UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES – SANTO DOMINGO
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA MAESTRIA EN DERECHO LABORAL
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADEMICO DE MAGÌSTER EN DERECHO LABORAL
TEMA:
“EL ACOSO SEXUAL LABORAL COMO CAUSAL DE VISTO BUENO EN EL CODIGO DEL TRABAJO ECUATORIANO”.
Autora:
Dra. Esp. Ledesma Apolo Rubita Cielito del Cisne. Tutor:
Dr. Msg. Montenegro Narváez Bolívar David.
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de asesor de la Tesis, designado por disposición de la Dirección de Investigación de la UNIANDES, Certifico que la Dra. Rubita Cielito del Cisne Ledesma Apolo alumna de la MAESTRIA EN DERECHO LABORAL, desarrolló su Trabajo de Graduación de Maestría con el Tema: “EL ACOSO SEXUAL LABORAL COMO CAUSAL DE VISTO BUENO EN EL CODIGO DEL TRABAJO ECUATORIANO”, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos por la Universidad por lo que se aprueba la misma.
El interesado puede hacer uso del presente para los efectos oportunos, así como también se autoriza la presentación para la evaluación por parte del jurado respectivo
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE LA TESIS
Yo Rubita Cielito Del Cisne Ledesma Apolo, con C.I. 1708486582 certifico, que el presente trabajo de investigación fue realizado por mi persona, considerando los conocimientos adquiridos durante la carrera de Magister en Derecho Laboral en la Universidad Regional Autónoma de los Andes. Por tal razón declaro que el contenido de este proyecto de tesis es inédito y de total autoría mía.
Autorizo a la universidad UNIANDES a hacer el uso del presente proyecto de tesis, solamente para uso académicos investigativos.
Atentamente
Dra. Rubita Cielito del Cisne Ledesma Apolo
DEDICATORIA
Esta tesis, la dedico a Dios, que está presente en cada momento de mi vida, a la Virgen del Cisne, que es mi escudo en toda adversidad, a mis padres, a mi esposo Dr. Marco Vinicio Pancho Cruz por su apoyo incondicional en el largo camino de la ambición intelectual, a mis hijos Ab. Kymberly Rubita, Ab. Marco Vinicio y Giancarlo Rashith Pancho Ledesma por su apoyo y paciencia, y a todas las personas que de una u otra manera han hecho que mi meta propuesta se haga realidad.
Atentamente
Dra. Rubita Cielito del Cisne Ledesma Apolo Maestrante
AGRADECIMIENTO
Agradezco a la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, de manera especial al Ab.Mg David Narvaez Montenegro, que con su sabiduría ha orientado el desarrollo de este trabajo de investigación, y a todos mis Tutores que transmitieron sus conocimientos y compartieron sus experiencias en esta amplia área del derecho laboral, por lo que de esta manera contribuyeron a mi formación profesional.
Atentamente
Dra. Rubita Cielito del Cisne Ledesma Apolo
ÍNDICE CONTENIDOS
PORTADA
CERTIFICACIÓN DE TUTORIA INDICE GENERAL
RESUMEN EJECUTIVO EXECUTIVE SUMMARY
INTRODUCCIÓN ... 1
Antecedentes de la investigación. ... 1
Planteamiento del problema. ... 2
Formulación del problema. ... 4
Delimitación del Problema ... 4
Identificación de la línea de Investigación... 4
Objetivo general. ... 4
Objetivos específicos. ... 5
Idea a defender. ... 5
Variable independiente. ... 5
Variable dependiente. ... 5
Justificación del tema. ... 5
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear. ... 6
TÉCNICAS: ... 7
Resumen de la estructura de la tesis. ... 7
Aporte Teórico. ... 8
Significación Práctica ... 8
CAPITULO I Marco Teórico ... 10
1.1.1.Definición ... 10
1.1.2.Elementos en la relación laboral. ... 11
1.1.3.Acuerdo de voluntades ... 12
1.1.3.1.Prestación del Trabajo... 13
1.1.3.2.Dependencia o subordinación ... 13
1.1.3.3.Pago de remuneración. ... 14
1.1.4.Clasificación del Derecho del Trabajo ... 14
1.1.4.1.Derecho Individual del Trabajo. ... 14
1.1.4.2.Derecho Colectivo del Trabajo. ... 15
1.1.4.3.Derecho Internacional del Trabajo... 15
1.1.4.4.Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo... 15
1.1.4.5.Derecho de la Seguridad Social ... 15
1.1.4.6.Derecho Sindical: ... 15
1.1.4.7.Derecho Penal Laboral. ... 16
1.2.Epígrafe II .- El Visto Bueno ... 16
1.2.1.Definición ... 16
1.2.2.Causales y Efectos ... 16
1.2.3.Tramitación del Visto Bueno ... 19
1.2.4.Vacíos Procesales... 25
1.3.EpígrafeIII.- El Acoso Sexual ... 26
1.3.1.Definición del Acoso Sexual ... 26
1.3.2.El Acoso Sexual Laboral ... 28
1.3.3.Definición de Acoso Sexual Laboral. ... 28
1.3.4.Elementos Específicos ... 30
1.3.4.1.Sujeto Activo o Acosador ... 30
1.3.4.2.Sujeto Pasivo o Victima ... 30
1.3.5.La empresa como escenario del Acoso Sexual... 31
1.3.6.Características del Acoso Sexual Laboral ... 32
1.3.7.Tipos de Acoso Sexual en el lugar de trabajo ... 34
1.3.8.Consecuencias del Acoso Sexual Laboral ... 34
1.3.9.Derecho Comparado sobre el Acoso Sexual Laboral. ... 35
1.3.10.Ordenamiento jurídico Español ... 35
1.3.11.Ordenamiento Jurídico Chileno ... 37
1.3.12.Ordenamiento Jurídico Colombiano ... 40
1.3.13.Ordenamiento Jurídico Argentino ... 42
1.4.Epígrafe IV .- La Dignidad Humana... 44
1.4.1.Definición de dignidad ... 44
1.4.2.La dignidad como derecho vulnerado en el Acoso Sexual ... 44
1.4.3.El Ámbito Constitucional de la Dignidad Humana. ... 46
1.4.4.La Dignidad Humana en convenios Internacionales ... 49
1.4.4.1.La Carta de las Naciones Unidas. ... 49
1.4.4.2.La Declaración Universal de los Derechos Humanos. ... 50
1.5.Conclusiones Parciales del Capítulo ... 50
CAPITULO II MARCO METODOLOGICO ... 52
Enfoque. ... 52
2.1.Modalidad básica de la investigación. ... 52
2.2.Métodos y técnicas e instrumentos ... 52
2.2.1.Población y muestra. ... 53
2.2.2.Muestra. ... 53
2.3.Resultados de la investigación ... 55
2.3.1.Análisis e interpretación de la encuesta aplicada. ... 55
2.5.Conclusiones Parciales del Capítulo ... 65
CAPÍTULO III MARCO PROPOSITIVO ... 66
3.1.Tema. ... 66
3.2.Objetivo... 66
3.3.Justificación. ... 66
3.4.Conclusiones ... 70
3.5.Recomendaciones. ... 71 BIBLIOGRAFIA.
ÍNDICE TABLAS
Tabla 2¿El acoso sexual laboral es un problema existente en el ámbito laboral? ... 55
Tabla 3¿El empleador prevalido de su posición económica incurre en acoso sexual laboral?
... 56
Tabla 4¿El acoso sexual laboral se da más en las mujeres? ... 57
Tabla 5¿El acoso sexual laboral ocasiona problemas psicológicos en la víctima? ... 58
Tabla 6¿El acoso sexual laboral es una figura no sancionada en el derecho laboral
ecuatoriano? ... 59
Tabla 7¿Cree usted que la persona acosada sexualmente en su lugar de trabajo pondría la
renuncia voluntaria? ... 60
Tabla 8¿Cree usted que las autoridades administrativas laborales deberían realizar
seguimientos a los lugares de trabajo para determinar si el ambiente de trabajo que se
desarrolla es adecuado? ... 61
Tabla 9¿El Código del Trabajo no establece al acoso sexual en la relación laboral como
causal de Visto Bueno? ... 62
Tabla 10¿Es necesario una reforma al Código del Trabajo que establezca el acoso sexual
laboral como causal de Visto Bueno para que se garantice el derecho a la dignidad? ... 63
ÍNDICE FIGURA
Figura 1 ... 55
Figura 2 ... 56
Figura 3 ... 57
Figura 4 ... 58
Figura 5 ... 59
Figura 6 ... 60
Figura 7 ... 61
Figura 8 ... 62
Figura 9 ... 63
RESUMEN EJECUTIVO
El permanente acoso sexual de los empleadores hacia sus subalternos o trabajadores; y, la falta de normativa y sanción para la infracción del Acoso Sexual laboral, me ha motivado a investigar este tema de propuesta de reforma al Código del Trabajo, como NUEVA FIGURA JURÍDICA LABORAL, en nuestra legislación, ya que otros países estudiados en esta investigación, como España, Chile y Colombia, si la tienen en su normativa legal laboral correspondiente mientras que, Argentina la manifiesta mediante proyecto de Ley.
Suple una necesidad jurídica ausente en el Código del Trabajo actual y que los legisladores no han tomado en cuenta, constituyéndose en un vacío legal, dejando al trabajador en estado de INDEFENSIÓN, ante el empleador o patrono, en el ámbito laboral.
Con la reforma que se pretende entregar a través de esta investigación, al Código del Trabajo, la sociedad laboral se sentirá segura y protegida en sus puestos de trabajo.
El Estado tiene la responsabilidad de aplicar nuevas disposiciones legales que constará en el Código Laboral en el capítulo IX de la Terminación del Contrato de Trabajo.
En este proceso de investigación, se desarrolló una metodología Científica de análisis e interpretación de la norma jurídica con fundamento y motivación lógico científico.
Los resultados de la presente investigación, será manifiesto y significativo en la medida que se pretendió brindar seguridad jurídica laboral a los miembros de la colectividad.
EXECUTIVE SUMMARY
The constant sexual harassment by employers to their subordinates or employees , and the lack of regulation and punishment for violation of labor Sexual Harassment , has motivated me to investigate this topic proposed amendment to the Labour Code, as NEW WORK LEGAL THEORY in our legislation , as other countries studied in this research, as Spain , Chile and Colombia , if they do in their respective legal labor standards while Argentina manifested by the draft law.
Supplement an absent legal necessity in the current Labour Code and that lawmakers have not taken into account , becoming a legal vacuum , leaving the worker defenseless , to the employer or employer in the workplace.
The reform is intended to deliver through this research, to the Labour Code , labor society will feel safe and secure in their jobs .
The State has the responsibility to implement new statutory provisions recorded in the Labour Code in Chapter IX of Termination of Employment Contract.
In this research process, a scientific methodology of analysis and interpretation of the legal standard to scientific logical basis and motivation developed.
The results of this investigation will be apparent and significant to the extent that was intended to provide legal certainty to business members of the community.
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la investigación.
Revisadas fuentes net gráficas encontramos algunas investigaciones relativas al presente estudio, entre otras se citan las siguientes:
En España, en el año 2013, Rocío Pérez Guardo, investiga el tema “EL ACOSO SEXUAL LABORAL A TRAVÉS DE LA PERCEPCIÓN SOCIAL DE LOS AGENTES IMPLICADOS EN SU PREVENCIÓN Y CONTROL.”, y arriba a las siguientes conclusiones:
El acoso sexual laboral es un problema social. Este estatus le es concedido por cumplir los requisitos necesarios para que un fenómeno sea considerado como tal: ser identificado, definido y denunciado por parte de un grupo social, un amplio consenso social en torno a su consideración como realidad problemática, su reconocimiento como cuestión pública en lugar de privado el establecimiento de una serie de valores perjudicados por su existencia y la intención de prevenirlo y erradicarlo a través de diversas acciones.
El fenómeno que nos ocupa cumple todas esas condiciones. El movimiento feminista estadounidense es quién lo identifica y lanza una primera aproximación para definirlo, constituyendo el punto de partida de la extensión de la denuncia social y las acciones concretas para luchar contra el fenómeno.
El posterior establecimiento de legislación, la proliferación de definiciones del mismo y el continuo goteo de investigaciones dirigidas tanto a cuantificar su incidencia como a caracterizar su naturaleza, son testigos del cumplimiento de los dos siguientes requisitos: el amplio consenso en su consideración como problema social y el reconocimiento del fenómeno como cuestión de interés público.
2
La legislación penal es efectiva para tratar el delito de acoso sexual que se origina en los centros de trabajo; ya que una vez interpuesta la demanda por la víctima, este delito es perseguido de oficio. La ley procesal penal establece los mecanismos idóneos, para comprobar los hechos, brindándole seguridad jurídica, a las personas que han sido víctimas de acoso sexual en su centro de trabajo.
El Ministerio de Trabajo no tiene un papel protagónico en cuanto al tratamiento adecuado al delito de acoso sexual que sucede en el ámbito laboral, debido a que esta figura no está regulada dentro del Código de Trabajo. Esto representa un atraso en la legislación laboral, que no se adecua al contexto social actual, en donde este fenómeno ha tomado auge en las últimas décadas.
Existe una íntima relación entre el acoso sexual y el acoso laboral, es por esta razón que las víctimas no saben distinguir frente a cuál de estas figuras se encuentran. La circunstancia antes descrita, impide a un trabajador que está siendo víctima de acoso sexual determinar la instancia pertinente para denunciar este delito, lo cual trae como consecuencia que quien es víctima de acoso sexual en su lugar de trabajo, no logre sus pretensiones al denunciar el delito.
Estas investigaciones constituyen una información importante para el estudio del tema en Ecuador.
Planteamiento del problema.
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Problema este que deviene en la baja estima de la persona, repercusiones negativas en su personalidad en el ámbito Psicológico, crisis económicas, por falta de fuentes de trabajo.
El Acoso Sexual Laboral, aunque es una infracción muy común, lamentablemente está ausente en el derecho positivo laboral ecuatoriano.
Las tácticas que utilizan los acosadores sexuales en el campo laboral, son muy variadas, entre otras, como ridiculizar a su víctima en presencia de otros colaboradores. Por su parte la victima lógicamente desarrolla conflictos en su trabajo, afectando su entorno familiar, su dignidad, deteriorando su salud, derivándose inclusive en problemas psicológicos, en muchos casos la víctima se cansa de batallar contra estas injusticias y como consecuencia de este hecho, presentara su “RENUNCIA VOLUNTARIA”, puesto que las autoridades administrativas laborales , no realizan seguimientos ínsito en los lugares de trabajo, lo que permite estas infracciones de ACOSO SEXUAL LABORAL EN GENERAL, pues no se tiene un respaldo legal para sancionar y vigilar a los patronos. Es lamentable que la sociedad, y en ella inmersa la política, jurídica laboral, no se haya preocupado por solucionar el ACOSO SEXUAL LABORAL, que es donde está ubicado este mal, y que tiene relación en otras normativas legales, dedicándonos a cuestionar y no proponer una norma sancionadora en todos los campos, donde repercute este problema de manera rigurosa.
4
Con la reforma que se propone de forma clara y categórica se atacaría de manera transparente y sin subterfugios la impunidad de la infracción motivo de esta investigación que conduce a una reforma en el Código del Trabajo, especialmente en lo relacionado al Capítulo IX que trata de la terminación del contrato de trabajo determinado en los arts. 172 y 173 de este cuerpo legal, en la que debe estar estipulado de manera taxativa el Acoso Sexual Laboral, de manera puntual como causal de Visto Bueno para ambas partes, ya sea en el caso del empleador como del trabajador, debidamente probado.
El Acoso Sexual en el ámbito del Trabajo merece una especificidad más concreta y una sanción mucho más drástica, ya que con motivo de la relación laboral es en dónde se da más impunemente el acoso sexual contra mujeres, hombres y menores de edad.
Formulación del problema.
El Código del Trabajo al no establecer al acoso sexual laboral como causal de Visto Bueno, vulnera el derecho a la dignidad del trabajador y el empleador.
Delimitación del Problema
Objeto de Estudio. Derecho Laboral Campo de Acción: Acoso Sexual laboral.
Lugar: Santo Domingo de los Tsáchilas.
Identificación de la línea de Investigación.
Objetivo general.
Elaborar un ante proyecto de Ley reformatoria al Código del Trabajo que establezca al acoso sexual laboral como causal de visto bueno a fin de garantizar el derecho a la dignidad del trabajador y empleador.
• Retos, perspectivas y perfeccionamiento de las ciencias jurídicas en el Ecuador
5 Objetivos específicos.
1. Fundamentar doctrinariamente la figura del acoso sexual laboral, el visto bueno y el derecho a la dignidad.
2. Investigar a los Abogados/as, a través de la herramienta de encuesta los efectos de la anomia que existe en el Código del Trabajo respecto al acoso sexual laboral como causal de visto bueno.
3. Elaborar los elementos del ante proyecto de ley reformatoria al Código de Trabajo que establezca al acoso sexual laboral como causal de visto bueno a fin de garantizar el derecho a la dignidad de empleadores y trabajadores.
Idea a defender.
Con la elaboración de un ante proyecto de Ley Reformatoria al Código de Trabajo que norme y establezca al Acoso Sexual Laboral como causal de Visto Bueno, se garantizara el derecho a la dignidad del trabajador y empleador.
Variable independiente.
El acoso sexual laboral como causal de visto bueno.
Variable dependiente.
Garantizar el derecho a la dignidad del trabajador y empleador.
Justificación del tema.
El permanente acoso sexual de los empleadores hacia sus subalternos o trabajadores; y, la falta de normativa y sanción para la infracción del Acoso Sexual laboral, me ha motivado a investigar este tema de propuesta de reforma al Código del Trabajo, como NUEVA FIGURA JURÍDICA LABORAL, en nuestra legislación, ya que otros países si la tienen en su normativa legal laboral correspondiente.
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constituyéndose en un vacío legal, dejando al trabajador en estado de INDEFENSIÓN, ante el empleador o patrono, en el ámbito laboral.
Con la reforma que se pretende entregar a través de esta investigación al Código del Trabajo, la sociedad laboral se sentirá segura y protegida en sus puestos de trabajo y así su rendimiento laboral será superado en un ciento por ciento en el desarrollo de sus actividades laborales intelectuales y materiales.
El Estado a través de sus organismos de control laboral tiene la responsabilidad y obligación para a través de la Inspectoría de Trabajo aplicar nuevas disposiciones legales que constará en el Código Laboral en el capítulo IX de la Terminación del Contrato de Trabajo y como causal de Visto Bueno, fortaleciendo de esta manera los derechos de los Trabajadores(as).
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear.
INDUCTIVO.- A través de este método nos permite alcanzar los objetivos propuestos y ayudar a verificar las variables planteadas, para el efecto se realizó un análisis particular del Acoso Sexual Laboral hasta llegar a conclusiones generales; y, en forma viceversa.
DEDUCTIVO.- Porque de las observaciones de un principio conocido hemos podido trasladarnos a un caso particular de la materia
ANALÍTICO.- Por medio de este método, fue posible comprender en toda su extensión el tema separando las partes que lo componen, analizarlo por separado y determinar con ello la característica general del fenómeno investigado.
El método sintético se lo utilizo para reunir los elementos en un todo gracias al análisis nos fue posible llegar a la síntesis.
7 TÉCNICAS:
Dadas las características de nuestra investigación solo se empleó
La Encuesta.- Que no es más que un cuestionario que se aplicó a las personas vinculadas directamente con el proceso investigativo, de acuerdo a la muestra propuesta, para obtener resultados que permitan ser utilizados en la presente investigación.
Resumen de la estructura de la tesis.
El trabajo de investigación, presentado está organizado en cuatro capítulos, en el que trata de establecer al acoso sexual laboral como causal de visto bueno para garantizar el derecho a la dignidad.
El Capítulo I.- El Problema, el acoso sexual laboral, aunque es una infracción muy común, lamentablemente está ausente en el derecho positivo laboral ecuatoriano, por lo que tanto los empleadores como los trabajadores están desamparados y en la indefensión, frente a este tipo de infracción, se contextualiza el planteamiento del problema, la formulación del problema, la delimitación del problema, el objetivo general, que es proponer un proyecto de reforma al Código del Trabajo, que establezca el acoso sexual laboral como causal de visto bueno a fin de garantizar el derecho a la dignidad del trabajador. Los objetivos específicos y la justificación.
El Capitulo ll.- Marco Teórico que sustenta la presente investigación. En este se aborda los antecedentes investigativos y la fundamentación teórica de los derechos constitucionales y jurisdiccionales de los trabajadores y empleadores, la relación y dependencia del derecho laboral en el Ecuador, el visto bueno, el acoso sexual y finalmente el derecho a la dignidad humana.
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El tipo de investigación que se utiliza es bibliográfico ya que se fundamenta en leyes y recopilación de libros relacionados a este tema. De acción porque el presente estudio pretende dar un cambio a un problema social. Además se calculó muestra para aplicar encuestas, las mismas que fueron tabuladas y presentadas de manera gráfica con su respectiva interpretación con lo cual se verifico la idea a defender y finalmente se concluye con las conclusiones y recomendaciones.
El Capítulo IV.- Marco Propositivo, con los resultados que se obtuvo en el capítulo tres, en donde se demostró la necesidad de una reforma, se delinea un anteproyecto de Ley al Código del Trabajo, en lo relacionado al Capítulo IX de la Terminación del Contrato de Trabajo, específicamente a los Arts. 172 y 173 de este cuerpo legal, en donde se considere causal de Visto Bueno al acoso sexual laboral, para que no se vulnere el derecho a la dignidad. Se concluye con la bibliografía y anexos.
Aporte Teórico.
El presente trabajo de tesis, luego de una intensiva investigación, nos ha permitido formular una teoría de gran importancia legal y doctrinaria que viene a llenar un viejo vacío de nuestro derecho laboral sustantivo y adjetivo. En efecto nuestra teoría, por primera vez en nuestro medio se preocupa del acoso sexual laboral, extrayéndolo del sentido general con el que viene tratando el COIP, cuya normativa, no ha llegado, a considerar las enormes diferencias o circunstancias del cometimiento del acoso sexual laboral en el ámbito de la empresa, las mismas que, por solo hecho de la desventaja del o de la trabajadora en la relación laboral determina la diferencia en la tipificación y sanción de la infracción.
Significación Práctica
9 Novedad Científica
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CAPITULO I
Marco Teórico 1.1. Epígrafe I.- El Derecho LaboralEs una interesante rama del derecho, ya que no podría quedar aislado y a la deriva la relación existente entre el Estado, el empleador y el trabajador. Por tal motivo a continuación analizare su marco conceptual y definición.
Conceptualmente es una rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo. El Dr. Manzana (2009) afirma que: ¨Ha recibido diversos nombres desde mediados del siglo XX hasta la época contemporánea en que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma positiva¨ (p.29).
1.1.1. Definición
El derecho laboral entiende al trabajo como la actividad que una persona realiza para modificar el mundo exterior, y mediante la cual obtiene los medios materiales o bienes económicos para su subsistencia. El Derecho social según Urbina (2014): “Es el conjunto de principios y normas que en función de integración protegen, tutelan y reivindican a los que viven de su trabajo y a los económicamente débiles” (p.13).
El derecho laboral es un conjunto de principios y normas que rigen las relaciones de trabajo subordinado y retribuido entre empleadores y empleados, sean estas relaciones de carácter individual o colectivo. Rodríguez (2013) afirma: “Derecho Social constituye el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar la condición económica y social de los trabajadores de toda índole, “buscando” el equilibrio entre la fuerza del poderoso y la debilidad del trabajador” (p.24).
11
trabajador) cuenta con una mayor fuerza que el empleado. Por eso, el derecho laboral tiende a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil de la relación y de acuerdo al código de trabajo regular las relaciones entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y condiciones de trabajo. Delgado (2013) afirma: “El Derecho Social es el conjunto de normas que protegen y reivindican a todos los económicamente débiles” (p. 85).
En conclusión considero como definición de derecho laboral al conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones legales entre los empleadores y trabajadores y de ambos con el estado vinculados por una prestación voluntaria, subordinada y retribuida a la actividad humana para la producción de bienes y servicios.
1.1.2. Elementos en la relación laboral.
En el contrato individual de trabajo las partes contratantes son: empleador y trabajador que vienen a ser los sujetos activos de la contratación laboral.
El empleador
El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo.
El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
De igual forma es señalado como empleador, el Código de Trabajo Ecuatoriano (2005) señala:
Art. 10. Concepto de empleador: La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador [...]. (p.2)
12
La persona jurídica puede ser de derecho público o de derecho privado, aclarando que solo en los casos de excepción establecidos en la Constitución o leyes especiales, las personas jurídicas de derecho público se someten en sus relaciones laborales al Código del Trabajo.
Trabajador
Al trabajador se lo configura como sujeto del contrato de trabajo, Ruiz (2013) afirma: “Quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario” (p. 45).
La actividad ha de ser libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta retribución del trabajo recibe el nombre de “salario”. La generalidad de los ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente como objeto regulado por el derecho del trabajo.
El concepto de trabajador, lo establece el Código de Trabajo Ecuatoriano (2005): “Art. 9. La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se denomina trabajador y puede ser empleado u obrero” (p.2).
Trabajador (a) es la persona natural que amparada en un contrato individual de trabajo escrito y/o verbal- se obliga o se compromete a la realización de una obra para otra llamada empleador (a), (persona natural y/o jurídica), materia del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada por la ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependencia o dirección del empleador.
Se denomina trabajador a la persona humana (física), en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo, obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador.
1.1.3. Acuerdo de voluntades
13
El Código de Trabajo (2005), en su artículo 8 define al Contrato Individual de trabajo como:
El convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, por la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (p.2)
De la definición anotada, se deducen los elementos básicos y fundamentales del Contrato Individual de Trabajo, y cuya no presencia, hará que ésta sea de otra índole, ya civil o mercantil, pero no laboral. Estos requisitos son:
a) Acuerdo de voluntades;
b) Prestación de trabajo;
c) Dependencia o subordinación; y,
d) Pago de remuneración.
1.1.3.1. Prestación del trabajo.
Técnicamente la prestación del trabajo constituye el Objeto del Contrato; es decir la actividad misma que el trabajador va a realizar para el empleador.
Tanto el trabajo en sí, como el fin que, con prestación se persigue deben ser de aquellos permitidos por la ley, es decir deben ser lícitos.
1.1.3.2. Dependencia o subordinación
Es la característica que más importa como elemento distintivo o configurativo del contrato individual del trabajo, pues nos da el punto de partida para diferenciarlo de otras relaciones o contratos jurídicos que pueden ser semejantes a simple vista, ya de naturaleza civil o mercantil como el de mandato o el de sociedad.
14 1.1.3.3. Pago de remuneración.
Viene a ser otra de las piezas claves y básicas para la existencia del contrato de trabajo; pues su ausencia determinará que exista una prestación de servicios gratuita fundada en otras causas, pero de ninguna manera en una relación estrictamente laboral. Como consecuencia lógica del servicio que se presta a una persona subordinadamente. (Mayorga, 2013).Surge el elemento "retribución" que ha merecido variadas denominaciones¨ como las de salario, sueldo, remuneración, estipendio y que viene a ser el objeto del pacto para el trabajador quien persigue el pago de una remuneración.
1.1.4. Clasificación del Derecho del Trabajo
El derecho del trabajo siendo parte del derecho privado que es el que concierne a los intereses privados de los individuos particulares, que rige las relaciones de este orden entre ellos. A su vez el derecho del trabajo se clasifica en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo (Trujillo, 2013). A estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo; además el derecho de la seguridad social, el derecho sindical y el derecho penal laboral.
1.1.4.1. Derecho Individual del Trabajo.
Se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente considerados, por un lado trabajador y por otro empleador. En cuanto a este derecho la ley de contrato de trabajo, constituye el cuerpo normativo principal.
La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres del contrato del trabajo. Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios.
15 1.1.4.2. Derecho Colectivo del Trabajo.
Se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado los sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los empleadores). Las dos leyes fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales.
1.1.4.3. Derecho Internacional del Trabajo.
Constituido por los tratados internacionales celebrados entre distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T).
1.1.4.4. Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo.
Se ocupa del procedimiento administrativo ante el Ministerio de Trabajo. (Derecho del Trabajo.
1.1.4.5. Derecho de la Seguridad Social
Albán (1996) afirma: ¨Es la relación con la protección, principal, pero no exclusivamente económica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesantía, etc.¨ (p. 15).
1.1.4.6. Derecho Sindical:
El derecho sindical puede entenderse como el conjunto de normas articuladas en sistema que lo establece el Estado pero también los sujetos colectivos -autonomía colectiva- y regula las relaciones entre sindicatos y otros representantes de los trabajadores por un lado, y por el otro, entre empresarios individuales, asociaciones empresariales y administración pública.
16 1.1.4.7. Derecho Penal Laboral.
Albán (1996) afirma: ¨Es la encargada de conocer las violaciones y la reglamentación laboral, que por vía de excepción, están castigadas con sanción represiva¨ (p. 43).
1.2. Epígrafe II .- El Visto Bueno
El llamado visto bueno ha llegado a ser una institución sui generis de la legislación del trabajo ecuatoriano. Salgado (2013) afirma: ¨ Es un verdadero rompecabezas por la forma en que se encuentra concebido¨ (p. 23). L os efectos que, en lo que dice relación a la terminación de los contratos, se derivan de él.
1.2.1. Definición
El visto bueno es una figura no conocida, al menos por nosotros, en las legislaciones de otros países que hemos tenido oportunidad de consultarlas en base a su texto o en base a las obras obtenidas.
Es por ello, a quizá de concepto, de acuerdo con las disposiciones pertinentes, podemos decir que el visto bueno es la resolución dictada por la autoridad administrativa del
trabajo-director, subdirector, inspector o subinspector del trabajo. ¨. Chávez (2012) afirma: ¨El medio de la cual se autoriza al empleador o trabajador dar por terminada legalmente una relación laboral cuando una de las parte ha incurrido y se comprueben las causales¨ (p. 43). Dichas causas están invocadas y previstas en los Arts. 172 y 173 del Código del Trabajo y que ameriten la indispensable ruptura del vínculo jurídico, es decir la resolución del Inspector del trabajo que califica de legales las causales invocadas por el peticionario para dar por terminada la relación laboral.
1.2.2. Causales y Efectos
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Art. 172._ Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato._
El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un periodo mensual de labor.
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador,
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su conyugue o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor para la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida justificación las prescripciones y dictámenes médicos. (p.22)
Art. 173._ Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato._
El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio. (p.22)
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relación laboral o terminación del contrato de trabajo, siempre y cuando se haya probado que el trabajador ha incumplido con una o más de las siete causales que no adecuan su conducta dentro de una buena relación laboral, lo que significa que el empleador despida al trabajador sin indemnización alguna por la terminación del contrato de trabajo.
De igual manera el trabajador también goza de este derecho al probar que el empleador ha incurrido en una o más faltas que consta en las causales del Art.173 lo cual podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, pero tiene derecho a que el empleador le pague la indemnización y bonificación previstas para el caso de despido intempestivo.
Efecto jurídico._ El efecto jurídico del visto bueno depende de cuál es la parte que lo solicita y obtiene: Si el empleador solicita visto bueno, el supuesto es que el trabajador ha incurrido en una o más causales de las previstas en la ley y si, luego de su investigación. Chávez (2012) afirma: ¨ El inspector del trabajo concede el visto bueno, el empleador puede despedir al trabajador, sin lugar a indemnización alguna por concepto de la terminación del contrato de trabajo, pero, desde luego, todos los demás derechos del trabajador están vigentes¨ (p.43).Si hubo suspensión del trabajo, da derecho al empleador a recuperar remuneración consignada.
Si el trabajador solicita visto bueno, el supuesto es que el empleador ha incurrido en una o más de las causales previstas en el artículo 173 de la ley y el efecto jurídico es que el trabajador sale, pero tiene derecho a que el empleador le pague la indemnización y bonificación previstas para el caso de despido intempestivo.
Si el inspector del trabajo ha negado el visto bueno al trabajador la relación continua y da derecho al trabajador a reclamar por vía judicial.
19 1.2.3. Tramitación del Visto Bueno
El Código del Trabajo Ecuatoriano (2005) en el Art. 621 establece:
El inspector que reciba una solicitud tendiente a dar por terminado un contrato de trabajo por alguno de los motivos determinados en los artículos 172 y 173 de este código, notificara al interesado dentro de veinticuatro horas concediéndole dos días para que conteste.
Con la contestación, o en rebeldía, procederá a investigar el fundamento de la solicitud y dictara su resolución dentro del tercer día como otorgando o negando el visto bueno. En la resolución deberán constar los datos y motivos en que se funde. (p.63)
Es decir los pasos del trámite del visto bueno son:
Solicitud.- Ante el inspector del trabajo.
Notificación.- Acompañada de la providencia y copia de la solicitud concediendo dos días para contestar.
Contestación
Investigación
Resolución.- En tres días concediendo o negando el visto bueno.
El trámite de “Visto Bueno” debe iniciarse dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que el empleado cometió la falta.
Solicitud.- La parte que considera que la otra ha incurrido en una o más de las causales previstas en la Ley, acudirá al Inspector del Trabajo con una solicitud que debe contener los datos siguientes:
a) Destinatario: Inspector del Trabajo.
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comparece por su propio derecho o a nombre o en representación de otra persona natural o jurídica;
c) Los antecedentes de la relación laboral: nombre del empleador o empresa y del trabajador, origen de la relación, remuneración, clase de trabajo, etc.;
d) Relato del hecho o de los hechos que configuran la causal o causales que van a invocarse para solicitar el visto bueno;
e) La petición concreta de que se conceda el visto bueno para dar por terminada la relación laboral con la parte en contra de la cual se solicita el visto bueno;
f) El fundamento legal esto es la disposición en que se fundamenta la solicitud. Normalmente será una de las causas enumeradas en los artículos:
172 o 173 de la Ley. Si el que solicita el visto bueno es el empleador, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 622, podrá solicitar la suspensión inmediata de las relaciones laborales.
Para este efecto consignara el valor de la remuneración del trabajador equivalente a un mes. Si el visto bueno es negado, el valor consignado se entregara al trabajador, el que además tendrá derecho a ser repuesto en su plaza de trabajo y si el empleador no lo hace, se tendrá como despido intempestivo y el empleador estará obligado al pago de la indemnización y bonificación previstas para este caso. Si el visto bueno es concedido, el valor depositado se reintegrará al empleador.
g) Si el solicitante es el empleador indicará que, conjuntamente con la solicitud consigna el certificado expedido por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social del que conste que se encuentra al día en sus obligaciones patronales con esa Institución, respecto del trabajador cuyo visto bueno se solicita; de no consignarse este documento, la solicitud ni si quiera podrá ser recibida;
21 recibirá notificaciones el solicitante;
j) Si el que comparece lo hace en representación de una persona jurídica, indicará que adjunta también el documento, debidamente legalizado, que acredita esa calidad: y
i) Firmas del compareciente y su abogado defensor.
Primera Providencia.- El inspector del trabajo al que le haya correspondido el trámite de la solicitud, debe proceder conforme lo dispone el artículo 621 del código. Su primera providencia debe contener:
a) Como en toda providencia, Oficina de Expedición;
b) Lugar día y hora en que se expide la providencia;
c) La disposición del trámite a seguir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 621 del Código del Trabajo, esto es: notificar a la otra parte dentro de las veinticuatro horas, concediéndole dos días para contestar y previniéndole de la obligación que tiene de señalar domicilio (casillero judicial); con la contestación o en rebeldía proceder a la correspondiente investigación y resolución;
d) En el caso de que se haya solicitado el visto bueno con suspensión de relaciones laborales de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 622 y, si se ha hecho la consignación a que este artículo se refiere, en la misma providencia se ordenará la suspensión inmediata de las relaciones laborales, y
e) La firma del Inspector del Trabajo que está conociendo el caso.
NOTIFICACIÓN.- El mismo Inspector del Trabajo que ha expedido la providencia debe notificarla a la otra parte, para dentro de las veinticuatro horas siguientes.
22 para contestarla.
CONTESTACIÓN.- Debe contener lo siguiente:
a) La designación de la autoridad: Inspector del Trabajo;
b) Nombre y generales de ley del compareciente;
c) Ubicación del trámite lo cual significa referirse a la solicitud que se contesta;
d) El contenido de la contestación que, por lo general, debe comenzar con una negativa de los fundamentos de hecho y de derecho de la causal invocada por el solicitante del visto bueno. Se aclara que lo que se niega son los fundamentos de la causal invocada, pues la negativa general de los fundamentos de hecho y de derecho de la solicitud implica, entre otras cosas que el contrato no ha existido, que la relación no ha existido y consecuentemente de que se defiende el que comparece a contestar,
e) El relato de los hechos como los ve el compareciente;
f) La aspiración del compareciente al dirigirse a la autoridad; esta aspiración se concreta en que se niegue el visto buen;
g) Señalamiento de domicilio esto es el casillero en que el compareciente va a recibir las notificaciones que le correspondan dentro del trámite; y,
h) La firma del compareciente y su abogado.
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atribuciones que les asigna la Ley y en segundo lugar porque dicho lo que deben hacer no se ha regulado cómo lo deben hacer; por ejemplo en cuanto al trámite del visto bueno, el Art. 621 resume todo un procedimiento en dos líneas.
En efecto habla de que el Inspector realizará la investigación y resolverá dentro del tercer día, como si fuera tan fácil en un estrecho lapso investigar asuntos que inclusive pueden tener connotación penal y que van a resolver en unos casos algo muy importante en la vida de un trabajador y algo también muy importante en la vida de una empresa. Hay trámites de visto bueno que, inclusive que por su volumen físico, mas parecerían un juicio contencioso y no lo que, en realidad, es un mero trámite administrativo.
Dentro de esta amplísima libertad que, en cuánto a investigar tiene el Inspector del Trabajo, se ha institucionalizo la diligencia de investigación a este respeto unas veces fijan, de oficio lugar fecha y hora para tal diligencia; en otras oportunidades lo hacen a petición de parte, desde luego nada de esto está prohibido y al no estarlo, está permitido.
A habido épocas en las que la etapa de investigación era una verdadera etapa de prueba y únicamente una parte de ella, era la investigación en el sitio de trabajo. Actualmente, como que se ha uniformado el procedimiento y se señala día, hora y lugar para la diligencia de investigación. Tal como está actualmente la ley, las partes deben darle y de hecho le dan la mayor importancia a esta diligencia. A ella concurren, ya por sí, o por medio de sus abogados.
En tal diligencia se proceden en parte como en una audiencia de conciliación, pues intervienen las partes ya sea para ratificar lo dicho en la solicitud o para recalcar lo que se ha afirmado en la contestación. La diferencia está en que en ese momento presentan sus pruebas, como elementos para coadyuvar a la investigación; se consignan documentos, inclusive se piden declaraciones pero es facultad del inspector actuar lo que a él le parezca pertinente dentro de la investigación; si las partes han llevado testigos, el funcionario resolverá si los interroga o no puesto que no está obligado.
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subjetivo. Por lo regular los inspectores actúan lo que se les solicita aunque no están obligados a tomar eso que se ha actuado con el valor probatorio que tendría en un juicio. También se debe anotar que no habiendo prohibición alguna, las partes, por sí o a través de sus abogados pueden intervenir en la diligencia las veces que estimen necesarias y el inspector dará a las exposiciones el valor que estime conveniente de acuerdo a sus propias observaciones, preguntará a cuantas personas estime necesario en relación a lo que va observando.
En resumen, la diligencia de investigación, es el paso fundamental dentro del trámite de visto bueno y de ella se deja constancia en el acta que integra parte del expediente que se forma en cada trámite.
No hay prohibición y, de hecho se lo hace, para que las partes presenten, con posterioridad a la diligencia exposiciones en defensa de sus respectivos puntos de vista, pero, si se va a proceder así, la presentación debe ser inmediata, prácticamente en el mismo día, puesto que los inspectores expiden la resolución, casi a continuación después de la diligencia, a no ser que, por ejemplo, se haya solicitado prueba documental que debe ser actuada.
Y esto debe ser así porque los inspectores de trabajo, por lo general al día siguiente de la diligencia de inspección expiden la resolución.
RESOLUCIÓN.- Es el pronunciamiento del Inspector del Trabajo sobre la solicitud de visto bueno y ese pronunciamiento, conforme a lo dispuesto en el Art. 621, de la Ley solo puede ser CONCEDER o NEGAR el visto bueno. El mismo artículo dispone que la resolución a de contener “los datos y motivos en que se funde”
En su estructura como documento la resolución del Inspector del Trabajo se parece a una sentencia. Se vuelve a insistir que ese parecido es solamente en el aspecto que puede decirse material pues en cuanto al fondo, es una resolución administrativa que, por ser tal, ni causa ejecutoría ni es susceptible de apelación.
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en sus funciones o podrá considerarse que fue despedido intempestivamente, con la consiguiente indemnización.
La relación laboral puede suspenderse al momento de iniciar el trámite de “Visto Bueno”, si el empleador deposita ante las autoridades laborales un valor equivalente a la última remuneración mensual del empleado.
Cuando el empleador termina unilateralmente la relación con el empleado, o cuando se niega el trámite de “Visto Bueno”, se procede a reintegrar al trabajador al puesto de trabajo, si esto no ocurre, el empleador sufrirá sanciones e indemnizaciones por despido intempestivo.
1.2.4. Vacíos Procesales
Una de las causas de la terminación del Contrato Individual del Trabajo, es el Visto Bueno, cuyas causales están detalladas en el propio Código del Trabajo, por lo tanto esta institución administrativa, constituye una sanción, tanto para el trabajador como para el patrono en caso de concederse o negarse, puesto que se infringe disposiciones legales, en relación al contrato individual de trabajo.
Sin previo al Visto Bueno, el patrono no puede cesar a un trabajador ni el trabajador puede abandonar su trabajo.
Las causales del Visto Bueno, tienen que ser calificadas por la autoridad competente, o sea el Inspector del Trabajo. Al respecto a su resolución solo tiene valor de Informe, inclusive existe Jurisprudencia al respecto, la resolución del Inspector del Trabajo no quita el derecho de acudir al juez de trabajo en lo judicial. Mientras la autoridad judicial no se pronuncie, la resolución del juez administrativo (Inspector del Trabajo) es un acto administrativo, que goza de legitimidad, legalidad, y ejecutoriedad, consecuentemente debe ser cumplida.
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a las partes les causa verdaderos problemas cuando el Visto Bueno es concedido o negado, ya que en la función judicial los tramites, son muy lentos y se atenta a la celeridad y economía procesal administrativa y judicial .
Se debe aplicar entonces para llenar este vacío legal en el Visto Bueno, el sistema de apelación administrativa y la vía sumaria oral, permitiendo que esta instancia administrativa que es la Inspectoría del Trabajo sea más ágil y coarte el derecho a la impugnación por esta instancia del Ministerio de Relaciones Laborales .
En tal virtud, es procedente reformar el Código del Trabajo para que en concordancia con la Constitución la Ley y demás normas administrativas se mejoren la Administración de Justicia en el campo de la Función Ejecutiva, es decir el ministerio de relaciones laborales, específicamente la Inspectoría del Trabajo tenga otras atribuciones legales, como la que se está planteando en este caso, e ir perfeccionando a la ley laboral a favor de una mejor aplicación de la misma.
1.3. Epígrafe III .-El Acoso Sexual
El acoso sexual constituye una serie de agresiones, que pueden ir desde molestias hasta serios abusos, y que tienen la finalidad de intentar desencadenar una actividad sexual. Vela (2014) afirma: ¨Suele tener lugar en el puesto de trabajo donde la confianza mutua es admitida inicialmente como base contractual para la relación laboral de subordinación, o en otros ambientes donde la voluntad de expresar un rechazo¨ (p. 87).Esto puede verse condicionada por la posibilidad de sufrir reprimendas.
Si tomamos en cuenta desde la perspectiva del ámbito internacional especialmente en EE.UU lo define al acoso sexual como cualquier interés o comportamiento sexual inoportunos, en el trabajo, teniendo el efecto de hacer el lugar de trabajo intimidatorio u hostil. También está considerado como una forma de discriminación ilegal y es una forma de abuso sexual y psicológico, en un rango entre leves transgresiones a serios abusos.
1.3.1. Definición del Acoso Sexual
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problema guarda relación con los roles atribuidos a los hombres y a las mujeres en la vida social y económica que, a su vez, directa o indirectamente afecta a la situación de las mujeres en el mercado del trabajo.
Es decir es una conducta de naturaleza sexual que afecta a la dignidad de mujeres y hombres, que resulte ingrata, razonable y ofensiva para quien la recibe.
Al acoso sexual y las penas privativas que como sanción se aplican para el cometimiento de esta infracción sin importar el sexo. El Código Orgánico Integral Penal del Ecuador, (2014) establece:
Art. 166: La persona que solicite algún acto de naturaleza sexual, para sí o para un tercero, prevaliéndose de situación de autoridad laboral, docente, religiosa o similar, sea tutora o tutor, curadora o curador, ministros de culto, profesional de la educación o de la salud, personal responsable en la atención y cuidado del paciente o que mantenga vínculo familiar o cualquier otra forma que implique subordinación de la víctima, con la amenaza de causar a la víctima o a un tercero, un mal relacionado con las legítimas expectativas que pueda tener en el ámbito de dicha relación, será sancionada con pena privativa de libertad de uno a tres años. Cuando la víctima sea menor de dieciocho años de edad o persona con discapacidad o cuando la persona no pueda comprender el significado del hecho o por cualquier causa no pueda resistirlo, será sancionada con pena privativa de libertad de tres a cinco años. La persona que solicite favores de naturaleza sexual que atenten contra la integridad sexual de otra persona, y que no se encuentre previsto en el inciso primero de este artículo, será sancionada con pena privativa de libertad de seis meses a dos años. (p.31)
El acoso sexual es como cualquier comportamiento verbal, psicológico o físico no deseado. Esta conducta es dirigida contra una persona por razón de su sexo y con el propósito de atentar contra su dignidad (OIT, 2009). Es capaz de crear un entorno intimidatorio, hostil, humillante u ofensivo.
28 1.3.2. El Acoso Sexual Laboral
Partiendo de un principio constitucional que esta direccionado a proteger la DIGNIDAD de los trabajadores/as, de las actitudes inmorales de la patronal y está tipificada en el Art. 331 de la Constitución de la República del Ecuador(2008) , inciso final, que manifiesta textualmente: “Se prohíbe toda forma de discriminación, acoso, o acto de violencia de cualquier índole sea directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo”(p.155). Dicho artículo se encuentra en concordancia con el artículo siguiente.
Constitución de la República del Ecuador (2008) Art. 33 textualmente manifiesta:
El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización personal y base de la economía. El estado garantizara a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado” y en el Art. 326 numeral 5to de nuestra Ley Suprema, textualmente dispone “toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar.(p.29)
El acoso sexual laboral, en la legislación Ecuatoriana está prescrito en la Constitución como el organismo rector del ordenamiento legal, en el que se prohíbe toda discriminación por razones del sexo, etc. Normas jurídicas insertadas en este texto constitucional en donde se hace referencia a la violencia de cualquier índole. (Villegas 2012). Esto se ocasiona directa o indirecta que afecte a las mujeres en especial y en general a los trabajadores, respetando su dignidad.
1.3.3. Definición de Acoso Sexual Laboral.
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El acoso de naturaleza sexual laboral incluye una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual. Ocurre típicamente en el lugar de trabajo u otros ambientes donde poner objeciones o rechazar puede tener consecuencias negativas. En la ley de empleo de Estados Unidos, está definido como cualquier interés o comportamiento sexual inoportunos en el trabajo, teniendo el efecto de hacer el lugar de trabajo intimidatorio u hostil.
E s importante tener en cuenta que en la literatura anglosajona se emplea la palabra “mobbing”, mientras que en otras latitudes la denominan psicoterror laboral, hostigamiento psicológico y acoso moral en el trabajo, de acuerdo con el criterio de cada autor; no obstante, cualquiera sea la denominación empleada, todas llegan al mismo significado.
Al acoso sexual laboral como un conjunto de actitudes hostiles, frecuentes y repetidas realizadas por una persona o un grupo de personas hacia otro sujeto en el lugar de trabajo.
El acoso sexual laboral se describe como un continuado y deliberado maltrato verbal y moral que recibe un trabajador hasta entonces valido, adecuado, o incluso excelente en su desempeño por parte de uno o varios compañeros, incluso su jefe. Indicando un comportamiento cruel con el objetivo de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador.
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El acoso de naturaleza sexual laboral incluye una serie de agresiones desde molestias a abusos serios que pueden llegar a involucrar actividad sexual. Ocurre típicamente en el lugar de trabajos u otros ambientes donde poner objeciones o rechazar puede tener consecuencias negativas. Piñuel (2013) afirma: ¨ De hecho, algunos psicólogos y trabajadores sociales opinan que el acoso sexual severo o crónico puede tener los mismos efectos psicológicos en las victimas que la violación o la agresión sexual¨ (p.58). Es sin duda una problemática social que afecta directamente al acosado.
1.3.4. Elementos Específicos 1.3.4.1. Sujeto Activo o Acosador
El acoso sexual puede provenir del empresario, de los jefes o directivos; de los compañeros de trabajo e, incluso, de clientes o terceros relacionados con la victima por causa del trabajo, siempre y cuando se produzca en el ámbito laboral.
Según los diversos informes publicados, el perfil del acosador hombre, en el 98% de las ocasiones coincide con la figura de “Don Juan”, ¨ chulo¨, ¨ ligón¨, y cargado emocionalmente de rasgos negativos. Suelen ser pequeños patronos y jefes de sección, sobre los 40 años de edad; en general, están casados y con hijos.
1.3.4.2. Sujeto Pasivo o Victima
Siendo los trabajadores los sujetos o parte más débil en la relación laboral, por tal condición sobre ellos recaerá con mayor frecuencia este tipo de conductas de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de quien no los acepta. Por tal motivo los trabajadores son los únicos sujetos pasivos del acoso sexual. La protección, en consecuencia, se extiende a todos los trabajadores, sea su relación común o especial.
31 1.3.4.3. Ambiente de trabajo.
Siempre será la empresa el escenario en donde se desarrolla un clima laboral propicio o no para que el trabajador se desenvuelva en sus actividades normales sin que se altere su estado físico, psicólogo y emocional, de buena salud y tranquilidad, pero cuando de todo esto se carece nos encontramos frente a un ambiente no adecuado de trabajo, donde el trabajador no posee las garantías necesarias para rendir adecuadamente, sino más bien siempre está a la defensiva de cualquier ataque inmoral por parte del empleador o compañeros de trabajo, es decir se encuentra en un entorno y ambiente laboral ofensivo, hostil, intimidatorio, humillante e inmoral. Es decir la empresa en su conjunto se puede convertir en un sistema perverso; cuando el fin justifica los medios y cuando está dispuesta a todo.
1.3.5. La empresa como escenario del Acoso Sexual
El acoso sexual en el trabajo es un nuevo término que describe un viejo problema. Generaciones de mujeres han sido víctimas de una agresión sexual molesta en el trabajo y de un comportamiento ofensivo basado en el sexo. Ha sido en los últimos 20 años cuando se ha dado un nombre a esta conducta.
El acoso sexual no es una novedad, tampoco es noticia de actualidad, a pesar de que diariamente miles de mujeres lo sufren. Hace escasamente unos meses la responsable de Asuntos Sociales de la Unión Europea denunciaba públicamente que el 35% de las mujeres de la Unión Europea sufre acoso sexual en el trabajo, sin embargo, esta cifra alarga el 60% en el caso de España, Italia, y Grecia. Solo Francia y Bélgica disponen de leyes específicas al respecto.
El acoso sexual en el trabajo está llegando a ser reconocido, cada vez más, como un problema grave. Las victimas pueden verse impedidas a plantear el asunto debido al desamparo, al miedo a verse ridiculizadas, o lo que es peor, a perder sus trabajos.
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Las empresas adolecen de no contar con una política y procedimientos claros y específicos para abordar esta cuestión.
El acoso sexual en el trabajo es reconocido cada vez más como una cuestión importante que afecta a la igualdad de oportunidades de las mujeres, que son las victimas principales. La probabilidad de ser acosada sexualmente está más estrechamente asociada a la vulnerabilidad observada y la dependencia económica de la acosada y no precisamente en su apariencia física. El acoso sexual está indisolublemente unido al poder. Teniendo en cuenta que las mujeres y hombres tienden cada vez más a trabajar juntos en niveles similares, se producen numerosos casos de acoso sexual entre personas del mismo nivel jerárquico.
En definitiva, el acoso sexual es un ataque a la dignidad de la persona y, en consecuencia, constituye un obstáculo para el buen funcionamiento de un mercado de trabajo en el que mujeres y hombres trabajamos juntos, pero el ansia de poder y la perversidad provocan que nazca la violencia y el acoso.
1.3.6. Características del Acoso Sexual Laboral
El acoso sexual es una forma de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada de naturaleza sexual interfiere con el trabajo individual.
Es un comportamiento que afecta a ambos sexos, aunque el número de mujeres afectadas es mayor.
Constituye una forma de comportamiento intolerable que atenta contra los derechos fundamentales de la persona estando tipificado en la mayoría de los ordenamientos jurídicos.
Entre los factores que influyen en que se produzcan situaciones de acoso encontramos:
• Diferencias culturales.
33 • Tipo de respuesta de la víctima.
• Características de personalidad del acosador.
Siguiendo la Recomendación de la Comunidad Europea 92/131 de Noviembre de 1991, entendemos por Acoso Sexual “toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo que afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros, que resulta inaceptable por:
• Dicha conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la misma.
• La negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte del empresario o trabajadores se utiliza de forma explícita o implícita como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de dicha persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación en el mismo, el salario o cualquier otra decisión relativa al empleo.
• Dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona que es objeto de la misma.
Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un sentido amplio, incluyendo:
• Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios, “palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y la coacción para relaciones sexuales.
