1 El ahorro previsional voluntario como complemento
de los esquemas obligatorios de pensiones:
una estimación de su contribución en la tasa de reemplazo total.
Julio, 2020
Agustín Sheppard Gelsi
Resumen ejecutivo.
Los cambios demográficos observados en las últimas décadas tales como el incremento en la esperanza de vida, el descenso de la tasa de fertilidad y el incremento del ratio de trabajadores pasivos sobre activos han impulsado reformas a los sistemas públicos de pensiones. Muchos países han introducido programas de capitalización individual, ya sea obligatoria o voluntaria. En el presente trabajo se estima el ahorro voluntario necesario para obtener una tasa de reemplazo objetivo del 70% en total dependiendo de variables como la edad de retiro, esperanza de vida, rentabilidad neta, crecimiento salarial y la edad partir de la cual se comienza a ahorrar. Teniendo en cuenta que las tasas de reemplazo netas de los esquemas obligatorios suelen estar entre 30% y 60%, el ahorro previsional voluntario (APV) podría aportar entre 10% y 40% para lograr la tasa objetivo.
Los resultados del modelo estimado muestran que, para obtener una tasa de reemplazo por APV del 10%, un individuo que ingresa al mercado laboral a los 22 años, se jubila a los 65 y vive hasta los 80, en promedio debería contribuir entre 1.3% y 3.7% del salario dependiendo de la rentabilidad real neta (1% a 3%) y del incremento del salario real (1% a 2%). Si comienza a ahorrar a los 35 años, la contribución debería ser de entre 1.8% y 4.7% y si lo hace a partir de los 45 años, entre 2.5% y 6.3%. Por otro lado, si desea lograr una tasa de reemplazo de 40% a través de ahorro voluntario, debería contribuir entre 5.3% y 14.9% si ahorra todos los años, entre 7.0% y 18.6% si lo hace a partir de los 35 años y de 9.8% a 25.1% si comienza a ahorrar a los 45 años.
2 Índice.
1. Introducción
1.1 Presiones crecientes a los sistemas de pensión.
1.2 Reformas a los sistemas de pensión.
1.3 Ranking de sistemas de pensiones.
2. El Ahorro Previsional Voluntario.
2.1 Países que han impulsado el APV con éxito.
2.2 Situación de APV en América Latina.
2.3 Recomendaciones para el caso uruguayo.
3. Modelo de capitalización individual.
3.1 Tasas de reemplazo obtenidas.
3.2 Efecto de trayectorias salariales alternativas.
3.3 Contribución necesaria para reemplazo de 10% a 40%.
3.4 Impacto de retrasar el ahorro voluntario.
3.5 Resumen de escenarios para individuo promedio.
3.6 Contribución necesaria en APV para países de OCDE.
4. Conclusiones.
Abreviaciones.
APV: Ahorro Previsional Voluntario.
BCU: Banco Central del Uruguay.
ANAFAP: Asociación Nacional de AFAP.
AFAP: Administradoras de Fondos de Ahorro Previsional.
ONU: Organización de las Naciones Unidas.
OCDE: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.
FIAP: Federación Internacional de Administradoras de Fondos de Pensiones.
UE: Unión Europea.
3 1. Introducción.
Los cambios demográficos observados en las últimas décadas tales como el incremento en la esperanza de vida, el descenso de la tasa de fertilidad y el incremento del ratio de trabajadores pasivos sobre activos han impulsado reformas a los sistemas públicos de pensiones. Muchos países han introducido programas de capitalización individual, ya sean obligatorios o voluntarios. En este contexto, el ahorro previsional voluntario se ha posicionado como un elemento vital para complementar las tasas de reemplazo obtenida por los esquemas obligatorios.
El objetivo del presente trabajo es estimar el ahorro voluntario individual necesario para obtener una tasa de reemplazo objetivo del 70% en total dependiendo de variables como la edad de retiro, esperanza de vida, rentabilidad neta, crecimiento salarial y la edad partir de la cual se comienza a ahorrar. Teniendo en cuenta que las tasas de reemplazo netas de los esquemas obligatorios suelen estar entre 30% y 60%, el ahorro previsional voluntario (APV) podría aportar entre 10% y 40%
para lograr la tasa objetivo.
Para fomentar el ahorro voluntario, existen algunos factores determinantes y distintas políticas posibles de implementar. El análisis de las mismas requiere tomar en cuenta efectos de equilibrio general, algo que excede el alcance del trabajo actual. En el apartado segundo se detallan las principales medidas adoptadas por países que lo han impulsado con éxito.
1.1 Presiones crecientes a los sistemas de pensión.
Según la Teoría del Ciclo de Vida (Modigliani, 1963), los individuos procuran suavizar el consumo a lo largo de su vida. Sin embargo, al no contar con ingresos constantes, deberán tomar créditos y ahorrar para poder lograr el objetivo mencionado. En particular, durante la etapa del retiro se ven obligados a consumir de sus ahorros. Para ello es fundamental contar con una estrategia de ahorro e inversión de largo plazo.
Los gobiernos han instalado planes de pensiones contributivos obligatorios, forzando a los trabajadores a ahorrar para sortear problemas de falta de previsión. Se argumenta que la miopía en los individuos pude resultar en un nivel de ahorro insuficiente para el retiro, aunque actualmente dicha hipótesis se encuentra en discusión1. Los sistemas de pensiones pueden evaluarse desde tres puntos de vista: (i) cobertura: porcentaje de población abarcada en los planes; (ii) suficiencia:
beneficios obtenidos para lograr una calidad de vida adecuada en el retiro; (iii) sostenibilidad:
viabilidad financiera en el tiempo de los esquemas. En general, los problemas que enfrentan los sistemas de pensiones pueden agruparse en cuatro tipos:
Factores estructurales: problemas domésticos de los países que requieren reformas y tiempo para solucionarse (alta informalidad laboral, pobreza, fallas en mercados de trabajo, fallas en el estado de derecho).
Factores paramétricos: aquellos que limitan la suficiencia de los ahorros (tasas de contribución reducidas, beneficios excesivos en los sistemas de reparto, edad temprana para acceso a las pensiones).
Factores demográficos: menor cantidad de nacimientos y mayor esperanza de vida afectan la relación de activos a pasivos, dejando obsoletos los parámetros de los esquemas.
Factores de economía política: refiere a la capacidad de los países para tomar decisiones complejas desde el punto de vista político y social.
1Ver Andersen (2011) y Cremer (2009).
4 A diferencia de los sistemas de reparto, en los que los trabajadores activos financian la jubilación de los pasivos, los esquemas de capitalización individual son sistemas de ahorro basados en cuentas personales de retiro. Bajo este sistema, cada trabajador es propietario de una cuenta en la que se vierte un porcentaje de su ingreso en forma periódica. Dicha cuenta es administrada por una empresa privada, que invierte los aportes generando rentabilidad e incrementando el monto acumulado para la jubilación.
Con el tiempo se ha verificado que el viejo sistema de reparto implantado por Von Bismarck no resulta un esquema viable en la actualidad. Cuando estableció el mismo en 1889, la esperanza de vida no superaba los 35 años para varones y 38 para mujeres. Además, la edad de jubilación fue establecida en 70 años y pocas personas llegaban dicha edad2. Los cambios demográficos en curso llevan a que los sistemas de pensiones enfrenten desafíos crecientes respecto a la sostenibilidad financiera:
La esperanza de vida al nacer para los países de ingresos medios se sitúa en 72 años, crecería a 74 años en 2030 y a 77 años en 2050. En el caso de países de altos ingresos es 81, se espera que crezca a 83 en 2030 y a 85 en 2050. Por su parte, los países de ingresos bajos tienen una esperanza de vida de 65 años y ésta crecería a 68 en 2030 y a 71 en 20503.
Con respecto a la tasa de natalidad, en los países de ingresos medios se encuentra en 17 nacimientos por cada 1000 personas, caería a 15 en 2030 y a 13 en 2050. Para los países de ingresos altos, se encuentra en 11 y llegaría a 10 en 2050. En los países de ingresos bajos actualmente es 32, y se espera un nivel de 29 en 2030 y 22 en 20504.
Por su parte, el ratio de dependencia de la población mayor a 65 años sobre la población en edad de trabajar (15 a 64 años) se ubica en 14.3 en 2020 y se espera que crezca a 18.0 en 2030 y a 25.3 en 20505.
Gráfico 1. Esperanza de vida al nacer por grupos de países.
Fuente: ONU.
Ante este escenario, lo que han hecho algunos países es fomentar la inmigración, adoptar políticas activas de ayuda familiar, fomentar el ingreso de mujeres al mercado laboral y retrasar la edad de jubilación. La modificación de parámetros como extender la edad legal de jubilación e incrementar la tasa de cotización tiene un costo político. Algunos países como Dinamarca y Finlandia han indexado la edad de jubilación al incremento en la esperanza de vida, resolviendo una parte del problema.
2Ver Puyol (2018).
3Fuente: ONU.
4Fuente: ONU.
5Fuente: ONU.
81.5 82.9 85.3
90.0
72.4 74.0 76.8
81.6
65.1 67.7
71.5
77.3
60 65 70 75 80 85 90 95
2020-2025 2030-2035 2050-2055 2095-2100
Esperanza de vida al nacer por grupos de países
Ingreso alto Ingreso medio Ingreso bajo
5 Schaaf (2019) afirma que en promedio, las personas necesitan acumular ahorro suficiente para reemplazar un 70% de sus ingresos en actividad si pretenden lograr seguridad financiera al jubilarse6. En el siguiente gráfico se muestra la tasa de reemplazo promedio neta generadas por planes de pensiones públicos. Se observa que no puede dependerse exclusivamente de los esquemas públicos para generar una pensión adecuada.
Gráfico 2. Tasas de reemplazo promedio netas generadas por planes de pensiones públicos.
Fuente: “Ahorro voluntario: reinventado en la era digital. Observaciones y perspectivas desde la línea de frente”. Renee Schaaf (2019).
En este contexto, se vuelve sumamente relevante complementar la pensión del sistema público de reparto con ahorro individual, ya sea obligatorio o voluntario. Algunos países han mantenido sistemas de reparto y otros han realizado reestructuras introduciendo esquemas de capitalización individual por resultar más sostenibles, dado que los beneficios guardan relación directa con lo ahorrado por cada trabajador.
Además de los temas demográficos expuestos anteriormente, existen otros desafíos adicionales:
Disminución en las tasas de retorno históricas: En la medida que las tasas de interés internacionales han disminuido en las últimas décadas, el componente de aporte adquiere importancia creciente al reducirse la tasa de capitalización de las inversiones. El rendimiento del bono del tesoro americano a 10 años se ubicó entre 6% y 10% nominal entre los años „70 y „90 (excluyendo el pico observado en los años ‟80). Desde entonces, ha mostrado una tasa decreciente hasta llegar a niveles por debajo del 1% en la actualidad.
Bajos niveles de formalidad y períodos de desempleo: En muchos países la densidad de cotización es insuficiente para lograr adecuados niveles de pensiones. Problemas como la informalidad y la no inclusión de trabajadores independientes en la cotización constituyen un reto importante a resolver. Por otra parte, períodos de desempleo prolongados reducen los aportes a la seguridad social incrementando la inseguridad financiera a la hora del retiro.
Incremento en las remuneraciones: Si bien este hecho es una buena noticia para los trabajadores, las tasas de reemplazo calculadas sobre los últimos salarios serán menores a las del promedio de la vida laboral, afectando las expectativas y aspiraciones de los individuos.
Retraso del ingreso al mercado laboral: existe una tendencia a comenzar a trabajar en forma más tardía, influenciado por una mayor inversión en capital humano, lo que incide en el volumen de ahorro acumulado.
6Ver también Antolin (2009) y Scholz (2009).
56%
54%
49%
47%
39%
34%
33%
29%
14%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Brasil China Estados Unidos Tailandia Chile Malsia Hong Kong México Indonesia
Tasa de reemplazo promedio neta de planes de pensiones públicos.
6 1.2 Reformas a los sistemas de pensión.
Según los lineamientos generalmente aceptados a nivel internacional, existen múltiples pilares dentro de la estructura del Sistema de Pensiones. La clasificación utilizada es la siguiente:
Primer Pilar: pilar de pensiones no contributivas o sociales, financiadas con presupuesto público (impuestos generales o específicos). Hay países que cuentan con pensiones no contributivas universales, sin mediar un test de ingresos; otros países focalizan este tipo de pensiones en las personas con menores recursos, mediante un test de ingresos.
Segundo Pilar: pilar contributivo del sistema de pensiones, de carácter obligatorio, que tiene principalmente dos tipos de componentes: (i) programa de reparto, administrado por el Estado, y/o (ii) programa de capitalización individual, administrado por entidades privadas.
Tercer Pilar: pilar contributivo del sistema de pensiones, de carácter voluntario, con incentivos fiscales para estimular el ahorro complementario para pensiones (adicional al ahorro obligatorio en el Segundo Pilar). Este Pilar, dependiendo del país, se encuentra administrado por entidades privadas, bancos, y otras instituciones.
Actualmente ya son 33 países los que incorporaron el régimen de capitalización individual de manera obligatoria:
Cuadro 1. Países que incorporaron el régimen de capitalización individual de los ahorros de manera obligatoria.
Chile 1981 Polonia 1999 R. Dominicana 2003
Australia 1992 Suecia 1999 India 2004
Perú 1993 Panamá 2000 Lituania 2004
Colombia 1994 Costa Rica 2000 Nigeria 2005
Uruguay 1996 Hong Kong 2000 Eslovaquia 2005
Bolivia 1997 Letonia 2001 Macedonia 2006
China 1997 Bulgaria 2002 Rumania 2008
México 1997 Croacia 2002 Brunei 2010
El Salvador 1998 Estonia 2002 Reino Unido 2012
Hungría 1998 Kosovo 2002 Armenia 2018
Kazakstán 1998 Rusia 2003 Georgia 2019
Fuente: FIAP.
En Europa no se ha sustituido en forma total el sistema de reparto por uno de capitalización, pero sí han incrementado la presencia del componente de capitalización. Actualmente existen varias estrategias que procuran generar el tramo de capitalización:
Cuadro 2. Estrategias para generar un tramo de capitalización en Europa.
Estrategia Descripción
1. Incentivos tributarios al APV (2do y 3er pilar).
Incentivos para individuos y/o trabajadores que optan por afiliarse a un fondo de pensión privado. Régimen fiscal EET (más frecuente), ETT (Suecia, Italia y Dinamarca), TEE (Hungría, República Checa y Luxemburgo) y TET (Bélgica, Francia y Austria)7.
2. Enrolamiento automático (2do pilar).
El primero de Europa fue Reino Unido, luego se sumó Italia y próximamente Irlanda. Los trabajadores se enrolan en forma automática salvo que comuniquen su rechazo a participar del plan.
7EET: Exento-Exento-Tributado: contribuciones, rendimientos de inversiones exentos y beneficios generados imponibles al momento de jubilación.
ETT: Exento-Tributado-Tributado: contribuciones exentas, rendimientos y beneficios imponibles.
TEE: Tributado-Exento-Exento: contribuciones imponibles, rendimientos y beneficios exentos.
TET: Tributado-Exento Tributado: contribuciones y beneficios imponibles, inversiones exentas.
7 Si se opta por quedar dentro del esquema, el empleador debe pagar una contribución pensional en forma obligatoria.
3. Acuerdos colectivos (2º pilar).
El uso de acuerdos colectivos para formar fondos de pensiones es común en los países nórdicos. En Alemania, Francia, Bélgica, Holanda e Italia existen acuerdos en función de una empresa determinada o sector.
4. Reformas que incluyan capitalización (1er pilar).
La introducción de componentes de capitalización al primer pilar ha sido común en América Latina y Europa Central y del Este.
Países como Suecia y Dinamarca han generado una contribución adicional a un fondo de capitalización sin restringir el financiamiento de un sistema de reparto.
5. Promoción de fondos de pensiones a nivel nacional (gobierno).
En varios países se han creado programas de concientización pública y de educación financiera innovadores con alta participación de entidades regionales y municipales.
6. Enrolamiento obligatorio (2do pilar).
Se obliga a individuos a participar en esquemas del segundo pilar a través de nueva legislación o con acuerdos colectivos que obliguen a participar a todas las empresas y trabajadores de un sector.
7. Ajustes en la regulación de la UE (Pensión Personal Paneuropea).
El producto pensional personal fue aprobado en 2019 y está dirigido a fomentar el crecimiento del tercer pilar. Se espera que se incremente la competencia entre proveedores y promueva un mercado de APV más dinámico.
Fuente: “Nuevas tendencias para incentivas el Ahorro Previsional Voluntario (APV)”. FIAP (2019).
Los países que han apostado más fuerte al ahorro previsional voluntario son Estados Unidos, Canadá, Irlanda, Israel, Bélgica, Alemania, Nueva Zelanda, Japón, Reino Unido, entre otros.
Otro mecanismo para complementar las pensiones es la hipoteca revertida, un instrumento financiero que conecta a un propietario de vivienda de la tercera edad con un inversionista. El dueño de la vivienda recibe liquidez (una mensualidad por ejemplo) y el inversionista adquiere el derecho a disponer del activo en el futuro para obtener una ganancia. La transacción permite convertir un activo ilíquido como la vivienda en un flujo de ingreso significativo para muchas personas de la tercera edad. Si bien el instrumento es válido, países que lo han implementado como Estados Unidos, Reino Unido y España han enfrentado dificultades para su desarrollarlo y el nivel de penetración aún se mantiene bajo.
1.3 Ranking de sistemas de pensiones.
Los sistemas de pensiones en el mundo son distintos y cuentan con diferentes programas, por lo cual es relativamente complejo realizar comparaciones entre los mismos. En la actualidad, el Índice Mercer de Pensiones es reconocido como una de las referencias más importantes para evaluar qué tan buenos son los sistemas de pensiones de los países.
El objetivo del Melbourne Mercer Global Pension Index (MMGPI) es ofrecer un indicador comparable sobre los sistemas de seguridad social de un conjunto de países para lograr aprendizajes que puedan impulsar mejores resultados para los jubilados actuales y futuros. El MMGPI utiliza cerca de 40 indicadores que se resumen en tres grandes subíndices:
Adecuación (40%): representa los beneficios que actualmente se están otorgando a los individuos de ingresos medios y bajos, sumado a aspectos relacionados al diseño del sistema de seguridad social. Se tienen en cuenta también los ahorros de las familias y la tenencia de vivienda como ahorros no previsionales que representan una fuente importante de seguridad financiera a la hora de retiro. La proporción de los fondos de pensiones invertidos en activos de crecimiento (growth assets) como la renta variable y los alternativos se incluye por ser un indicador clave para obtener un ingreso adecuado al momento de
8 retiro. Las inversiones de los fondos de pensión deben ser diversificadas para poder lograr mayores retornos con volatilidad reducida8.
Sustentabilidad (35%): se enfoca en el futuro y mide varios indicadores que afectarán la posibilidad de continuar ofreciendo los beneficios actuales. Abarca la cobertura del sistema de pensión, los activos totales del mismo, el nivel de las contribuciones y también otros aspectos como la demografía, el grado de endeudamiento del gobierno y el crecimiento económico del país.
Integridad (25%): considera aspectos que influyen en la gobernanza y operativa del sistema de seguridad social y que afectan el nivel de confianza que los ciudadanos tienen respecto del mismo. Incluye la regulación, la protección otorgada a los miembros de los distintos planes respecto a un conjunto de riesgos y el nivel de comunicación que existe con cada persona, así como los costos de los planes privados.
Según el último informe disponible para el año 2019, los resultados del ranking son los siguientes:
Cuadro 3. Resultados del Melbourne Mercer Global Pension Index 2019.
Nota Valor del
Índice Países incluidos
A > 80 Holanda, Dinamarca.
B+ 75 - 80 Australia.
B 65 - 75 Finlandia, Suecia, Noruega, Singapur, Nueva Zelanda, Canadá, Chile, Irlanda, Suiza, Alemania.
C+ 60 - 65 Reino Unido, Hong Kong, Estados Unidos, Malasia, Francia
C 50 - 60 Perú, Colombia, Polonia, Arabia Saudita, Brasil, España, Austria, Sudáfrica, Italia, Indonesia.
D 35 - 50 Corea del Sur, China, Japón, India, Méjico, Filipinas, Turquía, Argentina, Tailandia.
E < 35 -
Fuente: Mercer (https://www.mercer.com.au/our-thinking/mmgpi.html)
De los tres subíndices incluidos, el que tiene una menor nota promedio para todos los países incluidos es el de sustentabilidad (50.4). En este factor inciden las variables demográficas mencionadas anteriormente. El subíndice más alto es el de integridad con 69.7 y el de adecuación se ubica en un escalón intermedio con 60.6.
Una observación importante es que los 13 países con calificación A o B cuentan con un componente alto de capitalización.
2. El Ahorro Previsional Voluntario.
El ahorro previsional voluntario se puede realizar bajo dos formas básicas: (i) planes de ahorro individuales: cada trabajador decide el monto a ahorrar en cada momento, el vehículo de inversión y la institución que administra los fondos; (ii) planes de ahorro colectivos: el empleador ofrece planes de ahorro voluntario con tipologías predefinidas a sus empleados, los cuales financian con contribuciones tanto de los trabajadores como de los empleadores.
Según distintos autores9, existen algunos factores determinantes a la hora de desarrollar el ahorro previsional voluntario:
8En el caso del Fondo de Ahorro Previsional de Uruguay, ANAFAP propuso la creación de un nuevo subfondo para menores de 35 años con exposición a renta variable internacional, en línea con las mejores prácticas de la industria.
Actualmente existen limitaciones regulatorias para invertir en renta variable en el exterior. Ver: “Esquemas de multifondos: una propuesta para Uruguay”, ANAFAP (2018).
9 1) Establecer adecuados incentivos tributarios, subsidios estatales y otorgar liquidez. Los incentivos tributarios ayudan a compensar el costo de la iliquidez del ahorro voluntario y lo posicionan como una buena opción frente a otras alternativas. Un ejemplo es que los aportes voluntarios no sean tributables. Mientras que los incentivos tributarios benefician a quienes pagan impuesto a la renta, los subsidios estatales apuntan a favorecer a trabajadores de menores ingresos. Algunos países dan una bonificación estatal por un porcentaje del monto ahorrado con ciertos topes. Con respecto a la liquidez, permitir el acceso anticipado a los fondos de ahorro voluntario con un cierto castigo o tributo ha resultado efectivo.
2) Promover la libre competencia entre empresas que ofrezcan opciones de ahorro voluntario.
Cuando existe competencia se expande el mercado, se ofrecen mejores productos y a menores precios. Además, cuando hay distribución en distintos canales se logra una mayor educación financiera, llegando a más consumidores.
3) Establecer esquemas de aportes entre empleadores y el Estado. Una forma de participación de estos dos actores consiste en que realicen contribuciones compartidas al producto de ahorro voluntario (matching contributions) logrando incentivar a que el trabajador ahorre.
4) Simplificación de afiliación, aportes, inversiones y retiros. La afiliación automática con posibilidad de retirarse del plan a través de una declaración ha resultado sumamente útil.
Otras iniciativas como las contribuciones con incremento automático, fondos de inversión ligados al ciclo o estilo de vida (fondos de inversión a fecha fija) y opciones de retiro para la porción voluntaria de los ahorros hacen más atractivo el ahorro voluntario.
5) Mejorar la educación previsional, la comunicación y el uso de tecnologías. Se necesita crear una conciencia sobre la necesidad de ahorrar, avanzar en la comunicación sobre la planificación de largo plazo para el retiro y contar con aplicaciones inteligentes que puedan facilitar el ahorro y acercar asesoramiento personalizado sobre la situación personal.
Los principales factores que pueden dificultar el desarrollo del APV son los siguientes: (i) contribuciones altas en porcentaje del ingreso para financiar el tramo de reparto; (ii) jóvenes con menores sueldos que generaciones anteriores; (iii) los incentivos financieros públicos son onerosos y muchos países ya cuentan con deudas públicas elevadas; (iv) dificultad para generar una cultura de ahorro para el retiro en las nuevas generaciones
2.1 Países que han impulsado el APV con éxito.
La tasa de reemplazo promedio para los esquemas obligatorios por debajo de 70% ha llevado en la práctica a impulsar el APV a través de mecanismos como incentivos tributarios, mayor liquidez, libre competencia, contribuciones compartidas (matching contributions) y enrolamiento automático.
Experiencias de este tipo se dan en países como Nueva Zelanda con el KiwiSaver, en USA con los planes 401(k) y en UK con el NEST.
En los 36 países de la OCDE, las tasas de reemplazo muestran una dispersión importante entre países. Para esquemas obligatorios (públicos y privados), varían entre 30% y 90% con una media de 59%. Si se agregan los esquemas de ahorro voluntario, la tasa de reemplazo sube a 65%. Para los países con una cobertura significativa de pensiones voluntarias privadas (Estados Unidos, Canadá, Irlanda, Israel, Bélgica, Alemania, Nueva Zelanda, Japón y Reino Unido), contribuir en un plan voluntario de pensiones durante toda la trayectoria laboral incrementa 26% en promedio la tasa de reemplazo. Si se contribuye a planes voluntarios a partir de los 45 años, el incremento estimado es de 10%.
9Ver: Iglesias (2010), Blake (2012), Utkus (2012) y Acuña (2013).
10 Cuadro 4. Tasa de reemplazo futura para trabajadores promedio.
Fuente: “Pensions at a glance 2019: OECD and G20 Indicators”. OECD (2019).
A continuación se presenta la experiencia de distintos países con respecto al ahorro previsional voluntario.
(i) El caso de Estados Unidos.
El ahorro voluntario colectivo en Estados Unidos es tal vez uno de los más exitosos. El plan 401(k) introdujo el enrolamiento automático, por el cual para quedar excluido la persona tiene que declarar: “yo no quiero ahorrar”. Los trabajadores contribuyen un porcentaje de su ingreso y los empleadores pueden ofrecer voluntariamente otra parte. Otra característica de los planes, que son ofrecidos por los empleadores, es que son simples y con pocas opciones (lifecycle y lifestyle). Es un mercado altamente competitivo, con incentivos fiscales alineados con el ciclo de vida. Hay un alto compromiso del empleador en cuanto a diseño y comunicación. Además, existe portabilidad simplificada. Los fondos con fecha objetivo (target date funds) son ahora los fondos por defecto más comunes en el sistema 401(k) de Estados Unidos. Los planes 401(k) y los IRA (Individual Retirement Accounts) manejan en conjunto más de USD 12 bn y abarcan a más de 75 millones de personas.
(ii) El caso de Australia.
El Superannuation de Australia cuenta con USD 1.5 trn bajo administración. Cuenta con un beneficio tributario relacionado con la edad y no con los ingresos, incentivando a los mayores que tienen más necesidad de ahorrar. Por otra parte, existe un subsidio gubernamental a la cotización. Existe un subsidio del gobierno de hasta 1.5x lo aportado por el trabajador (co-contribución) y alternativas de ahorro antes o después de impuestos dependiendo de la particularidad de cada persona.
(iii) El caso de Nueva Zelanda.
El plan KiwiSaver cuenta con enrolamiento voluntario para el conjunto existente de trabajadores y forzoso (con opción de salida) para los trabajadores con nuevos empleos. Además, cuenta con beneficios tributarios para el trabajador y empleador además de un subsidio de ahorro inicial ($
1,000 NZ). El plan cuenta con liquidez luego de 5 años con fin habitacional, aporte obligatorio del empleador y una gran estrategia de comunicación y educación del regulador. Actualmente, las opciones de contribución disponibles son 3%, 4%, 6%, 8% y 10%. En Nueva Zelanda, el porcentaje de la fuerza laboral participando en un plan de pensiones patrocinado por el empleador creció de 17% en 2007 a 71% en 2013 luego de que se implementara la afiliación automática. El monto administrado supera los USD 15 bn.
País Obligatorio Voluntario Total
Estados Unidos 49.4 34.3 83.7
Canadá 50.7 32.7 83.3
Irlanda 35.9 45.2 81.1
Israel 57.8 15.4 73.2
Bélgica 66.2 6.1 72.4
Alemania 51.9 16.2 68.0
OCDE 58.6 6.9 65.4
Nueva Zelanda 42.8 19.4 62.2
Japón 36.8 24.7 61.5
Reino Unido 28.4 32.6 61.0
11
(iv) El caso de Reino Unido.
Actualmente el programa de pensiones NEST (National Employment Savings Trust) cuenta con cerca de 8 millones de participantes y USD 12 bn en activos bajo manejo. En Reino Unido se incrementó de 47% en 2012 a 64% en 2015 la proporción de trabajadores en planes de pensiones patrocinados por el empleador tras implantarse la afiliación automática. En este esquema, quedan automáticamente inscritos en los sistemas previsionales voluntarios y en caso de no querer participar deben tomar una decisión activa de no quedar incluidos. Desde el inicio se estableció una tasa de cotización mínima de 4% del salario (3% a cargo del empleador y 1% a cargo del Estado en forma de desgravación fiscal). Los NEST Retirement Date Funds se administran según el ciclo de vida de sus miembros.
(v) El caso de Alemania.
En el caso de Alemania, la proporción de hogares que participan en Riester -primer sistema de pensión privado basado en cuentas individuales de Alemania- creció desde cero en 2001 (año de creación) a 38% en 2013. Es un esquema voluntario de pensiones que no tiene disposición de afiliación automática, es complementario a los planes de reparto y cuenta con fuertes subsidios por adulto y un adicional si tiene hijos. Actualmente hay 11 millones de contratos de pensión Riester.
(vi) El caso de México.
México cuenta con una tasa de cotización relativamente baja, por lo que el APV resulta fundamental para complementar este factor. Existen planes similares al 401(k) de Estados Unidos ofrecidos por empresas que cubren a 1.4 millones de personas por USD 29 mil millones. En este caso, el esfuerzo comercial ha sido determinante para impulsar el ahorro voluntario. La Mayor parte de los planes tiene un matching de entre 4% y 6% lo que lo hace atractivo. La cobertura aún se considera baja y con espacio para su crecimiento.
(vii) El caso de Colombia.
El principal beneficio de Colombia fueron los beneficios fiscales para trabajadores de rentas altas.
Los planes institucionales permiten a empleadores entregar beneficios y retener empleados, cuentan con liquidez luego de los 5 años y oportunidad de diversificación a través de multi-fondos.
Actualmente abarca más de 0.7 millones de personas y activos bajo administración por USD 5 bn.
(viii) El caso de Chile.
El éxito del APV en Chile se basa en la alta competencia. El mismo surge con impulso en 2001 con la Ley 19765 que da acceso a compañías de seguro, fondos mutuos y fondos de inversión a competir por el mercado de ahorro voluntario. El enrolamiento es individual, con fuerzas comerciales ofreciendo planes diferentes. Cuenta con beneficios tributarios para los trabajadores y liquidez restringida (con castigo). Actualmente comprende a más de 1.5 millones de personas y cuenta con activos totales por USD 7.8 bn.
Cuadro 5. Mejores prácticas de APV en selección de países analizados.
Mejores prácticas aplicadas
EE.UU:
- Distintos tipos de enrolamiento (automático 80%, con plazo 40% y estándar 20%).
- Alto compromiso del empleador en el diseño y comunicación.
- Planes simples: lifecycle y lifesytle.
- Incentivos fiscales congruentes y alineados con el ciclo de vida.
12 - Mercado altamente competitivo.
- Portabilidad simplificadada.
Australia:
- Tope variable de beneficio tributario dependiendo de edad de aportante.
- Subsidio (co-contribución) del gobierno de hasta 1.5 veces lo aportado por el trabajador.
- Alternativa de ahorro antes o después de impuestos, según características personales.
Nueva Zelanda:
- Enrolamiento voluntario para stock de trabajadores o forzoso (con opción de salida) para trabajadores con nuevos empleos.
- Beneficios tributarios relevantes (trabajador y empleador) y subsidio inicial ($ 1,000 NZ).
- Aporte obligatorio del empleador.
- Liquidez después de 5 años con fin habitacional.
- Gran campaña de comunicación y educación por parte del regulador.
Colombia:
- Beneficios fiscales importantes para trabajadores de altas rentas.
- Vesting original (individual) de 5 años.
- Planes institucionales que permiten a empleadores entregar beneficios y retener empleados.
- Oportunidad de diversificar vía multi-fondos.
Chile:
- Enrolamiento individual empujado por fuerza de venta.
- Altos beneficios tributarios para trabajadores.
- Mercado altamente competitivo con movilidad entre planes libre y sin costo - Liquidez restringida y con castigo.
- APV grupal: sin mínimo de trabajadores, productos a bajo costo y descuento por nómina.
Fuente: “Ahorro voluntario colectivo: experiencias, desafíos y propuestas”. Pablo Sprenger (2016).
2.2 Situación de APV en América Latina.
En varios países de la región, el APV se fomenta a través de diferentes modalidades que complementan los planes obligatorios de ahorro individual, sistemas de beneficios definidos que coexisten y otros productos de ahorro voluntario que ofrecen las instituciones financieras. El objetivo esencial es lograr mejorar el monto de la jubilación de las personas. Se permite la contribución de aportes voluntarios tanto por los trabajadores como por las empresas, a través de planes institucionales. Del mismo modo, se permite el aporte voluntario sin fines previsionales para promover el ahorro en general. Algunos mecanismos utilizados son los incentivos fiscales, contribuciones pari passu, afiliación automática y auto-escalamiento:
(i) incentivos fiscales: posibilidad de hacer deducibles los montos destinados a ahorro, reduciendo el monto imponible de impuestos para el trabajador o empleador. En general existen exoneraciones de impuesto a las rentas generadas por las inversiones del ahorro voluntario, deducciones del impuesto al patrimonio, bonificaciones del Estado por un porcentaje de los aportes destinados a ahorro voluntario.
(ii) contribuciones pari passu: el empleador realiza aportes complementarios a los del empleado hasta un porcentaje de su sueldo o monto máximo.
(iii) afiliación automática: en algunos países se prevé el ingreso por defecto a planes de ahorro voluntario y luego las personas tienen la posibilidad de revocar la opción.
(iv) auto-escalamiento: establece un porcentaje de aporte voluntario ante partidas especiales de ingresos como aguinaldo, salario vacacional, aumento de salario y bonos por desempeño.
A su vez, se permite la utilización de este tipo de ahorro para la compra de inmuebles o como respaldo para operaciones de créditos a las personas y su exoneración del impuesto al patrimonio.
Estas iniciativas generan un sentimiento de pertenencia sobre los ahorros por parte de los afiliados al sistema de seguridad social, el cual no se verifica en los regímenes de ahorro obligatorio.
13 En Uruguay existe la posibilidad de realizar depósitos voluntarios y depósitos convenidos en las cuentas de ahorro individual administradas por las AFAP. Al igual que en varios países de la región, el ahorro previsional voluntario es inembargable. También existen exoneraciones tributarias, aunque el proceso es engorroso. Es posible deducir del impuesto a la renta personal el ahorro voluntario solo mediante la declaración jurada. En el caso del depósito convenido es un beneficio que otorga la empresa y al ser un costo es deducible del impuesto a la renta empresarial. No existe posibilidad de que las empresas deduzcan automáticamente aportes voluntarios de sus empleados en la liquidación del impuesto a la renta, son los trabajadores que tienen que incluirlos en su declaración jurada. No hay exoneración al impuesto al patrimonio.
Los aportes voluntarios en Uruguay no tienen liquidez, es decir, no existe la posibilidad de realizar retiros extraordinarios por temas puntuales como puede ser la compra de una vivienda, gastos para educación de los hijos, o gastos asociados con la salud. Básicamente el esquema actual concibe el ahorro voluntario con el fin exclusivo previsional. Por su parte, la normativa no contempla la posibilidad de realizar un retiro único o retiros parciales de los aportes voluntarios al momento de configurarse la causal jubilatoria, por lo que dichos aportes son integrados al saldo jubilatorio que genera la renta vitalicia al momento de la jubilación.
La tasa de contribución uruguaya es relativamente alta en relación a otros países (15% personal más 7.5% patronal), por lo cual constituye un factor que puede limitar el desarrollo del APV. De todas formas, existen posibles mejoras a introducir para lograr un impulso al mismo.
2.3 Recomendaciones para el caso uruguayo.
En base a las experiencias de la región y el análisis del marco normativo y operativo referente al ahorro voluntario en Uruguay, ANAFAP10 sugirió las siguientes propuestas de mejora para el sistema previsional actual:
Fomentar una mayor cultura financiera, multiplicando programas como BCU Educa en otras instituciones del Estado y en interacción con instituciones privadas.
Facilitar el uso de canales existentes y nuevas tecnologías para impulsar el ahorro voluntario como agencias de cobranzas y pagos, aplicaciones en los celulares y transferencias electrónicas. Sería deseable que los trabajadores pudieran contar con información permanente sobre la suficiencia de su situación previsional para evaluar si es necesario mejorar sus aportes a través del ahorro previsional.
Autorizar la afiliación automática de trabajadores, con la opción de renuncia, y con la posibilidad de volver a afiliar a los trabajadores periódicamente.
Flexibilizar el sistema permitiendo retiros parciales o totales del saldo jubilatorio correspondiente al ahorro voluntario del afiliado bajo ciertas condiciones (explícitamente enumeradas) para gasto en vivienda, educación y salud. En la misma línea, incorporar la posibilidad de cobrar el ahorro como una partida única al momento del retiro y no como parte del monto mensual de la jubilación.
Afianzar el compromiso del Estado con los incentivos fiscales, despejando incertidumbres y amenazas. Simplificar la exoneración al ahorro voluntario del impuesto a la renta de las personas físicas. Extender los incentivos fiscales a trabajadores de ingresos medios y bajos que no tienen suficiente incentivo tributario por la vía del impuesto a la renta.
10 “Ahorro Previsional Voluntario. Una oportunidad para el sistema previsional uruguayo”. Ignacio Munyo, Juan Francisco Reyes, Agustín Sheppard. ANAFAP (2016).
14
Evaluar nuevos estímulos tributarios a las empresas, especialmente por aportes que realicen en favor de trabajadores de bajos ingresos. Así se sugiere incorporar los depósitos convenidos entre empresas y empleados entre los criterios evaluados por parte del Estado en la promoción de inversiones.
Incluir el ahorro previsional en los programas sociales como parte de las prestaciones brindadas por el Estado. Este es un aspecto crítico cuando cerca del 60% de los beneficiarios del programa de Asignaciones Familiares no tiene cobertura de seguridad social.
3. Modelo de capitalización individual.
En el presente apartado se analiza un modelo puramente de capitalización individual, en el que el individuo aporta una proporción de su salario, el cual se capitaliza a una tasa de rentabilidad neta hasta el momento de su jubilación. En dicho momento, se calcula la jubilación del individuo dividendo el saldo acumulado neto por el período remanente hasta su fallecimiento. El saldo acumulado bruto se multiplica por un factor de conversión que contempla los costos de comprar una renta vitalicia. Se define la tasa de reemplazo como el valor de la jubilación dividido el último sueldo del individuo. Las siguientes ecuaciones resumen el modelo:
Valor acumulado al momento del retiro:
( ) ∑( )
( )
( ) ( ) ( ) ( )
Valor de la jubilación al momento del retiro:
( ) ( )
Tasa de reemplazo al momento del retiro:
( )
( )
Donde:
s0 = salario real al inicio
st = salario real en t
ct = contribución del salario en t
rt = rentabilidad real neta en t
n = años de trabajo
dst = variación real del salario en t
ev = esperanza de vida en años
en = edad al momento de jubilación
15
sn = salario al momento de jubilación
VFn = valor acumulado en n
RCn = ratio de conversión en n
Jn = valor de la jubilación en n
TRn = tasa de reemplazo en T Sustituyendo (3) en (4) se obtiene:
( )
( ) ( ) Sustituyendo (1) en (5) se obtiene:
( ) ∑ ( )( ) ( ) ( )
La ecuación (6) muestra que la tasa de reemplazo aumenta si se incrementa la contribución, la rentabilidad, los años de trabajo y el ratio de conversión del valor acumulado. Por otro lado, disminuye si aumenta la esperanza de vida, se reduce la edad de retiro y se incrementa el salario al momento de retiro.
Como referencia, la esperanza de vida al nacer en la OCDE está en 78 años, la edad de jubilación normal es 64, la tasa de contribución a esquemas obligatorios es de 18% y la tasa de reemplazo neta de esquemas obligatorios es de 59%. Los cálculos de tasas de reemplazo realizados por la OCDE asumen: (i) un individuo que ingresa al mercado laboral a los 22 años y hace una carrera formal completa (40 años si se retira a los 62, 45 años si se retira a los 67, etc.); (ii) un crecimiento real anual de los salarios de 1.25%; (iii) una rentabilidad real anual de 3% (la rentabilidad real de los últimos 5 años está en torno al 2%); (iv) un ratio de conversión de 90% al valor acumulado al momento de retiro para considerar costos administrativos, estructuras de comisiones y costos de comprar una renta vitalicia.
En el caso de países emergentes grandes (Brasil, Rusia, India, China, Sudáfrica, Indonesia, Arabia Saudita y Argentina), la esperanza de vida en promedio es 71 años y la edad de jubilación normal se ubica en 59 años.
3.1 Tasas de reemplazo obtenidas.
En el siguiente cuadro se presentan las tasas de reemplazo obtenidas en un esquema de capitalización pura siguiendo el modelo especificado anteriormente, para un individuo que ingresa al mercado laboral a los 22 años, dependiendo de su edad de retiro (60, 65 o 70), su esperanza de vida (70, 80 o 90) y la contribución que realice en porcentaje del salario (de 5% a 30%). Se asume un crecimiento del salario real de 1% y una rentabilidad real neta de 1% a 3% con un factor de ajuste para el valor acumulado de 90%.
16 Cuadro 6. Tasas de reemplazo obtenidas a través de capitalización.
Se observa que la tasa de reemplazo se incrementa en la medida que se posterga la edad de retiro, se incrementa la contribución realizada y se incrementa la rentabilidad real neta. El incremento en la esperanza de vida, por el contrario, la reduce.
Un individuo que comienza a trabajar a los 22, se retira a los 65 y vive hasta los 80, tendría una tasa de reemplazo neta de 70% si aporta un 21.6% de su salario en un esquema de capitalización pura si la rentabilidad real neta fuese 1%11. Si la rentabilidad fuese 2% real, debería aportar 14.2% para lograr una tasa de reemplazo de 70% y si la rentabilidad fuese 3%, el nivel de aporte para lograr el mismo reemplazo sería de 9.3%.
Si su esperanza de vida fuese de 90 años, para lograr una tasa de reemplazo de 70%, si se retira a los 65 la contribución del salario debería ser de 36.0%, 23.6% y 15.6% dependiendo si la rentabilidad real neta es de 1%, 2% o 3%. Si la edad de retiro sube a 70, la contribución necesaria sería de 25.2%, 15.7% y 9.8% si la rentabilidad es de 1%, 2% o 3%.
3.2 Efecto de trayectorias salariales alternativas.
En los supuestos anteriores se supuso un crecimiento del salario fijo de 1% real anual. En este apartado se evalúa el impacto en la tasa de reemplazo obtenida en un esquema de capitalización pura si por ejemplo se da un incremento fijo de 2% o si la trayectoria es polinómica, como sugieren
11 Como referencia, en Uruguay la contribución es 22.5% del salario (15% personal más 7.5% patronal).
Tasa de reemplazo a través de capitalización (salario real +1%, rentabilidad real +1%; factor conversión 90%)
Edad ingreso Edad retiro Esperanza vida Contribución en porcentaje del salario
5% 10% 15% 20% 25% 30%
70 21% 42% 63% 84% 104% 125%
22 60 80 10% 21% 31% 42% 52% 63%
90 7% 14% 21% 28% 35% 42%
70 49% 97% 146% 194% 243% 291%
22 65 80 16% 32% 49% 65% 81% 97%
90 10% 19% 29% 39% 49% 58%
70 - - - - - -
22 70 80 28% 56% 83% 111% 139% 167%
90 14% 28% 42% 56% 70% 83%
Tasa de reemplazo a través de capitalización (salario real +1%, rentabilidad real +3%; factor conversión 90%)
Edad ingreso Edad retiro Esperanza vida Contribución en porcentaje del salario
5% 10% 15% 20% 25% 30%
70 44.0% 88.0% 132.0% 176.0% 220.0% 264.0%
22 60 80 22.0% 44.0% 66.0% 88.0% 110.0% 132.0%
90 14.7% 29.3% 44.0% 58.7% 73.3% 88.0%
70 112.8% 225.6% 338.4% 451.2% 563.9% 676.7%
22 65 80 37.6% 75.2% 112.8% 150.4% 188.0% 225.6%
90 22.6% 45.1% 67.7% 90.2% 112.8% 135.3%
70 - - - - - -
22 70 80 71.3% 142.6% 214.0% 285.3% 356.6% 427.9%
90 35.7% 71.3% 107.0% 142.6% 178.3% 214.0%
17 algunos trabajos que utilizan datos de panel12. Esta trayectoria es consistente con un ingreso relativamente bajo al ingresar al mercado laboral y un crecimiento fuerte en la primera etapa, en la medida que se adquieren conocimientos y experiencia, llegando a una meseta a partir de los 45.
Gráfico 3. Trayectorias de salario real según la edad.
En el siguiente cuadro se presentan las tasas de reemplazo obtenidas a través de un esquema de capitalización pura para distintas trayectorias salariales (1%, 2% o polinómica tal que el salario final es igual al obtenido con un crecimiento de 2% anual fijo), tasas de rentabilidad (1% y 3%), edades de retiro (60 a 70), esperanzas de vida (70 a 90) y contribuciones salariales (5% a 25%).
Cuadro 7. Tasas de reemplazo obtenidas a través de capitalización para distintas trayectorias salariales.
12 Ver “Reconciling micro and macro estimates of the Frisch Labor Supply Elasticity”, William B. Peterman (2015).
1.56 2.44
y = 0.0039x3- 0.0941x2+ 0.7577x + 0.3321 -
0.50 1.00 1.50 2.00 2.50 3.00
20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
Trayectorias de salario real según la edad
st final equivalente +2% fijo st con ds=1%
st con ds=2%
Polinómica (st final equivalente +2% fijo)
Tasa de reemplazo a través de capitalización pura para distintas trayectorias salariales (factor conversión 90%)
Rentabilidad real = 1%. ds = 1% ds = 2% polinómico (st final equiv. ds = 2%)
Edad ingreso Edad retiro Esperanza vida Contribución en porcentaje del salario Contribución en porcentaje del salario Contribución en porcentaje del salario
5% 15% 25% 5% 15% 25% 5% 15% 25%
70 20.9% 62.7% 104.4% 17.7% 53.1% 88.6% 21.4% 64.1% 106.8%
22 60 80 10.4% 31.3% 52.2% 8.9% 26.6% 44.3% 10.7% 32.0% 53.4%
90 7.0% 20.9% 34.8% 5.9% 17.7% 29.5% 7.1% 21.4% 35.6%
70 48.5% 145.6% 242.7% 40.4% 121.1% 201.8% 51.4% 154.2% 257.0%
22 65 80 16.2% 48.5% 80.9% 13.5% 40.4% 67.3% 17.1% 51.4% 85.7%
90 9.7% 29.1% 48.5% 8.1% 24.2% 40.4% 10.3% 30.8% 51.4%
70 - - - - - - - - -
22 70 80 27.8% 83.5% 139.1% 22.7% 68.1% 113.5% 30.5% 91.6% 152.7%
90 13.9% 41.7% 69.6% 11.3% 34.0% 56.7% 15.3% 45.8% 76.4%
Rentabilidad real = 3%. ds = 1% ds = 2% polinómico (st final equiv. ds = 2%)
Edad ingreso Edad retiro Esperanza vida Contribución en porcentaje del salario Contribución en porcentaje del salario Contribución en porcentaje del salario
5% 15% 25% 5% 15% 25% 5% 15% 25%
70 44.0% 132.0% 220.0% 37.3% 111.9% 186.6% 45.0% 134.9% 224.9%
22 60 80 22.0% 66.0% 110.0% 18.7% 56.0% 93.3% 22.5% 67.5% 112.5%
90 14.7% 44.0% 73.3% 12.4% 37.3% 62.2% 15.0% 45.0% 75.0%
70 112.8% 338.4% 563.9% 93.8% 281.4% 468.9% 119.4% 358.3% 597.1%
22 65 80 37.6% 112.8% 188.0% 31.3% 93.8% 156.3% 39.8% 119.4% 199.0%
90 22.6% 67.7% 112.8% 18.8% 56.3% 93.8% 23.9% 71.7% 119.4%
70 - - - - - - - - -
22 70 80 71.3% 214.0% 356.6% 58.2% 174.5% 290.9% 78.3% 234.9% 391.4%
90 35.7% 107.0% 178.3% 29.1% 87.3% 145.4% 39.1% 117.4% 195.7%
18 En primer lugar, se observa que las tasas de reemplazo caen si el salario real crece 2% anual fijo en vez de 1%. El individuo con mayor crecimiento salarial, si bien logra acumular un mayor valor y obtener una jubilación más alta, llega a su retiro con un salario relativo mayor por lo cual la tasa de reemplazo cae. Suponiendo un trabajador que ingresa a los 22, se retira a los 65 y vive hasta los 80, con una rentabilidad real de 1%, logra una jubilación 1.27x mayor, pero como el último salario es 1.53x, la tasa de reemplazo es 0.83x de la obtenida con crecimiento salarial de 1%.
En segundo lugar, si la trayectoria salarial es polinómica de forma tal que el salario final es equivalente al obtenido con una tasa de crecimiento fija de 2%, las tasas de reemplazo son mayores.
El individuo con la trayectoria salarial curva, logra acumular mayor valor por ahorrar relativamente más en la primera etapa laboral y dado el mismo salario a la hora de retiro, obtiene una tasa de reemplazo mayor. Volviendo al mismo ejemplo, el individuo que ingresa a los 22, se retira a los 65 y vive a los 80, con una rentabilidad de 1% obtiene una tasa de reemplazo 1.27 veces mayor con la trayectoria polinómica respecto al crecimiento salarial de 2% fijo.
3.3 Contribución necesaria para reemplazo de 10% a 40%.
Teniendo en cuenta que los sistemas de pensión obligatorios están dando tasas de reemplazo netas de entre 30% y 60% en los países de la OCDE (en el 58% de los países se mantienen en dicho rango), podría estimarse una necesidad de ahorro previsional voluntario que brinde una tasa de reemplazo de entre 10% y 40% para llegar al umbral del 70% recomendado.
Para poner un ejemplo, supongamos un individuo promedio que ingresa al mercado laboral con 22 años, se jubila a los 65 años y vive hasta los 80 años. Para lograr una tasa de reemplazo de 10% a través de ahorro individual voluntario con un crecimiento salarial de 1% real, deberá contribuir un 3.1% de su salario si la rentabilidad es 1% y un 1.3% del salario si la rentabilidad es 3%. Por otra parte, para lograr una tasa de reemplazo de 40% a través de ahorro voluntario, la contribución del salario sería de 12.4% y 5.3% si la rentabilidad fuese 1% y 3%.
La tasa de reemplazo en Uruguay se encuentra en torno al 50%, por lo que el ahorro previsional voluntario podría aportar un reemplazo de 20% en forma complementaria. Volviendo al ejemplo anterior, con una rentabilidad de 1% la contribución del salario debería ser de 6.2%. Si la rentabilidad es de 3%, la contribución debería ser de 2.7% del salario.
A continuación se presentan las contribuciones en porcentaje del salario necesarias para obtener tasas de reemplazo de 10% a 40% a través de ahorro previsional voluntario (con esquema de capitalización individual) para distintas edades de jubilación (60 a 70 años), rentabilidades reales netas (1% a 3%) y esperanzas de vida (80 y 90 años). Se supone un crecimiento de 1% para el salario real.
19 Cuadro 8. Contribución necesaria para obtener tasas de reemplazo a través de APV de 10% a 40%.
Se observa que la contribución en porcentaje del salario decrece en la medida que se extiende la edad de jubilación y se incrementa la rentabilidad real neta. Por otro lado, la contribución se incrementa a mayor esperanza de vida.
Para incrementar la tasa de reemplazo por APV de 10% a 20%, un individuo que se jubila a los 65 con una rentabilidad de 1%, debería incrementar la contribución 3.1% a 6.2% si la esperanza de vida es 80 y de 5.2% a 10.3% si vive hasta los 90 años. Si la rentabilidad neta es 3%, la contribución debería subir de 1.3% a 2.7% con esperanza de 80 años y de 2.2% a 4.4% con esperanza de 90 años.
3.4 Impacto de retrasar el ahorro voluntario.
Hasta el momento se utilizó el supuesto de que el individuo ahorra un porcentaje fijo de su salario en toda su trayectoria laboral. En el caso de ahorro voluntario, la OCDE estima el impacto cuando se comienza a ahorrar a partir de los 35 y 45 años como escenarios más apropiados.
En el cuadro siguiente se muestran las contribuciones en porcentaje del salario necesarias para obtener tasas de reemplazo de 10% a 40% a través de ahorro previsional voluntario (con esquema de capitalización individual) para distintas edades de jubilación (60 a 70 años), rentabilidades reales netas (1% a 3%) y esperanzas de vida (80 y 90 años). Se supone un crecimiento de 1% para el salario real. En el cuadrante superior se supone que el ahorro voluntario comienza a partir de los 35 años y en el inferior a partir de los 45 años.
Contribución en porcentaje del salario (esperanza de vida 80 años) Contribución en porcentaje del salario (esperanza de vida 90 años)
Salario real crece 1%. Salario real crece 1%.
Edad ingreso 22 Edad ingreso 22
Esperanza vida 80 60 63 67 70 Esperanza vida 90 60 63 67 70
10 4.8% 3.7% 2.5% 1.8% 10 7.2% 5.9% 4.5% 3.6%
r = 1% TR% (APV) 20 9.6% 7.4% 5.1% 3.6% r = 1% TR% (APV) 20 14.4% 11.8% 9.0% 7.2%
30 14.4% 11.2% 7.6% 5.4% 30 21.6% 17.7% 13.5% 10.8%
40 19.2% 14.9% 10.1% 7.2% 40 28.7% 23.6% 17.9% 14.4%
10 2.3% 1.7% 1.1% 0.7% 10 3.4% 2.6% 1.9% 1.4%
r = 3% TR% (APV) 20 4.6% 3.3% 2.1% 1.4% r = 3% TR% (APV) 20 6.8% 5.3% 3.7% 2.8%
30 6.8% 5.0% 3.1% 2.1% 30 10.2% 7.9% 5.6% 4.2%
40 9.1% 6.6% 4.2% 2.8% 40 13.7% 10.6% 7.4% 5.6%
Edad de jubilación Edad de jubilación
