UN NUEVO MODELO ORGANIZACIONAL EN LA ESTRUCTURA DEL TALENTO HUMANO
Miriam Amparo Machado Márquez. Tecnóloga en Administración empresarial del SENA, Medellín 2010. Estudiante de 9° semestre de Administración de Negocios de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad de San Buenaventura.
UN NUEVO MODELO ORGANIZACIONAL EN LA ESTRUCTURA DEL TALENTO HUMANO
RESUMEN
El presente artículo de revisión reúne los diferentes análisis que se han elaborado para explicar la importancia del papel que desempeña el departamento de talento humano en los procesos administrativos y los diferentes cambios que se han dado en esta área para mejorar la calidad en el ambiente laboral; además de los roles, funciones y tendencias incorporadas que dan origen a un nuevo concepto de empresa: pasando de ser un departamento aislado que tenía funciones de contratación y liquidación de nómina con sus prestaciones sociales a ser un área con mayor cobertura que está conectada con todos los componentes de la organización.
PALABRAS CLAVES: Administración del talento humano, avances en la administración del personal, gestión del talento humano, perfil ocupacional, recurso humano.
ABSTRACT
This review article brings together the different analysis that have been developed to explain the importance of the role of the department of human resources in the administrative processes and the various changes that have occurred in this area in
Artículo de revisión presentado como trabajo final del Diplomado: “Gestión del talento humano: Macro procesos de área y como trabajo de grado para optar el titulo de Administración de Negocios de la Universidad de San Buenaventura Medellín, 2012. Asesora Jenny Acevedo.
order to improve the quality in the workplace in addition to the roles, functions and incorporated trends that give rise to a new concept of business: went from being an isolated department that had hiring, payroll and fringe benefit functions to be a greater coverage area that is connected to all components of the organization.
KEYWORDS: human talent management, advances in personnel administration, human resources management, occupational profile, human resource.
INTRODUCCIÓN
El trabajo realizado en la elaboración de este artículo constituye un estado del arte, basado en la recopilación de la información en bases de datos (Ebscohost, Dialnet, Redalyc, Scielo) para revistas con artículos indexados con los que se permitió un acercamiento a las consideraciones que varios expertos han realizado sobre el área de gestión del talento humano y su participación histórica en las organizaciones.
Realizando una selección de 16 artículos: locales (3), nacionales (9), internacionales (4). Como la estructura de las organizaciones varía mucho de un país a otro debido a la economía y la idiosincrasia, se ha incrementado el número de publicaciones de artículos nacionales, para tratar las transformaciones que se han generado en el área Gestión del Talento Humano (GTH), como se expresa en los artículos de Castillo (2006) y Saldarriaga (2008), procurando que la aplicación de los conceptos aquí expresados sea de gran uso para los administradores y empresas regionales, en el
mejoramiento de la productividad, aprovechamiento del recurso humano, adaptabilidad al cambio y mejoras del clima laboral.
Se propicia un espacio para la discusión sobre la importancia que hoy se le otorga dentro de la disciplina administrativa y las organizaciones empresariales al área de gestión humana, generando preguntas en su aplicabilidad, métodos de construcción de perfiles, derrotero de pasos a delinear los procesos administrativos para la empresa;
pero son cosas que no se pueden establecer por la complejidad y debido a la diversidad puntual de necesidades que representaría cada situación empresarial; sin embargo, si se pueden manifestar qué funciones se le han atribuido, cómo se ha presentado su transformación para los procesos de globalización y beneficios colectivos para el funcionamiento y desempeño de una mejor estructura organizacional que se retribuyan en la productividad y competitividad.
Para la construcción del artículo se organizó la información obtenida de las bases de datos en matrices y tablas de trabajo que permitieran observar la constitución del área de GTH, presentando algunas de las teorías de los investigadores que fueron seleccionados en los artículos, dos gráficos con fuente de construcción propia y una tabla de Restrepo, Estrada y López (2009) en donde se reúne una mirada de los investigadores de los diferentes aspectos históricos y organizacionales que orientan hacia estructura organizacional de las funciones básicas del área de GTH y procesos metodológicos en la selección del personal que pueden servir de fuente de información para el diseño de una nueva caracterización de la empresa que busca el
progreso, la globalización, la innovación, la competitividad y el bienestar general, que tiene fines e ideales colectivos en todos los campos laborares y sociales; porque cuando se generan condiciones que permiten establecer la satisfacción de los clientes y las organizaciones se obtienen empleados y familias en condiciones favorables para el beneficio de la organización.
DISCUSIÓN
Teniendo en cuenta los artículos de referencia para la construcción de éste artículo, se puede establecer un diagnóstico del estado actual del área de gestión de talento humano, por ejemplo, según expertos como García (2003), Jaramillo (2005), calderón (2004) y Restrepo, Estrada y López (2009), coinciden en señalar que los avances en el desarrollo empresarial para la generación de una transformación en la concepción de empresa, requiere de individuos que participen de los procesos y se apropien de ellos, que posean fines de proyección empresarial hacia un estado dinámico de inserción al mercado global y a los avances tecnológicos. Cabe preguntarse entonces, ¿Cuáles son las transformaciones más relevantes en la designación de actividades programadas que se han otorgado al departamento de gestión humana? y muchos planteamientos más como los presentan los investigadores de referencia para el presente artículo. “Sería posible considerar que la aplicación del modelo por desarrollar en este trabajo garantice la sostenibilidad de la organización a través de su capital intelectual (Castillo, 2006, p. 4). “Cuáles de estas tendencias y perspectivas pueden y deben ser adoptadas y adaptadas a las organizaciones colombianas para lograr su
competitividad a nivel internacional y cuáles son las características de las empresas nacionales y de las estrategias de gestión humana que implementan (Saldarriaga, 2008, p. 4).
Se podría entrar en consideración sobre la construcción de una línea del tiempo que pueda esbozar de acuerdo a indicadores una cualificación de los sujetos y sus desempeños en las funciones establecidas a estos departamentos para los procesos administrativos. Como se muestra en el artículo de Restrepo, Estrada y López (2009), mediante una estructura gráfica de representación y transformación histórica (en donde se genera una apreciación sobre cómo había sido, cómo está y hacia donde se espera que trascienda el área de GTH).
EMPRESA TRADICIONAL
DESARROLLO DE LAS PERSONAS
PROCESOS ORGANIZACIÓN CAMBIANTE
Comunicación bidireccional formal
Decisiones consultadas y/o conjuntas
Estilo coordinado, se delegan
funciones pero no
responsabilidades
Visión con datos históricos y presentes, resultados individuales
Liderazgo transformacional Líder:
autoconocimiento autorrealización autodisciplina autonomía
Direccionamiento estratégico interiorizado por todas las personas
de la organización
Desarrollo del gestión humana Fortalecer las competencias del ser:
Comunicación Trabajo en equipo Ética
Gerencia del cambio Facilitación
Comunicación efectiva
Estandarización de procesos y procedimientos conjuntamente con los involucrados
Decisiones conjuntas y autónomas Dirección con líderes encaminados a la trascendencia con poco protagonismo
Visión futuro centrada en la prevención y predicción
Resultados sinérgicos con beneficio a largo plazo
RESULTADOS ORGANIZACIÓN CAMBIANTE:
Practicas éticas y socialmente responsables
Calidad y competitividad organizacional
Calidad de vida en las personas Tabla N. 1 Transformación Organizacional
Una primera consideración se establece cuando en la participación de los individuos actuantes en dicho departamento sólo se preocupaba en el proceso de cualificación
que se puede relacionar con la asignación de actividades que se dirigían plenamente a comprender los procesos y componentes laborales. En una segunda consideración se les da participación a los individuos como seres actuantes y hacedores de los procesos productivos de la empresa y su desempeño para el beneficio general de las instituciones y todos sus componentes para la sostenibilidad y competitividad.
Sería para los lectores algunas frases de mucha polémica, cuando en la consulta de sus propósitos se comparte con otros autores sobre las siguientes inquietudes: ¿Cuál es la importancia que posee en la actualidad el departamento de recursos humanos para establecer las condiciones comportacionales, los compromisos laborales y la importancia por un buen desempeño de las funciones con relación a una estructura que se determina por el uso de un plan estratégico de proyecciones?, ¿Cómo beneficia a una organización empresarial un lineamiento de funciones y perfil ocupacional al momento de la contratación, para la consecución de espacios que propendan el bien estar de los trabajadores, en aras de mejorar los métodos de producción y rendimiento?. Todos estos cuestionamientos motivan a elaborar planes estratégicos de desempeño que evalúen de forma continua la pertinencia de los procesos empresariales en el sostenimiento global y su trascendencia en los métodos futurísticos de ejercer empresa.
Cuando se consideraba el departamento de recursos humanos como una carga empresarial debido a limitación de sus funciones, se esperaba que con el uso de las herramientas informáticas y la tecnificación de los procesos, éste desapareciera;
sucedió todo lo contrario e incidió en los diferentes métodos estratégicos de desarrollo empresarial y planificación de la competitividad. De esta forma es como se constituye
un departamento que pasa a encargarse de los siguientes procesos empresariales con una estructura de empresa como lo muestra el diagrama con fuente de construcción propia que se presenta a continuación de funciones de consideración especial que deben ser tenidas en cuenta para el desempeño de un área de GTH1.
Gráfico N. 1 Área de Gestión del Talento Humano
Partiendo de las teorías planteadas por los investigadores cómo García (2003), Calderón (2004 y 2006), quienes hablan de un plan de desarrollo empresarial a través del área de GTH para dinamizar procesos y mejorar las condiciones empresariales, en estas circunstancias, se constituye en el pilar de la estrategia empresarial para
1 Para la construcción de un manual de funciones que se acomode a las necesidades de cada empresa se presenta el gráfico del área de Gestión del Talento Humano.
empoderarse de personas capaces y capacitadas para establecer una dinámica laboral que este a la vanguardia de las innovaciones y preparada para el cambio. Con sentido de participación y pertinencia en todos los campos de las organizaciones, pues de la intervención que se produce en la administración del talento humano conlleva a que se generen respuestas de los empleados en el ambiente organizacional y su adaptabilidad a los procesos de transformación que permitan un mejor desempeño en los modelos de producción.
Observando las tendencias que se presentan en los diferentes artículos referenciados en este escrito sobre las nuevas funciones del área GHT puede observarse una participación de los individuos y una compenetración de todas las partes que componen la empresa con su entorno para la visualización y ubicación en el mundo de las organizaciones. Cuando señala que una de las actividades que enmarcará el desarrollo competitivo es el proceso de selección, mediante diferentes etapas como se diseña en el presente gráfico (Kaplan, Norton & Liquidano, citado en Calderón, 2006):
Gráfico N. 2 Proceso de Selección
En esta idea estructurada de las funciones del área de GTH se puede observar de una manera clara que los nuevos opcionados para la vinculación en una empresa responsable con carácter social, económico o en cualquier ámbito laboral deben desarrollar competencias puntuales y cumplir con un proceso de selección que le permita integrarse a la organización para un mejor desempeño, debido al conocimiento de la importancia que tiene sus deberes para el rendimiento de otros; en otras palabras que comprenda que de su desempeño dependen los demás procesos de la empresa.
CONCLUSIONES
Es de gran importancia tener claro el concepto de empresa (roles y
actividad económica) para la conformación de los indicadores y manuales de desempeño, en las funciones puntuales del área de gestión de talento humano; aunque no es posible establecer condiciones óptimas para un proceso de desempeño que sea aplicable en cualquier empresa debido a que las instituciones cambian por su organización, estructura, actividad económica y las competencias del personal, ya que si se desconocen sus componentes y las relaciones que se establecen entre ellos, no se puede diseñar un marco teórico para su desempeño.
El nuevo concepto de empresa lleva a que se tenga muy presente el
paradigma del todo y las partes, que obliga a una relación permanente entre éstos para el logro de objetivos. Debido a que no se concibe una empresa sin la sinergia de los componentes que ella posea dirigidos hacia un mismo propósito que es el beneficio colectivo y no se puede administrar sin una programación, que este fundamentada en la capacidad de sus individuos para adaptarse al cambio y las necesidades globales. Por tal razón, en la restructuración del área de GTH se comprometen todos los entes de la empresa en dicho propósito empresarial.
Con la globalización el concepto del área de GTH se transformó en un
departamento que dirige, ordena y regula los procesos empresariales en conjunto con todos los componentes de la empresa.
Teniendo en cuenta la responsabilidad social que posee la organización
en la relación existente entre empresa y sociedad, se hace necesario buscar las estrategias que permitan la participación del área de Gestión de recursos humanos para la vinculación de la empresa con la familia y el entorno social de tal forma los individuos que tienen que ver de forma directa o indirecta con la organización sienta su inclusión con los desarrollos sociales.
Reconociendo la participación del área de Gestión del talento humano
para la evaluación de los procesos que intervienen en la funcionalidad de la empresa y su vinculación con la sociedad, es preciso establecer parámetros de control que midan la satisfacción y el desempeño de los empleados y productos que llegan al consumidor, en la búsqueda de transformaciones que demanden mejoras continuas en el aprovechamiento de los recursos y las personas, que propendan por la optimización.
Las habilidades obtenidas por las personas al interior de las
organizaciones deben ser valoradas y calificadas como parte activa de los procesos de producción y desarrollo empresarial, ya que contribuyen a una mejora permanente de los métodos empresariales para obtención de recursos, calidad en el servicio y minimización del deterioro en el
desperdicio para el beneficio de las organizaciones y las personas.
Viéndose reflejada por su accionar en la inclusión social
REFERENCIAS
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