COACHING
PAOLA HERNÁNDEZ GARZÓN ALEJANDRA HOYOS GALVIS
FELIPE HURTADO
DANIEL JIMENEZ CARTAGENA
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN RIONEGRO
COACHING
PAOLA HERNÁNDEZ GARZÓN ALEJANDRA HOYOS
FELIPE HURTADO
DANIEL JIMENEZ CARTAGENA
Informe, Tema de investigación
Bernardo Ballesteros Díaz Profesor
UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
FUNDAMENTOS DE ADMINISTRACIÓN RIONEGRO
CONTENIDO
1. TABLA DE ILUSTRACIONES...4
2. INTRODUCCIÓN...5
3. HISTORIA DEL COACHING...6
4. ¿QUÉ ES EL COACHING?...7
5. COACHING...8
6. EL COACH...9
1. ¿QUÉ HACE EL COACH?...9
7. LA INFLUENCIA DEL COACHING...11
8. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL COACHING...12
1. La visión es concreta, basada en hechos...12
2. Existe interactividad. Quien más habla debería ser el coachee...12
3. La responsabilidad es conjunta, no únicamente del coach...12
4. La forma es específica, existe una estructura...12
5. El respeto es algo permanente. El más importante es el coachee...12
9. ALGUNOS ELEMENTOS DEL COACHING...13
1. ¿CUÁNDO DAR COACHING?...14
2. ¿CÓMO FUNCIONA EL COACHING?...14
3. ESQUEMA DE FUNCIONAMIENTO DEL COACHING...15
4. ETAPAS DEL PROCESO DE COACHING...16
5. PROCESO DEL COACHING...16
6. EL COACHING Y OTRAS DISCIPLINAS...17
1. TABLA DE ILUSTRACIONES
Imagen 1_____________________________________________________________________________6 Imagen 2_____________________________________________________________________________9 Imagen 3____________________________________________________________________________17
2. INTRODUCCIÓN
El coaching en ambientes profesionales es un proceso de acompañamiento a una persona o a un grupo de personas en el trabajo con el objetivo de la optimización del potencial de los individuos. La intervención coaching, crea un espacio en el que el individuo puede desprenderse de lo que obstaculiza su desarrollo, expresar sus deseos y aspiraciones, adquirir nuevas competencias y conocimientos y poner en marcha un plan de mejora de sus resultados. Tal gestión es única y se diferencia de otros tipos de intervención tales como la asesoría, la terapia o la formación. El coaching es como una construcción, una colaboración entre el coach y el cliente basada en la potencia intersubjetiva. El cliente tiene en sí mismo las competencias y el potencial necesarios para encontrar sus propias soluciones, y el coach actúa como un catalizador, un facilitador del cambio al movilizar sus energías.
3. HISTORIA DEL COACHING
El coaching se ha alimentado primeramente de la filosofía práctica. Sus fundamentos están anclados a teorías tan conocidas como la de Aristóteles, Platón y Sócrates.
El método de Sócrates es una forma práctica basada en el diálogo que consta de dos fases:
Ironía: A través de la ironía, Sócrates lograba que su interlocutor reconociese su ignorancia a partir de la cual estaría preparado para la búsqueda de la verdad.
Mayéutica: A través de la cual se busca la verdad. Consiste en un progreso de exactitud de las definiciones.
Según Sócrates, con respecto al Coaching, el conocimiento no está en el coach, sino en sus coachees (clientes). A partir de esta idea, se diferencia el coaching de otras profesiones como consultoría, asesoramiento, formación o psicología, entre otras.
El coaching no sostiene una ideología o forma de ver al mundo en particular, sino que se asemeja a un recipiente vacío que trabaja con el conocimiento del cliente. El coaching es un proceso que hace de catalizadora del potencial del cliente, a través de su propio conocimiento.
Las bases fundacionales básicas del coaching se encuentran en el diálogo como método para tomar
conciencia de la realidad y determinar la actuación en correspondencia.
Imagen 1
4. ¿QUÉ ES EL COACHING?
El Coaching es el arte de facilitar el desarrollo del potencial de las personas para alcanzar los objetivos coherentes y cambios importantes.
Este enfoque comporta una filosofía, una actitud, un comportamiento, competencias y un procedimiento.
Se trata de un proceso estructurado y de técnicas cuyo fin es facilitar el pasaje de una situación actual a una situación deseada.
5. COACHING
El Coaching es un proceso en el que se ayuda a las personas y a los equipos a rendir el máximo de sus posibilidades. Implica hacer aflorar todo el potencial del individuo, ayudarle a superar sus barreras y limitaciones personales para alcanzar lo mejor de sí, y facilitarle el modo de funcionar de la manera más eficaz como miembro de un equipo.
Es un conjunto integrado de acciones orientadas a mejorar el desempeño de una persona, de manera que alcance su potencial.
En los negocios, el coaching es una forma sistemática de adiestramiento en el trabajo, provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo, o por el supervisor de la persona.
Generalmente el coaching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o ventas. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o acertividad. Es un hábito directivo que se manifiesta en una ayuda personalizada para el desarrollo de las competencias profesionales de los trabajadores. Para apoyar esa tarea, es frecuente que la empresa implemente herramientas administrativas específicas.
6. EL COACH
El coach o entrenador es aquel que dinamiza y acompaña en su aprendizaje y perfeccionamiento al coachee o cliente. El coach facilita y estimula, a través de una metodología científica, válida y fiable a la autorreflexión del coachee de manera que diseñe y se comprometa a un plan de acción fruto de la sinergia del trabajo de ambos.
El Coach 1 Imagen 2
1. ¿QUÉ HACE EL COACH?
El trabajo del coach es brindar apoyo en el desarrollo de habilidades, recursos y la creatividad que el cliente ya tiene, pero que tal vez no ha descubierto o se encuentran bloqueadas.
los jugadores, los entrena, les ayuda a descubrir puntos ciegos y debilidades, organiza prácticas para que desarrollen las habilidades necesarias para ganar el juego. En las empresas tiene la misma función: apoyar a los ejecutivos para tener éxito.
Un coach:
a) Crea un ambiente de confianza y aceptación, en el cual el cliente puede expresar libremente sus debilidades y sus errores, sin sentirse juzgado o evaluado.
b) Escucha empáticamente, observa y hace preguntas.
c) Impulsa en el cliente nuevas formas de ver la realidad. Para encontrar soluciones se requiere percibir el problema desde nuevas facetas, que permitan redefinirlo y darle soluciones positivas y creativas.
d) Ayuda al cliente a descubrir puntos inconscientes de su conducta que actúan como bloqueos.
El primer objetivo de la intervención del coach es crear un espacio de confianza y asociación en el que el cliente pueda expresar libremente su discurso a una persona, casi siempre exterior a su sistema de pertenencia y que tenga la objetividad, la benevolencia y la competencia necesarias para recibir ese discurso. La capacidad de acogida y aceptación del coach se deriva especialmente de su creencia en que el cliente posee sus propias soluciones. Con la escucha activa del coach, representa un potente recurso para la alianza entre los asociados y condiciona el trabajo futuro.
El coach debe representar una fuerza de estimulación y de propuestas como impulsor de nuevas maneras de percibir una realidad más movilizadora. El reto del coaching muchas veces es sobrepasar, apartarse de la zona de confort del cliente para probar nuevos comportamientos, saberes o actitudes creadores de progreso. Esta superación es favorecida y se hace posible gracias a la relación con el coach, que protege mediante sus intervenciones y estimula a partir de la confianza que ofrece al cliente
Un buen coach, no es el que obtiene resultados y forma un equipo ganador, sino el que logra que su gente desarrolle al máximo sus capacidades. De tal manera que el coaching, como práctica directiva, no es responsable directo de obtener resultados.
7. LA INFLUENCIA DEL COACHING
El coaching es una de las habilidades críticas del liderazgo contemporáneo. El líder requiere generar y aplicar un aprendizaje que responda a las necesidades del momento. Provocar un aprendizaje que se dé en la misma dinámica del trabajo.
El coaching encaja en este modelo de aprendizaje, ya que posibilita al líder aprender, modificar y aplicar un enfoque adecuado es una determinada situación empresarial.
Cuando un líder recibe coaching, o se convierte en coach, debe tener presente ciertos aspectos para incrementar su efectividad: enfocarse tanto en el negocio como en el talento humano, generar confianza y credibilidad, conseguir inspirar, buscar la excelencia, desarrollar el coaching como un proceso, y no como algo puntual.
En un contexto altamente competitivo y cambiante, la mayoría de las empresas buscan eficacia, eficiencia y mejora continua y por tanto, se encuentran sometidas a elevadas exigencias para conseguir el éxito. Por esto resulta de gran importancia que sus equipos sean capaces de lidiar con estos desafíos y que puedan moverse con solvencia en escenarios de incertidumbre. Esta responsabilidad recae sobre directivos que, muchas veces, tienen que rendir más de lo que son capaces.
8. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DEL COACHING
Esencialmente existen 5 características básicas: 1. La visión es concreta, basada en hechos.
Se focaliza en comportamientos que pueden ser mejorados y en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. Este solamente puede ser mejorado cuando puede ser descrito de manera precisa y cuando ambas partes entienden exactamente lo mismo.
2. Existe interactividad. Quien más habla debería ser el coachee. En las conversaciones de coaching se intercambia información, se hacen preguntas y se dan respuestas, se intercambian ideas.
3. La responsabilidad es conjunta, no únicamente del coach.
Tanto coach como coachee detentan una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Ambos comparten la responsabilidad de conseguir que la conversación resulte de la máxima utilidad posible.
4. La forma es específica, existe una estructura.
La forma está determinada por dos factores primordiales: una meta de la conversación claramente definida y un flujo de la conversación con una primera fase en la cual se amplía la información. Posteriormente, esta se focaliza en aspectos específicos, en la medida en que los participantes consiguen alcanzar el objetivo pactado al inicio de la conversación.
9. ALGUNOS ELEMENTOS DEL COACHING
Valores
El coaching posee como base fundamental los valores que previamente ya han sido discutidos. De no ser así, este se convierte simplemente en poco menos que en la exhibición de una serie de trucos.
Resultados
El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea de una persona o de un equipo.
Disciplina
El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de conseguir la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y gestionar adecuadamente una conversación de coaching.
Formación previa
1. ¿CUÁNDO DAR COACHING? El coaching se puede aplicar cuando:
Existe un feedback pobre deficiente sobre el progreso de los coachees, acompañado de un bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
Cuando el colaborador necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo
El coaching efectivo es aquel que se caracteriza por el positivismo y la confianza.
2. ¿CÓMO FUNCIONA EL COACHING?
El coaching funciona a través de una conversación en la cual aparecen compromisos mutuos.
Por parte del coachee: Obtener un resultado superior, honestidad con lo que ocurre y disposición hacia el logro
Por parte del coach: El resultado que obtendrá su coachee será más elevado que el que lograría el coachee por sí mismo. En ocasiones, los coachs trabajan también con los estados de ánimo (las denominadas “cuestiones de actitud”).
No obstante, todos podemos entender que resulta imposible vernos a nosotros mismos en acción. Ese es el motivo fundamental por el que en las artes y en el deporte competitivo un coach sea una figura poco menos que imprescindible. Por tanto, cuando una organización desea obtener resultados que nunca obtuvo antes, resultados diferentes a lo que su historia les permitiría conseguir, se encuentra en excelente disposición para contratar a un coach.
Algunas de las razones por las cuales el coaching es importante para las organizaciones son:
Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Movilizar los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renovar las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Predisponer a los individuos para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera serian considerados inalcanzables.
3. ESQUEMA DE FUNCIONAMIENTO DEL COACHING
El coaching puede desglosarse como un proceso de tres etapas: 1. Preparación
Toma de contacto con la organización y con el coachee. En esta instancia se analiza el contexto y se definen los objetivos.
2. Coaching
Reuniones estructuradas del coachee con el coach para explorar la situación actual para diseñar un plan de acción que conduzca al cliente a alcanzar los objetivos. Más adelante se lleva a cabo una planificación, un lanzamiento y una validación de las acciones.
3. Seguimiento
4. ETAPAS DEL PROCESO DE COACHING Existen 6 etapas para iniciar un proceso de coaching:
1. Explicar el propósito y la importancia de lo que se está tratando de enseñarle a la persona.
2. Explicar los procesos y las técnicas que las personas tienen que utilizar. 3. Mostrar a la persona cómo se hace.
4. Observar cómo las personas practican el proceso.
5. Proporcionar feedback inmediato y específico, ya sea para corregir errores o para reforzar éxitos.
6. Expresar confianza en la habilidad de la persona para alcanzar el éxito.
5. PROCESO DEL COACHING
6. EL COACHING Y OTRAS DISCIPLINAS
Imagen 4
10.BIBLIOGRAFÍA
Dilts, R. (2004). Coaching, Herramientas para el cambio. En R. Dilts, Coaching, Herramientas para el cambio (pág. 320). Barcelona: URANO.
Pierre, A., & Amar, P. (2007). Guía práctica del coaching. En A. Pierre, & P. Amar, Guía práctica del coaching (pág. 141). España: Paidós.
Ravier, L. (2005). Arte y Ciencia del Coaching. En L. Ravier, Arte y Ciencia del Coaching (pág. 288). Argentina: Dunken.
