UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
Influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores de la mype Procesos Textiles E.I.R.L. Trujillo 2018
TESIS
Para obtener el Título Profesional de:
LICENCIADA EN ADMINISTRACIÓN
Velezmoro Quezada, Kelly Fabiana Bachiller en Ciencias Económicas Asesora: Dra. Rodríguez Armas, Angela Fremiot
Trujillo – Perú
2019
Dedicatoria
A Dios por concederme la vida y la fuerza para seguir adelante, por darme la dicha de lograr mis metas y triunfos personales y profesionales.
A mis Padres por su amor y apoyo incondicional, por sus consejos y ejemplo de persistencia, por su esfuerzo hacia mi persona, por sus enseñanzas y su humildad.
A mi hija María Valeria, por ser mi motor y motivo que me impulsa a seguir día a día y poder guiar sus pasos, así poder ser para ella un ejemplo de superación y un gran orgullo.
A mi esposo, por estar en todo momento a mi lado apoyándome y alentándome a no rendirme, por su amor y comprensión; por no soltarme y ser su compañera de vida.
A mi alma máter, por haber obtenido los conocimientos brindados a través de mi carrera profesional y ser partícipe de ésta prestigiosa universidad.
Agradecimiento
A todos los docentes de la escuela de Administración, por sus enseñanzas, apoyo y exigencias durante toda mi carrera profesional.
Un agradecimiento especial a mi asesora Dra. Ángela Fremiot Rodríguez Armas, quien aportó conocimientos en mi formación profesional y ser guía para la realización del informe de la presente investigación.
A la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.” por brindarme la información necesaria y poder desarrollar el presente trabajo de investigación dentro de sus instalaciones y colaborar en la encuesta realizada.
La Autora
Presentación
Señores miembros del jurado:
En cumplimiento con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideración la tesis titulada: “INFLUENCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES DE LA MYPE “PROCESOS TEXTILES E.I.R.L.” TRUJILLO 2018.” con el propósito de obtener el Título profesional de Licenciada en Administración.
El presente estudio de investigación ha sido elaborado conforme a los lineamientos del método científico; mi agradecimiento de antemano a la evaluación pertinente del presente informe de tesis, sugerencias y correcciones profesionales conforme su criterio profesional.
Kelly Fabiana Velezmoro Quezada Bachiller en Ciencias Económicas
Resolución de Decanato de Plan de Tesis y Asesor
Resolución de Decanato de Jurado Examinador
Índice
Dedicatoria ... i
Agradecimiento ... ii
Presentación ... iii
Resolución de Decanato de Plan de Tesis y Asesor ... iv
Resolución de Decanato de Jurado Examinador ... v
Resumen ... viii
Abstract ... ix
Capítulo I: Introducción ... 1
1.1. Realidad Problemática ... 1
1.2. Antecedentes ... 3
1.3. Justificación ... 7
1.4. Planteamiento del Problema ... 8
1.5. Marco Teórico ... 8
1.5.1. Satisfacción Laboral. ... 9
1.5.1.1. Factores que influyen en la Satisfacción Laboral ... 11
1.5.1.2. Satisfacción y Productividad ... 13
1.5.1.3. Recursos para enfrentar la Insatisfacción ... 13
1.5.1.4. Teorías que influyen en la Satisfacción Laboral ... 14
1.5.2. Productividad. ... 20
1.5.2.1. Productividad Laboral. ... 22
1.5.2.2. Factores que influyen en la Productividad ... 22
1.5.2.4. La Calidad y productividad en las PyMes ... 25
1.5.2.5. Indicadores de productividad. ... 26
1.6. Formulación de la Hipótesis. ... 28
1.7. Determinación de los objetivos de investigación ... 28
1.7.1. Objetivo general ... 28
1.7.2. Objetivos Específicos ... 28
Capítulo II: Materiales y Métodos ... 29
2.1. Material, Métodos y Técnicas ... 29
2.1.1. Material. ... 29
2.1.1.1. Población Muestral. ... 29
2.1.2. Métodos. ... 29
2.1.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ... 29
2.1.3.1. Variables. ... 30
2.1.3.2. Operacionalización de Variables ... 31
Capítulo III: Resultados ... 33
3.1. Resultados según los objetivos planteados ... 33
3.2. Resultado de las variables mediante Prueba de Chi cuadrada - Formulación de la Hipótesis Estadística: ... 65
Capítulo IV: Discusión de Resultados ... 66
CONCLUSIONES ... 71
RECOMENDACIONES ... 73
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ... 76
ANEXOS ... 81
Resumen
La presente investigación tiene como propósito determinar la influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”, los objetivos específicos fueron: Analizar los componentes de la satisfacción laboral que influyen directamente en la productividad, medir la productividad de la MyPe y establecer la relación de influencia de la satisfacción laboral en la productividad. Siendo como fuente principal los colaboradores, resultó importante estudiar su influencia de la satisfacción laboral (variable independiente) en la productividad (variable dependiente) de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”;
el sustento teórico tuvo diferentes fuentes bibliográficas como nacionales y extranjeras. Se consideró como hipótesis, la influencia positiva de la satisfacción laboral en la productividad de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”. Se utilizó el diseño de investigación descriptivo, de tipo transversal con una población muestral de 16 colaboradores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”. Entre los resultados más relevantes se considera que existe una adecuada organización de tareas para sus actividades diarias en cada área, pero no existe una equitativa repartición de actividad laboral, los colaboradores siempre dan su mayor esfuerzo diario en las labores que realizan, sin embargo, existe un cuadro de estrés laboral que es manejable y cumplen con los resultados esperados de la empresa. También se realizó la prueba de Chi-cuadrado que nos muestran el valor de significancia α= 0.05 cuyo resultado fue menor, 0.002, de tal manera concluyo que la satisfacción laboral influye en la Productividad de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L”. de la ciudad de Trujillo, 2018.
Palabras clave: Satisfacción laboral, estrategias de gestión, clima laboral, componentes de la productividad.
Abstract
The purpose of this research is to determine the influence of job satisfaction on the productivity of the MyPe workers "Procesos Textiles E.I.R.L.", The specific objectives were: Analyze the components of job satisfaction that directly influence productivity, measure the productivity of the MyPe and establish the relationship of influence of job satisfaction on productivity. As the main collaborators, it was important to study their influence of job satisfaction (independent variable) on productivity (dependent variable) of the MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”; the theoretical support had different bibliographic sources such as national and foreign. The positive influence of job satisfaction on the productivity of the MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.” was considered as a hypothesis. A descriptive, cross-sectional research design was used with a sample population of 16 collaborators of the MyPe "Procesos Textiles E.I.R.L."
among the most relevant results, it is considered that there is an adequate organization of tasks for their daily activities in each area, but there is not an equitable distribution of work activity, employees always give their best daily effort in the tasks they perform, however, there is a work stress table that is manageable and meets the expected results of the company. The Chi-square test was also performed, which shows us the significance value α = 0.05 whose result was lower, 0.002, in such a way that I conclude that job satisfaction influences the Productivity of the MyPe
“Procesos Textiles E.I.R.L.” of the city of Trujillo, 2018.
Keywords: Job satisfaction, management strategies, work environment, productivity components.
Capítulo I: Introducción 1.1. Realidad Problemática
En el mundo globalizado en el que vivimos, las empresas cada vez son más competitivas y el objetivo principal es cumplir los requerimientos del cliente, así como también captar y fidelizar a nuestro cliente interno, el colaborador, de tal manera que contribuya a un mejor desempeño e incremento de la productividad de la organización.
Por tal motivo es de gran importancia medir la satisfacción del trabajador dentro de la organización ya que es un elemento estratégico que confiere una ventaja interna y externa, la cual nos ayuda a entender el comportamiento y las actitudes que tienen con la empresa.
Por otro lado, otro factor importante es la productividad debido a que las empresas siempre están buscando su crecimiento económico y la maximización de sus utilidades, de acuerdo a ello, se evalúa el desempeño que desarrollan los colaboradores ante la organización.
Si bien es cierto el sector textil está atravesando una crisis debido a las altas tasas de impuestos, el alto costo de producción, la informalidad y la competencia de tecnología con el exterior, el presidente del Comité de Confecciones de la Asociación de Exportadores (ADEX), César Tello, manifestó lo siguiente: Después de varios años de declive, las exportaciones de ropa habrían alcanzado un punto de inflexión y una luz sería visible al final del túnel. Sin embargo, debe considerar la competencia con otros países, además de algunos factores que deben tenerse en cuenta, como aumentar la productividad, abordar los problemas informales y capacitar al personal técnico. Además, el 75% del mercado de la confección es informal y el 25% es formal, lo que indica una mejora de la productividad y la competitividad. Las empresas formales están trabajando en temas de automatización, capacitación de personal. Estamos a la vanguardia de las tecnologías que nos ayudan a mantenernos competitivos. Gestión (2018).
Trujillo tiene alrededor de 2.000 mypes textiles, la mitad de las cuales son informales. A este problema se suma el hecho de que cuentan con profesionales, por lo que no cuentan con una mano de obra calificada. SerPeruano (2018)
Las empresas textiles no tienen los conocimientos básicos para captar dinero del mercado financiero, ni tienen recursos propios y garantías para proyectos financieros de esta escala. El nivel de producción que producen e incluso el capital de trabajo no les permiten mejorar sus habilidades. Luego de varios meses de capacitación, las empresas logran los siguientes resultados: Fomento de la innovación en los procesos productivos y asistencia en la implementación y adaptación de la tecnología de la empresa. El propósito es promover el desarrollo productivo de las micro y pequeñas empresas (MIPYMES), incrementar los canales de financiamiento y aumentar su productividad.
Esta realidad otorga a las empresas investigadas una ventaja competitiva para adherirse a estos parámetros y atender las necesidades de los clientes internos y externos con el fin de establecer mejores relaciones laborales y mayor productividad.
Actualmente, Micro y Pequeña empresa “Procesos Textiles EIRL. ha realizado varios estudios en los últimos años, lo que finalmente nos permite definir estrategias de negocio a seguir, como la “alta segmentación”. Sin embargo, tener una estrategia no garantiza el éxito. Básicamente, resulta que diferentes actividades La falta de unidad con la estrategia empresarial es fundamental en su implementación, control y retroalimentación. De tal modo que tenemos que poner énfasis en la retroalimentación tanto del personal como en la documentación de las actividades que desarrollan éstos en diferentes áreas de la empresa y diagnosticar el desequilibrio en el compromiso con la empresa.
1.2. Antecedentes
A nivel Internacional
Ríos (2014), en su trabajo de investigación titulado "Satisfacción laboral y su influencia en el clima organizacional, del personal del área administrativa de empresa eléctrica municipal, ubicada en la cabecera departamental de Huehuetenango.” Realizado en la ciudad de Guatemala, Dpto. de Huehuetenango.
Concluyó que: La valoración de la satisfacción laboral permite darnos cuenta intuitivamente de que los recursos humanos en general están satisfechos con aspectos relacionados con el trabajo, especialmente el sentido de identidad con la empresa, lo que demuestra que los empleados están comprometidos con la obtención de beneficios mutuos. Verificación de esta manera dada la correlación positiva entre las dos variables, los resultados de ambas pruebas muestran que, en comparación con los hombres, las mujeres en general están más satisfechas y tienen una mayor percepción del clima en el que vive la empresa, pero la verdad es simple. Útil e inspirador para una mayor motivación. (p. 73).
Valencia (2014), en su trabajo de investigación titulado "Influencia de la satisfacción laboral en el desempeño del personal de los laboratorios Ecua - American” realizado en la ciudad de Quito. Concluye que: Los aspectos más influyentes de la satisfacción laboral son el respeto y la consideración, la comunicación y las relaciones entre colegas y el seguimiento y evaluación de las condiciones de desempeño. Estos indicadores muestran bajos niveles de satisfacción y desempeño para los empleados del Laboratorio Ecua; según la escala de Aon Hewitt, el 50% de los estadounidenses son bajos.
Los hallazgos permiten detectar diferencias en la satisfacción laboral entre los empleados de la empresa, lo que permite a los investigadores hacer planes para aumentar la satisfacción de los empleados y, por tanto, la satisfacción de los empleados. Contribuye a mejorar la titulación. Basado en el desarrollo de actividades, basado en el análisis y gestión de la satisfacción laboral de los empleados de Ecua – American. (pp. 91-92)
Fuentes (2012), en su trabajo de investigación titulado “Satisfacción laboral y su influencia en la productividad”, Ciudad de Quetzaltenango - Guatemala. Concluyó que: La estabilidad laboral, las relaciones interpersonales, las preferencias laborales, las condiciones generales y la calificación en la delegación de recursos humanos son indicadores que inciden en la satisfacción del trabajador. Muy contentos con su trabajo, pero no tan buenos como la delegación de recursos humanos, muy útiles para la comunicación intermitente (p. 83)
Sánchez (2011), en su tesis para la obtención de Licenciada en Psicología en la Universidad Abierta Interamericana que titula “Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de una industria Cerealera” en Argentina, Concluyó que: El objetivo fue conocer el estado del trabajo de investigación, y se concluyó que la satisfacción con la relación con los supervisores, la higiene y el lugar de trabajo es alta, pero no satisfecha con la frecuencia con la que los monitorean y apoyan. La empresa cumple con las leyes y regulaciones. En relación con la falta de apoyo superior, es imposible pedir ayuda al supervisor. Ante cualquier dificultad, esto se relaciona con la intención de dejar el trabajo. Los empleados más estresados son la justicia organizacional, las dificultades en la comunicación interpersonal y las largas jornadas laborales, todos analizados en esta investigación. (pp. 84,88)
Antonini y Baliache (2008), en su trabajo de investigación titulado “Relación entre compensación indirecta financiera vs. Satisfacción laboral y productividad”. Ciudad de Caracas, Venezuela. Concluyó que: La relación entre la satisfacción del paquete de recompensas que la empresa asigna a cada vendedor y la satisfacción laboral general depende del 82% de la satisfacción laboral de la recompensa.
Cuando las variables "satisfacción laboral general" y "productividad" están correlacionadas, se determina una relación cercana a cero. Esto indica que no tiene que estar completamente satisfecho con su producción o alcanzar los objetivos establecidos. Finalmente, los beneficios de las recompensas totales no afectan la satisfacción de la prueba. (pp. 126-127)
A nivel Nacional
Yonclei (2018), en su trabajo de investigación titulado “Satisfacción laboral y la productividad de los trabajadores de la municipalidad provincial de Huaura”.
Realizado en Huacho-Perú. Concluye que: Un buen ambiente y un mínimo de confort en la oficina repercuten positivamente en ellos para incrementar la productividad de su trabajo diario. Los trabajadores reciben salarios irrazonables, sus expectativas de trabajo no están integradas y el público en general está prestando atención al tiempo. Las recompensas que obtiene de su jefe afectan su productividad. En el trabajo diario de los trabajadores con otros compañeros, su comunicación, confianza y unidad no son muy buenas, lo que mejora la productividad y la formación, y los trabajadores necesitan recibir información veraz para hacer su trabajo a la perfección. Ahí está. Preste atención a las tareas realizadas por los trabajadores. De tal manera que la satisfacción laboral se relaciona con la productividad; con una correlación positiva considerable del 0.841 según la Prueba de Rho de Spearman”. (pp. 59-60)
López (2016), en su trabajo de investigación titulado “Relación entre el nivel de satisfacción laboral y el nivel de productividad de los trabajadores de la empresa tecnología integral de pesaje Perú S.A.C. distrito los olivos, 2016”. Concluyó que:
La correlación entre ambas es muy baja, por lo que se concluye que existe la correlación más baja entre satisfacción laboral y productividad de los empleados en TECNIPESA PERU SAC - ubicada en Los Olivos, 2016. (R = -0.397 yp = 0.051) Se acepta la hipótesis alternativa y se rechaza la hipótesis nula. Según una investigación realizada por Tecnología Integral de Pesaje Perú S.A.C. Los trabajadores mostraron una buena satisfacción laboral con un promedio de 4.1 en cinco áreas, lo que demuestra que los gerentes son leales a sus trabajadores.
Según una investigación realizada por Tecnología Integral de Pesaje Perú SAC, el nivel de productividad de los trabajadores es muy alto, ya que el titular de cada región dijo que su jefe tiene buena eficiencia, efectividad y eficiencia productiva. El puntaje promedio en las tres áreas es 3.9. (p. 54)
Vásquez (2017), en su investigación titulada “El clima laboral y su influencia en la productividad de los trabajadores administrativos de la municipalidad distrital de ciudad Eten”. Concluyó que: Mostró un buen ambiente de trabajo, pero había algunas desventajas en algunos de los trabajadores del MDCE, son más productivos, pero aún conscientes de que pueden mejorar su nivel, en base a su esfuerzo y determinación de utilizar adecuadamente los recursos para conseguir las metas que se han propuesto y/o las recompensas, la gratitud y el apoyo de su jefe. (p. 81)
Veláquez (2015), en su investigación titulada “Gestión de motivación laboral y su influencia en la productividad de las empresas industriales”. Trujillo- Perú.
Concluyó que: Se abordan los aspectos relacionados con la herramienta administrativa propuesta, de tal manera de incrementar la satisfacción laboral de los colaboradores del área de producción mediante estrategias motivacionales con el fin de investigar cuales son los principales problemas que afectan a su productividad, para los cuáles se comparó con otras empresas.
Se concluye que la empresa investigada no tiene un área específica de responsabilidad para motivar a los empleados, la falta de incentivos económicos y el desconocimiento del esfuerzo de los empleados hace que se sientan injustificados. Esto afecta los costos excesivos de la empresa por pérdida de insumos e impide el 100% de las propuestas del plan de producción ya que no tienen motivación para presionarlos para que realicen bien las tareas.
La mayoría de los empleados de las empresas encuestadas manifestaron que los factores que los motivaron fueron la organización del trabajo, las relaciones con los gerentes de nivel inferior, el trabajo en equipo, las condiciones laborales y el desarrollo profesional, pero faltaron. Lo que tenemos es un incentivo económico.
(p. 94)
Cueva et al, (2017) en su investigación de tesis titulada “Análisis de los factores que impactan en la productividad del personal operario de una empresa textil peruana: caso Samitex” de la Ciudad de Lima. Esta hipótesis fue probada porque mostró que la productividad de Samitex se vio afectada negativamente por la alta rotación de trabajadores, los bajos salarios, la falta de incentivos y la participación de trabajadores sin experiencia. Por tanto, se puede concluir que la mayoría de los trabajadores no están satisfechos con sus salarios porque sus salarios son muy bajos y están abarrotados. Los factores que determinan sus ingresos dependen del desempeño del grupo.
El proceso de selección y contratación de los empleados de Samitex no implica restricciones para los nuevos empleados y los nuevos empleados no recibirán una formación básica cuando sean contratados. El equipo de Samitex no muestra el manual de trabajo, puede incluir la descripción del puesto, responsabilidades, derechos, roles y plan de carrera; esto provocará disputas y desacuerdos durante el trabajo. Por lo tanto, debe establecer un MOF y debe ingresar el cálculo de las horas extraordinarias en función del puesto que ocupa, para que todos los procesos se puedan determinar claramente. (p. 72).
1.3. Justificación
Se realiza este trabajo de investigación con el fin de dar a conocer los componentes de la satisfacción del colaborador y su influencia que tienen éstos en la productividad de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L” ciudad de Trujillo, 2019.
La presente investigación representa un aporte para entender la importancia que tiene el colaborador dentro y fuera de la organización, de esta manera analizamos el comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organización con la finalidad que el colaborador se sienta motivado, trabaje de manera productiva y sea más eficiente.
Los resultados obtenidos a través de esta investigación no solo son importantes para que los líderes empresariales establezcan metas, sino que también son muy útiles para los propios empleados que pueden actuar en función de la gestión de la organización. Obtenga mejores condiciones de trabajo y mayor productividad.
1.4. Planteamiento del Problema
¿De qué manera la satisfacción laboral influye en la productividad de los trabajadores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.” del año 2018?
1.5. Marco Teórico
Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. Los cambios que se están dando hoy en día respaldan tal afirmación sobre las organizaciones y su personal.
La reestructuración y la reducción de costes son, por ejemplo, factores de productividad. En la competencia global, los empleados deben ser más flexibles y aprender a responder a cambios e innovación rápidos. En resumen, el comportamiento organizacional enfrenta muchos desafíos y existen muchas oportunidades en la actualidad.
Las personas que integran una organización están interesadas en mejorar el comportamiento de la organización. Gerentes, profesionales, trabajadores asalariados y operadores trabajan juntos para influir en la calidad de vida en el lugar de trabajo. En este caso, el gerente (tomador de decisiones) que representa al sistema administrativo debe esforzarse por comprender los conceptos básicos del comportamiento organizacional como una forma de mejorar la relación entre las personas y la organización.
Los gerentes intentan crear un entorno donde las personas estén motivadas y trabajen de manera más eficiente.
La teoría humanitaria cree que los trabajadores más satisfechos tienden a satisfacer sus mayores necesidades psicológicas y sociales en su trabajo y, por tanto, gastan más energía en las tareas que realiza.
La satisfacción de los empleados con su trabajo siempre ha sido lo que los gerentes de todas las organizaciones han querido. Tiende a generar resultados positivos y una mayor productividad e impulsar el desarrollo empresarial.
1.5.1. Satisfacción Laboral.
Es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.
Satisfacción es la actitud que las personas hacen en el trabajo. Actitud es la valoración, valoración u opinión de un referido (objeto, persona o hecho). Por lo tanto, la satisfacción laboral se trata del trabajo de uno". Actitudes de los empleados. Evaluación del desempeño y entorno (entorno, compañeros, directivos), etc.), opiniones y juicios. Bastardo (2014)
Según la definición de Schermerhorn, Hunt y Osborn (2005), la satisfacción laboral se define como "el grado en que un individuo experimenta emociones positivas o negativas en el trabajo", y la intensidad emocional tiene un significado específico o grados variables. Puede variar.
Satisfacción laboral y compromiso con el puesto (grado de conocimiento de una persona sobre su trabajo y participación activa en él) y lealtad a la organización (medida de lealtad y conciencia empresarial).
Robbins y Judge (2009) afirman que la satisfacción laboral es un sentimiento positivo por el trabajo, que es el resultado de una evaluación de sus diversos rasgos. Por tanto, una persona con un alto grado de satisfacción laboral tiene
un sentimiento positivo, y una persona con un alto grado de felicidad tiene un sentimiento negativo.
Según Chiavenato(2009) lo define como un estado emocional o confortable provocado por la percepción subjetiva de la experiencia laboral. Los recursos humanos están integrados por empleados que brindan servicios y conocimientos a empresas e instituciones. Deben intercambiarse, pero no solo deben intercambiarse, sino que también deben ser evaluados, evaluados y evaluados, ya que dependen de las recompensas para hacer felices a los empleados en el evento y obtener mejores resultados.
La satisfacción del cliente y la satisfacción laboral están interrelacionadas. El impacto externo de la satisfacción del cliente sobre la satisfacción laboral es más importante (es decir, mayor que los impactos internos y externos). La participación del cliente determina el alcance de los beneficios de esta entrada y salida. Zablah (2016)
Según Robbins (2008) la satisfacción laboral se refiere a cómo te sientes como persona en el trabajo. La satisfacción laboral tiende a ser relativamente estable y coherente con el trabajo de todos. Se basa en creencias y valores personales sobre el trabajo.
Para Andresen et al., (2007) la satisfacción laboral es un estado emocional agradable o positivo que surge del trabajo en sí. El estado anterior se logra cumpliendo ciertos requisitos personales en el trabajo
Por tanto, los estudios de satisfacción laboral son interesantes porque permiten a los empleados expresar sus opiniones sobre el funcionamiento de la organización, especialmente sobre las preferencias organizativas.
Puede mejorarlo, modificarlo y / o mejorarlo para obtener información sobre las emociones y actividades de los empleados que requieren estas emociones de la unidad.
En CO noticias Robbins y Judge (2009) uno de cada cinco empleados está satisfechos con los planes de bonificación y marketing de la empresa. Esto puede deberse a que la empresa se está reduciendo para ser más productiva y la carga de trabajo todavía obliga a muchos trabajadores. El despido también desmoraliza a los supervivientes en el despido. No solo tienen que trabajar para aquellos que han renunciado, sino que los extrañan y se preguntan si serán despedidos a continuación.
1.5.1.1. Factores que influyen en la Satisfacción Laboral
Para Robbins, (1998) existen diversos factores que permiten determinar las condiciones del trabajo que influyen directamente e indirectamente en el trabajador.
Para que los empleados estén satisfechos con el trabajo que han realizado, deben abordar sus desafíos laborales para que se sientan útiles y satisfechos en el logro de sus objetivos. Por lo tanto, los esfuerzos y el compromiso de la organización para asegurar buenos resultados de los empleados incluyen algunas de las condiciones de trabajo, el apoyo que reciben, la compatibilidad en el lugar de trabajo y los aspectos más importantes a considerar a la hora de tomar decisiones. Es importante recompensar su trabajo ya que afecta a la organización. Los aspectos se detallan a continuación y explican los factores que determinan una mejor evaluación de la satisfacción laboral. (Márquez, 2002)
a) Reto del trabajo: los empleados tienden a preferir trabajos en los que pueden utilizar sus habilidades. Esto proporciona información sobre la libertad, la independencia, las tareas y el rendimiento, teniendo en cuenta la identidad de las tareas, el peso de las tareas, la autonomía y más. Indicadores y retroalimentación del propio trabajo.
b) Remuneraciones Justas: Tenga en cuenta que la remuneración es una remuneración o promoción proporcionada por la empresa a satisfacción de los empleados y se mide en salario. Hay dos tipos de recompensas:
recompensas externas y recompensas internas.
Las recompensas externas son recompensas otorgadas por una organización en función de los resultados y esfuerzos de sus empleados.
Las recompensas únicas son recompensas para los empleados por la experiencia laboral interna a través de habilidades, orgullo y habilidades manuales.
c) Condiciones de Trabajo: Les interesa un entorno cómodo y práctico diseñado en un lugar que pueda proporcionar un rendimiento suficiente y aumentar la satisfacción del trabajador.
d) Relación Trabajo-Empleado: Este es el vínculo que debe mantenerse para establecer una relación adecuada entre las dos partes. Esto le permite alcanzar sus metas y objetivos juntos con el mismo propósito, por lo que siempre puede perseguir el éxito de su organización.
Además, Cabe mencionar que el trabajo en equipo es una de las condiciones psicológicas del trabajo que puede tener un impacto positivo en los empleados ya que habilita a la empresa. Suele funcionar bien porque genera entusiasmo y te satisface con las tareas sugeridas.
Las empresas que promueven un entorno armonioso para sus trabajadores pueden lograr resultados beneficiosos. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.
1.5.1.2. Satisfacción y Productividad
Los empleados satisfechos son generalmente más productivos que los empleados insatisfechos. La insatisfacción con el trabajo se manifiesta en una variedad de actitudes, que incluyen ineficiencias, ineficiencias, negligencia, descuido de la responsabilidad y otras actitudes que pueden llevar al abandono del trabajo u organización.
La satisfacción laboral es muy importante porque mejora la productividad porque se ha demostrado que la satisfacción del empleado reduce el ausentismo y la rotación y está relacionada con la satisfacción del empleado.
1.5.1.3. Recursos para enfrentar la Insatisfacción
Una vez que se ha identificado la causa de su insatisfacción, existen varios métodos que puede utilizar para resolver el problema. Uno es cambiar las condiciones de trabajo, la supervisión, el salario o el diseño del trabajo en función de los factores laborales que causan insatisfacción.
El segundo método consiste en trasladar al empleado a otro puesto para fortalecer la coordinación entre las características del empleado y las características funcionales. También puede asignar empleados para formar grupos de trabajo más compatibles. Obviamente, los empleados solo pueden ser transferidos en ciertos casos.
La tercera forma es intentar cambiar las percepciones y expectativas de los empleados insatisfechos. Si comete un error basado en la información incorrecta, eso es algo bueno. Por ejemplo, si los empleados están preocupados por los rumores de que coordinarán a sus empleados, pueden estar seguros de que no están en riesgo.
1.5.1.4. Teorías que influyen en la Satisfacción Laboral
1.5.1.4.1. Teoría de la Satisfacción Laboral de Herzberg
Esta es una teoría de dos factores: la higiene motivacional de Herzberg, que muestra que las personas tienen dos tipos de necesidades independientes y tienen diferentes efectos en el comportamiento.
Gamboa. (2010)
El primer Factor está formado por los denominados elementos motivacionales o satisfactorios que influyen en el contenido de la obra.
Son el desempeño, la conciencia, el progreso, el trabajo en sí, las oportunidades de desarrollo y el sentido de responsabilidad.
El segundo factor es higiénico o inadecuado. No son motivos muy fuertes, pero están insatisfechos con el trabajo porque manejan el mismo entorno externo y están relacionados con esta situación. Por tanto, política organizativa, calidad de la vigilancia, relaciones con compañeros,
Los factores inherentes pueden satisfacer las necesidades del desarrollo psicológico y pueden conducir a la satisfacción laboral. Por lo tanto, los sujetos solo están interesados en posiciones con estos rasgos para ampliar sus conocimientos, participar en actividades creativas, identificar sus personalidades y lograr metas alcanzables, pero oportunidades de desarrollo psicológico. Hágalo solo si no lo proporciona
La satisfacción laboral, por otro lado, está relacionada con factores distintos al trabajo, y el agravamiento de estos factores, por ejemplo, la creencia de que los salarios son desiguales, genera insatisfacción. Su aumento de salario eliminará su insatisfacción, pero no causará satisfacción en el trabajo.
De modo que éstos funcionan como una vacuna que evita que la persona enferme, pero no mejora la salud.
1.5.1.4.2. Teoría de las Necesidades de McClelland
David McClelland y sus colaboradores ofrecen una forma muy diferente de concebir las necesidades. Según S. Robbins (1998), mencionado en la Revista de Psicología (Atalaya)
Los investigadores y su equipo creen que su éxito se debe a la necesidad universal de logro.
Posteriormente, sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder.
• La necesidad de Logro: Refleja el deseo de un individuo de alcanzar sus metas y demostrar sus habilidades. Las personas respetadas necesitan energía para completar tareas rápidamente y con alta calidad.
• La necesidad de afiliación: Muestra el requerimiento de amor, efecto además de interacción con la sociedad.
• La necesidad de poder: Refleja un interés en gestionar el trabajo de individuos y otros. Lores, funcionarios gubernamentales, líderes políticos y algunos líderes empresariales realmente tienen una gran demanda de poder.
McClelland ha descubierto que todo el mundo tiene algunas de estas tres necesidades, pero las dos no están exactamente en las mismas proporciones. Por ejemplo, las personas necesitan una sensación de realización, pero necesitan una conexión.
En segundo lugar, la demanda de la alianza puede ser alta, pero la demanda de electricidad puede ser baja.
Una extensa investigación muestra que las personas exitosas se desempeñan bien en actividades empresariales, como administrar su propia empresa o una unidad independiente dentro de la empresa. Su
desempeño personal es excelente, pero generalmente no afecta la efectividad de los demás.
McClelland señaló tres características de las grandes empresas en su estudio.
• Prefieren trabajos que sean responsables de resolver problemas y sean proactivos y fáciles de actuar. Están dispuestos a controlar su desempeño en lugar de depender del azar o la suerte.
• Suelen tomar riesgos y fijarse metas medias, como dificultad media.
• Necesita proporcionar retroalimentación continua y clara sobre su progreso, felicitaciones y percepciones.
1.5.1.4.3. Teoría de la jerarquía de las Necesidades de Maslow
Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, mencionado por Luthans (2008) Es una estructura jerárquica de necesidades y factores motivacionales, que determina cinco tipos de necesidades y considera una jerarquía ascendente basada en la importancia de la supervivencia y la motivación.
La jerarquía de la pirámide de necesidades de Maslow no puede cumplir con las normas sociales de bienestar y salud mental perfecta (es decir, lograr la realización personal) satisfaciendo las necesidades básicas sin un conjunto de condiciones previas.
Estas cinco necesidades son: en primer lugar, se tiene las fisiológicas, en segundo lugar, las de seguridad, en tercer lugar, las sociales o de afiliación, en cuarto lugar, las de reconocimiento y por último, tenemos las de las de autorreconocimiento o autorrealización.
• Necesidades fisiológicas
Según Maslow, Lo primero que hay que comprobar es cubrir las necesidades básicas del organismo para funcionar y mantener la homeostasis.
• Necesidades de seguridad
Después de las necesidades fisiológicas lo que sigue es sentirnos protegidos físicamente. Esto implica tener la seguridad de que nuestras necesidades básicas estarán cubiertas a largo plazo.
• Necesidades sociales o de afiliación
Luego de velar por la estabilidad y seguridad de nuestro cuerpo, el siguiente paso es sentirnos amados y acompañados. Sobre esta etapa, Maslow dijo que cuando necesitamos alimento, aunque la gente la olvide, siempre necesitamos estar conectados.
• Necesidad de reconocimiento o estima
Esta necesidad significa buscar conciencia social, estatus y respeto por uno mismo y por los demás para que las personas puedan construir una actitud positiva sobre sí mismas. Maslow también indica que se debe lograr una alta autoestima, como la autoestima (por ejemplo, aquellos que se sienten exitosos, autosuficientes y competentes), pero también con poca atención, un estatus conocido o especial. Dijo que también podía luchar por la autoestima.
• Necesidad de autorreconocimiento (autorrealización)
El último paso que se muestra en la parte superior de la pirámide es lo que Maslow llama "realización personal". Es una escena en la que todos intentan encontrar el significado de la vida haciendo lo que realmente quieren hacer.
1.5.1.4.4. Teoría de las Expectativa de Vroom
Para Robbins y Judge (2009), La teoría sugiere que uno se comporta de una manera particular, ya que uno quiere estar motivado para elegir otra acción en lugar de otra como resultado de la elección. En esencia, la motivación para elegir una acción depende del deseo del resultado, pero en el núcleo de la teoría está el proceso cognitivo de cómo un individuo maneja varios factores motivacionales, antes de la decisión final. Termina en los resultados no son el único factor determinante del desempeño.
La teoría de las expectativas se ocupa de los procesos psicológicos asociados con la elección y describe el proceso de toma de decisiones individual.
En el estudio del comportamiento organizacional, la teoría de la expectativa es propuesta por primera vez por Víctor Vroom de Yale School of Management.
Las teorías sugieren que los individuos pueden tener diferentes conjuntos de objetivos, pero pueden estar motivados si creen:
▪ Existe una relación positiva entre esfuerzo y desempeño.
▪ Los buenos resultados dan una rentabilidad óptima.
▪ Las recompensas satisfacen necesidades importantes.
▪ El deseo de satisfacer las necesidades es lo suficientemente fuerte como para merecer el esfuerzo.
1.5.1.4.5. Teoría X y Teoría Y de McGregor
La teoría X y la Teoría Y son dos teorías contrapuestas definidas en su obra. Esta teoría ha tenido una amplia difusión en las empresas. López.
(2001)
• Teoría X: Se basa en un viejo modelo de amenaza, basado en las suposiciones mundanas del público en general, los individuos tienden a
pasar su tiempo libre de forma natural, el trabajo es una forma de castigo y dos demandas urgentes para la organización. Yo impondré. Inspección e inspección. Motivación. Los supuestos de la teoría X son los siguientes:
- La gente común nace para odiar el trabajo y evitar el trabajo tanto como sea posible.
- Dada esta naturaleza humanitaria de la aversión al trabajo, la mayoría de las personas se ven amenazadas con la coacción, el control, el ordenamiento y el castigo para realizar los esfuerzos necesarios para lograr los objetivos de la organización. Debe ser.
- A la mayoría de las personas les gusta ser atacadas, quieren evitar responsabilidades, tienen ambiciones limitadas y, lo más importante, quieren seguridad.
Este comportamiento no es el resultado de la naturaleza humana. En cambio, es el resultado de la naturaleza de la organización industrial, su filosofía, política y control. McGregor.
• Teoría Y: Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben permitir que los colaboradores muestren y apliquen sus aptitudes a favor resultados positivos. Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:
La invención de la participación física y mental en el lugar de trabajo es tan natural como el entretenimiento y el descanso.
- Las amenazas de castigo y control externo no son la única forma de esforzarse por lograr los objetivos de una organización. Las personas ejercen la autogestión y la autogestión en relación con sus objetivos prometidos.
- El grado de compromiso con la meta es directamente proporcional a la importancia de la recompensa para lograr la meta.
- En las condiciones adecuadas, el público en general no solo puede aprender a asumir responsabilidades, sino también a asumirlas.
- Al resolver problemas organizacionales con un nivel relativamente alto de imaginación, la creatividad y la creatividad se expanden enormemente, no se limitan a la población.
- En el entorno de vida industrial moderno, las habilidades intelectuales del público en general se utilizan solo parcialmente.
La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad.
Comparativa entre las Teorías
La teoría X y la teoría Y hacen referencia a la Pirámide de Maslow, en como el comportamiento humano y la motivación son las principales prioridades en el espacio laboral en orden de maximizar las salidas.
1.5.2. Productividad.
Para definir esta variable se consideró a Delgado, (2014, p. 3), citado por Púa (2017), quien considera que La productividad es un objetivo y también un indicador porque incluye los principales objetivos de todas las organizaciones, porque se puede medir en función de los productos producidos y los recursos invertidos. Por eso. Una mejora continua del rendimiento y la eficiencia colectivos. Gestión de recursos humanos. Tenga el coraje de apreciar la atracción de accionistas y profesionales inversores directos. La medición de la productividad es muy importante porque ayuda a motivarte.
Teoría X Teoría Y
Supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar.
Supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autorregulación.
La productividad es una medida de la eficiencia con la que se utilizan los elementos en el proceso de producción. Cuando una economía es generada por un solo factor (como el trabajo), la productividad puede entenderse como producción por unidad de trabajo, a menudo referida como "productividad laboral". Según esta definición, un trabajador con mayor productividad producirá más unidades del producto. (Céspedes et al., 2016).
La productividad es el uso eficiente de la innovación y los recursos para aumentar el volumen total de productos y servicios. Para ser productivos, los emprendedores pueden hacer dos cosas. (OIT, 2016)
• Incrementar la producción sin cambiar los artículos de entrada (incrementar la producción y las ventas)
• Reducir insumos sin cambiar la producción (reduce el costo de los recursos utilizados por la empresa)
El producto obtenido de un cierto número de insumos es la productividad de estos insumos. Por tanto, la productividad de su empresa indica la utilidad de sus recursos (esfuerzos). Al aumentar la productividad, se pueden mejorar los resultados comerciales y, por lo tanto, aumentar las ganancias.
Insumos de Entrada Personas Terrenos Edificaciones Materiales Energía
Empresa
Producción
Productos y servicios que se vende a los clientes
1.5.2.1. Productividad Laboral.
La productividad laboral se define como: "El producto promedio de cada trabajador durante un período de tiempo. Se puede medir por la cantidad física o el valor de los bienes o servicios producidos (precio por cantidad)".
Instituto Peruano de Economía (2017)
Las empresas que desean aumentar de los empleados, atraer y retener talentos deben crear un entorno de trabajo adecuado en el que los empleados se sientan valorados y confiados por sus colegas y jefes. Motivar a los empleados para generar productividad es uno de los desafíos más importantes que enfrentan las empresas para mejorar la productividad laboral.
Por otro lado, el papel de los empleados también juega un papel básico.
Incluso si la empresa hace todo lo posible para mejorar la situación, si la gente no hace su parte para mejorar, los resultados no estarán a la altura de las expectativas.
1.5.2.2. Factores que influyen en la Productividad
La productividad es un problema importante para la mayoría de las empresas en la actualidad, ya que las condiciones internas afectan el desempeño de los empleados y pocas personas dejan de resolverlo. Velásquez (2016)
Entre ellos, los más resaltantes son:
1.5.2.2.1. Jornadas laborales largas
Para obtener los mejores resultados, muchas empresas se concentran en trabajar de 10 a 12 horas al día. Sin embargo, el hecho de que los empleados trabajen duro no significa que sean más productivos. Por el contrario, la
fatiga puede provocar trastornos mentales, lo que repercute completamente en la productividad.
Esto no tiene nada que ver con el tiempo que dedican los empleados, sino con la calidad de los resultados. Gestionamos adecuadamente nuestro tiempo realizando actividades para aliviar la fatiga, despejar nuestros sentidos y al mismo tiempo interesarnos por nuestro trabajo.
1.5.2.2.2. Falta de capacitación laboral.
Uno de los mayores problemas que reduce el índice de productividad de una empresa es la falta de formación del personal. Si los empleados no cuentan con los conocimientos más recientes en su campo, además de confundir su motivación para trabajar, sus habilidades para realizar tareas también estarán desactualizadas.
Muchas empresas están comprometidas con el desarrollo de planes de desarrollo que ayuden a los empleados a trabajar de manera más eficiente al tiempo que permiten a las organizaciones simplificar procesos como los sistemas de gestión. (LMS o Learning Management System).
1.5.2.2.3. Actividades multitareas.
La productividad es equivalente a la capacidad de participar en múltiples actividades al mismo tiempo. Sin embargo, si realiza varias tareas al mismo tiempo, su cerebro no podrá concentrarse en el tema cuando realice cambios y no podrá hacer suficiente trabajo, lo que provocará una pérdida total de concentración.
Si no tiene suficiente personal, no sobrecargue su trabajo. Utilice el sistema como una "tarea completada" para priorizar actividades.
Dependiendo de la situación, el tiempo entre actividades y el nivel de energía renovable producida durante.
1.5.2.2.4. Períodos de descanso cortos.
Además de trabajar muchas horas, muchas empresas también limitan los períodos de descanso, lo cual es importante para que las personas reduzcan el estrés y controlen la presión laboral.
Para que sus empleados recuperen la energía, es necesario darles un descanso, que es proporcional a su jornada laboral. También permítales descansar hasta 10 minutos entre cada actividad realizada para concentrarse lo más posible y aumentar la productividad.
1.5.2.2.5. Malas condiciones laborales.
La base para mantener la productividad y el funcionamiento de la empresa se crea de acuerdo con el desarrollo de las condiciones laborales de los empleados.
Las principales son:
• Clima organizacional: si hay tensión entre el personal, los líderes no considerarán sus requisitos, los requisitos de retroalimentación excederán los requisitos establecidos, no podrá colaborar y sus actividades serán ineficientes.
• Herramientas de trabajo: Si la empresa no proporciona los materiales necesarios para optimizar el proceso productivo, el tiempo y la calidad, esto impedirá que se logre la meta.
• Espacio para actividades: Más de 8 horas diarias en un pequeño espacio, empleados sin ventilación y muebles desagradables no podrán cumplir con los requisitos
Para mejorar la productividad de los empleados, la empresa tiene la responsabilidad de proporcionar el entorno y los recursos necesarios para el desarrollo de las tareas de los empleados, lo que no solo contribuye al desarrollo de la organización, sino que también promueve el crecimiento profesional y la motivación de los empleados. compañero de trabajo.
1.5.2.3. El factor humano como elemento clave de la productividad.
Los empleados están encantados de aportar conocimientos, a pesar de que la organización no exige un gran deseo de calidad y productividad.
La alta dirección tiene derecho a pensar no solo en las personas, sino también en la dirección. García (2013)
Las exigencias de hoy en un entorno cambiante y cada vez más exigente, conllevan a:
• Diseñar e implementar estrategias de cambio dentro de su organización, gestionando así la productividad personal y el desempeño sobresaliente en el proceso de desarrollo gerencial, para contribuir a las necesidades y desarrollo del país.
• Comprender y valorar la importancia de la gestión para el éxito organizacional.
• Conocer la integración de las personas dentro del área de la organización con una relación sistemática y colaborativa para buscar la excelencia y lograr las metas organizacionales.
1.5.2.4. La Calidad y productividad en las PyMes
No confunda la productividad con la intensidad del trabajo. Incluso si el trabajo refleja los resultados positivos del trabajo, la intensidad del trabajo se convierte en ejercicio excesivo y es solo un aumento en el trabajo. La clave de la productividad no es demasiado difícil, pero es sabia. Esto es ambiguo porque si la productividad está más o menos relacionada con el
trabajo del trabajador, está relacionada con una mayor carga. García (2013)
La productividad no debe confundirse con la eficiencia, lo que significa que se pueden producir productos de alta calidad en el menor tiempo posible.
• El rendimiento depende no solo del producto, sino que también se puede mejorar sin aumentar la productividad.
• La rentabilidad no es el resultado de una mayor productividad.
• Reducir costos no necesariamente aumenta la productividad.
• La productividad se aplica no solo a la producción sino también a todos los demás tipos de organizaciones.
Por lo tanto, productividad significa alcanzar metas con mínimos recursos humanos, físicos y económicos, permitiendo a las personas alcanzar su máximo potencial y lograr mayores ganancias, y mínimos recursos humanos, materiales y económicos. Se refiere a la capacidad de brindar respuestas de alta calidad con recursos. La calidad de tu vida.
1.5.2.5. Indicadores de productividad.
Koontz y Weihrich (2004), Enfatizan que a menudo se utilizan tres estándares relacionados con la productividad para evaluar el rendimiento del sistema.
1.5.2.5.1. Eficiencia
Chiavenato (2007), en su libro Introducción a la Teoría General de la Administración, define la eficiencia como la utilización correcta de los recursos disponibles.
Eficiencia como la capacidad para lograr un fin empleando los mejores medios posibles.
El modelo para la mejora de la eficiencia se apoya en tres conceptos:
personas, procesos y clientes. Actualidad Empresa (2013)
La eficiencia de la organización se logra con:
• Recursos humanos y recursos tangibles e intangibles, las organizaciones típicas tienen diferentes redes móviles.
• Persona que tiene habilidades o habilidades, es decir, actitud, talento (conocimientos básicos), habilidades y experiencia.
• Adoptar un proceso de actividad rápido, eficiente y continuo a través del análisis de actividad y valor para incrementar el valor de su producto o servicio con un proceso eficiente.
La eficiencia y la productividad están estrechamente relacionadas, pero si este indicador se usa solo como un indicador de productividad, entonces la productividad estará relacionada solo con el uso de recursos y solo considerará la cantidad de producción y no la calidad de la producción.
Por tanto, la organización le prestará más atención a toda costa, para mejorar la eficiencia y lograr un estilo eficiente para toda la organización, esto se verá reflejado en el análisis y control riguroso del presupuesto de gastos y en el uso del tiempo disponible.
1.5.2.5.2. Efectividad.
Esto se refiere a una persona, animal, máquina, equipo o cualquier elemento que pueda demostrar la capacidad de obtener un resultado particular de una acción particular. Como ocurre con muchas disciplinas laborales y empresariales, una actitud eficaz puede garantizar que una persona produzca resultados, lo que mejora aún más la organización en cuestión.
1.5.2.5.3. Eficacia.
La eficiencia está relacionada con el concepto de productividad y se suma al concepto de expectativas o expectativas. "Hacer lo correcto". Otra definición de eficiencia es "obtener el efecto deseado o producir el resultado deseado".
Según Chiavenato, la eficacia “es una medida del logro de resultados”.
Para Koontz y Weihrich, la eficacia es “el cumplimiento de objetivos”.
Según Robbins y Coulter, eficacia se define como “hacer las cosas correcta”, es decir; las actividades de trabajo con las que la organización alcanza sus objetivos.
Por lo tanto, es "efectivo" si una empresa, organización, producto o individuo puede dedicar el máximo esfuerzo y recursos para lograr metas y objetivos bien definidos.
Al analizar estos tres indicadores, podemos concluir que ninguno de ellos puede considerarse de forma independiente, ya que cada indicador proporciona una medida parcial del desempeño. Por lo tanto, deben considerarse como indicadores que pueden medir de manera integral la productividad.
1.6. Formulación de la Hipótesis.
La satisfacción laboral influye positivamente en la productividad de los trabajadores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L. de la ciudad de Trujillo, 2018”.
1.7. Determinación de los objetivos de investigación 1.7.1. Objetivo general
Determinar la influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.” de la ciudad de Trujillo, 2018.
1.7.2. Objetivos Específicos
• Analizar los componentes de la satisfacción laboral que influyen directamente en la productividad que tienen los trabajadores en la MyPe
“Procesos Textiles E.I.R.L.” de la ciudad de Trujillo, 2018.
• Medir la productividad de los trabajadores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”, de la ciudad de Trujillo, 2018.
• Establecer la relación de influencia de la satisfacción laboral en la productividad de los trabajadores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”, de la ciudad de Trujillo, 2018.
Capítulo II: Materiales y Métodos 2.1. Material, Métodos y Técnicas
2.1.1. Material.
2.1.1.1. Población Muestral.
Se tomo en cuenta el número de colaboradores internos y externos (área contable y asesoramiento) de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.” teniendo un total de 16 colaboradores en el año 2018.
2.1.2. Métodos.
Para contrastar la hipótesis se utilizó un diseño de investigación No Experimental de tipo transversal, el diseño es Descriptivo, porque se analizó cada una de las variables. De tal manera el diseño corresponde al siguiente diagrama:
▪ No experimental Transversal Descriptivo:
X Y Dónde:
X: Satisfacción Laboral.
Y: Productividad.
2.1.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos
- La Encuesta: es el instrumento que se utilizó para la investigación, es una técnica de recolección de datos con el fin de obtener la información
empírica necesaria para determinar los valores y respuestas de las variables utilizadas y poder alcanzar los objetivos del proyecto.
- Ámbito de aplicación: Se aplicó a 16 colaboradores de la MyPe
“Procesos Textiles E.I.R.L.” en el año 2018.
- Variable a medir: Satisfacción laboral y Productividad - Materiales: Cuestionario impreso
- Descripción de la aplicación: Se utilizo la escala de Likert de tal manera de poder graduar las opiniones de los encuestados y también se utilizó preguntas dicotómicas y cerradas para enfatizar únicamente en lo relacionado al tema.
2.1.3.1. Variables.
• Variable Independiente: La Satisfacción Laboral.
• Variable dependiente: La Productividad.
2.1.3.2. Operacionalización de Variables
Variable Definición Conceptual
Dimensión Indicador
Ítem
Independiente
Satisfacción Laboral
Es un estado emocional placentero o
positivo resultante de la experiencia
misma del trabajo; dicho
estado es alcanzado satisfaciendo
ciertos requerimientos
individuales a través de su
trabajo
Factores que influyen en la Satisfacción
Laboral
Reto del trabajo 1. ¿Qué tan satisfecho te sientes con tu horario de trabajo?
2. ¿Con qué frecuencia son consideradas tus opiniones en tu trabajo?
3. ¿Qué tan motivado te sientes en tu trabajo?
4. ¿Qué tan estresante sientes tu trabajo?
Remuneraciones Justas
Condiciones de Trabajo
Relación Trabajo- Empleado
Recursos para enfrentar la Insatisfacción
Condiciones de trabajo
5. ¿Qué tan rutinarias son las tareas que realizas en tu trabajo?
6. ¿Recibe información
de cómo
desempeña su
trabajo?
7. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con su recompensa
salarial?
8. ¿El trabajo en su área o línea está bien organizado?
9. ¿Las cargas de trabajo están bien repartidas?
10. ¿Qué tan
satisfechos se encuentran en su puesto laboral?
Supervisión Compensación Diseño del puesto
Satisfacción y Productividad
Ausentismo 11. ¿En mi trabajo
puedo hacer lo que mejor hago todos los días?
12. ¿Usted siempre
obtiene los
resultados que espera la empresa?
Eficacia
Rotación
Dependiente
La Productividad
Es la mejora continua del logro colectivo,
la consecuencia de la eficiencia
con que se administra el
talento humano en su
conjunto.
Productividad Laboral
Clima Laboral 13. ¿Cómo califica su relación con los
compañeros de
trabajo?
14. ¿Le resulta fácil
expresar sus
opiniones en su grupo laboral?
15. ¿La empresa le proporciona
oportunidades para
su desarrollo
profesional?
Motivación Laboral
El factor humano como elemento clave
de la productividad
Falta de capacitación laboral
16. ¿La empresa cuenta con un programa, anual, semestral o
trimestral de
capacitación?
17. ¿En la empresa me siento como si nunca tuviese un día libre?
18. ¿Muchos de los trabajadores de la empresa sufren de un alto estrés,
debido a las
exigencias de
trabajo?
Actividades multitareas Periodos de descanso cortos Malas
condiciones laborales
La Calidad y productividad en las PyMes
La inteligencia emocional
19. ¿Qué tan
satisfechos se encuentran en su puesto laboral?
Calidad
Indicadores de productividad
Eficiencia 20. ¿Tienen
colaboradores certificados o
titulados en
competencias
laborales que
desarrollan?
Capítulo III: Resultados 3.1. Resultados según los objetivos planteados
Resultados de la encuesta aplicada a los colaboradores de la MyPe “Procesos Textiles E.I.R.L.”, Trujillo, 2018.
3.1.1. Objetivo 1: Analizar los componentes de la satisfacción laboral que influyen directamente en la productividad que tienen los trabajadores en la MyPe
“Procesos Textiles E.I.R.L.” de la ciudad de Trujillo, 2018.
Con este objetivo identificamos y conocemos cada componente de la satisfacción laboral desglosándolo en factores claves que influyen en la productividad de los colaboradores de la Mype “Procesos Textiles E.I.R.L.” como:
- Reto del trabajo.
- Remuneraciones Justas.
- Condiciones de Trabajo.
- Relación Trabajo-Empleado.
- Condiciones de trabajo.
- Supervisión.
- Compensación.
- Diseño del puesto.
