UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS.
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS.
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
TEMA:
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIA PARA MEJORAR LA
COMUNICACIÓN DEL PERSONAL DE “SUÁREZ SALAS CONSTRUCTORES SA.” DE LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO, 2017.
AUTOR: SAMANIEGO CARPIO JONATHAN LUIS.
ASESORA: ING. MOREIRA ROSALES LOURDES VIVIANA, MBA.
SANTO DOMINGO – ECUADOR.
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN.
CERTIFICACIÓN
Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por el señor Jonathan Luis Samaniego Carpio,estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIA PARA MEJORAR LA COMUNICACIÓN DEL PERSONAL DE “SUÁREZ SALAS CONSTRUCTORES SA.” DE LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO, 2017, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES, por lo que apruebo su presentación.
Santo Domingo, enero de 2018.
Ing. Lourdes Viviana Moreira Rosales, Mba.
DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
Yo, Jonathan Luis Samaniego Carpio, estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de
INGENIERO EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS, son
absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.
Santo Domingo, enero de 2018.
Sr. Jonathan Luis Samaniego Carpio. C.I.: 1718961947.
DERECHOS DE AUTOR.
Yo, Jonathan Luis Samaniego Carpio, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La Propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultorías que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.
Santo Domingo, enero de 2018.
Sr. Jonathan Luis Samaniego Carpio. C.I.: 1718961947
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN.
Yo, Ing. Héctor Omar Samaniego Salcán, en calidad del Lector del Proyecto de Titulación.
CERTIFICO:
Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante Jonathan Luis Samaniego
Carpio sobre el tema: PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIA PARA MEJORAR
LA COMUNICACIÓN DEL PERSONAL DE “SUÁREZ SALAS
CONSTRUCTORES SA.” DE LA CIUDAD DE SANTO DOMINGO, 2017, ha sido
cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.
Santo Domingo, febrero de 2018.
___________________________
Ing. Héctor Omar Samaniego Salcán.
DEDICATORIA.
A Dios y a la Virgen María, por ser la guía de vida, por tantas bendiciones.
A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado para ser de mí una mejor persona,
inculcando día a día valores de bien, sin su gran apoyo y su empuje no podría haber
cumplido con los objetivos de la vida, son mi mayor fortaleza y motivación.
A mis hermanos por ser ejemplo de vida, por sus concejos y palabras de aliento me han
ayudado a ser mejor persona, a luchar por mis metas.
AGRADECIMIENTO.
Agradezco de manera especial a los docentes de la Universidad “UNIANDES”, por su
gran apoyo y motivación para la culminación de mis estudios, por haber impartido
desinteresadamente todos los conocimientos adquiridos.
A “Suarez Salas Constructores S.A.” por la confianza depositada en mí, y darme la
oportunidad de realizar este estudio que va en bien de sus colaboradores, y de la empresa
en general.
RESUMEN.
En la actualidad el mercado y sus competidores están a la vanguardia de todas las técnicas, procesos y herramientas para que su empresa sea líder en su entorno, sin embargo muchas de las organizaciones ven a su Recurso Humano como algo simple e insignificante; es por ello que se hace imprescindible realizar un diagnóstico de las deficiencias y necesidades de “Suarez Salas Constructores S.A.”.
El tema planteado determina con precisión las funciones de cada cargo en la empresa para que se efectúen sus labores eficientemente. El desarrollo del proyecto se enmarca en la línea de investigación “Competitividad, Administración Estratégica, y Operativa”, el objeto de estudio son los procesos administrativos, mientras el campo de acción incluye al Perfil de Cargo por Competencias. La utilización de una metodología cuali-cuantitativa, con mayor énfasis en lo cualitativo, respaldada en los tipos de investigación descriptiva, bibliográfica y de campo; métodos inductivo-deductivo, analítico-sintético y recolección de datos; técnicas e instrumentos, lo que ratifica la situación conflicto y validar el desarrollo de la propuesta.
ABSTRACT.
Currently the open market, all competitors strive to be at the forefront of all techniques, methods, and processes so that their company is a leader in its field. However, many of the organizations do not place much importance on human resources. They see it as simply another tool towards success and do not give employee competence the necessary attention it deserves.
Among the tools that every organization must have are Position Profiles. Position Profiles are essential to a business so that responsibilities of each job can be clearly defined. This way, employees can perform their work efficiently and thus will be able to achieve the objectives set by the company.
ÍNDICE GENERAL
APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN. DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD.
DERECHOS DE AUTOR.
CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN. DEDICATORIA.
AGRADECIMIENTO. RESUMEN.
ABSTRACT.
ÍNDICE GENERAL. ÍNDICE DE FIGURAS. ÍNDICE DE TABLAS. ÍNDICE DE ANEXOS.
INTRODUCCIÓN.
Antecedentes de la investigación. ... 1
Formulación del problema. ... 2
Delimitación del problema. ... 3
Objeto de estudio y campo de acción. ... 3
Identificación de la línea de investigación. ... 3
Objetivos. ... 3
Objetivo General. ... 3
Objetivo Específicos. ... 4
Idea a defender. ... 4
Justificación del tema. ... 4
CAPÍTULO I. 1 MARCO TEÓRICO. ... 6
1.1 Origen y evolución del objeto de investigación. ... 6
1.2 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación. ... 6
1.2.1 Administración. ... 7
1.2.1.1 Importancia. ... 7
1.2.1.3 Proceso Administrativo. ... 9
1.2.1.3.1 Planificación. ... 10
1.2.1.3.2 Organización. ... 10
1.2.1.3.3 Dirección. ... 10
1.2.1.3.4 Control. ... 11
1.2.2 Perfil de Cargos por Competencia. ... 11
1.2.2.1 Diagnóstico de factores base. ... 12
1.2.2.1.1 Características de las personas que trabajan. ... 13
1.2.2.1.2 Cultura Organizacional. ... 13
1.2.2.2 Desarrollo del Manual. ... 13
1.2.2.2.1 Índice o contenido. ... 14
1.2.2.2.2 Prologo y/o introducción o ambos. ... 14
1.2.2.2.3 Antecedentes históricos. ... 15
1.2.2.2.4 Legislación o base legal. ... 15
1.2.2.2.5 Atribuciones. ... 15
1.2.2.2.6 Misión. ... 16
1.2.2.2.7 Visión. ... 16
1.2.2.2.8 Estructura orgánica. ... 16
1.2.2.2.9 Organigrama. ... 17
1.2.2.2.10 Competencias organizacionales. ... 17
1.2.2.2.11 Descripción de puesto. ... 17
1.2.2.2.12 Directorio. ... 18
1.2.2.3 Reproducción del Manual. ... 18
1.2.2.4 Socialización del Manual. ... 19
1.2.2.4.1 Método de socialización. ... 19
1.2.2.4.2 Difusión del Manual. ... 20
1.2.2.5 Revisión y actualización del manual. ... 20
1.2.3 Comunicación. ... 21
1.2.3.1 Importancia. ... 21
1.2.3.2 Elementos de la Comunicación. ... 22
1.2.3.3 Barreras de la Comunicación. ... 22
1.2.3.4 La Comunicación, información y comportamiento. ... 22
1.2.3.5 La comunicación interna de la empresa. ... 23
1.2.3.7 Las relaciones laborales de la empresa. ... 24
1.2.3.8 Solución a conflictos laborales. ... 24
1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación. ... 25
1.4 Conclusiones parciales del capítulo. ... 25
CAPÍTULO II. 2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA .. 27
2.1 Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema. . 27
2.2 Descripción del procedimiento metodológico. ... 27
2.2.1 Modalidad de la investigación... 27
2.2.2 Tipos de Investigación. ... 28
2.2.3 Población y Muestra. ... 28
2.2.3.1 Muestra. ... 29
2.2.4 Métodos de Investigación. ... 29
2.2.5 Técnicas de Investigación. ... 29
2.2.6 Instrumentos de Investigación. ... 30
2.2.7 Interpretación de resultados. ... 30
2.2.7.1 Entrevista aplicada al Presidente. ... 31
2.2.7.2 Entrevista aplicada al Gerente. ... 32
2.2.7.3 Encuesta aplicada a los clientes internos. ... 33
2.3 Propuesta del Investigador. ... 35
2.4 Conclusiones parciales del capítulo. ... 36
CAPÍTULO III. 3 VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS. ... 37
3.1 Justificación de la propuesta. ... 37
3.1.1 Objetivo general. ... 37
3.1.2 Objetivos específicos. ... 37
3.1.3 Objetivo 1. Diagnosticar los factores base de “Suarez Salas Constructores S.A.” .. 38
3.1.3.1 Diagnósticos de factores base. ... 38
3.1.3.1.1 Características de las personas que trabajan. ... 38
3.1.3.1.3 F.O.D.A. ... 40
3.1.3.1.4 Identificación de los perfiles de cargos. ... 41
3.1.3.1.5 Misión Propuesta. ... 41
3.1.3.1.6 Visión Propuesta. ... 42
3.1.3.1.7 Valores Propuestos. ... 42
3.1.3.1.8 Políticas Propuestas. ... 42
3.1.4 Objetivo 2. Desarrollar el manual de perfil de cargos por competencias. ... 43
3.1.4.1 Desarrollo del Manual. ... 43
3.1.5 Objetivo 3. Reproducir original y copias del manual de perfil de cargos por competencias. ... 82
3.1.5.1 Reproducción del Manual. ... 82
3.1.6 Objetivo 4. Socialización del manual de perfil de cargos por competencias a los colaboradores de “Suarez Salas Constructores S.A.”. ... 83
3.1.6.1 Socialización del Manual. ... 83
3.1.6.2 Método de socialización. ... 83
3.1.6.3 Difusión del Manual. ... 84
3.1.7 Objetivo 5. Promover la revisión y actualización del manual de perfil de cargos por competencia de “Suarez Salas Constructores S.A.”. ... 84
3.1.7.1 Revisión y actualización del Manual. ... 85
3.1.7.2 Indicadores de Gestión. ... 85
3.2 Análisis de los resultados finales de la investigación. ... 86
3.3 Conclusiones parciales del Capítulo. ... 86
CONCLUSIONES GENERALES Y RECOMENDACIONES ... 87
CONCLUSIONES GENERALES. ... 87
RECOMENDACIONES. ... 87 BIBLIOGRAFÍA Y REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
ÍNDICE DE FIGURAS.
Figura 1. Principios Administrativos. ... 8
Figura 2. Procesos Administrativos. ... 9
Figura 3. Estructura de Perfil de Cargo por Competencias ... 12
Figura 4. Métodos de implementación. ... 20
Figura 5. Elementos de la Comunicación. ... 22
Figura 6. Población de “Suarez Salas Constructores S.A.” ... 28
Figura 7. Entrevista al presidente. ... 31
Figura 8. Entrevista aplicada al Gerente. ... 32
Figura 9. Encuesta... 34
Figura 10. Perfil de Cargo por Competencias. ... 35
Figura 11. Características del Talento Humano. ... 39
Figura 12. Diagnóstico de la Cultura Organizacional. ... 39
Figura 13. Análisis F.O.D.A. ... 40
Figura 14. Identificación de Perfiles de cargos de “Suarez Salas Constructores S.A.”. ... 41
ÍNDICE DE TABLAS.
Tabla 1.costos de reproducción de los manuales. ... 82
tabla 2. Costos de la socialización del manual. ... 84
tabla 3. Indicadores de gestión. ... 85
tabla 4. Pregunta n° 1 ¿conoce usted si la empresa dispone de un manual de funciones? .. 98
tabla 5. Pregunta n° 2. ¿cómo califica el ambiente laboral en su empresa? ... 99
tabla 6. Pregunta n° 3. ¿tiene claro cuáles son sus tareas y responsabilidades de acuerdo al cargo que desempeña? ... 100
tabla 7. Pregunta n° 4. ¿el cargo que usted ocupa en la empresa está en relación con la experiencia laboral que usted posee? ... 101
tabla 8. Pregunta n° 5. ¿se siente satisfecho con el proceso de selección de personal en la empresa? ... 102
tabla 9. Pregunta n° 6. ¿es suficiente la comunicación existente? ... 103
tabla 10. Pregunta n° 7. ¿cómo califica la comunicación con sus jefes inmediatos? ... 104
tabla 11. Pregunta n° 8. ¿recibe capacitaciones constantes de parte de la empresa? ... 105
tabla 12. Pregunta n° 9. ¿cuál es el nivel de satisfacción por trabajar en la constructora? 106 tabla 13. Pregunta n° 10. Realizar actividades a más de las asignadas... 107
tabla 14. Pregunta n° 11. ¿cumple oportunamente con las funciones encomendadas? ... 108
ÍNDICE DE ANEXOS.
ANEXO N° 1. Carta de aprobación de perfil. ANEXO N° 2. Carta de aprobación de la empresa. ANEXO N° 3. Guía de entrevista.
ANEXO N° 4. Tabulación de la encuesta. ANEXO N° 5. Proformas.
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación.
El Perfil de Cargos por competencias está formado principalmente por aquellos conocimientos y habilidades que son necesarias para poder desempeñarse adecuadamente en un puesto de trabajo, es importante a su vez distinguir entre las competencias profesionales y las competencias personales, se dice que la fusión de estas nos da como resultado un profesional eficiente. Las empresas desean la contratación de personal, con un perfil que sea evidenciado de acuerdo a su competitividad y las funciones respectivas asignadas al puesto de trabajo.
La comunicación del personal en una organización es muy importante, está dirigida al cliente interno es decir se enfoca en sus trabajadores, esto nace debido a las necesidades de las empresas de que sus empleados se sientan motivados, y retener a los mejores en un entorno empresarial donde la comunicación es primordial para la consecución de objetivos, la comunicación del personal se debe desarrollar como política empresarial la cual contribuya a implantar los cambios y a lograr los objetivos de cada empresa.
Luego de haber realizado la búsqueda en el Centro de Documentación e información Científica CDIC de la Universidad Regional Autónoma de los Andes, UNIANDES Santo Domingo, con el objetivo de encontrar temas similares, se determinó que no existen proyectos aplicadas a “Suarez Salas Constructores S.A.”, pero si hay trabajos relacionados al tema propuesto, mismos que sirvieron de guía para su desarrollo, se detallan a continuación:
Manual de Descripción de Cargos y Desarrollo de personas en Consorcio ecuatoriano Automotriz "CONECA", de la ciudad de Santo Domingo, 2016. Autora: Zambrano Zambrano Jenny Lizeth. Asesor: Moreira Lourdes, Ing.
Manual de Descripción de Cargos por Competencia y Clima Organizacional para la “Distribuidora Albaresa, Franquicia Disensa” en la Ciudad de Santo Domingo, 2016. Autora: Machuca Romero Mónica Alexandra. Asesora: Moreira Lourdes, Ing. Por lo citado es preciso señalar que el tema de investigación no registra antecedentes investigativos, siendo inédita de su autor.
Formulación del problema.
“Suarez Salas Constructores S.A.” emprende sus actividades en el año de 1998 en la ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, percibiendo las necesidades del sector de la construcción con el objetivo de brindar soluciones integras e innovadoras a sus clientes, ofrece sus servicios tanto en el sector público como en el sector privado, se ha ido posicionando en el mercado como una empresa líder que se va superando incluso en sus propios objetivos propuestos.
Dentro de su amplia línea de actividades se ofrece; Construcción de calles y carreteras, construcción de viviendas, edificios, incluyendo obras nuevas, ampliaciones, remodelaciones, reformas, reparaciones, erecciones de estructuras, construcción de puertos, proyectos de orden hídrico, sistema de riego, redes de alcantarillado y tuberías, alquiler de maquinaria, equipo de construcción entre otros. Sin embargo “Suarez Salas Constructores S. A”, enfrenta hoy en día varias dificultades administrativas las cuales repercuten directamente entre sus colaboradores, ocasionando así, mala comunicación dentro de la empresa, evidenciándose en las siguientes causas:
La constructora no posee un Manual de Funciones ni un Perfil de Cargos por Competencia, desconociendo los empleados cuáles son sus funciones con exactitud.
La inexistencia de un organigrama estructural, genera que los empleados desconozcan quienes son sus jefes inmediatos y súbditos respectivamente.
Existe mala comunicación empresarial, debido a la falta de cultura de confianza con la empresa y sus directivos.
En función de lo citado se formula el siguiente problema.
¿Cómo mejorar la comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.”, mediante un Perfil de Cargos por Competencia?
Delimitación del problema.
“Suarez Salas Constructores S.A.” se encuentra ubicada en el cantón Santo Domingo, en las calles Tulcán y Manuelita Sáenz, cuenta con un presidente, un gerente y 64 colaboradores, su actividad principal es la construcción teniendo entre sus clientes más importantes a entidades del estado.
Objeto de estudio y campo de acción.
Objeto de estudio: Procesos Administrativos.
Campo de acción: Perfil de Cargos por Competencia.
Identificación de la línea de investigación.
La presente tesis tiene como línea de investigación; Competitividad, Administración Estratégica y Operativa.
Objetivos.
Objetivo General.
Objetivo Específicos.
Fundamentar teórica y científicamente los Procesos Administrativos, Perfil de Cargos por Competencia y la Comunicación, con bibliográfica de actualidad.
Diagnosticar la situación actual de “Suarez Salas Constructores S.A.” de la ciudad de Santo Domingo por medio del diseño y aplicación de una metodología investigativa.
Proponer un Perfil de Cargos por Competencia, que al ser aplicado en “Suarez Salas Constructores S.A.” permita mejorar la comunicación del personal de la empresa.
Idea a defender.
Diseñar e Implementar un Perfil de Cargos por Competencia que permita vincular la capacidad del personal y los equipos para agregar valor, con los procesos de trabajo, complementando los conocimientos y a sus colaboradores, mejorando así la comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.” de la ciudad de Santo Domingo.
Justificación del tema.
Conveniencia: La presente investigación se justifica por ofrecer una herramienta de consulta al favorecer el desarrollo de lineamientos que permitan establecer “perfiles de puestos de trabajo basados en competencias” de acuerdo con las necesidades y exigencias del entorno laboral, que requieren de personal con conocimientos, habilidades y competencias que contribuya al crecimiento y desarrollo competitivo de la empresa a nivel nacional e internacional.
procesos, optimización de recursos, y de más beneficios indiferentemente se aplique a una entidad privada o pública.
Implicación práctica: Un Manual Administrativo de esta magnitud agiliza los procesos que se realizan en cada plaza de trabajo alcanzando mayor eficiencia, eficacia y efectividad en el desenvolviendo de las funciones de sus trabajadores. El diseño de un Perfil de Cargo por Competencias mejorará la Comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.” de la ciudad de Santo Domingo.
CAPÍTULO I
1 MARCO TEÓRICO.
1.1 Origen y evolución del objeto de investigación.
La historia de los manuales como herramienta es bastante reciente, sus orígenes datan desde la segunda guerra mundial, ya que se iban especificando cada función, área a la que se pertenece, incluso estrategias que se debían aplicar, sin embargo el estudio del recurso humano nace desde inicios del siglo XIX, en la era industrial, periodo en el cual el trabajador se lo consideraba como una simple herramienta de producción, luego con la industrialización neoclásica, entre los años 1950 y 1990, los trabajadores fueron reconocidos como un recurso vivo, inteligente y productivo, dando paso al nuevo concepto de Recurso Humano.
La comunicación interna es una realidad dentro de las organizaciones, siempre ha existido y día a día ha venido evolucionando, en la actualidad es imposible que una empresa no comunique, ya que la interacción entre los miembros de la organización es vital para su buen funcionamiento y el logro de sus objetivos. Comienza a desarrollarse en los Estados Unidos y Europa, a fines de la década de los setenta, pero su verdadero desarrollo tomo fuerza a mediados de los años noventa, hace su desprendimiento de la comunicación externa, la comunicación interna, adquirió la responsabilidad de motivar y dinamizar la labor de los empleados, y pasó hacer un elemento clave en la formación y mantenimiento de la identidad y cultura corporativa.
Idalverto (2006) afirma; “Es el intercambio de información entre personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de los procesos fundamentales de experiencia humana y la organización social” (p.110).
1.2 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.
1.2.1 Administración.
La Administración es una ciencia en la que se estudia los recursos, ya sean financieros, humanos o físicos, con el objetivo de obtener un desarrollo óptimo de los mismos, en el que se puedan alcanzar la consecución de objetivos con eficiencia y eficacia. Fayol (2010) afirma: “Administración es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los recursos de la organización priorizando las necesidades que existen dentro y fuera de la organización y así alcanzar las metas establecidas.” (p.7). Todos los recursos que intervienen deben ser bien controlados, alineados de acuerdo a lo planeado por la organización a fin de que se puedan lograr los objetivos que se hayan planteado.
El recurso humano es fundamental dentro de una organización, es por ello que cada colaborador debe sentirse motivado, logrando un ambiente laborar óptimo para poder desempeñarse. Harold K & Heinz W (2013) afirma: “La administración en el proceso de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual los individuos que colaboran en grupos, cumplen eficientemente objetivos seleccionados.” (p.4). Es el conjunto de actividades las cuales deben ajustarse para que la consecución de objetivos de la organización, logrando obtener la mayor eficiencia entre los colaboradores.
1.2.1.1 Importancia.
El lograr que los colaboradores consigan laborar de una forma óptima, llegando a ser eficientes, es uno de los objetivos de las empresas, la administración alcanza este tipo de objetivos que toda empresa desea lograr. Harold K & Heinz W (2013) afirma:
Quizás no existe otro campo en la actividad humana más importante que la administración, la tarea del administrador consiste en crear y conservar un ambiente adecuado para que los grupos de personas puedan trabajar eficiente y eficazmente en el logro de los objetivos comunes. (p.8)
La administración es muy importante debido a los fundamentos administrativos que esta posee como ciencia y que le permite al gerente o administrador tomar decisiones para beneficio de la empresa y de las personas que colaboran en ella, podemos decir que todo recurso en el que no se puede lograr un control optimo del mismo, se ve afectada la empresa y la consecución de objetivos de la misma. “La administración es una actividad indispensable en cualquier organización, de hecho es la manera más efectiva para garantizar su competitividad” (Munch L. , 2010, p.23). La administración es primordial ya que nos facilita un buen manejo de los recursos de la empresa, ya sean recursos humanos, financieros, materiales, o tecnológicos.
1.2.1.2 Principios.
Con los principios administrativos se hace referencia principalmente a los objetivos que debe tener la empresa, el enfoque hacia el trabajador, la división de funciones, identifica y agrupa el trabajo que se debe hacer en la organización. Fayol (2010) afirma:
Toda regla, todo medio que fortifica el cuerpo social o facilita su funcionamiento toma lugar entre los principios, por todo el tiempo, al menos, en que la experiencia lo confirme en esta alta dignidad. Entre los principios utilizados con mayor frecuencia tenemos:
Principios Administrativos.
La división del trabajo.
La Autoridad.
La Disciplina.
La Unidad de Mando.
La Unidad de Dirección.
La subordinación de los intereses particulares al interés general.
La Remuneración.
La Centralización.
La Jerarquía.
El Orden.
La Equidad.
La Estabilidad del personal.
La Iniciativa.
La unión del personal. (p.23)
Figura 1. Principios Administrativos.
1.2.1.3 Proceso Administrativo.
El proceso administrativo es una herramienta en la cual se deben enlazar un conjunto de actividades en las organizaciones para el logro de sus objetivos y satisfacer sus necesidades lucrativas y sociales. Griffin (2011) afirma:
La administración incluye cuatro actividades básicas: Planeación y toma de decisiones, organización, dirección y control. Aunque hay una lógica básica para describir estas actividades en esta secuencia, la mayoría de los gerentes participa en más de una actividad en un momento con frecuencia van y vienen entre las actividades en formas impredecibles. (p.8)
En referencia a las conceptualizaciones anteriores, podemos decir que los procesos administrativos es el conjunto de pasos a seguir con el único objetivo de lograr resultados eficientes a los problemas administrativos que se tienen.
Figura 2. Procesos Administrativos.
Fuente: Chiavenato (2013). Perfil de Cargo por Competencia para mejorar la Comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.” Actividades básicas que integran los Procesos Administrativos. Por: Jonathan Samaniego.
PLANEACIÓN
¿Qué se quiere
obtener?
ORGANIZACIÓN
¿Cómo se hace?
DIRECCIÓN
¿Ver que se realice?
CONTROL
1.2.1.3.1 Planificación.
Tomando en consideración que la planificación es el primer paso de la fase administrativa sin el desarrollo de este no podemos continuar con los otros, por lo tanto podemos decir que es el proceso en el que se establece acciones y estrategias de forma anticipada, para alcanzar los resultados deseados y poder lograr la consecución de objetivos en el futuro. Fincowsky E. B (2014) afirma:
La planeación es el proceso sistemático y estructurado para utilizar la inteligencia de la organización en la búsqueda de respuesta a preguntas vitales para su diseño, estructura, dirección y control, que considera la dinámica del cambio social tanto en el entorno actual como en un escenario futuro. (p.12)
Consiste en fijar los objetivos, a través de los diferentes planes o proyectos de la organización, de acuerdo al horizonte que tiene la empresa.
1.2.1.3.2 Organización.
La organización es importante en la toma de decisiones respecto a cargos, es la creación y diseño de estructuras o procesos que hace que una organización y ayuda a que sus colaboradores alcancen sus objetivos de forma coordinada y sistemática. “Organización es un proceso para ordenar y distribuir el trabajo, la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos puedan alcanzar las metas de la organización.” (Stoner, 2002, p.58). Organizar es disponer el trabajo para conseguir las metas de una organización, distribuyendo responsabilidades y recursos a los miembros de la empresa.
1.2.1.3.3 Dirección.
que los colaboradores contribuyan al logro de objetivos, tomando en consideración el liderazgo, la motivicación, y la comuniación.
1.2.1.3.4 Control.
El control es el proceso en el que se mide, se evalúa y se compara, tanto los recursos financieros, humanos y físicos de las organización, el control se lo puede efectuar en cualquier momento, se lo puede determinar de manera constate y oportuna, con el objetivo que se realicen correcciones a tiempo. Harold K., Heinz W., (2013) afirma:
Es medir y corregir el desempeño de individuos y organizaciones asegurarse, que los hechos se ajustan a los planes. Consiste en medir el desempeño en relación con las metas y los planes, señalar las desviaciones de los estándares y corregirlas. En síntesis, controlar, facilita la realización de los planes. Aun la planeación debe anteceder al control, los planes no se consiguen solos, guían a los administradores en el sentido del aprovechamiento de los recursos para alcanzar 12 objetivos particulares. Posteriormente, las actividades se verifican para determinar si cuenta con los planes. (p.10)
El control es el proceso en el que se efectua la medición de resultados obtenidos, comparandolos con los esperados o planeados, con el fin de buscar la mejora continua.
1.2.2 Perfil de Cargos por Competencia.
Es un manual en donde se muestra las funciones que se debe tener y desarrollar para lograr los objetivos del cargo vinculados con los resultados que la organización pretende obtener, integrados con la gestión en las diferentes áreas de la empresa. Chiavenato (2013) afirma:
Es un documento en el que se especifica principalmente los requerimientos o competencias del cargo, la misión del cargo, formación minima para desempeñarse en dicho puesto, y las funciones que debe cumplir el trabajador.
PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIA
Diagnóstico de factores fase.
Características de las personas que trabajan.
Cultura Organizacional.
Desarrollo del Manual.
Índice o contenido.
Prólogo y/o introducción.
Antecedentes históricos.
Legislación o base legal.
Atribuciones.
Visión.
Misión.
Estructura orgánica.
Organigrama.
Competencias organizacionales.
Descripción de puesto.
Directorio.
Reproducción del Manual.
Socialización del Manual.
Método de Socialización.
Difusión del Manual.
Revisión y actualización del manual.
Figura 3. Estructura de Perfil de Cargo por Competencias
Fuente: Investigación propia (2017). Perfil de Cargo por Competencia para mejorar la Comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.”. Por: Jonathan Samaniego.
El modelo propuesto está basado en dos libros de autores muy reconocidos tales como Enrique Benjamín Franklin Fincowsky, y Armando Cuesta Santos, Organización de Empresas y Gestión de Talento Humano, respectivamente.
1.2.2.1 Diagnóstico de factores base.
componentes del aludido modelo de Gestión de Recursos Humanos.” (p.40). Se recopila información fundamental para tener un diagnóstico de la situación en la que la empresa se encuentra.
1.2.2.1.1 Características de las personas que trabajan.
Se debe tener un diagnóstico claro y preciso del recurso humano con el que cuenta la organización, no se puede gestionar lo que no conocemos, se deberá conocer de las personas la edad, sexo, étnica, familia, etc. Todos estos atributos psicológicos que se perfilarán íntegramente más adelante en las competencias laborales.
1.2.2.1.2 Cultura Organizacional.
Podemos decir que la cultura organizacional es el conjunto de normas, creencias y valores que de una u otra forma, son compartidos por los colaboradores o grupos que conforman una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el entorno tanto interno como externo. Santos (2010) afirma:
La cultura organizacional representa el conjunto de valores de la organización. Lleva generalmente la fuerte influencia de las creencias clave de la alta dirección. Implica un conjunto de creencias y supuestos básicos compartidos por el grupo humano de la organización, y con mayor fuerza y compromiso por los integrantes de su dirección. Es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas, que estipulan las maneras correctas de pensar, sentir, y actuar en la organización. (p.47)
Son factores intrínsecos que lleva la organización partiendo desde creencias, valores, hábitos en que el personal se desenvuelve.
1.2.2.2 Desarrollo del Manual.
también que tenga caracteres propios de la organización, tales como logotipos, y nombre. Fincowsky E. B., (2014) afirma:
Este manual debe incluir, en primer término, los siguientes datos: Logotipo de la organización; Nombre de la organización; Denominación y extensión del manual (general o específico). En caso de corresponder a una unidad en particular, debe anotarse el nombre de ésta: Lugar y fecha de elaboración; Número de páginas; Sustitución de páginas (actualización de la información); Unidades responsables de su elaboración, revisión y autorización; Clave de la forma; en primer término se deben escribir las siglas de la organización; en segundo, las de la unidad administrativa responsable de elaborar o utilizar el formato y, en cuarto, al año. Para leerla con facilidad, entre las siglas y los números se debe colocarse un punto, un guion o una diagonal, y gr., ONU.DSI.002.13 (corresponde a Organización de las Naciones Unidas; Dirección General de Información; formato número 2, y año 2013).” (p.196)
1.2.2.2.1 Índice o contenido.
Relación de los capítulos o apartados que constituyen el cuerpo del documento.
1.2.2.2.2 Prologo y/o introducción o ambos.
Se realiza una breve explicación de que contendrá el Manual de Funciones, iniciando con información de la organización, con qué objetivo se lo está creando, a quienes está dirigido, y la necesidad de que esté vigente y se lo aplique. Fincowsky E. B. (2014) afirma:
Por lo general, el prólogo es la presentación que hace del manual alguna autoridad de la organización. La introducción es una breve explicación del contenido del documento, como su estructura, propósito, ámbito de aplicación y la necesidad de mantenerlo vigente. (p.198)
1.2.2.2.3 Antecedentes históricos.
Se describe a la empresa, en sus diferentes etapas respecto a los cambios que se han dado, desde su constitución. Fincowsky E. B., (2014) afirma: “Descripción de la génesis de la organización o del área descrita en el manual, en la que se indica su origen, evolución y cambios significativos registrados.” (p.198). Es una pequeña reseña histórica de la organización, en la que se habla desde sus inicios hasta la actualidad.
1.2.2.2.4 Legislación o base legal.
Se demuestra las diferentes normativas que la organización debe regirse, en las que detallan tanto sus derechos y obligaciones, mismas que deben ser acatadas. Fincowsky E. B., (2014) afirma: “Contiene una lista de títulos de los principales ordenamientos jurídicos que norman las actividades de la organización, de los cuales se derivan sus atribuciones o facultades. Se recomienda que las disposiciones legales sigan este orden jerárquico: constitución, tratados, leyes, convenios, reglamentos, decretos, acuerdos y circulares. En cada caso debe respetarse la secuencia cronológica de su expedición (fecha de publicación en el Diario Oficial)” (p.198). Contempla la base legal en que la organización y sus trabajadores deben regirse.
1.2.2.2.5 Atribuciones.
Hace referencia a las facultades conferidas a la organización, el fundamento jurídico por la cual la empresa se está desempeñando, debe ser transcrito textualmente en el apartado. Fincowsky E. B., (2014) afirma:
“Transcripción textual y completa del artículo, cláusula, considerando o punto que explica las facultades conferidas a la organización, de acuerdo con las disposiciones jurídicas que fundamentan su quehacer. Para este efecto, debe señalarse el título completo del ordenamiento, capítulo, artículo o inciso (la cita tiene que hacerse entre comillas).” (p.198)
1.2.2.2.6 Misión.
La misión es la razón de ser de la empresa, orienta al personal tanto interno como externo, a conocer quiénes somos, a qué nos dedicamos, cual es nuestra ventaja frente a la competencia. Fincowsky E. B., (2014) afirma: “Este enunciado sirve a la organización como guía o marco de referencia para orientar sus acciones y enlazar lo deseado con lo posible.” (p.251) Es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la empresa organización.
1.2.2.2.7 Visión.
La visión nos da la pauta a conocer el futuro de la empresa, es aquello en lo que la organización desea convertirse a largo plazo, tomando en consideración el guiar, controlar, y alentar a la organización en su conjunto para poder alcanzar el propósito deseado. Munch (2014) afirma: “La visión es el enunciado del estado deseado en el futuro para la organización, provee dirección y estimula acciones concretas para lograrla” (p.44). Es importante para saber que camino tiene trazado la organización a largo plazo, sirve de rumbo para poder orientar las decisiones de la empresa.
1.2.2.2.8 Estructura orgánica.
Explica cómo se encuentra conformada la organización, ya sea por departamentos, unidades de producción, divisiones, líneas de mando, entre otros, tomando en consideración el orden jerárquico. Fincowsky E. B (2014) afirma:
“Descripción ordenada de las unidades administrativas de una organización en función de sus relaciones de jerarquía. Esta descripción debe corresponder a la representación gráfica en el organigrama, tanto en lo referente al título en las unidades administrativas como a su nivel jerárquico de adscripción.
Organizar a una empresa a nivel de jerarquías es decir, es decir desde el empleado con mayor hasta el empleado con menor cargo y responsabilidades.
1.2.2.2.9 Organigrama.
En un organigrama se representa de forma gráfica, como se encuentra estructurada una empresa, en cada departamento o unidad, detallándose en forma clara los niveles jerárquicos, ya sean superiores, inferiores, u apoyo colaborativo. Fincowsky E. B. (2014) afirma:
Es la representación gráfica de la estructura de la organización o bien de alguna de sus áreas, que muestra que unidades administrativas la integran y sus respectivas relaciones, niveles jerárquicos, canales formales de comunicación, líneas de autoridad, supervisión y asesoría. (p.198)
Es un instrumento que nos sirve para ver gráficamente, la vinculación entre los departamentos o unidades, acorde a sus niveles jerárquicos.
1.2.2.2.10Competencias organizacionales.
Las competencias organizacionales se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir cada miembro de la entidad, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya una posición competitiva. Estas deben ser visibles en el desempeño de cada colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes, Colaboradores.
1.2.2.2.11Descripción de puesto.
Hace referencia a las tareas que se deben cumplir en cada puesto de trabajo y sus responsabilidades. Así también describe la relación que se tiene con otros puestos, que aptitudes se debe cumplir para ejercer dicho puesto. Fincowsky E. B (2014) afirma:
asesoría; Funciones generales y específicas; Responsabilidades o deberes; Relaciones de comunicación con otras unidades y puestos de la organización, así como las que haya establecido externamente; Especificaciones del puesto sobre conocimientos, experiencia, iniciativa y personalidad. Por lo general, este apartado forma parte de un manual de organización de una unidad administrativa en particular.” (pp. 199-201)
Son aquellos lineamientos de cada puesto de trabajo, en donde se especifica desde su ubicación dentro de la empresa hasta sus deberes y responsabilidades.
1.2.2.2.12Directorio.
Es un instrumento en donde se recaba información de quienes van hacer parte del manual de funciones de la empresa. Fincowsky E. B (2014) expresa: “Documento en donde constan los nombres, puestos, números telefónicos y correo electrónico de las personas comprendidas en el manual” (p.201). Sirve de medio para encontrar información de quienes intervienen en el manual.
1.2.2.3 Reproducción del Manual.
La reproducción del manual hace referencia al momento, en que se da a conocer a la organización, a los diferentes niveles jerárquicos, el manual de funciones, previo a esto se debe coordinar el recurso económico disponible para el mismo. Fincowsky E. B (2014) expresa:
Una vez que el equipo responsable de la elaboración del manual haya recabado e integrado las observaciones surgidas en los diferentes niveles de decisión, tiene que coordinarse con la unidad o área que maneja los recursos económicos con el fin de que el documento se reproduzca para su distribución e implementación. El coordinador general del proyecto debe suministrar los parámetros técnicos relativos al diseño de impresión. (p.223)
1.2.2.4 Socialización del Manual.
Es el aplicar los elementos que complementan un manual de funciones para proceder a su aplicación, considerando diferentes elementos, aumentando así la eficiencia y eficacia en sus colaboradores. Fincowsky E. B (2014) expresa:
La implementación del manual representa el momento crucial para traducir en forma tangible las propuestas y recomendaciones en acciones específicas para elevar la productividad, mejorar la coordinación, agilizar el trabajo y homogenizar el conocimiento de la dinámica y componentes organizacionales. (p.224)
Es el primer momento en el cual los miembros de la organización toman contacto con el manual, se debe tomar en consideración para que fue hecho dicho documento.
1.2.2.4.1 Método de socialización.
Hace referencia a como se va a dar la socialización del manual de funciones, analizar la mejor forma en que la organización acepte los cambios que se vayan a implementar. Fincowsky E. B. (2014):
La selección del (los) método(s) para implementar los manuales administrativos está estrechamente relacionada con elementos de estructura tales como: Tipo de manual; Cobertura; Naturaleza jurídica y tamaño de la organización; Recursos asignados; Personal de apoyo; Cultura organizacional; Entorno. (pp.226-227)
Figura 4. Métodos de implementación.
Fuente: Fincowsky E. B (2014). Perfil de Cargo por Competencia para mejorar la Comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.” Métodos para la implementación de una manual. Por: Jonathan Samaniego.
1.2.2.4.2 Difusión del Manual.
A lo antes expuesto por el autor podemos determinar que la difusión del manual, es el paso en donde se da a conocer a los clientes internos que la organización poseerá una Manual de Funciones. Fincowsky E. B (2014) enuncia; “Es conveniente definir un programa para presentar el manual y que, con base en las acciones que se establezcan, se celebren pláticas, seminarios, foros de decisión y cualquier otro tipo de eventos de esta naturaleza para su difusión” (p.225). Cada miembro de la organización obtendra su manual, es necesario algún tipo de conversatorio o seminario para su difusión.
1.2.2.5 Revisión y actualización del manual.
La actualización periódica de los manuales es vital debido a que si su información no recibe un flujo constante y periódica de información, los manuales quedarían sin efecto e inservibles. Fincowsky E. B (2014) expresa; “La utilidad de los manuales administrativos radica en la veracidad de su información, por lo que es necesario mantenerlos actualizados por medio de revisiones periódicas” (p.225). Es importante que constantemente los manuales
Método instantáneo:
• Generalmente es el más utilizado, ya que la decisión de preparar manuales administrativos proviene, en la mayoría de los casos, de los más altos niveles de la estructura de la organización, lo cual les confiere una naturaleza o validez casi obligatoria.
Método del proyecto piloto:
• Implica la implementación del manual en sólo una parte de la organización, con el fi n de medir los resultados.
Método de implementación en paralelo:
• Se emplea con manuales de cobertura amplia, que incluyen el manejo de mucha información, son de carácter estratégico, reciben un volumen considerable de recursos.
Método de implementación parcial o por aproximaciones sucesivas:
• Este método es de gran utilidad para implementar manuales que impliquen modificaciones sustanciales en la operación normal, pues consiste en seleccionar partes o áreas específicas de la organización para introducir los cambios sin causar grandes alteraciones.
Combinación de métodos:
se vengan actualizando una vez sean socializados debido a que es una fuente de informativa, para cada colaborador de la empresa.
1.2.3 Comunicación.
Comunicarse es el hacer llegar a otras personas nuestros conocimientos o pensamientos, para que exista comunicación debe existir algunos elementos. Dolores Fernández Verde (2010) expresa: “Podemos definir a la comunicación como un proceso mediante el cual un emisor transmite un mensaje a través de un canal hacia un receptor.” (p.2) Es el intercambio de información entre dos o mas personas.
La comunicación es la transmisión de un mensaje en la que interviene un canal, entendiéndose por canal, la vía de información entre un emisor, y un receptor, con el objetivo de hacer llegar a otras personas nuestros conocimientos o pensamientos. Idalverto (2006) afirma; “Es el intercambio de información entre personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de los procesos fundamentales de experiencia humana y la organización social” (p.110). Una buena comunicación es muy importante ya que lleva la relación laborar entre sus colaboradores a travéz de un mensaje.
1.2.3.1 Importancia.
1.2.3.2 Elementos de la Comunicación.
ESQUEMA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN
EMISOR CÓDIGO MENSAJE DECODIFICADOR RECEPTOR
ECO FEED BACK
CÓDIGO
Figura 5. Elementos de la Comunicación.
Fuente: Dolores Fernández Verde (2010). Perfil de Cargo por Competencia para mejorar la Comunicación de “Suarez Salas Constructores S.A. Esquema del proceso de Comunicación. Por: Jonathan Samaniego
1.2.3.3 Barreras de la Comunicación.
Las barreras que representan en la comunicación representan los obstáculos que distorsionan la transferencia de información o contenidos de un mensaje a través de sus respectivos canales. Dolores Fernández Verde (2010) afirma: “Es la distorsión que dé lugar a que se produzca barreras en la comunicación, estas pueden ser: barreras ambientales, barreras terminológicas, barreras administrativas, barreras interpersonales” (p.3) Las barreras son interferencias u obstáculos que incluso llegan distorsionar, impedir que el mensaje llegue de una forma clara y veraz dentro de la organización.
1.2.3.4 La Comunicación, información y comportamiento.
Comunicación: La comunicación es la transmisión de información o datos por medio de un canal, en la que interviene un emisor, quien es el que envía el mensaje y un receptor, quien es el que recibe el mensaje. Dolores Fernández Verde (2010) expresa:
Una buena comunicación dentro de la oganización es vital ya que facilita las relaciones entre los colaboradores, y los diferentes niveles jerarquicos.
Información: La información es él envió de información en la que se da a conocer datos, noticias, testimonios, etc., la información no necesita una respuesta de quien la recibe, mientras que la comunicación, para que siga produciéndose, si necesita de una respuesta. Dolores Fernández Verde (2010) expresa: “La información es el conjunto de datos acerca de algún hecho, suceso o situación que se transmiten, y una vez organizados estos datos, nos permiten saber cosas sobre algo determinado.” (p.4) La información incluso ayuda a tomar decisiones y soluciones, puede ser asimilada como conocimiento.
El comportamiento: El comportamiento depende de la forma en que percibimos la comunicación, pues siempre existirá una interpretación personal de las situaciones que se producen. El comportamiento de los demás hacia nosotros dependerá de cómo nos perciben en cada momento. Dolores Fernández Verde (2010) afirma: “El comportamiento es una manera de realizar acciones dependiendo de las circunstancias. El efecto que tiene una información o una comunicación puede ser totalmente diferente, dependiendo del contexto en donde es usada” (p.4). El comportamiento depende de la recepción del mensaje, tomando en consideración desde el tono de voz, expresiones faciales, de acuerdo a ello, varía la interpretación de la comunicación
1.2.3.5 La comunicación interna de la empresa.
La comunicación interna es aquella dirigida al cliente interno, mediante un buen uso de la información podemos transmitir correctamente los objetivos que promueve la organización. Dolores Fernández Verde (2010) expresa: “Es la comunicación que existe dentro de la empresa, dependiendo de quien inicia el mensaje y de quien lo recibe, la comunicación interna se divide en: descendente, ascendente, horizontales o laterales.” (p.4) A partir de una buena comunicación los trabajadores se sienten identificados con la empresa.
1.2.3.6 Las relaciones humanas de la empresa.
empresa, para ello se debe considerar al trabajador como el principal capital y aliado. Se debe fomentar el sentido de incumbencia entre trabajador y organización, así también considerarse a los empleados como colaboradores, independientes, hará que se sientan satisfechos, que se reconozca su progreso y su responsabilidad. Dolores Fernández Verde (2010) expresa; “Los miembros de una organización reúnen información acerca de la empresa en la que trabajan y de los cambios que están ocurriendo en la misma, lo que permite las relaciones interpersonales que ayudan a que los miembros de la organización trabajen juntos para alcanzar mejor los objetivos de la empresa” (p.5). Las relaciones humanas dentro de la empresa en importante ya que se debe laborar en un buen ambiente de trabajo, hacer que el trabajador trabaje comodo y con sentido de pertenencia de la organización.
1.2.3.7 Las relaciones laborales de la empresa.
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral. Dolores Fernández Verde (2010) afirma; “Es la relación que debe establecerse en la empresa en el ámbito de las relaciones laborales” (p.5). Es aquel vinculo entre el trabajador y su empresa.
1.2.3.8 Solución a conflictos laborales.
Es una confrontación entre individuos o grupos que perciben que la otra parte es una amenaza hacia sus objetivos, ya sean estos personales o laborales (Gibson, 2011) expresa:
Los conflictos no podremos desaparecerlos de una organización, al contrario debemos lograr manejarlos de la mejor manera posible, ya que nos pueden ayudar con herramienta para mejorar el desempeño de la organización.
1.3 Valoración crítica de los conceptos principales de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación.
Harold Koontz y Heinz Weihrich (2013), coinciden en que la administración se deriva diversos lineamientos y entre estos sobresalen los procesos administrativos, el cual lo conforma la planeación, organización, dirección y control, se ha venido modificándose constantemente.
Según varios autores entre ellos Chiavenato (2013), explican que el Manual de Perfil de Cargos por competencia es un proceso que consiste en enumerar las funciones y lo diferencian de los demás cargos de la empresa, es la enumeración detallada de las funciones. Por ello se valoriza la importancia el desarrollar esta propuesta, estableciendo parámetros y estrategias para el mejoramiento de la empresa.
Según Fernández D & Fernández E (2010) en su libro, Comunicación Empresarial y Atención al Cliente, manifiestan que la comunicación es una de las necesidades básicas en las relaciones del ser humano. A través de la esta, se obtiene información acerca del entorno y medio ambiente en el que nos movemos, se comparte y se pone en común una información.
1.4 Conclusiones parciales del capítulo.
El desarrollo de este capítulo fue de gran relevancia para la investigación, para guiarnos de forma científica basándonos en la fundamentación teórica de las dos variables, encaminando a la investigación de forma eficaz y eficiente, con el fin de ayudar a alcanzar las metas y objetivos propuestos.
significativos del cargo, de los deberes y responsabilidades que comprende la gestión en las diferentes áreas de la empresa.
CAPÍTULO II
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA
2.1 Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema.
Santo Domingo de los Tsáchilas es una provincia de las más fructíferas de la zona, no solo en el sector agropecuario y ganadero sino también en el ámbito comercial, e industrial., constituyéndose así en uno de los centros administrativos, económicos y financieros del Ecuador.
El sector de la Construcción contribuye directamente al desarrollo económico de nuestro país, ya que este no puede concebirse sin la evolución de la industria de la construcción y viceversa. En la última década, el mercado inmobiliario en el Ecuador ha experimentado un crecimiento importante el cual abarca un conjunto de actividades relacionadas con el sector de la construcción; este sector es considerado como uno de los motores dinamizadores de la economía ecuatoriana.
La investigación se ha realizado a “Suarez Salas Constructores S.A.”, la cual se dedica a la construcción de viviendas, edificios, calles, proyectos de orden hídrico, sistemas de riego, redes de alcantarillado y tubería, entre otros, ofertando sus servicios tanto en el sector público como el privado,
2.2 Descripción del procedimiento metodológico.
Para el presente trabajo de titulación se han considerado los aportados siguientes:
2.2.1 Modalidad de la investigación.
2.2.2 Tipos de Investigación.
Los tipos de investigación que se aplicaron de acuerdo al siguiente detalle:
Investigación Descriptiva: Este tipo de investigación ofreció la posibilidad de realizar las predicciones útiles para demostrar con precisión los aspectos de un fenómeno, por tanto se buscó las debilidades existentes en “Suarez Salas Constructores S.A.”. Tales aspectos se ven reflejados en las casusas y efectos del problema.
Investigación de Campo: Es uno de los procesos más rigurosos para recopilar datos valiosos de fuentes informativas primarias y secundarias. Las primarias se utilizaron en la recolección de información a través de la aplicación de encuestas a los colaboradores de “Suarez Salas Constructores S.A.”, también se obtuvo información de la base de los archivos existentes, permitiendo así cumplir el proceso investigativo de manera personalizada. Su evidencia se encuentra plasmada en el marco metodológico.
Investigación Bibliográfica: Se aplicó a través de diversas fuentes de información tales como libros, revistas, e internet, se fundamentó la información que sirvió para elaborar el marco teórico de la investigación.
2.2.3 Población y Muestra.
En esta presente investigación se tomó en cuenta como población a la totalidad de colaboradores de la empresa, de dónde se extrae una muestra para el levantamiento de información.
Descripción Cantidad
Presidente 1
Gerente 1
Colaboradores 64
TOTAL: 66
Figura 6. Población de “Suarez Salas Constructores S.A.”
2.2.3.1 Muestra.
Para el presente trabajo, no se aplicó la fórmula de la muestra considerando que está no cumple con el número mínimo reglamentario de una investigación, por tal motivo se tomó la totalidad de la población como muestra.
2.2.4 Métodos de Investigación.
Los métodos más acordes al proceso investigativo se detallan a continuación:
Método Inductivo-Deductivo: A través de este método se estudió aspectos generalizados y particularizados de la investigación, analizar las causas y los efectos que se producen a fin de encontrar una posible solución a la problemática que se encuentre en “Suarez Salas Constructores S.A.” de la ciudad de Santo Domingo.
Método Analítico-Sintético: El aporte de este método consistió en la descomposición de los temas identificados como un todo, revisar la información con el objeto de realizar un análisis y presentar un resumen bibliográfico, a fin de fundamentar el Perfil de Cargos por Competencias.
Método Histórico-Lógico: Este método, hace referencia a que en la sociedad los diversos problemas o fenómenos no se presentan de manera casual, sino que es el resultado de un largo proceso que origina, motiva, o da lugar a su existencia. Esta evolución no es rigurosa o repetitiva de manera similar, sino que va cambiando de acuerdo a determinadas tendencias o expresiones, que ayuda a interpretarlos de manera secuencial.
2.2.5 Técnicas de Investigación.
Dentro de la presente investigación se utilizaron las siguientes técnicas:
Encuesta: Ésta herramienta se utilizó en la recopilación de información con la elaboración previa de un cuestionario, mismo que buscó sustentar las falencias identificadas.
Observación: Esta técnica fue utilizada durante toda la investigación ya que se debió tomar apuntes de todo lo observado, con el fin de recolectar información que fundamente lo investigado.
2.2.6 Instrumentos de Investigación.
Los instrumentos de investigación nos sirvieron para medir la variable que se empleó para analizar nuestro objeto de estudio, así como para recopilar información que requerimos en nuestro estudio u observar el comportamiento en nuestras variables. Los instrumentos que se utilizaron son:
Guía de Entrevista: Este instrumento fue utilizado en el dialogo que se mantuvo con el Gerente de la constructora el Sr. Andrés Ávila Jácome, con el fin de corroborar, y analizar la problemática planteada.
Cuestionario: Este instrumento se aplicó a los clientes internos, para conocer los criterios u opiniones, cuya información se consideró en el planteamiento de la propuesta.
Ficha de Observación no estructurada: Se elaboró con el fin de recabar información pertinente a lo investigado, datos que fundamenten el proceso investigativo, para que perdure este instrumento es necesario que sus resultados sean expresados en forma escrita.
2.2.7 Interpretación de resultados.
2.2.7.1 Entrevista aplicada al Presidente.
Se aplicó entrevista al señor Presidente de “Suarez Salas Constructores S.A.”, Ing. Francisco Suarez Salas, quien desempeña estas funciones desde el año 1998.
PREGUNTAS RESPUESTAS
1. ¿La empresa cuenta con un manual de funciones?
El Sr. Presidente manifestó que no se poseía un manual de funciones para los empleados de la constructora.
2. ¿Existe una estructura organizacional y funcional propia de la empresa?
La empresa aún no ha definido con claridad estos lineamientos, y no los ha socializado.
3. ¿Sus colaboradores conocen las funciones a realizar en cada puesto de trabajo?
No se tiene algo formal, donde se estipule en forma clara las funciones de cada trabajador, solo hay disposiciones verbales.
4. ¿De qué manera comunica las tareas y funciones que debe cumplir su personal?
Se comunica en forma verbal los trabajos y obras que se deben ir realizando.
5. ¿Quién controla el desempeño de funciones de los colaboradores?
Dependiendo el lugar, normalmente lo hace el Residente y el Inspector de obra.
6. ¿Cree usted que cuenta con personal idóneo y capacitado?
Creo que si contamos con personal con aptitudes y actitudes, de acuerdo al puesto que se desempeñan.
7. ¿Realiza capacitaciones constantes a sus colaboradores?
No, por falta de tiempo no podemos impartir las capacitaciones que desearíamos.
8. ¿Dispone de algún programa de innovación o mejora continua en la Constructora?
No, no contamos con este tipo de programas.
9. ¿Existe una buena relación laboral y comunicación entre sus colaboradores?
Como en toda organización hay disgustos entre compañeros pero creo que es una situación de la que podemos ir mejorando el clima laboral.
10. ¿Estaría de acuerdo y aplicaría un perfil de cargo por competencias para mejorar la comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.” de la ciudad de Santo Domingo, 2017.”?
Creo que sería conveniente, ya que se enmarcaría de acuerdo a sus competencias, y de acuerdo a los perfiles profesionales que necesitamos.
Figura 7. Entrevista al presidente.
2.2.7.2 Entrevista aplicada al Gerente.
Se aplicó entrevista al señor Gerente, Ing. Andrés Ávila Jácome, quien desempeña estas funciones desde febrero 2005.
PREGUNTAS RESPUESTAS
1. ¿La empresa cuenta con un manual de funciones?
El Ing. Andrés Ávila, gerente de “Suarez Salas Constructores S.A.” manifestó lo siguiente; No, hasta la presente fecha no contamos con un manual de funciones.
2. ¿Existe una estructura organizacional y funcional propia de la empresa?
Propia no, solo tenemos un esquema referencial, pero aún no lo establecemos.
3. ¿Sus colaboradores conocen las funciones a realizar en cada puesto de trabajo?
Verbalmente sí, pero no se tiene a la actualidad funciones delimitadas de cada trabajador.
4. ¿De qué manera comunica las tareas y funciones que debe cumplir su personal?
Se les comunica verbalmente, al momento en que se los contrata y en el transcurso de sus labores.
5. ¿Quién controla el desempeño de funciones de los colaboradores?
Dependiendo el lugar, normalmente lo hace el Residente y el Inspector de obra.
6. ¿Cree usted que cuenta con personal idóneo y capacitado?
No se los contrata como debería ser, pero considero que si contamos con un buen equipo de trabajo.
7. ¿Realiza capacitaciones constantes a sus colaboradores?
No, por falta de coordinación no los hemos capacitado constantemente.
8. ¿Dispone de algún programa de innovación o mejora continua en la Constructora?
No, por el momento no.
9. ¿Existe una buena relación laboral y comunicación entre sus colaboradores?
No en su totalidad, si han existido disgustos entre ellos, y disgustos laborales, muchos de estos por la falta de manuales de funciones establecidas.
10. ¿Estaría de acuerdo y aplicaría un perfil de cargo por competencias para mejorar la comunicación del personal de “Suarez Salas Constructores S.A.” de la ciudad de Santo Domingo, 2017.”?
Claro que sí, sería muy beneficioso para la Constructora.
Figura 8. Entrevista aplicada al Gerente.
2.2.7.3 Encuesta aplicada a los clientes internos.
Nº PREGUNTA VARIABLE Fa. Fr. ANÁLISIS
1. ¿Conoce usted si la empresa dispone de un manual de funciones?
Si No TOTAL 64 0 64 100 0 100%
La totalidad de la población desconoce la existencia de un manual de funciones.
2. ¿Cómo califica el ambiente laboral en su empresa?
Excelente Bueno Malo TOTAL 10 28 26 64 15,63 43.75 40.63 100%
La mayoría de la población califica como bueno el ambiente laboral de la empresa.
3. ¿Tiene claro cuáles son sus tareas y responsabilidades de acuerdo al cargo que desempeña? Si No TOTAL 20 44 64 31.25 68.75 100%
Más de la mitad de la población no tiene claro las tareas y responsabilidades del cargo que desempeñan.
4. ¿El cargo que usted ocupa en la empresa está en relación con el perfil laboral que la organización requiere? Si No TOTAL 26 38 64 40,63 59,38 100%
Más de la mitad de la menciona que el cargo que ocupa no tiene relación con la experiencia laboral que posee.
5. ¿Se siente satisfecho con el proceso de selección de personal que se desarrolla en la empresa?
Satisfecho Poco satisfecho Nada satisfecho TOTAL 20 28 16 64 31.25 43,75 25,00 100%
La mayoría de la población no se siente satisfecho con el proceso de selección de personal que desarrolla la empresa. 6. ¿La comunicación que
existe entre sus compañeros de trabajo es suficiente? Excelente Bueno Malo TOTAL 12 21 31 64 18,75 32.81 48.44 100%
La mayoría de la población califica como mala a la comunicación entre compañeros de la empresa.
7. ¿Cómo califica la comunicación con sus jefes inmediatos? Excelente Buena Mala TOTAL 14 19 31 64 21.88 29.69 48.44 100%
