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Sustentación master coach Coach ejecutivo J G

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Academic year: 2020

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(1)TRABAJO APLICATIVO FINAL. “SUSTENTACIÓN MASTER COACH COACH EJECUTIVO – J.G.”. CARLOS TAPIA DE SOUZA FERREYRA ASESOR: JORGE RIVAS B.. PROGRAMA MASTER DE ALTA ESPECIALIZACION EN COACHING Y LIDERAZGO 2012 II.

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(3) “SUSTENTACIÓN MASTER COACH COACH EJECUTIVO – J.G.”.

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(5) “DEDICATORIA” Dedico el presente documento a mí querida familia que con su apoyo y comprensión han permitido que cumpla con uno de mis sueños más preciados. Quiero expresar también mi profundo agradecimiento a mis profesores quienes de manera desinteresada me aportaron conocimientos y experiencias. Finalmente, un agradecimiento a mis amigos y todas las personas que contribuyeron en la realización de este sueño. Muchas gracias.

(6) RESUMEN EJECUTIVO El presente documento (20) contiene todo el desarrollo y actividades realizadas durante la práctica de coaching ejecutivo efectuadas a un gerente general de una transnacional cuya sede principal es Bogotá – Colombia. El rubro de negocio es la comercialización de productos para la agricultura e insumos químicos para actividades extractivas. (14) Tienen presencia en varios países de habla hispana. La práctica del coaching fue realizada en la localidad de Lima en 10 sesiones de 1.5 horas cada una entre los meses de octubre 2014 y febrero 2015 las cuales describimos brevemente:  En el capítulo I: Hemos hablado de algunas generalidades como la importancia de profesionalizar la práctica del coaching y el protagonismo y preferencia que está adquiriendo como herramienta para desarrollar el máximo potencial de las personas. Así mismo se hace mención a los datos y estado actual de la organización en la que labora el coachee. Posteriormente se explora el estado actual del coachee en el aspecto personal y profesional culminando con la definición de las oportunidades de mejora a trabajar durante el proceso para lo cual nos hemos valido inicialmente de la evaluación 360° que la empresa desarrollo con el coachee.  En el capítulo II: Se definieron las condiciones en las cuales se desarrollará el proceso de coaching ejecutivo al coachee J.G. para lo cual, se tomó en consideración el ámbito de acción, definiciones y reglas de juego para el desarrollo adecuado de las sesiones de coaching ejecutivo. Se precisó la importancia de la confidencialidad de lo que.

(7) sucede en las sesiones, así como su duración y el registro o bitácora de cada una de ellas..  En el capítulo III: En este capítulo se busca establecer la conectividad y mejor sintonía con nuestro coachee de tal forma de saber sus expectativas y visión trascendente de futuro. Para ello hemos explorado los rasgos de personalidad utilizando el test Myers Briggs el cual dio como resultado el perfil ESTJ (lógico, analítico y de mente amplía); sus canales de comunicación preferentes dando como resultado una combinación de visual y kinestésico; finalmente exploramos su perfil motivacional siendo los primeros valores los de auto realización y poder. Este análisis ha permitido establecer la estrategia de comunicación más adecuada..  En el capítulo IV: Procedemos a describir el concepto de la calibración con el objetivo de determinar el estado presente del coachee y la expansión de la consciencia. Hemos utilizado una batería de herramientas como frases célebres de Albert Einstein o Gandhi entre otros; El estado actual en función del ser y las ruedas de la vida personal y profesional, sus expectativas de desarrollo y visión de futuro, sus creencias limitantes y las fuerzas que impulsan el cambio de estas creencias limitantes. También se hicieron prácticas como el modelamiento y el sueño más preciado motores que contribuyeron de manera significativa al proceso de cambio..  En el capítulo V: Pasamos a definir el plan de acción para lo cual estructuramos una secuencia que se inicia con conceptos claves para.

(8) poder determinar un plan de acción dentro de los que destacan los siete pasos para cumplir las metas de la ICC, el método GROW, la traducción del SMART al español modificado por nosotros AMARRE, las preguntas claves de metas americanas o 5 W´s y la secuencia de la práctica del alpha coaching de Victor Hugo Visval. Procedimos a elaborar de manera visual el tablero de control con los tres objetivos a realizar..  En el capítulo VI: Este capítulo nos permito elaborar conclusiones y recomendaciones tanto para nuestro coachee como para la organización en donde desarrolla sus actividades en base al proceso desarrollado durante las diez sesiones.. También se desarrollaron reuniones corporativas con los líderes locales, así como vídeo conferencias con los líderes corporativos desde Colombia. Al finalizar el proceso se obtuvo el agradecimiento de los líderes corporativos por los avances desarrollados con el coachee, así como del propio coachee quien sentía haber conseguido un crecimiento personal importante que le permitirá enfrentar de mejor forma los retos inherentes a su puesto..

(9) INDICE INTRODUCCIÓN .................................................................................. 144 CAPÍTULO I ........................................................................................... 155 1.. GENERALIDADES ........................................................................ 155 1.1 Datos y estado de la organización ............................................. 166 1.2 Datos y estado presente del coachee........................................ 16 1.2.1. Aspectos Personales...................................................... 16 1.2.2. Aspectos Profesionales .................................................. 177 1.3. Objetivos acordados a desarrollar............................................ 188. CAPÍTULO II ......................................................................................... 199 2.. ÁMBITO DE ACCIÓN, DEFINICIONES Y REGLAS DE JUEGO 199 2.1 Ámbito de acción ...................................................................... 19 2.2. Definiciones .............................................................................. 20 2.3. Reglas de juego......................................................................... 21 2.3.1 Confidencialidad ........................................................... 222 2.3.2 Duración de sesiones y frecuencia ................................ 222 2.3.3 Registro de sesiones ...................................................... 22. CAPÍTULO III ........................................................................................ 23 3. SINTONÍA Y CONECTIVIDAD ....................................................... 23 3.1. Rasgos de personalidad............................................................ 23 3.2. Canales preferentes de comunicación...................................... 26 3.3. Perfil motivacional ................................................................... 27 3.4. Definición de estrategia de comunicación ............................ 28 CAPÍTULO IV ........................................................................................ 29 4. CONOCIMIENTO DEL ESTADO PRESENTE ............................... 29 4.1. Estado actual ............................................................................ 29 4.1.1. En función al ser (En una escala del 1 al 10) ................ 30.

(10) 4.1.2. Rueda de la vida y rueda de desempeño profesional .... 30 4.2. Expectativas de desarrollo y visión de futuro .......................... 32 4.3. Creencias Limitantes ................................................................ 32 4.3.1. Conceptos claves desarrollados ..................................... 33 4.3.2. Desarrollo de las creencias limitantes ........................... 36 4.3.3. Identificando los motores o factores motivacionales del coachee.. 36 4.3.4. Transformando las creencias limitantes en potenciadoras. 38. CAPÍTULO V ......................................................................................... 40 5. PLAN DE ACCIÓN ............................................................................ 40 5.1. Conceptos previos al plan de acción........................................ 40 Revisando los conceptos.................................................................. 40 5.1.1. Siete principios para las metas de la International Coaching Community. 40. 5.1.2. El método G.R.O.W. de Graham Alexander ................. 40 5.1.3. La innovación del Smart traducido al español AMARRE realizado por Carlos Tapia de Souza Ferreyra ........................................ 41 5.1.4. Las preguntas claves del esquema americano modificados por Carlos Tapia de Souza Ferreyra .............................................................. 41 5.1.5. Las preguntas claves del Alpha Coaching de Victor Hugo Visval para metas .................................................................................... 41 5.2. Tablero de control .................................................................... 42 5.2.1. Primer Objetivo ............................................................. 42 5.2.2. Segundo Objetivo .......................................................... 44 5.2.3. Tercer Objetivo.............................................................. 47 CAPÍTULO VI ........................................................................................ 52 6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................. 52 6.1. Conclusiones............................................................................. 52.

(11) 6.2. Recomendaciones ..................................................................... 53 BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................... 588 ANEXOS.

(12) ÍNDICE DE CUADROS. ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 3.3.1.: Perfil motivacional. ÍNDICE DE FIGURAS Figura 2.1: Origen del Coaching Figura 2.2: Porque la práctica del Coaching Figura 2.3: Porque la práctica del Coaching; pasar del pensamiento a la acción Figura 3.1: Tipos psicológicos Figura 3.2: Perfil del Coachee J.G. Figura 4.1.2.1: Rueda de la vida J.G. Figura 4.1.2.1: Rueda del desempeño profesional J.G. Figura 4.3.1.1: Punto de partida Figura 4.3.1.2: Última Libertad Humana Figura 4.3.1.3: El poder de la palabra Figura 4.3.3.1: Imagen del sueño más preciado Figura 4.3.3.2: Formato sueño más preciado Figura 5.2.1.1: Modelamiento 1° Objetivo Figura 5.2.1.1: Modelamiento 1° Objetivo Figura 5.2.3.1: Roles empresa Figura 5.2.3.2: Canales de Comunicación Figura 5.2.3.3: Movimiento de los ojos Figura 5.2.3.4: Palabras claves Figura 5.2.3.5: Preposiciones PNL.

(13) ÍNDICE DE TABLAS. Tabla 1.1: Resultado Global Evaluación 360° Tabla 4.3.2.1: Creencias Limitantes Tabla 4.3.4.1: Transformando Creencias Limitantes Tabla 5.2.1.1: Tablero de control 1° Objetivo Tabla 5.2.2.1: Tablero de control 2° Objetivo Tabla 5.2.1: Tablero de control 3° Objetivo.

(14) INTRODUCCIÓN Quiero iniciar la introducción al presente documento puntualizando el avance que se percibe en la última década con relación a la práctica del coaching y muy especialmente en la profesionalización que se está logrando a través de programas avanzados en los cuales no solamente se plantea las herramientas que se pueden aplicar (lo que principalmente se desarrolla en las certificaciones) sino también el trabajo en el coach y su. personalidad de tal manera de conseguir esa neutralidad necesaria al momento de realizar las sesiones para ver, escuchar y sentir los mapas mentales de los coachee; con ello, es posible explorar y hacer las preguntas claves que nos permitirán reconocer esos paradigmas inmovilizantes y establecer el cambio trascendente a través de la elección del camino que de manera conjunta se recorre con el coachee. Considero que todo ello ha contribuido a hacer elegible la práctica del coaching como forma de poder obtener objetivos de vida. En el caso concreto del trabajo desarrollado se muestra la práctica del coaching ejecutivo con un gerente general que debe desarrollar estándares internacionales puesto que pertenece a una organización transnacional y su ámbito de acción lo efectúa en un país que no es el suyo por lo cual, debe tomar en cuenta la idiosincrasia y cultura que no necesariamente son iguales a las que él conoce. Hay que destacar que el ámbito del trabajo fue determinado por la alta gerencia de la organización determinando también las expectativas que esperan obtener del proceso. El reto pues ha sido principalmente lograr mostrar de manera tangible el progreso del coachee de tal manera que la organización considere una inversión y no un gasto el desembolso de dinero efectuado en el proceso..

(15) CAPÍTULO I 1. Generalidades. El trabajo desarrollado se encuentra enmarcado en un proceso de coaching ejecutivo el cual fue solicitado por una empresa transnacional para su gerente general en Perú. Las competencias a desarrollar fueron definidas en base a una evaluación de 360° que se realizó como parte de la política de la empresa a todas las cabezas de país en donde tienen presencia empresarial. Tuvimos la ocasión de tener un vídeo conferencia con el líder principal de la organización en donde nos manifestó su punto de vista acerca del coachee y las expectativas frente al proceso por iniciar. Este proceso fue desarrollado en 10 sesiones de 1.5 horas en promedio entre los meses de octubre 2014 y febrero 2015. Se realizaron actividades como:  Sesiones o face to face. o Sesiones con el equipo del coachee a fin de ver su desempeño. o Sesiones con sus líderes y sus pares para observar su desempeño.  Dinámicas  Lecturas  Desarrollo de ejercicios  Test MB.

(16) 1.1 Datos y estado de la organización La empresa es una organización con presencia en varios países de América cuya principal se encuentra (18) ubicada en BogotáColombia y se dedican a comercializar insumos agrícolas y la industria minera, teniendo un negocio más pequeño de fabricación de velas aromáticas en Perú. La estrategia genérica es de crecimiento sin embargo por la situación macroeconómica de crisis mundial muchos de los resultados obtenidos el año anterior no fueron los esperados. Es por esta razón que requieren de profesionales comprometido y con una capacidad de cambio y de adaptación a situaciones no esperada. Para poder lograr este perfil se ha establecido que como parte de su política organizacional estén apostando por el talento humano. Del resultado del proceso depende la permanencia del coachee J.G. al frente de las operaciones en Perú. La organización tiene una estructura muy cerrada con muy poca libertad para toma de decisiones de sus líderes en los países; cosa que, han considerado ir cambiando proporcionando empowermen a sus gerentes para poder darle mayor dinamismo a sus operaciones.. 1.2 Datos y estado presente del coachee 1.2.1. Aspectos Personales El coachee es una persona de sexo masculino, casado, con dos niñas pequeñas no mayores de tres años; de 33 años de edad con 10 meses de permanencia en el Perú vive actualmente en el.

(17) distrito de Surco y a quien en adelante se identificará con las siglas J.G. En sus relaciones personales no se siente muy a gusto. Considera que tiene algunos aspectos por mejorar con relación a su personalidad y su manera de comunicar las cosas, así como su lenguaje personal. Desea ser alguien trascendente, buen padre, esposo, hijo y hermano. 1.2.2. Aspectos Profesionales. En el ámbito profesional se describe como un excelente profesional; de corte financiero con mucha vocación por el tema comercial, de ventas, así como mercadeo y compras. En el futuro desea convertirse en un ejecutivo corporativo de una empresa transnacional (no necesariamente en la empresa actual). Considera un reto muy grande la oportunidad que le ha brindado la cual no esperaba ya que dentro de su carrera laboral y su perfil no se veía desarrollando las actividades de gerente general de un sucursal país. Espera no defraudar al CEO de la empresa quien es el que lo escogió para el puesto y con quien tuvo una relación muy cercana en su labor en Colombia más aún si tiene la visión de seguir realizando actividades profesionales fuera de su país y alcanzar otras posiciones como líder de una organización transnacional..

(18) 1.3.. Objetivos acordados a desarrollar. Los objetivos a desarrollar están en función a la evaluación 360° realizada al coachee y cuyo resultado arroja las siguientes oportunidades de mejora:. Tabla 1.1: Resultado Global Evaluación 360° VALORACIÓN DE COMPETENCIAS INFORME DE RESULTADOS Requerimiento por el cargo Competencia. Resultado Obtenido Nivel. Min.. Max.. Trabajo en equipo. Desarrollada. 86% 95.9% Estándar. 79.9%. Comunicación efectiva. Altamente desarrollada. 96%. 100% Estándar. 81.9%. Obtención de resultados. Altamente desarrollada. 96%. 100% Desarrollada. 87.7%. Aprendizaje y mejoramiento continuo. Altamente desarrollada. 96%. 100% Estándar. 83.4%. Orientación de servicio. Desarrollada. 88% 95.9% Estándar. 83.5%. Liderazgo. Desarrollada. 88% 95.9% Estándar. 85.1%. Fuente: DISAN. Valores más bajos En base a esta información proporcionada se acordó desarrollar los siguientes objetivos del programa:  Mejorar habilidades de comunicación para trasmitir los mensajes de manera correcta.  Trabajo en equipo y relacionamiento con pares.  Gestión de la agenda; priorizar las importantes y hacer que la organización camine..

(19) CAPÍTULO II. 2. Ámbito de acción, definiciones y reglas de juego. Para el inicio del programa es necesario determinara aspectos muy importantes (15) como el ámbito de acción en las prácticas del coaching, (coaching personal, ejecutivo, de grupos, deportivo, empresarial) así como el nivel de conocimiento del coachee acerca de la práctica del coaching para lo cual se desarrollan algunos conceptos y definiciones. Finalmente se establecen las reglas de juego con las cuales se realizan las sesiones de coaching.. 2.1 Ámbito de acción. Las actividades a desarrollar se encuentran enmarcadas dentro de la práctica del coaching ejecutivo es decir vamos a considerar los objetivos definidos por la alta dirección y con ellos se procederá a alinearlos de acuerdo a las competencias del coachee J.G. de tal manera de conseguir un mejor resultado en el desarrollo de sus actividades dentro de la organización en la que labora y cumplir con las expectativas determinadas por sus líderes al momento de iniciar el proceso de coaching ejecutivo..

(20) 2.2. Definiciones. En este punto se procede a conocer cuál es el conocimiento que tiene el coachee sobre el proceso en el cual está participando de manera voluntaria. Se procede a realizar una breve reseña del origen de la denominación de coach.. Figura 2.1: Origen del Coaching. Fuente: Leonardo E. Ravier, Ph.D..

(21) Figura 2.2: Porque la práctica del Coaching. Fuente: Platón. Figura 2.3: Porque la práctica del Coaching; pasar del pensamiento a la acción. Fuente: Leonardo E. Ravier, Ph.D.. 2.3. Reglas de juego. Luego de haber calibrado el ámbito del proceso y alineado conocimientos definimos las reglas de juego en las cuales se.

(22) soporta la actividad que vamos a desarrollar las cuales pasó a describir.. 2.3.1 Confidencialidad Se pone en conocimiento al coachee J.G. que todo lo que se converse en las sesiones no va ser divulgado a menos que lo autorice expresamente. 2.3.2 Duración de sesiones y frecuencia Las sesiones tendrán una duración de 1.5 horas como máximo y la frecuencia será de tres sesiones por mes como máximo siendo lo más aconsejable dos.. 2.3.3 Registro de sesiones Las sesiones deberán quedar registradas en una bitácora puesto que son secuenciales y se realizaran entregables por sesión quedando a decisión del coachee el cómo registrarlas (vídeo, escrito, grabación, a mano), ante esta premisa J.G. decidió registrarlas en un cuaderno de apuntes el cual de manera exclusiva servirá para dejar evidencia de lo trabajado en las sesiones y que le pueda servir como herramienta de apoyo en el futuro..

(23) CAPÍTULO III. 3. Sintonía y Conectividad Con la finalidad de lograr establecer una adecuada comunicación y estar en una buena sintonía y conectividad con el coachee se procede a explorar cuáles son sus rasgos de personalidad más saltantes y sus canales de comunicación preferentes.. 3.1. Rasgos de personalidad. Para poder tener una referencia de los rasgos de personalidad del coachee se utilizó el test Myers Briggs (MBTI). (3) Dicho test es utilizado principalmente como herramienta para poder ayudar a identificar preferencias personales frente a los estímulos de la vida. Fue creado por Katharine Cook Briggs y su progenitora. Es muy utilizado en pedagogía, trabajo en equipo, liderazgo y asesoramiento y capacitación a personas. Los perfiles miden los conceptos de:. Figura 3.1: Tipos psicológicos.

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(25) Fuente: (MBTI) Test Myers Briggs "Cómo soy en Realidady Cómo son los Demás", de Sandra Hirsh y Jean Kummerow (Ed. Altaya).. Hemos efectuado el indicador en nuestro coachee el cual dio el perfil de un ESTJ cuyos principales rasgos nos han permitido determinar sus preferencias frente a los estímulos de la vida. Los rasgos que resultaron pasamos a definirlos en la figura siguiente. Figura 3.2: Perfil del Coachee J.G..

(26) Fuente: (MBTI) Test Myers Briggs "Cómo soy en Realidady Cómo son los Demás", de Sandra Hirsh y Jean Kummerow (Ed. Altaya). 3.2. Canales preferentes de comunicación. Utilizando la herramienta de la mayéutica pudimos consensuar que sus canales preferentes de comunicación – los canales preferentes de comunicación es una teoría que se utiliza en la Programación neurolingüística PNL identificando tres patrones: Visual: Piensa en imágenes. Da prioridad a lo que ve y aprecia explicaciones que sean cortas y resumidas. Tiene mucha facilidad para memorizar imágenes y ubicaciones de cosas siendo sus principales predicados; se ve, se mira, se muestra, demuestra, revela. Usa frase como Ya veo lo que quieres decir, dale una mirada al tema. Auditivo: Piensa en sonidos, da mucha credibilidad a lo que oye se escucha mucho al hablar por lo que es una característica que su lenguaje sea muy entonado y que verbalice adecuadamente las palabras, le gusta escucharse bien. Suele escuchar música y se le puede sorprender tarareando melodías. Los detalles no son su fuerte. Le gustan las explicaciones detalladas y precisas. No necesita mirara para seguir una conversación o prestar atención. Suelen molestarle los ruidos. Memorizan muy bien lo verbal y aprende mejor hablando. Los predicados más usados son; Te escucho, cuando te abordan suelen decir escúchame, quiero que se entienda fuerte y claro. Kinestésico: Piensa en sensaciones y vivir experiencias. Da prioridad a lo que siente, tiene la necesidad de sentir. Le gusto lo que se puede palpar y sea evidente. Es una mente libre y resulta muy eficaz si lo dejan ser. Los predicados más usados.

(27) son; se siente, se palpa, tengo un presentimiento, sintonizo con lo que me dices. En el análisis efectuado al coachee J.G. podemos indicar que sus canales preferentes de comunicación son la combinación del visual en 1° orden junto con el Kinestésico en 2° lugar.. 3.3. Perfil motivacional En base a la Teoría de Herzberg – (1) también conocida como la de los factores motivacionales y los factores de higiene. Las características de estos factores son: Satisfactores       . El salario Política empresarial Relaciones interpersonales con sus compañeros Lugar de trabajo Tipo de supervisión Línea de carrera Estabilidad laboral. Factores de motivación     . Estímulo de logro Desarrollo profesional Responsabilidad Mecanismo de reconocimiento Trabajo interesante. Se le planteo priorizará sobre los perfiles motivacionales: auto realización, logro, afiliación, reconocimiento, poder; que le motiva en mayor proporción obteniendo el siguiente resultado:.

(28) Gráfico 3.3.1.: Perfil motivacional Perfiles. 1. Autorrealización Logro Afiliación Reconocimiento Poder. 2. 3. 4. Total Orden. *. 1° 2° 3° 3° 1°. * * * *. Fuente: (Teoría de Herzberg) Elaboración propia. 3.4. Definición de estrategia de comunicación. Nuestra estrategia de comunicación se enfocará en mapas y esquemas visuales, así como en un lenguaje basado en sentimientos. y. sensaciones. evocando. experiencias. y. aterrizándolas en planes de acción que le permitan de manera estructurada descubrir su avance y crecimiento personal.. 1. Teoría. de. Herzberg.. [en. línea].. https://es.wikipedia.org/wiki/Teor%C3%ADa_de_los_dos_factores. Disponible. en:.

(29) CAPÍTULO IV. 4. Conocimiento del estado presente A través de este proceso buscamos tener conocimiento del estado presente del coachee con dos objetivos principales; permitir que J.G. enfrente y tome conciencia de su estado actual, así como el poder diseñar el plan de acción que permita romper con las creencias limitantes. Hicimos algunas referencias como la manera en que se definía Albert Einstein: “No tengo talentos especiales, sólo tengo una apasionante curiosidad”. “Las disciplinas se mantienen vivas mientras existan alguien con curiosidad por preguntar cosas nuevas” “La pregunta es la herramienta del inteligente; ante una duda pregunta”. 4.1. Estado actual. Hemos diseñado unos ejercicios con el objetivo principal de utilizar una de las herramientas principales en un proceso de coaching la mayéutica a través de una pregunta reflexiva, con enfoque en los resultados. A continuación, se presentan los dos ejercicios desarrollados para conocer el estado actual de J.G..

(30) 4.1.1. En función al ser (En una escala del 1 al 10) a. En qué nivel crees J.G. que debes estar: 10 b. En qué nivel crees J.G. que estabas hace dos años: 06 c. En qué nivel estas J.G. aquí y ahora: 07. Conclusión: A la luz del ejercicio existe una brecha entre el nivel de cómo estás aquí y ahora y el nivel de como debes estar de 3. Se siente completamente de acuerdo con los resultados y se ha comprometido consigo mismo en superar la brecha presentada a fin de mejorar sus resultados profesionales y personales de tal forma de contribuir con los resultados exitosos de la organización que representa.. 4.1.2. Rueda de la vida y rueda de desempeño profesional. a. Rueda de la vida: Ejercicio visual que se realiza con el objetivo de descubrir la brecha entre lo que el Coachee desea obtener y lo que en este momento está sucediendo en su entorno personal. Figura 4.1.2.1: Rueda de la vida J.G..

(31) Fuente: Elaboración propia. b. Rueda del desempeño profesional: Ejercicio visual que se realiza con el objetivo de descubrir la brecha entre lo que el Coachee desea obtener y lo que en este momento está sucediendo en su entorno laboral..

(32) Figura 4.1.2.1: Rueda del desempeño profesional J.G.. Fuente: Elaboración propia. 4.2. Expectativas de desarrollo y visión de futuro. A continuación, detallaremos la visión de futuro del coachee J.G. la cual queda resumida en la siguiente frase. “Compartir la visión de los accionistas con la nueva posición de Gerente Estratégico asignada”.. 4.3. Creencias Limitantes. Las creencias limitantes están determinadas por el esquema mental o paradigma del cual el coachee no puede salir y siente que a pesar de haber tomado consciencia de ello desconoce una forma distinta de enfrentar los estímulos de la vida..

(33) 4.3.1. Conceptos claves desarrollados. En este punto se comparten tres conceptos que servirán como herramientas y punto de partida para el camino del cambio de la ruta neuronal que vamos a iniciar de manera conjunta con el coachee J.G.. a. Punto de partida Figura 4.3.1.1: Punto de partida. Fuente: Internet.. b. La última libertad humana Le mostré un vídeo que resume el concepto manejado por el Psicólogo de origen judío Victor Frankl cuando estuvo (11) capturado por los alemanes durante la segunda. Guerra. Mundial;. “La. última. libertad.

(34) humana”-Victor Frankl veía como sus paisanos renegaban de su situación en los campos y le decían a dios que como les había mandado pasar momentos tan feos si ellos eran el pueblo elegido, diciendo la mala suerte que tenían al experimentar las atrocidades nazis. Es entonces que él decide cambiar su enfoque y cambiar la pregunta en el sentido que en vez de quejarse de lo que les sucedía se preguntará que está demandando de mi la vida en este momento y acuño la frase la última libertad humana, que consistía en que cada ser humano tiene la libertad de escoger como va a actuar frente a los estímulos de la vida y allí radica la verdadera libertad.. Figura 4.3.1.2: Última Libertad Humana. Fuente: Elaboración propia. c. Mensaje interno Definimos el concepto del mensaje interno para J.G. y esa dicotomía representada entre el ángel en un.

(35) hombro y el diablo en el otro y la cantidad de tiempo en el día que nosotros mismos nos hablamos. Establecimos cual es el tipo de mensaje que con frecuencia se dice J.G. y que a partir de este momento no interesa lo que no puede hacer y más bien lo que si puede hacer. Para ello nos valimos entre otras cosas de un texto elaborado por Gandhi en el cual se hace referencia a ese mensaje interno y su proceso de interacción en sus relaciones interpersonales.. Figura 4.3.1.3: El poder de la palabra. Fuente: Frases célebres Gandhi.

(36) 4.3.2. Desarrollo de las creencias limitantes. Presentamos a continuación un cuadro resumen el cual ha sido llenado de manera secuencial durante las sesiones con el coachee J.G. Tabla 4.3.2.1: Creencias Limitantes. Oportunidades de mejora (Creencias limitantes) Trabajo en equipo y relacionamiento con pares. Oportunidades de mejora (Creencias limitantes) Mejorar habilidades de comunicación para trasmitir los mensajes de manera correcta. Fuerzas que restringen el cambio Mi terquedad Considerarme ejecutivo junior Fuerzas que restringen el cambio No controlo mi lenguaje corporal No tengo buena escucha activa. Oportunidades de mejora (Creencias limitantes). Fuerzas que restringen el cambio No tengo claro los objetivos Gestión de la agenda; priorizar las importantes y No he estructurado hacer que la organización sistemas de reuniones camine No están definidos los roles Fuente: Elaboración propia. 4.3.3. Identificando. los. motores. motivacionales del coachee.. o. factores.

(37) Se le solicito graficar su sueño más preciado de tal forma de conocer cuál es el motor de vida de J.G. resumiéndose en: La familia y ser alguien trascendente.. Figura 4.3.3.1: Imagen del sueño más preciado. Fuente: Elaboración propia Figura 4.3.3.2: Formato sueño más preciado.

(38) Fuente: Elaboración propia. 4.3.4. Transformando las creencias limitantes en potenciadoras. Se realiza el complemento del proceso con los pasos de minimización, fuerzas que impulsan el cambio y maximización de las fuerzas..

(39) Tabla 4.3.4.1: Transformando Creencias Limitantes. Como minimizarlas Participar en un proceso de coaching Tomar la iniciativa y relacionarme Como minimizarlas Reconocer que puede haber otros puntos de vista. Trabajar en empatía. Fuerzas que impulsan el cambio. Desarrollar lo aprendido Mejorar mi en el participación en las proceso de coaching vídeo conferencias con mis pares y CEO Revisión de lecturas Fuerzas que impulsan el cambio Relacionarme asertivamente en las reuniones de coordinación con mi equipo a través de los canales de comunicación adecuados. Fuerzas que impulsan el cambio Mejorar mi Desarrollo de comunicación en las prioridades vídeo conferencias con mis pares y CEO Desarrollar una mejor Sistema de tablero de comunicación control con mi equipo Fuente: Elaboración propia Como minimizarlas. Como maximizarlas. Como maximizarlas Desarrollar lo aprendido en el proceso de coaching Tomar consciencia de mi lenguaje. Como maximizarlas Desarrollar lo aprendido en el proceso de coaching Revisión de lecturas Estar al día con los conceptos.

(40) CAPÍTULO V. 5. Plan de acción Para poder realizar el plan de acción y el seguimiento correspondiente se trabajaron algunos conceptos previos que le permitieron al coachee establecer su mejor ruta o sendero a seguir en función a sus habilidades y competencias. Todos los conceptos y sistemas de trabajo mostrados son un abanico de posibilidades de como estructurar el proceso de cambio; el camino y formas a seguir las define el coachee.. 5.1. Conceptos previos al plan de acción. Revisando los conceptos.. 5.1.1. Siete principios para las metas de la International Coaching Community a. Di lo que quieres lograr, no lo que quieres evitar. b. Establece metas desafiantes y realistas. c. Influencia directa sobre el resultado. d. Mide tu progreso. e. Revisa tus recursos. f. Contabiliza costos. g. Haz un plan de acción.. 5.1.2. El método G.R.O.W. de Graham Alexander a. Establecer una meta..

(41) b. Análisis de la realidad. c. Chequeo de opciones. d. Que va a hacer.. 5.1.3. La innovación del Smart traducido al español AMARRE realizado por Carlos Tapia de Souza Ferreyra a. Alcanzable. b. Medible. c. Acordado. d. Retador. e. Rastreable. f. Específico.. 5.1.4. Las preguntas claves del esquema americano modificados por Carlos Tapia de Souza Ferreyra a. WHAT = Que. b. HOW = Como. c. WHO = Quien. d. WHEN = Cuando. e. WHERE = Donde.. 5.1.5. Las preguntas claves del Alpha Coaching de Victor Hugo Visval para metas a. ¿Cuál es el primer paso? b. ¿Con quién hablarías o quien sería tu modelo? c. ¿Cómo puedes obtener la información que necesitas? d. ¿Cómo puedes aprovechar la coyuntura?.

(42) 5.2. Tablero de control. En la búsqueda del esquema de trabajo que más le acomoda a J.G. decidió elaborar un tablero de control con el siguiente formato:. 5.2.1. Primer Objetivo Para la contribución y cumplimiento del objetivo se utilizaron las siguientes herramientas: a. Se utilizó la técnica del espejo – técnica utilizada para hacer evidente el lenguaje corporal de la persona que está frente a uno y así poner en evidencia y hacer notar el lenguaje corporal que el coachee utilizaba consiguiendo con ello que pudiera morigerar su rostro y posturas a una sonrisa y actitud de escucha activa cuando alguien lo abordaba. Este cambio de actitud fue percibido en las reuniones con sus colaboradores. en. las. cuales. participamos. como. observadores. b. A través de la mayéutica – técnica utilizada para que a través de la pregunta inteligente se logre develar eso que a primera instancia no esta tan visible en la interacción con el coachee - se le consultó al coachee si conocía de alguien a quien el quisiera imitar en su manera de comunicarse. Una vez obtenida la respuesta positiva se procedió a mostrarle la herramienta del modelaje – herramienta utilizada en el coaching con PNL y que permite al coachee identificar eso.

(43) que él desea realizar y que aún no conseguido pero que si observa en otros. Entonces a través de esa visualización buscar que entender que mueve a esa persona, que piensa esa persona y cuál es su proceso de actuación para llegar a comportarse, así como quisiera hacerlo el coachee.. Figura 5.2.1.1: Modelamiento 1° Objetivo. Fuente: Elaboración propia.

(44) Tabla 5.2.1.1: Tablero de control 1° Objetivo. N°. Objetivos. Mejorar habilidades de comunicación 1 para trasmitir los mensajes de manera correcta. ¿Qué voy a hacer? Preparar previamente las reuniones y programarlas identificando los objetivos de las reuniones.. Tomar consciencia de mi lenguaje corporal. Revisar mis mensajes escritos antes de enviarlos. ¿Por qué? Poder contribuir con la realización de mi equipo y hacer seguimiento conociendo los inconvenientes para el cumplimiento de estas. Facilito con esta actitud el que me puedan comunicar las cosas Tomo conciencia del canal de comunicación de la persona a la que envió el mensaje y verifico la intención. ¿Como?. ¿Cuando?. Forma de valoración. . Todos los Cada uno lunes presentará su reuniones cuadro semanales actualizado . y lo Reuniones sustentarán estratégicas mensuales. % Cumplimiento del programa de reuniones. Manteniendo siempre una sonrisa y tolerancia a los errores. Cada vez que se presente un conflicto. N° de informes. Con el mensaje en mi mente, antes de hacer clic siempre revisa. Siempre. Evaluación 360°. Fuente: Elaboración propia. 5.2.2. Segundo Objetivo Para la contribución y cumplimiento del objetivo se utilizaron las siguientes herramientas:. c. Desarrollamos el concepto de la percepción y como cada ser. humano crea su propia realidad en base a sus experiencias vividas. Es por ello que pusimos varios ejemplos de percepción visual como el reciente viral del vestido que.

(45) cambia de color, auditiva como el escuchar una canción y hacerse la idea de los personajes que la cantan y kinestésica como los olores que más recuerda los que permitieron interiorizar la idea. Finalizando esta parte se le proporciono un concepto teórico de la percepción la teoría de la atribución. Según esta teoría desarrollada por el Psicólogo Heider en su obra de 1958 en su obra “La Psicología de las Relaciones Interpersonales “Como cuando sentimos que un día soleado es mucho mejor que uno gris. También algunos olores que al sentirlos. Sin embargo, cosas como la luz o los olores son invenciones de nuestra mente la cual nos hace que diferenciemos esas cosas a fin de entender y reconocer lo que pasa fuera de nosotros y la verdad es que fuera de nosotros solamente hay energía”1 La capacidad de abrir su mente a nuevas formas de hacer las cosas fue otro de los conceptos desarrollados, en este caso comentamos acerca de la leyenda que se comenta del dios Hindú Brahama. Dice que un día Brahama descubre a un ser humano que había descubierto el poder de la divinidad y lo peligroso que esto podía ser ya que si tenía algunos rasgos de maldad este poder podía ser mal usado. Llamo a concejo a los dioses para escoger el lugar en donde se podía esconder semejante poder; uno de los dioses dijo en las estrellas, Brahama dijo no porque algún día el hombre puede llegar a las estrellas. Otro dios dijo en el fondo de los mares; Brahama dijo no porque algún día el hombre llegará a las profundidades de los mares. Un tercer dios dijo entonces en lo profundo de la tierra; siendo nuevamente negativa la respuesta de Brahama 1. HEIDER, Fritz. Libro “La Psicología de las Relaciones Interpersonales” 1,958.

(46) ya que posiblemente algún día el hombre podría llegar a las profundidades de la tierra.. Entonces el dios Brahama dijo lo tengo; ocultémoslo en lo profundo del hombre porque seguro allí no va a buscar. Lo que nos trasmite este mensaje es el gran poder que tenemos oculto y el potencial del mensaje interno. Visualizamos el video de Jim Henning “Motivando para obtener un alto desempeño” en donde se hace referencia al Libro de Roger Bennett “Managing” y se hace referencia acerca del experimento que describe el libro con niños en un jardín y el dibujo de un punto en la pizarra y como luego de escuchar toda clase de respuestas (Una caseta de teléfono desde arriba, la luna en eclipse, un bicho en el parabrisas del auto, entre otras respuestas) al realizar la misma actividad en la universidad la única respuesta era el punto; Lo que claramente reflejaban esas respuestas eran los paradigmas mentales con los que nos proyectamos. Conversamos acerca del proverbio chino que dice “Si no cambiamos nuestra dirección es probable que terminemos a donde nos habíamos dirigido”. Finalmente hablamos acerca de lo que decía un filósofo francés llamado Bernard Stiegler (10) “No existe nada más peligroso cuando solamente se dispone de una sola idea”..

(47) Tabla 5.2.2.1: Tablero de control 2° Objetivo. N °. Objetivos. Trabajo en equipo y 2 relaciona miento con pares. ¿Qué voy a hacer?. ¿Por qué?. ¿Como?. ¿Cuando?. Forma de valoración. Plantear alternativas de solución. Monitorear cumplimiento de procesos críticos. Ser el que toma la iniciativa en las vídeo conferencias con mis pares y el CEO de tal manera de lograr mis objetivos gerenciales. Proponi endo la Me permitirá agenda cumplir con los y las Todos objetivos que se fechas y los me han tener meses asignado mayor protago nismo. Tomar en cuenta otras opiniones. Cada Solicita vez que Permitirá elegir ndo se N° de la solución otros presente informes más adecuada puntos un de vista conflict o. Controla N° de r Siempre sugerenci procesos as críticos. N° de objetivos obtenido s. Fuente: Elaboración propia. 5.2.3. Tercer Objetivo El tercer objetivo está centrado más en un concepto de habilidades duras y de sistema de trabajo..

(48) a. Compartimos con el coachee la importancia de que los roles estén definidos dentro de la organización consensuando una estructura organizacional adecuada a las necesidades de la organización. Luego de ello es posible efectuar un planeamiento estratégico que sea transversal a toda la organización.. Figura 5.2.3.1: Roles empresa. Fuente: Elaboración propia. b. Complementamos este segmento de las sesiones con ejercicios para reconocer canales de comunicación que le permita al coachee estar en frecuencia con sus líderes y sus colaboradores..

(49) Figura 5.2.3.2: Canales de Comunicación. Fuente: Elaboración propia. Figura 5.2.3.3: Movimiento de los ojos. Fuente: Elaboración propia.

(50) Figura 5.2.3.4: Palabras claves. Fuente: Elaboración propia. c. Finalmente utilizamos la herramienta de la PNL y desarrollamos juntos las preposiciones de tal forma de entender (16) la forma de comportarse de la raza humana y sus razones para actuar.. Figura 5.2.3.5: Preposiciones PNL.

(51) Fuente: Elaboración propia. Tabla 5.2.1: Tablero de control 3° Objetivo. N Objetivo ° s. ¿Qué voy a hacer?. Establecer reuniones mensuales de control de Gestión gestión de la agenda; Implementación priorizar de tablero de las control de important indicadores de 3 es y gestión hacer que Tomar la consciencia de organizac los canales de ión comunicación y camine aceptar y dar criticas de manera constructiva Fuente: Elaboración propia. ¿Por qué? Monitorear cumplimiento de procesos críticos Establecer un mecanismo de seguimiento Porque nos permitirá evitar cometer los mismos errores en el futuro. Ser más tolerante a los errores. Forma ¿Como ¿Cuand de ? o? valoraci ón N° de Controla Todos reunione r los s procesos meses mensuale críticos s Presenta N° de r presentac Todos indicado iones de los res de tablero meses gestión de críticos control Determi nando Todos los roles los en las meses reunione s. N° de agendas y actas.

(52) CAPÍTULO VI. 6. Conclusiones y recomendaciones Luego de 10 sesiones de 1.5 horas de coaching ejecutivo en promedio realizadas con el coachee J.G. procedemos a desarrollar las conclusiones y recomendaciones de la tarea efectuada.. 6.1. Conclusiones. A continuación, detallaremos las conclusiones a las que hemos llegado a partir de nuestra interacción en las sesiones de coaching ejecutivo con nuestro coachee J.G.:. a. Primera conclusión: Podemos concluir que la experiencia desarrollada con el coachee J.G. ha permitido el crecimiento como persona y profesional evolución de la cual somos testigos de excelencia.. b. Segunda conclusión: La evolución de la que hablamos en la 1ª conclusión fue también observada por sus pares y CEO quien me envió un correo de agradecimiento y felicitación desde la ciudad de Bogotá.. c. Tercera conclusión: Nos queda la percepción de lo poderosa que resulta la herramienta como medio para potenciar los mejores resultados de las personas..

(53) d. Cuarta conclusión: Parte de nuestro objetivo fue el preparar al coachee como un potencial coach en el futuro. Esto puede ser posible toda vez que el coachee está convencido de lo útil de la herramienta y sobretodo porque dentro de sus objetivos de vida está el trascender.. 6.2. Recomendaciones. A continuación, detallaremos las recomendaciones a las que hemos llegado a partir de nuestro proceso de coaching ejecutivo:. a. Primera recomendación: Mantener por parte del coachcee las buenas prácticas desarrolladas durante el proceso más aún si es conocido que en la repetición, la ruta neuronal se queda anclada.. b. Segunda recomendación: El coachee J.G. debería convertirse en coach de su equipo y replicar las rutas desarrolladas en el proceso. c. Tercera recomendación: Desarrollar la práctica del coaching de manera profesional utilizando las herramientas como la PNL, la Neurociencia, La Mayéutica entre otros; y, sobre todo, la capacidad de mantenerse limpios para entender, escuchar, ver y sentir las oportunidades de desarrollo de los futuros coachee. d. Cuarta recomendación: Difundir la práctica de la herramienta (17) a fin de obtener los mejores resultados de los seres humanos..

(54) ANEXOS.

(55) Anexo 1: Evaluación 360° del Coachee.

(56) Anexo 2: Test M.B..

(57) Anexo 3: Ruedas de la vida y profesional Anexo 4: Modelado.

(58) BIBLIOGRAFÍA BLANCHARD Ken y MILLER Mark: “El Secreto”: Lo que los grandes líderes saben…y hacen. Publicado por Grupo editorial Norma, 2005. BENNETT, Roger: “Managing”. Publicado por Kogan Page Ltdo., 2012 COVEY, Stephen: “7Hábitos de la gente altamente eficaz”: La revolución ética en la vida cotidiana y en la empresa. Publicado por Editorial Paidós, 2000. CRUZ, Camilo: “La Vaca”: Una historia sobre cómo deshacernos del conformismo y las excusas que nos impiden triunfar”. Publicado por taller de éxito, 2012. DEMING, Edwards: “Matriz de la calidad total y mejora continua”: Publicado por Massachusetts Institute of tecnology, Center for Advanced Engeneering Study, in Cambridge, MA, 1982. ECHEVERRÍA, Rafael: “5 actos lingüísticos”: La ontología del lenguaje. Publicado por Lom Ediciones, 2005. FISCHMAN, David: “La alta rentabilidad de la felicidad”: Viviendo positivamente. Publicado por Universaidad Peruana de Ciencias Aplicadas, 2010. FISCHMAN, David: “Motivación 360°”: Cómo incrementarla en la vida y la empresa. Publicado por Editorial Gestión 2000, 2014. GRINDER y BANDLER: “Programación Neurolingüística”: Transformación del Significado. Publicado por Real People Press, 1982. GOLDSMITH, Marshall: “Coaching”: La última palabra en desarrollo de liderazgo. Publicado por Pearson Educación, 2001. GOLEMAN, Daniel: “Inteligencia Emocional”: Qué es la inteligencia emocional y porqué el control de las emociones es la clave para el éxito personal y profesional. Publicado por Editorial Kairós, 1996. HARVARD, Universidad: “Proceso de Negociación”: El peso de las emociones. Publicado por Harvard University, 2000..

(59) HEIDER, Fritz “La Psicología de las Relaciones Interpersonales” 1958. Reproducido por Mc Graw Hil 6° Edición Bogotá HENNING, Jim: “Vídeo - Motivando para obtener un alto desempeño”: reproducido por Crestcom International, Ltd., 2001 HERZBERG y MASLOW: “Teoría de los dos factores”: Los motivadores y satisfactores como herramientas de gestión. Publicado por Harvard Business Review, 1975. KOTTER, Jhon: “Liderando el Cambio”: Tiene que trabajar duro para cambiar una organización. Publicado por Harvard Business Review, 1996. MAXWELL, John: “El Líder de 360°”. Cómo desarrollar su influencia desde cualquier posición en su organización. Publicado por Grupo Nelson, 2005 MAXWELL, John: “Las 21 leyes irrefutables del liderazgo”. Siga estas leyes y la gente lo seguirá a usted. Publicado por Grupo Nelson, 2007. ROBINSON, Ken: “El Elemento”: Descubrir tu pasión lo cambia todo. Publicado por Random House Mondadorí, S.A., 2011 VISVAL, Víctor Hugo. “Cada uno y los problemas de intereses”. En: El Comercio. (PE): 26/06/2003; p. B2. (Artículo de periódico).

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Tabla 1.1: Resultado Global Evaluación 360°
Figura 2.3: Porque la práctica del Coaching; pasar del pensamiento a la  acción
Gráfico 3.3.1.: Perfil motivacional
Figura 4.1.2.1: Rueda del desempeño profesional J.G.
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Referencias

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