Entrevista De Selección De Personal
1. ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1.1. FICHA TÉCNICA
NOMBRE:
Entrevista de selección de personal AUTOR Y AÑO:
Federico Gan Jaume Triginé, 2012 CONSTRUCTO QUE EVALÚA:
Aptitudes y actitudes (competencias) del entrevistado necesarias para desarrollar de modo óptimo las funciones que le serán propias al ocupar el puesto.
TIEMPO DE APLICACIÓN:
Depende de la organización y de la forma en que el proceso de selección se realice en cada una de las preguntas y fases de la entrevista.
EDADES DE APLICACIÓN:
Depende de la empresa, pero normalmente aplican para edades de entre 18 a 45 años VALIDACIÓN:
Wiesner y Cronshaw, utilizando el metaanálisis, que implica una corrección de los datos obtenidos en otros estudios mediante la reducción de ciertos errores metodológicos, Encontraron una media de validez de 0.26. No obstante, cuando aplicaron el meta-análisis, el coeficiente de validez corregido ascendía a 0.47.
Esta validez depende en gran parte del formato que se dé a la aplicación del instrumento, así como a la reducción de errores de percepción por parte del entrevistador, se refiere a la importancia de la estructura de la entrevista
Así, las entrevistas poco estructuradas tuvieron una validez corregida de 0.31. Mientras, las entrevistas estructuradas alcanzaron un coeficiente de validez corregido de 0,62. (Weisner y Cronshaw, 1988)
1.2. SUSTENTO TEÓRICO
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONSTRUCTO A EVALUAR.
- Atendiendo a su valor de cara al buen desempeño laboral, la competencia se ha definida como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo. (Boyatzis, 1982, como se citó en Gil, 2007).
- Tomando en consideración los componentes de la competencia, Le Boterf (2001) la define como una construcción a partir de una combinación de recursos
(conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño. (Gil, 2007)
- Podría decirse que “posee competencia profesional quien dispone de los
conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994, como se citó en Gil, 2007, p. 85).
1.3. RESUMEN DE LA HISTORIA DE LA ENTREVISTA
• EN QUÉ AÑO SE CREÓ.
El manual de entrevista de personal por Federico Gan Jaume Triginé se creó en el año 2012. Pero la historia indica que las entrevistas de selección se iniciaron durante la segunda guerra mundial cuando, en un periodo corto de tiempo, había que tomar
decisiones sobre la selección de personal para las fuerzas militares determinando las funciones y las responsabilidades que debía asumir a su ingreso. (Rodrigo, 2018)
• BAJO QUÉ NECESIDAD SE CREÓ.
Constantemente, las organizaciones se ven expuestas a exigencias internas y externas que las convocan a estar preparadas para modificaciones y procesos de adaptación, dando lugar a la planeación estratégica bajo la cual direccionan sus recursos materiales y humanos. Por lo tanto, es indiscutible la importancia del factor humano en el cambio y proyección de las organizaciones y entidades para poder desarrollar su visión. El factor humano se ha considerado como un elemento trascendente en el éxito, competitividad, productividad y desarrollo de las organizaciones, dado su impacto en la consecución de metas. Por ende, mantiene una relación directa con el proceso de selección, al brindar agentes que puedan dar cumplimiento a los objetivos corporativos, el desarrollo de la misión y el alcance de la visión; para ello, resulta trascendente que el proceso de
administración de personal exija parámetros y desarrolle sus evaluaciones desde métodos accesibles y eficientes.
• EXISTEN ADAPTACIONES A CONTEXTO ECUATORIANO O LATINOAMERICANO.
Los protocolos de entrevista de selección se adaptan a distintos contextos donde sean necesarios ya que tiene una estructura apta para aplicarla a diferentes fines y depende de la organización o empresa que la personalice aún más.
1.4. INFORMACIÓN PSICOMÉTRICA
¿CUÁL FUE LA TÉCNICA O LOS MÉTODOS USADOS PARA VALIDAR LA ENTREVISTA?
En las investigaciones sobre la entrevista, uno de los temas con mayor exploración ha sido su estructura como medio para mejorar la validez de los resultados. Durante los últimos veinte años de investigación se han encontrado algunas consideraciones: en primer lugar, se determina que el fin último de la estructura de la entrevista está orientado hacia la
estandarización y el aumento de sus propiedades psicométricas, a partir de ello, los entrevistadores han mostrado preferencia por un esquema de preguntas basado en el comportamiento pasado más que preguntas de tipo situacional, ya que las preguntas de comportamiento los acercan más a la predicción. Por otro lado, asumiendo que la intensificación de dicha estructura se relaciona con la reducción de sesgos en las
calificaciones y que la gestión de primeras impresiones se ha identificado como una de las variables de contaminación en los resultados, los entrevistadores también comienzan a elegir el uso de escalas de clasificación ancladas que contribuyan a otorgar una puntuación más objetiva sobre los postulantes; cabe aclarar que, si bien los evaluadores adaptan algunos aspectos de las entrevistas estructuradas que pueden solucionar las dificultades y críticas que reciben sus procesos de selección, se identificó que aún existe resistencia a elegir las entrevistas con un alto nivel de estructura (Levashina et al., 2014, como se citó en Quintero y Cárdenas, 2020, p. 24 ).
1.5. NORMAS DE APLICACIÓN
• ¿TIEMPO DE APLICACIÓN?
Las investigaciones que contemplan como objeto de estudio la duración de la entrevista ha informado que ni la validez ni la confiabilidad están relacionadas con este aspecto, sino que, por el contrario, debe prestarse mayor atención a la estructura y el número de evaluadores, que son los factores que determina la duración de la entrevista;
normalmente los estudios reportan una duración media de 30 minutos por cada evaluador, pero de igual manera dependerá de la empresa y el entrevistador.
(Thorsteinson, 2018, como se citó en Quintero y Cárdenas 2020, p. 72)
• MATERIALES - Libreta - Esfero
- Grabadora (en caso de que la empresa lo requiera)
- Instrumento: Protocolo para la entrevista de selección. (como una guía breve o las preguntas estructuradas que realice el entrevistador).
• INSTRUCCIONES PARA EL ENTREVISTADO
- Llegue a tiempo o unos minutos antes de la hora concertada.
- Salude a la persona que le entrevistará por su nombre.
- Escuche atentamente y responda de forma clara y vocalizando.
- Al inicio de la entrevista, intente que le describan el trabajo y sus funciones para que pueda focalizar y argumentar las respuestas mucho mejor.
- Sea sincero y diga la verdad mientras explica sus cualidades y su experiencia profesional, que tengan relación con el trabajo que le ofrecen. (Barranco, 2013)
• INSTRUCCIONES PARA EL ENTREVISTADOR
- Detectar si el candidato posee las características que requiere el perfil del cargo, averiguando si puede, sabe y quiere lo que requiere el perfil del puesto de trabajo.
- Averiguar si es adecuado o idóneo para el puesto.
- Descubrir si puede, sabe y quiere ocupar el puesto.
- Identificar si el aspirante está motivado para su desempeño.
- Buscar tantos puntos débiles como fortalezas tenga el entrevistado.
- Encontrar al candidato de mayor potencial y capacidad para cubrir el puesto.
- Proporcionarle al candidato la información y clarificación de la organización y del puesto a cubrir. (Barranco, 2013)
● FORMA DE LLENAR LA HOJA DE RESPUESTAS
Las entrevistas de ámbito laboral normalmente son entrevistas semiestructuradas, la forma de obtener las respuestas es de acuerdo con los formatos que el entrevistador
seleccionó para aplicarlos de acuerdo con el protocolo de entrevista de selección, los ítems seleccionados pueden incluir preguntas abiertas y cerradas.
En el manual de Federico Gan Jaume Triginé encontramos la estructura de la entrevista con preguntas abiertas, esto quiere decir que el entrevistado responderá de manera oral y depende qué puntos más importantes crea conveniente el entrevistador, irá anotando en su manual para luego tomar en consideración al momento de la “evaluación”. Se puede usar una ficha de datos personales de la persona que se va a entrevistar y se llenará cada apartado.
1. Las preguntas abiertas suponen una respuesta no prevista, que espontáneamente proporciona el examinado, de forma oral o escrita.
2. Las preguntas cerradas por el contrario presentan opciones, es decir prevén las posibles respuestas a obtener. Pueden ser:
a) Dicotómicas: Sí, No
b) Opciones de frecuencia: Escala de Likert
c) Opciones de elección múltiple: Se establecen opciones para seleccionar. (Piacente, 2009, p. 10)
1.6. NORMAS DE CORRECCIÓN
- ¿QUÉ INDICADORES SE OBTIENEN DE LA ENTREVISTA?
1. En torno a la experiencia laboral: comenzando desde el último empleo y pasando posteriormente a los trabajos anteriores, indagar sobre cuestiones como:
• Sus responsabilidades.
• Tareas que desempeñaba.
• Cómo las desempeñaba.
• Nivel de satisfacción.
• Progresos.
• Motivos de los cambios.
2. De los estudios y formación
• Estudios.
• Centros académicos.
• Calificaciones obtenidas.
• Preparación alcanzada.
• Actividades en paralelo a la formación.
• Financiación de los estudios.
3. A nivel de personalidad
• Intereses y actividades extraprofesionales.
• Planes para el futuro.
• Rasgos favorables y puntos débiles.
• Relaciones.
• Aficiones. (Gan y Triginé, 2012) - ¿CÓMO SE CALIFICA?
Se toma en consideración la necesidad que tenga la empresa. Cada respuesta que el entrevistado expresó, sean respuestas verbales o no verbales deberán ser tomados en cuenta. Se analizan los puntos clave que el entrevistador creyó pertinente anotarlos pueden ser positivos o negativos ya que cada uno de ellos requiere su observación. Adicional se puede apoyar con un cuadro de “Evidencias de la capacidad” (véase anexo 1) donde puede tomar notas de los aspectos apropiados e inapropiados del entrevistado o preguntas de
“Evaluación final” (véase anexo 2) que es una guía que puede ayudar a obtener un resultado final.
- ¿EXISTEN FORMAS AUTOMATIZADAS DE CALIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA?
Sí existen, de hecho, varias empresas usan esta forma porque ayudan a reducir el tiempo de contratación, mejoran la calidad general de las contrataciones, disminuyen
prejuicios inconscientes y mejoran la diversidad, mejoran la experiencia del candidato, entre otros beneficios. (Salas, 2020)
- ¿CUÁLES SON LOS CRITERIOS PARA CONVERTIR LOS PUNTAJES EN DIAGNÓSTICOS?
Antes de empezar la evaluación, se deben revisar las notas tomadas durante la entrevista.
Si se identifica alguna evidencia relacionada con una dimensión específica, hay que anotar.
Cuando se han apuntado todas las evidencias relacionadas con cada dimensión, debes usar las siguientes pautas de actuación para clasificar la aceptabilidad del entrevistado.
- EXCELENTE: Demuestra una aptitud excepcional.
- BUENO: Demuestra una capacidad suficiente con respecto a la dimensión valorada. El entrevistado sería capaz de realizar el trabajo a un nivel aceptable.
- CON DUDAS: Aquí habría que cuestionar la aptitud del candidato con respecto a la dimensión valorada, y si puede ser superado el problema con un adiestramiento especial.
- INACEPTABLE: El entrevistado no posee suficiente nivel con respecto a la dimensión valorada.
1.7. NORMAS DE INTERPRETACIÓN
• ¿QUÉ SIGNIFICA CADA UNO DE LOS ÍNDICES QUE ME ARROJA LA ENTREVISTA?
1. EXPERIENCIA LABORAL
- Según Vanegas et al. (2018) afirma que es una “categoría en la cual se indaga acerca de los trabajos que ha tenido, comportamientos en ellos y percepción de sus experiencias en estos lugares” (p. 13).
- Para Barranco (2013) es un “repaso sistemático de todas las experiencias laborales:
Tareas (funciones y cargos), condiciones de trabajo, motivos de cambio de trabajo, satisfacción laboral, aprendizaje laboral” (p.75).
-
- De acuerdo con Westreicher (2020) la experiencia laboral “es el conjunto de aptitudes y conocimientos adquiridos por una persona o grupo en un determinado puesto laboral, o durante un periodo de tiempo específico”
2. ESTUDIOS Y FORMACIÓN
- Según Vanegas et al. (2018) afirma que es la “categoría en la cual se extrae información acerca de su vida académica (estudios realizados y preferencias en cuanto a esto)” (p.13).
- Para Barranco (2013) es un “repaso sistemático de estudios reglados y no reglados realizados: Datos objetivos: fechas, duración, contenido, Asignaturas o materias más y menos preferidas, Resultados académicos, proyectos de estudios futuros, grado de satisfacción en la formación realizada” (p.75).
- Para la FP (2018) es “aquella enseñanza que engloba diferentes estudios o
aprendizajes que están encaminados a la inserción laboral. Es un sistema formativo igualmente válido que la educación universitaria, caracterizado por su vertiente práctica y cercanía a las empresas”
3. PERSONALIDAD
- Según Vanegas et al. (2018) afirma que es la “categoría en la cual se reúnen los aspectos personales y comportamentales del candidato” (p.15).
- La definición de personalidad que Ey- senck nos ofrece es un ejemplo de lo que decimos: «La personalidad puede entenderse como una orga- nización más o menos estable y duradera del carác- ter, el temperamento, el intelecto y el físico de una persona, que determina su adaptación única al am- biente. (Andrés, 2016) - Bermúdez (1996), que la define como una “organización relativamente estable de
características estructurales y funcionales, innatas y adquiridas bajo las especiales
condiciones de su desarrollo, que conforman el equipo peculiar y definitorio de conducta con que cada individuo afronta las distintas situaciones”
4. SITUACIÓN FAMILIAR
- De acuerdo con Vanegas et al. (2018) expresa que es la “categoría en la cual se reúne preguntas acerca de su contexto familiar” (p.16).
- En función de las exigencias del puesto de trabajo y del estilo del entrevistador/a se repasarán con más o menos profundidad los aspectos siguientes: Estructura
familiar: convivencia, profesión y nivel económico de los padres y hermanos/as, ambiente familiar, educación recibida, independencia económica. Situación social actual: casado/ada, independizado/ada, datos de la pareja, hijos/as... (Barranco, 2013, p. 76)
• ¿CUÁLES SON LOS PUNTOS DE CORTE QUE TIENE CADA INDICADOR Y QUE DETERMINAN LA LINEA ENTRE EL ESTADO NORMAL Y ANORMAL DEL INDICADOR?
No existe un punto de corte establecido.
1.8. UTILIDAD
• ¿PARA QUÉ LABORES COMO PSICÓLOGOS USARÍAN LA ENTREVISTA?
1. Los psicólogos organizacionales lo usan para comprender cuáles son los perfiles profesionales que mejor se adecuan a dicho contexto, hasta favorecer las
relaciones laborales que se establecen allí.
2. También proporcionan información para que la empresa conozca, a través de un diálogo, la vida laboral y la historia profesional, así como aspectos de la vida personal del entrevistado para ver si se adapta a las necesidades del negocio
3. Aplicar las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar, diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
1.9. LIMITACIONES DE LA ENTREVISTA
• LIMITACIONES
1. No es posible aplicar el formato de entrevista inicial debido a falta de tiempo durante el proceso de creación de la propuesta.
2. Poder generalizar la entrevista inicial con respecto a la cultura organizacional de cada compañía ya que esta es individual.
3. Definir el tiempo exacto de la entrevista, debido a que este dependería de la organización y de la forma en que el proceso de selección se realice en cada una de ellas.
4. Su bajo nivel de generalización con respecto a otras pruebas de recogida de información.
• ALTERNATIVAS PARA SUPERAR ESAS LIMITACIONES.
Dependiendo de las dimensiones establecidas para el puesto de trabajo, podemos hacer uso de diferentes instrumentos para convertir la entrevista en una más
estructurada y tener resultados cuantitativos al constructo que vayamos a evaluar para así tener un soporte más objetivo; tener fijo los materiales que vamos a usar
refiriéndonos a test, cuestionarios nos ayuda a que la entrevista no ocupe mucho tiempo en realizarse.
1.10 BIBLIOGRAFÍA
- Andrés, A. (2016). La personalidad. Editorial UOC.
https://elibro.net/es/ereader/bibliotecautpl/57916?page=34
- Barranco Martos, A. La entrevista de selección de personal. Madrid: Editorial CEP, S.L. 2013. p. https://elibro.net/es/ereader/bibliotecautpl/50513?page=63
- Gan, F. y Triginé, J. (2012). Selección de personal. Ediciones Díaz de Santos.
https://elibro.net/es/ereader/bibliotecautpl/62722?page=14
- Guillermo Westreicher, 19 de junio, 2020. Experiencia laboral. Economipedia.com.
https://economipedia.com/definiciones/experiencia-laboral.html
- Piacente, T. (2009). INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA NO TIPIFICADOS. OBSERVACIÓN, ENTREVISTA Y ENCUESTA.
CONSIDERACIONES GENERALES [ponencia]. CATEDRA FUNDAMENTOS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EXPLORACIÓN PSICOLÓGICA 1, Buenos Aires, Argentina. https://ebg.ec/wp-content/uploads/2021/02/Microsoft-Word-2.- Ficha-No-2.-ENTREVISTA.pdf
- Salas, J. (2 de diciembre de 2020). Entrevistas Automatizadas: el Futuro del Reclutamiento Hoy. BL Group. Recuperado el 30 de noviembre de 2021.
https://www.blgroup.com.mx/post/entrevistas-automatizadas
- Vanegas et al. (2018). PROTOCOLO DE ENTREVISTA INICIAL PARA PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y SOCIALES PROGRAMA DE
PSICOLOGÍA.
https://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/6440/1/2018_protocolo_entrevi sta_inicial.pdf
- -
of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61: 275-29
