METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE PERFILES DE PUESTOS EN ENTIDADES PÚBLICAS

METODOLOGÍA PARA EL DISEÑO DE

PERFILES DE PUESTOS EN ENTIDADES

PÚBLICAS

“Guía Metodológica para el Diseño de Perfiles de Puestos para entidades públicas aplicable a regímenes distintos a la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”

(Anexo 01).

Aprobada por la Directiva N° 004-2017-SERVIR/GDSRH, “Normas para la gestión del proceso de Diseño de Puestos y Formulación del Manual de Perfiles de Puestos – MPP”

Introducción: El Sistema Administrativo de

Gestión de Recursos Humanos y el Proceso de

Establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.

(Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, art. 4)

SERVIR es el ente rector, con autoridad técnico normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece los procedimientos relacionados con su ámbito; coordina su operación técnica y es responsable de su correcto funcionamiento.

1. EL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS - SAGRH

¿Qué es el Sistema Administrativo de Gestión

1.1 Los subsistemas y procesos del SAGRH

Ss1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Ss2. Organización del Trabajo y su distribución

Ss7. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales

Ss5. Gestión de la Compensación Ss6. Gestión del Desarrollo y Capacitación 1. Estrategias, políticas y procedimientos 2. Planificación de RR.HH 3. Diseño de Puestos 4. Administración de Puestos 15. Administración de Compensaciones 16. Administración de Pensiones 17. Capacitación 18. Progresión en la Carrera 19. Relaciones Laborales individuales y colectivas 20. Seguridad y Salud en el Trabajo 21. Bienestar Social 22. Cultura y Clima Laboral 23. Comunicación Interna

Ss3. Gestión del Empleo

5. Selección 6. Vinculación 7. Inducción 8. Periodo de Prueba 9. Administración de Legajos 10.Control de Asistencia 11. Desplazamiento 13. Desvinculación 12.Procedimientos Disciplinarios Gestión de la

Incorporación Administración de Personas

Ss4. Gestión del Rendimiento 14. Evaluación de Desempeño

Subsistema de organización del trabajo y su distribución

En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. Esta conformado por los procesos deDiseño de PuestosyAdministración de Puestos.

El diseño de puestos

Comprende la descripción y análisis de los puestos y la elaboración de los perfiles de puestos.

2. EL PROCESO DE DISEÑO DE PUESTOS

 Perfiles de Puestos, es la información estructurada respecto de la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

 Manual de Perfiles de Puestos -MPP, documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos de la entidad, se formula por primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito.

2.2 Metodologías para elaborar Perfiles de Puesto

PERFILES DE PUESTOS

(Regímenes laborales distintos a la Ley N° 30057)

MPP

(Uso exclusivo para puestos del régimen laboral de la Ley N° 30057)

• Instrumento de gestión que integra todos los perfiles de puesto de la entidad.

• Se elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio Civil.

• El MPP se desarrolla a partir del Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el informe de dotación aprobado.

• Se emplea para su elaboración el Manual y Catálogo de puestos tipo, el cual es aplicable a puestos del régimen del servicio civil.

• Con la resolución que aprueba el MPP, el Manual de Organización y Funciones (MOF) y el clasificador de cargos de la entidad quedan sin efecto.

Anexo 02:

Guía metodológica para la elaboración del Manual de Perfiles de Puestos-MPP

• Perfiles de puestos individuales, los cuales contienen información estructurada de los puestos.

• Se aplica a puestos de regímenes distintos a la Ley N° 30057 (régimen 276, 728, CAS, carreras especiales).

• Toma como insumo la información de documentos o instrumentos de gestión relacionados al puesto y la que brinde el ocupante referente o interlocutor experto del puesto.

• También aplica a las empresas del Estado fuera del ámbito del régimen de la Ley 30057.

Anexo 01:

Guía metodológica para el diseño de perfiles de puestos

Metodología para el Diseño de Perfiles de

Puestos para Entidades Públicas aplicable a

regímenes distintos a la Ley N° 30057, Ley

Contenido

1. Consideraciones previas a la aplicación de la metodología

2. Pasos para la elaboración de un Perfil de Puesto

1.1 Manual de Organización y Funciones - MOF

1.2 Supuestos para elaborar perfiles en regímenes distintos a la Ley Nº 30057 1.3 Definiciones principales

1.5 Estructura del perfil de puesto 1.6 Importancia del perfil de puesto

1.8 Responsabilidades en la gestión de los perfiles de puesto 1.7 Uso del lenguaje inclusivo

3. Perfil de Puesto en el modelo de convocatoria CAS

El Manual de Organización y Funciones (MOF) describe las funciones específicas a nivel de cargo o puesto de trabajo desarrollándolas a partir de la estructura orgánica y funciones generales establecidas en el Reglamento de Organización y Funciones (ROF). Las normas para su formulación, establecidas en la Directiva Nº 001-95-INAP/DNR, fueron dejadas sin efecto mediante el artículo 4to de la RPE Nº 161-2013-SERVIR-PE, a partir del 02 de enero de 2014.

En tal sentido, las entidades no pueden elaborar y/o modificar su MOF por no tener una base legal; sin embargo hay que considerar que los descriptivos de cargos contenidos en el MOF sí se encuentran vigentes.

Las entidades deben utilizar la metodología establecida por SERVIR para elaborar perfiles de puestos en las entidades públicas, hasta que se apruebe el Manual de Perfiles de Puestos (MPP) de la entidad, el cual se elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio Civil, Ley 30057, que lo sustituirá.

Y mientras tanto,

¿Qué se debe hacer?

1.1 Situación Actual del Manual de Organización y Funciones (MOF)

1.2 Definiciones principales

Titular de la entidad.- Sólo para efectos del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, se entiende que el Titular de la entidad es la máxima autoridad administrativa de una entidad pública; la cual se establece en los instrumentos de gestión de la entidad.

En el caso de los Gobiernos Regionales y Locales, la máxima autoridad administrativa es el Gerente General del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente.

Reglamento de Organización y Funciones ‐ ROF.- es el documento técnico normativo de gestión institucional que formaliza la estructura orgánica de la Entidad orientada al esfuerzo institucional y al logro de su misión, visión y objetivos. Contiene tanto las funciones generales de la Entidad, como las funciones específicas de los órganos y unidades orgánicas (DS-043-2006-PCM).

Manual de Operaciones – MOP.- En el caso de los Programas y Proyectos contarán con este Instrumento, el cual contempla la descripción del proyecto, organización del programa o proyecto, procesos principales y los procesos de supervisión, seguimiento y evaluación. (artículo 36 del DS-043-2006-PCM, el cual refiere cuál es el contenido mínimo que debe contener el MOP).

Cuadro para Asignación de Personal (CAP).- Documento de gestión institucional que contiene los cargos definidos y aprobados de la Entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF.

Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP-P).- Documento de gestión de carácter temporal que contiene los cargos definidos y aprobados de la entidad, sobre la base de su estructura orgánica vigente prevista en su ROF o Manual de Operaciones, según corresponda, cuya finalidad es viabilizar la operación de las entidades públicas durante la etapa de transición del sector público al Régimen del Servicio Civil previsto en la Ley Nº 30057 y en tanto se reemplace el CAP y PAP por el CPE.

Clasificador de cargos.- Conjunto interrelacionado de criterios sobre el tipo de función, el nivel de responsabilidad y los requisitos mínimos requeridos, que rigen la clasificación de cargos, tiene como objetivos racionalizar los cargos de la Administración Pública, introducir un ordenamiento adecuado. Este instrumento quedará sin efecto con la Resolución que aprueba su MPP.

Puesto.- Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. El puesto podrá tener más de una posición siempre que el perfil de este sea el mismo. Toda referencia a cargo debe entenderse a puesto.

Perfil del puesto.- Es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que una persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un puesto.

1.2 Definiciones principales

Posición.- Cada uno de los ocupantes que puede tener un puesto con un único perfil.

FUNCIONES DEL PUESTO REQUISITOS Habilidades o Competencias Experiencia Conocimientos Formación académica Función nº Función 3 Función 2 Función 1

Los requisitos consignados en el perfil deben ser

PERTINENTES y SUFICIENTES para cubrir las exigencias de las funciones del puesto.

Identificación del puesto

Misión

Funciones

Requisitos

Selección de personal: Provee información referente a las funciones y requisitos de los puestos a cubrir en los procesos de selección y para definir las técnicas de evaluación.

Desplazamiento:

Coadyuva a analizar las alternativas de desplazamiento del personal. Inducción de personal: Orienta la inducción al puesto, en adición a la inducción sobre el Estado y la entidad.

Evaluación del desempeño: Sirve para establecer los factores de evaluación (metas y compromisos asociados a la misión y funciones del puesto).

Capacitación de personal: Es fuente de información complementaria para el DNC, respecto del cierre de brechas.

1.5 Importancia del Perfil de Puesto

Administración de puestos: Brinda los datos para elaborar el CAP-P y el CPE.

Vinculación: Provee información para elaborar el contenido del contrato o

resolución. _{Periodo de Prueba:}

Sirve de criterio orientador para validar las habilidades, competencias o la experiencia durante dicho periodo.

Progresión en la carrera: Coadyuva a analizar las alternativas de progresión y la proyección de planes de desarrollo.

El perfil de puesto sirve y enlaza otros procesos técnicos de gestión de recursos humanos.

1.6 Uso del lenguaje inclusivo

El lenguaje desempeña un rol determinante en la socialización cotidiana, dado que los prejuicios y la discriminación por género se hacen presente mediante el habla.

Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboración y redacción de los perfiles de puestos (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia tanto a las mujeres como a los hombres, además del uso de los respectivos artículos al referirse individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia "Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por R.M. N°

015-2015-MIMP del Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables. Ejemplos de lenguaje inclusivo:

 La/El Viceministra/o

 El/la directora/a

 Las y los trabajadores

 Las juezas y los jueces

Las entidades públicas deben adoptar el lenguaje inclusivo en la elaboración y redacción de los perfiles de puestos (eligiendo el uso de nombres colectivos para hacer referencia tanto a las mujeres como a los hombres, además del uso de los respectivos artículos al referirse individualmente a cada uno de ellos), tomando como referencia "Guía para el uso del lenguaje inclusivo. Si no me nombras no existo", aprobada por R.M. N° 015-2015-MIMP del

Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables.

Ejemplos de lenguaje inclusivo:

 La/El Viceministra/o

 El/la directora/a

 Las y los trabajadores

*Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, Primera Disposición Complementaria Final Elabora los perfiles de puestos conforme a la metodología Brinda acompañamiento técnico Visanel perfil de puesto y los

remiten a la ORH. Revisan los perfiles emitidos

y aprueban los perfiles de

puestos Emite opinión (favorable) en relación

a la coherencia y alineamiento de los puestos del Dec. Leg. 276 y 728 con el ROF o

MOP.

Formaliza la incorporación de los perfiles de puestos de

los Dec. Leg. 276 y 728 al MOF y deja sin

efecto la correspondiente descripción del cargo

en el MOF.

1.8 Responsabilidades en la gestión de perfiles de puestos

Para puestos CAS no es necesario las acciones de la Oficina de Racionalización ni la del Titular de la entidad.

Área Usuaria (órganos y unidades

orgánicas)

ORH Oficina de Racionalización

o la que haga sus veces

Titular de la entidad

2. PASOS PARA LA ELABORACIÓN DE UN PERFIL DE PUESTO

Identificar el puesto

Revisar información del puesto

Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las

coordinaciones principales

Elaborar la misión del puesto

1

2

3

4

Validar el perfil del puesto Establecer los requisitos

del puesto

Revisar la coherencia de la información del puesto

5

6

Principales instrumentos y documentos a revisar para la elaboración de perfiles

de puestos

Norma de creación de la entidad.

Reglamento de Organización y Funciones de la entidad – ROF o Manual de Operaciones – MOP, según corresponda.

Organigrama de la Entidad

MOF y Clasificador de cargos, de corresponder.

Formatos de convocatoria CAS, Base de concurso público de méritos.

Paso 1: Identificar el Puesto

Utilizar:

 Formato de Perfil de Puesto. (Anexo A)

Importante:

• Identificar al interlocutor referente del puesto

• Identificar el órgano o unidad orgánica, puesto estructural, nombre del puesto, dependencia jerárquica lineal, dependencia funcional y puestos a su cargo.

El perfil de puesto se elabora con el interlocutor referente del puesto (es la persona que tiene mayor experiencia, cuenta con amplios conocimientos de las funciones y puede brindar información técnica detallada que permita establecer los requisitos del puesto).

Paso 1: Identificar el puesto

FORMATO DE PERFIL DE PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano: Nombre del órgano al que pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la Entidad.

Unidad Orgánica: Indique el nombre de la unidad orgánica a la que pertenece el puesto, según la estructura orgánica de la entidad.

Puesto estructural:

Para aquellos cargos incluidos en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP), indique la nomenclatura que se le otorga.

Nombre del puesto: Nombre para el puesto, que mantenga coherencia con la misión del puesto.

Dependencia jerárquica lineal: Nombre del puesto dela jefatura inmediata superior o del que ejerce autoridad formal sobre sus funciones.

Dependencia funcional:

En caso exista, el nombre del puesto al que reporta

funcionalmente (por el conocimiento y/o especialidad de las funciones del puesto), pero que no ejerce línea de

autoridad sobre él.

Puestos a su cargo: Si corresponde, indique solo los puestos que tienen a su cargo de forma directa.

Paso 1: Identificar el puesto

"Cuando existan normas con rango de Ley, reglamentaria u otra emitida por algún ente rector, se establezca un nombre de puesto, dicho nombre se consigna porque prevalece ante la metodología".

Por ejemplo: Procurador, Ejecutor coactivo, entre otras.

Ejemplo: Analista de Selección de Personal (CAS)

FORMATO DE PERFIL DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano: Oficina General de Administración Unidad Orgánica: Oficina de Recursos Humanos Puesto Estructural: No aplica

Nombre del puesto: Analista de Selección de Personal Dependencia jerárquica

lineal: Jefe/a de la Oficina de Recursos Humanos Dependencia funcional: No aplica

Paso 2: Revisar información sobre el Puesto

Importante:

Una vez identificado el puesto se debe revisar a mayor profundidad los documentos e instrumentos de gestión relacionados y aplicables al puesto, tales como:

• Reglamento de Organización y Funciones (ROF)

• Manual de Operaciones (MOP)

• Manual de Organización y Funciones (MOF)

• Clasificador de cargos

• Términos de referencia

Cuando por norma con rango de ley, reglamentaria u otra emitida por algún ente rector, se establezcan determinadas funciones, requisitos o aspectos generales para puestos específicos, estos aspectos deberán ser acogidos para la elaboración del perfil de puesto y aplicar la metodología correspondiente y hacer referencia a la norma utilizada.

Paso 2: Revisar información sobre el puesto

Las funciones preliminares que se desprenden producto de la revisión de los documentos o instrumentos de gestión, son el primer insumo para identificar las funciones propias del puesto.

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Utilizar:

 Formato de Perfil de Puesto (Anexo A)  Formato de Identificación de las

Funciones Principales del Puesto (Anexo B)

Importante:

Redactar las funciones del puesto, utilizando el esquema de redacción de las funciones, identificar las funciones principales, establecer las coordinaciones principales.

Material de Apoyo:

 Esquema de redacción de las funciones del puesto (Anexo C)

 Lista de verbos sugeridos (Anexo E)  Tabla de Puntuación de Funciones

Esquema de redacción de funciones del puesto:

“Revisar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante”.

Verbo Revisar

Objeto las hojas de vida de las y los postulantes

Resultado para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante.

Las funciones del puesto son el conjunto de actividades diferentes entre sí, pero similares por un objeto común que persiguen. De esta manera, describen lo que se realiza para cumplir con la misión del puesto.

Ejemplo: Analista de Selección de Personal

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Verbo Objeto Resultado

Indica la acción a

desarrollar Indica sobre qué afectará el verbo

Indica el “para qué” de la acción (es usado cuando es necesario una mejor comprensión de la función. Redactar en infinitivo

(-ar, -er, -ir)

Procesos, recursos tecnológicos, personas, objetos, materiales,

otros.

Cumplir objetivos, plazos, estándares de calidad, presupuestos, entre otros.

Sugerencias para la redacción de las funciones:

 Denoten importancia.

 Sean concretas y entendibles.

 Denoten límites de responsabilidad o actuación.

 Mensurables o que se pueda desprender un resultado.  No emplear palabras técnicas.

 Enfocarse en el puesto y no en la persona.

 Los verbos usados deben reflejar conducta observable.

 No utilizar adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Funciones de funcionarios públicos Norma de creación de la entidad. ROF/MOP de la entidad. Normas que le asignen funciones especiales.

Las acciones a realizarse para estos casos son:

1. Se deberá hacer un análisis de correspondencia entre las funciones provenientes de cada uno de los documentos antes mencionados.

2. Se registran las funciones resultantes en el Formato de identificación de las funciones principales del puesto (Anexo B).

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Sus funciones provienen de tres (03) fuentes principales:

A. Transcriba en el “Formato de identificación de las funciones principales del puesto” (Anexo B) las funciones del puesto obtenidas durante la revisión de los documentos e instrumentos de gestión: ROF, MOP, MOF, términos de referencia, entre otros similares.

B. Incluya las funciones descritas por el o la interlocutor(a) referente del puesto, según corresponda.

C. Realice las modificaciones o actualizaciones de las funciones de acuerdo al esquema y sugerencias de redacción de las funciones del puesto.

D. Opcionalmente, puede colocar una función genérica: “Otras funciones asignadas por la jefatura inmediata, relacionadas a la misión del puesto/área” (no está sujeta a puntuación).

3.1 Actividades para la elaboración de las funciones:

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

FORMATO DE IDENTIFICACIÓN DE LAS FUNCIONES PRINCIPALES DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Órgano o Unidad Orgánica: 0 Nombre del puesto: 0

FUNCIONES DEL PUESTO PUNTUACIÓN DE FUNCIONES _{Pje Total = (CE X COM) + F}

F CE COMPUNTAJE_TOTAL

1 0 2 0 3 0 4 0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 0 10 0 11 0 12 0

Son las que tienen mayor impacto para la entidad, porque agregan mayor valor a los resultados. Según la metodología se definen cuatro (04) funciones de acuerdo a los siguientes factores:

3.2 Identificar las funciones principales del puesto:

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Puntaje Total= (CE x COM) + F

FACTORES Abreviación PREGUNTASRELACIONADAS

1. FRECUENCIA

Frecuencia o regularidad con que se realiza la función.

F

¿Con que frecuencia se realizan las funciones?, ¿Comúnmente, cada cuánto

tiempo se realiza dicha función?

2. CONSECUENCIA DE ERROR o no aplicación de la función

Relacionado a la gravedad de las consecuencias por la existencia de un error en la ejecución de la función o por no ejecutarla.

CE

¿Qué tan graves pueden ser las consecuencias por cometer error o no ejecutar la función?, ¿Cuál es el grado de impacto negativo en la organización?, ¿El error repercute a toda la organización, en

las áreas, a puestos o a uno mismo?

3. COMPLEJIDAD DE LA FUNCIÓN

Relacionado al grado de dificultad, esfuerzo y complejidad (intelectual o física) que implica ejecutar la función.

COM

¿Qué tanto esfuerzo supone desempeñar la actividad?, ¿requiere el desempeño de

esta función un elevado grado de conocimientos y destrezas?

Grado FRECUENCIA Grado CONSECUENCIA DE ERROR

o no aplicación de la función Grado COMPLEJIDAD DE FUNCIÓN

5

Todos los días (Diario)

5

Consecuencias muy graves: Daños severos al servicio brindado, produciendo pérdidas económicas, daños en la imagen de la entidad y/u otros problemas de gravedad para la entidad y para los que se encuentran dentro su ámbito de acción.

5

Máxima complejidad: La actividad demanda el mayor grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades, un muy alto nivel de análisis y concentración. Cuenta con autonomía para proponer alternativas de solución innovadoras.

4

Al menos una vez por

semana (Semanal)

4

Consecuencias graves: Daños importantes que afectan los resultados y/o procesos de las áreas involucradas en la función analizada.

4

Alta complejidad: La actividad demanda un alto grado de esfuerzo, conocimientos y habilidades, un alto nivel de análisis y concentración, así como proponer alternativas de solución creativas, buscando posibles apoyos.

3

Al menos una vez cada

quince días (Quincenal)

3

Consecuencias considerables: Repercuten negativamente en los resultados y/o procesos del área.

3

Complejidad moderada: La actividad requiere un grado medio de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un nivel de análisis y concentración que permita seleccionar la solución de entre un conjunto de alternativas. Cuenta con un nivel de aprobación o supervisión medio. 2 Al menos una vez al mes (Mensual) 2

Consecuencias menores: Repercuten negativamente en los resultados y/o funciones de otros puestos en el área.

2

Baja complejidad: La actividad requiere un bajo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que las tareas son operativas basadas en procedimientos. Cuenta con un nivel de supervisión permanente. 1 Otros (Bimestral, Trimestral, Semestral, Anual) 1

Consecuencias mínimas: Cierta incidencia negativa en resultados o actividades que pertenecen al mismo puesto, produciendo algunas confusiones, retrasos, entre otros que pueden ser resueltos con facilidad.

1

Mínima complejidad: La actividad requiere un mínimo nivel de esfuerzo, conocimientos y habilidades. Un mínimo nivel de análisis ya que recibe órdenes de sus superiores. Cuenta con supervisión.

Tabla de puntuación para identificar las funciones principales:

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

PUNTUACIÓN DE FUNCIONES Pje Total = (CE X COM) + F

N° FUNCIONES F CE COM PJE TOTAL

1

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad orgánica y/o entidad para validar la información y requisitos solicitados a las y los postulantes.

4 3 4 16

2

Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

4 3 4 16

3

Hacer seguimiento a la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que corresponda.

4 3 2 10

4

Aplicar entrevistas estructurales de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la entidad.

4 3 4 16

5

Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales que permitan definir su perfil psicológico.

4 3 3 13

6

Llevar el control y actualización de herramientas para la selección de personal (control de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atención de postulantes, indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atracción de personal.

3 3 2 9

7

Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

4 3 2 10

8

Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil del puesto vacante

4 2 3 10

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Importante:

Identifique las 4 funciones con mayor puntaje, éstas son las funciones principales del puesto. (*) En caso de empate en el 4to puesto, el jefe inmediato debe priorizar la función que quedará en el cuarto lugar de puntuación. (*) Al culminar, todas las funciones del puesto deben ser trasladadas al Formato de Perfil del Puesto, ordenándolas de manera descendente.

Puntaje

 Coordinaciones internas: Indicar las áreas de la entidad con las que frecuentemente interactúa el puesto para el cumplimiento de sus funciones y misión.

 Coordinaciones externas: Indicar las organizaciones o instituciones externas a la entidad con quienes frecuentemente establece coordinaciones para cumplir las funciones.

COORDINACIONES PRINCIPALES

Coordinaciones internas

Todos las áreas de la entidad

Coordinaciones externas

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Dirección General del

Servicio Nacional del Empleo), Universidades, Institutos, empresas de

reclutamiento y selección de personal.

3.3 Establecer las coordinaciones principales:

Paso 3 : Elaborar las funciones del puesto, identificar las funciones principales y

elaborar las coordinaciones principales

Paso 4: Elaborar la misión del puesto

Utilizar:

 Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Importante:

 En base a las cuatro (04) funciones principales, identificadas previamente, redactar la misión del puesto, en una sola frase que englobe dichas funciones, considerando el esquema de redacción y que está debe guardar coherencia con dichas funciones.

Material de apoyo:

 Esquema de redacción de la misión del puesto (Anexo D).

Paso 4: Elaborar la misión del puesto

La misión del puesto es la razón de ser, la finalidad

del puesto.

¿Qué hace el

puesto? impacta su labor?¿Qué o a quiénes marco general?¿Cuál es el

¿Para qué se realiza?

Paso 4: Elaborar la misión del puesto

Esquema de redacción de la misión:

VERBO(S)

OBJETO

MARCO GENERAL DE

ACTUACIÓN

RESULTADO

Indica la acción a

desarrollar

Indica sobre qué afectará el verbo o

la acción.

Indica el marco general de

actuación del puesto.

Indica el para qué se hace; y

es usado cuando es necesario

una mejor comprensión de la

función.

Redactar el verbo en

modo infinitivo (ar,er,ir)

(Planificar, atender,

asistir, evaluar, otros)

Procesos, recursos tecnológicos,

personas, objetos, materiales,

otros.

Planes, procedimientos,

procesos, entre otros.

Cumplir objetivos, plazos,

estándares de calidad,

presupuestos, entre otros.

Paso 4: Elaborar la misión del puesto

Sugerencias para la redacción de la misión:

 Que se enfoque en las funciones principales del puesto.  Que tenga utilidad para colocar un nombre al puesto.  Que tenga correspondencia con las funciones principales.  Que sea concreta y entendible.

 Que no utilice adverbios, adjetivos o criterios de eficacia ni que denoten compromiso (ejemplo: adecuadamente, de la mejor manera, asegurar el cumplimiento, garantizar la implementación, entre otros similares).

MISIÓN DEL PUESTO

Atender los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas de acuerdo

al procedimiento de selección de personal para dotar de personal calificado a la entidad.

Paso 4: Elaborar la misión del puesto

Funciones principales:

Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad orgánica y/o entidad para validar la información y requisitos solicitados a los y las postulantes.

Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

Aplicar entrevistas estructuradas de selección de personal para recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales que permitan definir su perfil psicológico

Verbo Atender

Objeto los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas

Marco general de

actuación: de acuerdo al procedimiento de selección de personal Resultado para dotar de personal calificado a la Entidad.

PASO 1:

Identificar el puesto

PASO 2:

Revisar información del puesto

PASO 3:

Elaborar las funciones del puesto,

identificar

las

funciones

principales

y

elaborar las coordinaciones principales

PASO 4:

Elaborar la misión del puesto

Ejercicio de elaboración del perfil de

puesto

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Utilizar:

 Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Importante:

Establecer los requisitos en base a la misión y funciones principales del puesto:

 Formación académica  Conocimientos

 Experiencia para el puesto  Habilidades.

Material de apoyo:

 Diccionario de habilidades sugeridas (Anexo G)  Tabla de niveles de conocimiento: ofimática e

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

A. Nivel Educativo

Se indica el nivel educativo mínimo necesario para ocupar el puesto; esto es: educación básica (primaria o secundaria) y/o educación superior (estudios técnicos a nivel básico o superior o, estudios universitarios); asimismo indicar si se requiere estudios completos o incompletos. En caso de requerirse estudios técnicos o universitarios de manera indistinta, se deben marcar ambos casilleros.

B. Grado(s), situación(es) académica(s) y estudios requeridos:

Considere la condición académica mínima; esto es : egresado o bachiller o titulado en alguna carrera técnica o universitaria. Asimismo, indique si se requiere estudios de maestría y/o doctorado en alguna especialidad; considerando la condición de egresado o grado correspondiente.

C. Colegiatura:

Indicar en caso corresponda, debe guardar coherencia con las funciones que se ejecutarán.

(*) Para mayor información puede revisar el Informe Técnico N° 388-2016-SERVIR/GPGSC (11/03/2016), asunto: Habilitación y colegiatura para el Ejercicio profesional en el Sector Público.

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Corresponde utilizar “Afines por la formación”

Debe entenderse de manera limitada a carreras profesionales similares por los fines que persiguen y/o procesos que abordan y/o materias desarrolladas, siempre que guarde relación directa con las funciones del puesto.

Ejemplo:

Puesto: Supervisor de mantenimiento de planta. Especialidades: Ingeniería eléctrica y “afines por la formación profesional”.

No corresponde utilizar “Afines por la formación”

 Por mandato legal.  Por las funciones del puesto.

 Por la especialización de la formación académica. Para estos casos se requieren determinadas carreras profesionales de manera excluyente.

Ejemplo:

Puesto: Abogado de la oficina de asesoría jurídica. Especialidad: Derecho

Cuando se lista los estudios requeridos, ¿ se puede utilizar “afines”?

Cuando en un perfil no se incluye la palabra “afines por la formación”, deberá entenderse que el requisito es únicamente para las carreras con los nombres especificados y cualquier otra mención afín a las mismas. Dicha afinidad puede darse por la nomenclatura de la carrera.

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Ejemplo: Analista de Selección de Personal

X Título/ Licenciatura Sí X No

Primaria

Secundaria Sí X No

Maestría Egresado Grado

Doctorado Egresado Grado Bachiller FORMACIÓN ACADÉMICA Completa A) Nivel Educativo Incompleta Técnica Básica (1 ó 2 años) Técnica Superior (3 ó 4 años)

B) Grado(s)/situación académica y carrera/especialidad requeridos C) ¿Colegiatura?

X Universitaria X

D) ¿Habilitación profesional?

Egresado(a)

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Los

conocimientos son:

Conocimientos técnicos requeridos para el puesto Cursos y programas de especialización

Conocimientos de ofimática e idiomas y/o dialectos 5.2 Requisitos de Conocimientos:

Los conocimientos que se describan, deben validarse con certificación, prueba técnica, entrevista o algún otro mecanismo que evidencie la adquisición de los requisitos de conocimientos. Es importante asegurar la idoneidad de las y los candidatos en los procesos de selección de personal.

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

5.2 Requisitos de Conocimientos:

Conocimientos técnicos requeridos para el puesto:

Se refiere a los conocimientos técnicos principales para el puesto, sea en temas relacionados a las funciones del puesto, a los procesos del área, al ámbito de acción de la

entidad y/o temas relacionados a la

administración pública

No se necesita documentación sustentatoria y su validación deberá realizarse en la evaluación técnica, de conocimientos y/o en la entrevista final del

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Cursos y/o Programas de Especialización: Se establece los cursos, programas de especialización y/o diplomados, que se requieren para ocupar el puesto; los mismos que deben contar con el sustento documentario respectivo.

Los Cursos deben ser en materias

específicas relacionadas afines a las funciones del puesto. Se debe acreditar mediante un certificado, constancia u otro medio probatorio. Esto incluye cualquier modalidad de capacitación:

cursos, talleres, seminarios,

conferencias, entre otros.

Nota: Se podrán considerar un mínimo

de horas de capacitación, los cuales son acumulativas.

Los Programas de Especialización son

programas de formación orientados a desarrollar determinadas habilidades y/o competencias en el campo profesional y laboral, con no menos de 90 horas. Deben acreditarse mediante un certificado, diploma u otro medio probatorio que de cuenta de la aprobación del mismo.

Nota: Los programas de especialización

pueden ser desde 80 horas, si son organizados por disposición de un ente rector en el marco de sus atribuciones normativas.

Los Diplomados (en el marco de la Ley

Universitaria) deben tener un mínimo de 24 créditos académicos.

5.2 Requisitos de Conocimientos:

Los cursos y programas de especialización deben contar con el sustento documentario respectivo.

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

5.2 Requisitos de Conocimientos:

Conocimientos de Ofimática:

Establecer el nivel de dominio de procesadores de texto (Word, Open Office Write, etc.), de hojas de cálculo (Excel,

Open Calc, etc.) y programas de

presentaciones (Power Point, Prezi, etc.); así como otros paquetes ofimáticos que pudieran ser necesarios para el puesto.

Conocimientos de Idiomas y/o Dialectos:

Establecer si es necesario conocer algún idioma y/o dialecto y en que nivel de dominio. Puede presentarse el caso de que para un mismo puesto se requiera distintos idiomas entre una o más posiciones del puesto, considerando las condiciones de alguna de las posiciones.

Estos conocimientos no necesitan documentación sustentaría toda vez que su validación podrá realizarse en la etapa de evaluación del proceso de selección, declaración jurada o por algún otro mecanismo que dé cuenta de

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

5.2 Requisitos de Conocimientos:

Ejemplo: Analista de Selección de Personal

Programa de presentaciones Hojas de cálculo Otros (Especificar) _______________________ CONOCIMIENTOS

A) Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No se requiere sustentar con documentos):

B) Cursos y Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:

Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevista de selección de personal.

Curso de selección de personal o afines.

C) Conocimientos de Ofimática e Idiomas/Dialectos

Avanzado Intermedio

Básico No aplica

Nivel de dominio No aplica Básico Intermedio Avanzado

X Procesador de textos X X Otros (Especificar) __________________ Otros (Especificar) __________________ Otros (Especificar) _______________________ Otros (Especificar) _______________________ Inglés Quechua OFIMÁTICA IDIOMAS / DIALECTO Nivel de dominio

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Experiencia general:

Se indica la cantidad total de años de experiencia laboral que se necesita, ya sea en el sector público y/o privado.

Considere lo siguiente:

 En puestos que requieren formación técnica o universitaria completa, el tiempo de experiencia se contará desde el egreso de la formación correspondiente.

 Para los casos donde no se requiere formación técnica y/o universitaria completa o sólo educación básica (primaria o secundaria), se contará cualquier experiencia laboral.

En ninguno de los casos, se considerarán las prácticas pre-profesionales u otras modalidades

formativas, a excepción de las prácticas profesionales.

Experiencia específica:

La experiencia específica forma parte de la experiencia general, por lo que no debe ser mayor a ésta. Aquí se indica la experiencia que se exige para un puesto, y los campos requeridos son:

A. Tiempo de experiencia específica requerida para el puesto; ya sea en un puesto similar y/o en funciones equivalentes.

B. Si debe estar o no estar asociada al sector público.

C. Si se requiere (de ser el caso), experiencia en algún nivel mínimo para el puesto.

Otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia.

Para los casos de Secigra, se considerará como experiencia laboral únicamente el tiempo después de haber egresado de la formación correspondiente.

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Ejemplo: Analista de Selección de Personal EXPERIENCIA

A. Indique el tiempo de experiencia requerida para el puesto en la función o la materia:

X Experiencia general

Indique el tiempo total de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

06 años

02 años

Analista

Experiencia específica

01 año

C. Marque el nivel mínimo de puesto que se requiere como experiencia; ya sea en el sector público o privado: B. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público:

Especialista Gerente o

Director

01 año de experiencia como Analista

* Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia; en caso existiera algo adicional para el puesto.

Supervisor / Coordinador Jefe de Área o Departamento Auxiliar o Asistente Practicante profesional

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Las habilidades son cualidades de las personas, que son inherentes a sus características personales y/o son adquiridas por la práctica constante.

5.4 Requisitos de Habilidades

Para la definición de las habilidades del puesto se debe realizar las siguientes actividades:

a) Analice las funciones principales y la misión del puesto; pregúntese ¿Qué habilidades son requeridas para realizar eficientemente las funciones principales?

b) Utilice el Diccionario de habilidades sugeridas como medio de consulta para identificar las habilidades principales que se requiere para el puesto.

c) Establezca tres (03) a cuatro (04) habilidades principales requeridas para el puesto.

Ejemplo: Analista de Selección de Personal

HABILIDADES O COMPETENCIAS

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

En este campo se deben consignar todos aquellos requisitos necesarios para cumplir con las funciones del puesto. Por ejemplo:

5.5 Requisitos adicionales

Requisito de nacionalidad: aplica cuando la naturaleza de las funciones del puesto o por disposiciones normativas, se requiere que su ocupante sea de nacionalidad peruana. Se debe sustentar.

Las situaciones que pueden presentarse por las funciones del puesto son:

 Por mandato legal (norma de creación de la entidad, ROF, etc.).

 Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información

relacionada a seguridad nacional y/o militar o integridad territorial

 Aquellos que conforme a sus funciones tiene acceso a información

relacionada a inteligencia en el ámbito externo.

Certificaciones o licencias: aplica cuando por disposición normativa o por necesidad institucional, se requieren ciertas certificaciones o licencias para desempeñarse en el puesto. Por ejemplo:

 Certificación de servidores que laboran en las áreas de logística (OSCE)

 Licencias para portar armas -SUCAMEC

Ejemplo: Analista de Selección de Personal

REQUISITOS ADICIONALES

Paso 5: Establecer los requisitos del puesto

Competencias son las características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso, involucra de forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador dentro de una organización y contexto determinado.

¿Y las competencias?

Si la entidad cuenta con una metodología de diseño de perfiles por competencias, deberá presentarla ante SERVIR a fin de

validar la metodología y acreditar el correspondiente proceso de diseño de puestos.

Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto

Utilizar:

 Formato de perfil de puesto (Anexo A)

Importante:

Revisar la pertinencia y congruencia de todo el perfil de puesto

Paso 6: Revisar la coherencia de la información del puesto

 Identificación correcta del puesto (ubicación, denominación, nombre, relaciones de jerarquía y de supervisión).

 Coherencia de la misión del puesto con las funciones principales identificadas para el puesto.

 La experiencia para el puesto debe ser coherente para desarrollar las funciones establecidas para el puesto.

 Las habilidades principales del puesto deben ser idóneas para desarrollar las funciones del puesto.

 Coherencia del nombre del puesto con la misión del puesto.

 Descripción pertinente de las coordinaciones internas y externas que se realizan en el puesto.

 En el caso de las funciones del puesto, se recomienda reordenar las funciones de manera descendente por el puntaje ponderado obtenido.

 La formación académica y los conocimientos deben ser requisitos necesarios para desarrollar las funciones establecidas para el puesto.

Paso 7: Validar el perfil del puesto

La

jefatura del órgano o unidad

orgánica

PASO 5:

Establecer los requisitos del puesto



Requisitos de formación academica



Requisitos de conocimientos



Requisitos de experiencia



Requisitos de habilidades o

competencias.



Requisitos adicionales

PASO 6:

Revisar

la

coherencia

de

la

información del puesto

PASO 7:

Validar el perfil del puesto

Ejercicio de elaboración del perfil de

puesto



La RPE N° 052-2016-SERVIR-PE que aprueba la Directiva

N° 001-2016-SERVIR/GDSRH, dejó sin efecto el Anexo

02

“Glosario

de Términos para la Contratación

Administrativa de

Servicios”

que forma parte de la RPE

N° 107-2011-SERVIR/PE.



Las secciones II y III del "Modelo de Convocatoria para la

Contratación Administrativa de Servicios", aprobado por

la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº

107-2011-SERVIR/PE, deberá completarse con la información

contenida en los perfiles de puestos elaborados en base

al Anexo Nº 1 de la Directiva N°

001-2016-SERVIR/GDSRH

“Normas

para la gestión del proceso de

diseño de puestos y formulación del Manual de Perfiles

de Puestos

– MPP”

Importante

__________________(Nombre de la entidad)

PROCESO CAS Nº ____(Número de proceso CAS en lo que va del año. CONVOCATORIA PARA LA CONTRATACIÓN ADMINISTRATIVA DE SERVICIOS DE

_____(Puesto y/o cargo materia de convocatoria). I. GENERALIDADES

1. Objeto de la convocatoria

Contratar los servicios de __(cantidad)________(nombre del puesto y/o cargo materia de convocatoria.

2. Dependencia y/o unidad orgánica y/o área solicitante.

____________ (denominación de la dependencia, unidad orgánica y/o área donde el servidor CAS prestará servicios.

3. Dependencia encargada de realizar el proceso de contratación. ______________( la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces) 4. Base legal

MODELO DE CONVOCATORIA CAS

MODELO DE CONVOCATORIA CAS

II. PERFIL DEL PUESTO

REQUISITOS DETALLE

Formación académica Universitaria completa, Título en Psicología con colegiatura y habilitación vigente.

Conocimientos a) Conocimientos técnicos principales:

- Técnicas de evaluación psicológica, técnicas de entrevistas de selección de personal.

b) Curso y/o programas de especialización:

- Curso de especialización en selección de personal o entrevista de selección de personal o menciones afines.

c) Conocimientos de ofimática e idiomas:

- Procesador de textos (intermedio), hojas de cálculo (intermedio), programa de presentaciones (intermedio)

- Idiomas:No aplica.

Experiencia

Experiencia general: (06) años.

Experiencia específica:

a) Experiencia en la función y/o materia: 2 años. b) Experiencia en el sector público: 1 año.

c) Experiencia en el nivel mínimo, ya sea en el sector público o privado: 2 años en el nivel mínimo de analista.

Habilidades o Competencias Habilidades de atención, análisis, empatía, comunicación oral.

MODELO DE CONVOCATORIA CAS

III. CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO Y/O CARGO 3.1 Misión del puesto

Atender los requerimientos de personal de los órganos y las unidades orgánicas de acuerdo al procedimiento de selección de personal para dotar de personal calificado a la entidad.

3.2 Funciones del puesto

1. Verificar antecedentes laborales, policiales, penales u otros documentos requeridos por la unidad orgánica y/o la Entidad para validar la información y requisitos solicitados las y los postulantes.

2. Realizar la convocatoria de selección de personal utilizando diversas fuentes de reclutamiento para ubicar a las y los candidatos que puedan cubrir los puestos vacantes de la Entidad.

3. Aplicar entrevistas estructuradas de selección de personal para recabar información de índole profesional y personal que permita hallar la compatibilidad del postulante con el perfil del puesto.

4. Realizar evaluaciones psicológicas a las y los postulantes para identificar sus características conductuales que permitan definir su perfil psicológico.

5. Hacer seguimiento a la participación de los postulantes que aprueben cada etapa del proceso de selección de personal (análisis curricular, prueba de conocimientos, otros) en la siguiente etapa que corresponda.

6. Aplicar y calificar las pruebas de conocimientos a las y los postulantes para hallar el grado de dominio de los conocimientos técnicos requeridos por el puesto.

7. Revisar y analizar las hojas de vida de las y los postulantes para clasificarlos según el grado de cumplimiento del perfil de puesto vacante.

8. Llevar el control y actualización de herramientas para la selección de personal (control de requerimiento de personal, directorio de reclutamiento, libro de atención de postulantes, indicador de rotación de personal) para emitir informes e identificar oportunidades mejora en la atracción de personal.

MODELO DE CONVOCATORIA CAS

IV. CONDICIONES ESENCIALES DEL CONTRATO

CONDICIONES DETALLE

Lugar de prestación del servicio.

Duración del contrato Inicio:____________________{Término:_________________}

Remuneración mensual S/. (en números) (_____ soles).Incluye los montos y afiliaciones de ley, así como toda deducción aplicable al trabajador

Otras condiciones esenciales del contrato.

V. CRONOGRAMA Y ETAPAS DEL PROCESO

ETAPA DEL PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE

Aprobación de la convocatoria Fecha

Publicación del proceso en el servicio nacional del empleo.

10 días anteriores a la convocatoria

CONVOCATORIA

1

2

vía __(web, email, físico,) en/a la siguiente dirección:______

Del___al___ Hora: de___ a___

MODELO DE CONVOCATORIA CAS

ETAPA DEL PROCESO CRONOGRAMA RESPONSABLE SELECCIÓN

3 Evaluación de la hoja de vida. Del___al___

4 Publicación de los resultados de la evaluación de la

hoja de vida en___(indicar medio) Del___al___

5 Otras evaluaciones: Evaluación____(detallar) Lugar: ______

Fecha: Hora : de___ a ___ 6 Publicación de los resultados de las otras

evaluaciones en ____(indicar vía) Del___al___

7 Entrevista

Lugar:_____ Del___al___

8 Publicación de resultado final en___(indicar medio) _{Del___al___}

SUSCRIPCIÓN Y REGISTRO DEL CONTRATO

9 Suscripción de contrato. Del___al___

GRACIAS

http://

 La entidad es el Programa Vida Sana y Feliz – PROVISAFE, es un programa que pertenece al Ministerio de Desarrollo Humano-MIDEHU. Tiene a la fecha un total de 920 servidores civiles en todo el país, siendo el regimen laboral de sus trabajadores el Dec. Leg. 1057, Contratación Administrativa de Servicios (CAS).

 El puesto pertenece a la Oficina de Recursos Humanos, área de 3er nivel organizacional que pertenece a la Oficina General de Administración y Finanzas – OGAF. La ORH cuenta con 18 trabajadores entre profesionales técnicos y universitarios, quienes dependen jerárquicamente de la Sra. Margot, actual Jefa del área.

 El nombre del puesto es Especialista de RR.HH, es responsable de dos (02) procesos de recursos humanos: Capacitación y Gestión del Rendimiento. Se sabe adicionalmente que no se tiene puestos a cargo.

1. Elaborar adecuadamente el diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) de la entidad para identificar las brechas de capacitación existentes en los trabajadores.

2. Aseguramiento de los requerimientos de capacitación que realicen las unidades orgánicas.

3. Interioriza metodologías e instrumentos de evaluación del desempeño para el desarrollo de la gestión del rendimiento en la entidad.

4. Organizar de la mejor manera el plan de actividades de gestión del rendimiento y evaluación del desempeño de la Entidad para su ejecución según las normas establecidas.

5. Asesorar a las áreas de la Entidad.

6. Elabora trimestralmente informes sobre GdR y PdP.

FUNCIONES:

¿Están correctamente redactadas?