¿Qué es una Empresa
Inclusiva?
Instrumentos internacionales
•Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y Protocolo Facultativo de Naciones Unidas (Diciembre 2006)
•Declaración de Managua (Diciembre 1993)
•Normas Uniformes sobre Igualdad de Oportunidades para las Personas con Discapacidad (Diciembre 1993)
•Declaración de Viena y Programa de Acción aprobados por la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas sobre Derechos Humanos (Junio 1993)
•Agenda par el Futuro elaborada por la Conferencia Hemisférica de Personas con Discapacidad (Junio 1993)
•Principios para la Protección de los Enfermos Mentales y para el Mejoramiento de la Atención de la Salud Mental (Diciembre 1991)
•Declaración de Caracas de la Organización Panamericana de la Salud (Noviembre 1990)
•Protocolo Adicional de la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador" (Noviembre 1988)
•Convenio sobre la Readaptación Profesional y el Empleo de Personas Inválidas de la Organización Internacional del Trabajo (Junio 1985)
•R168 Recomendación sobre la readaptación profesional y el empleo de personas inválidas (Junio 1983)
•Programa de Acción Mundial para las Personas con Discapacidad, aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas (Diciembre 1982)
•Declaración de los Derechos de los Impedidos de las Naciones Unidas (Diciembre 1975)
•Declaración de los Derechos del Retrasado Mental (Diciembre 1971)
Legislación Nacional
• Ley 8861 CDPD ONU
• Ley 7948 CIADDIS OEA
• Ley 7.600 y su reglamento
• Ley 7092 y reglamento:
incentivo a favor de Empleadores que contraten PcD (Art. 8 y 12)
•Ley 8862 y su reglamento Protección Laboral para PcD en sector público
•Directriz 27 CIMAD
•PONADIS 2011-2021
Pacto Global (ONU): 1999
• 2000 puesta en marcha
• Aspira a contribuir a la emergencia "de valores y principios compartidos que den una cara humana al mercado global".
• A través de la asociación de compañías, organizaciones de las Naciones Unidas, trabajadores, organizaciones no gubernamentales (ONG’s) y otros actores se quiere construir un mercado global más inclusivo y más equitativo.
• Empresas: en posiciones de liderazgo y todas aspiran a manejar el crecimiento global de una manera responsable que considere los intereses de un amplio espectro de grupos interesados incluyendo empleados, inversionistas, clientes, grupos sociales, industriales y comunidades.
Pacto Global (ONU): 1999
Anti – Corrupción
10. Las empresas deberán trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas extorsión y criminalidad
Ámbito laboral
3. Apoyar los principios de la libertad de asociación y sindical y el derecho a la negociación colectiva.
4. Eliminar el trabajo forzoso y obligatorio.
5. Abolir cualquier forma de trabajo infantil.
6. Eliminar la discriminación en materia de empleo y ocupación
Derechos Humanos
1. Apoyar y respetar la protección de los derechos humanos
2. No ser cómplice de abusos de los derechos
Medio Ambiente
7. Apoyar el enfoque preventivo frente a los retos medioambientales.
8. Promover mayor responsabilidad medioambiental.
9. Alentar el desarrollo y la difusión de tecnologías respetuosas del medio ambiente
Políticas
Procesos de gestión y procedimientos
Cultura empresarial y organizacional
Cumplimiento de la normativa
ISO 26.000: RS
1.Transparencia
2. Rendición de cuentas 3.Comportamiento ético
4.Respeto de las partes interesadas 5.Respeto a la ley
6.Respeto normativas
internacionales de
comportamiento
7.Respeto a los derechos humanos
Principios
Partes interesadas
Relación entre organización, sociedad y stakeholders
Organización
Intereses Expectativas
Impacto de sus decisiones y
actividades
Reconocer Identificar
Respetar Ser CC
7 Materias fundamentales: ISO 26.000
Organizació n
Temas de consumidor@
s
Derechos Humanos
Desarrollo e involucramient
o de la comunidad
Medio ambiente
Prácticas laborales
Prácticas justas de operación Enfoque holístico
Interdependiente Gobernanza
Organizacional
¿Qué son Empleadores Inclusivos?
• Valoran las diferencias
• Comprenden cómo la diversidad afecta cada aspecto de su negocio
• Desafío para mejorar las
relaciones con el entorno,
aumentar la productividad y
construir una mayor cercanía
con todos sus públicos de
interés
Públicos de interés
Organización
Socios
Trabajadores
Junta Directiva
Accionistas
Consumidore s Proveedores
Clientes
Comunidad
Hombres: 51%
Mujeres: 49%
Niños: 21.2%
(912,076)
Jóvenes (12-25 años): 26,29%
(1.131.009)
Adultos mayores:
7,2%
(311.712) Adolescentes:
12,9%
(559.315)
4,301,712
Personas con Discapacidad 10,5% (452.859)
Red Global sobre Empresas y Discapacidad de la OIT
• 41 compañías multinacionales
• 18 organizaciones de empleadores y redes de empresas alrededor del mundo
• OPcD internacionales (IDA Alianza Internacional
Discapacidad)
Objetivos
1. Intercambio de conocimiento e identificación de buenas prácticas entre sus miembros
2. Desarrollo de productos y servicio comunes
3. Fortalecimiento de organizaciones de empleadores de alcance nacional y PYMEs
4. Vínculos y alianzas con proyectos de la OIT y actividades a nivel país
www.businessanddisability.org
Experiencias exitosas alrededor del mundo
Red Australiana en Discapacidad, Australia Cámara de Industria Guayaquil, Ecuador
UnternehmensForum, Germany
Confederación de Industria India, India Fundación NASSCOM, India
Red de Empleadores en Discapacidad, New Zealand Comité de Asesoramiento Corporativo en Discapacidad , Rusia
Asociación de Empleadores Serbia
Federación de Empleadores de Ceylon, Sri Lanka Foro Empleadores en Discapacidad, Reino Unido
Red de Empresarios de Estados Unidos (USBLN)
Red Empresas Inclusivas, Costa Rica
Prácticas significativas comunes
1. Incrementar la conciencia y las capacidades en IL por medio de cursos, capacitaciones y programas (inclusivas públicos de interés); campañas; intercambios de experiencias y buenas prácticas
2. Proporcionar información sobre discapacidad y empleo (web material impreso):
Ejemplos buenas prácticas, legislación, contratación y retención TcD, gestión de la discapacidad en el lugar de trabajo, ajustables razonables, accesibilidad, herramientas para evaluar sus progresos en inclusión de PcD.
3. Incidencia en la política de empleo y formación de las PcD:
participación en comités conjuntos con sociedad civil y gobierno para desarrollar políticas de formación, empleo e inclusión de PcD. Creación de códigos corporativos de prácticas en inclusión para desarrollo de políticas empresariales en la materia.
4. Proporcionar oportunidades de desarrollo profesional y formación vocacional y profesional: consejería de carrera, pasantías, formación y capacitación en y para el puesto de trabajo (imp papel que empleadores pueden tener)
Prácticas significativas comunes
Prácticas significativas comunes
5. Vinculo entre PcD que busca empleo y empleadores: ferias de trabajo, creación de bases de datos, promoción de oportunidades para empresarios con discapacidad
Lecciones aprendidas
• Colaboración y alianza con otras organizaciones recurso de apoyo, información, conocimiento y aprendizaje
• Incrementar la “sensibilización” es fundamental: el rol de las empresas
Brindar capacitación y herramientas que faciliten el proceso de empresas que deciden constituirse en centros de trabajo inclusivos de PcD.
Grupo de trabajo de empresas que unen sus conocimientos, experiencias y acciones con el fin de multiplicar el impacto en la creación de oportunidades de empleo para PcD
En qué consiste
• Capacitación en temas de derechos humanos y
discapacidad, diseño universal, selección y contratación de personal, legislación atinente.
• Asesoría y acompañamiento para la implementación en la empresa.
• Enlace con la oferta institucional de apoyo en el tema.
• Apoyo para la máxima utilización de la Caja de Herramientas para la Inclusión.
Valor Agregado
Beneficios Profesionales Beneficios
Éticos Beneficios
Legales
Beneficios Comerciales
Beneficios Sociales Beneficios
Estratégicos
http://www.businessanddisability.org/index.php/en/the-abilty-factor https://www.youtube.com/watch?v=c1RAnUiJ5XE
Tendencia: Población cada vez más diversa y un mercado laboral
complejo
• Globalización y evolución de necesidades de cualificación
• Envejecimiento de la fuerza laboral y cambios demográficos (incidencia discapacidad)
Tendencia: Tecnología incrementa cada vez más el potencial individual y organizacional
• Innovación incrementa la capacidad
• Inclusión digital y los nuevos mercados
• Global, flexible, 24/7/365 (economía)
Tendencia: Gestión más flexible de los individuos
• Altos costos de una gestión estandarizada
• Reducción del desperdicio de talento y desarrollo de
recursos humanos
sostenibles
Tendencia: “Segmento de uno”
• Usando la diferencia para la innovación
• Expectativa de servicios individualizados
• El “mercado gris”
Tendencia: Aumento de la demanda de los públicos de interés por la rendición
de cuentas corporativa
• Individuos esperan valores de negocios equitativos
• PcD reconocidas como públicos de interés
• Normas de contratación en la cadena de suministros
Tendencia: incremento del rol de las empresas en las relaciones sociedad-individuo
• Renegociación y realineamiento del rol de las empresas en la sociedad
• Desafío de la competitividad económica versus cohesión social
• Alianzas de empresas para superar las desventajas históricas y exclusión
• Responsabilidad social para la rehabilitación y el bienestar del empleado
Tendencia: un incremento de la responsabilidades legales a
individuos
• Convenciones sobre Derechos Humanos
• Leyes contra la discriminación
Beneficios estratégicos
Altas tasas de retención y reducción de costos de jubilación por
problemas de salud
Habilidad para explotar el potencial facilitador de la tecnología
Mejor gestión de las personas y aumento de las habilidades de los supervisores
Alta productividad
y costos reducidos
Oferta de servicios y
productos innovadores
Relaciones excepcionales
con clientes, satisfacción y
retención Relaciones
fuertes con públicos de interés y mejor
reputación
Atracción y retención de la mejor
gente
Beneficios económicos Reducción de
costos
seguridad y salud (menos costos por accidentes, días perdidos,
incidencia de discapacidad por causas de trabajo)
Uso eficiente de las personas mediante el suministro
oportuno de los ajustes
Aumento de la moral y compromiso de los empleados (tratamiento justo)
Mejores
productos y servicios
diseñados bajo uso centrado en el usuario
Más
accesibles a un mercado creciente Mejor
servicio al cliente:
personal es más flexible y receptivo a las
necesidades individuales Reclutamiento de la mejor gente para el trabajo y no la más conveniente para el proceso de reclutamiento
Clientes con discapacidad con necesidades complejas
(“Propuesta de productos especiales”)
Clientes con pérdida de capacidades significativas
“(Productos personalizados”)
Clientes con menor pérdida de capacidades (incluido personas adultas mayores, “Usar productos conscientes”)
Clientes sin dificultes
Diseño inclusivo: alcanzar un mercado más amplio
Hombres: 51%
Mujeres: 49%
Niños: 21.2%
(912,076)
Jóvenes (12-25 años): 26,29%
(1.131.009)
Adultos mayores:
7,2%
(311.712) Adolescentes:
12,9%
(559.315)
4,301,712
Personas con Discapacidad 10,5% (452.859)
Beneficios legales, éticos , sociales y profesionales Cumplimiento de
legislación
Más allá de lo exigible
Refuerza la cohesión social
Contribuye al desarrollo humano y la equidad social (reducción de la pobreza, del desempleo de PcD, reducción de la discriminación en el acceso a servicios y productos, etc)
Haciendo lo correcto…
Mayor confianza y reputación
Incremento en la alineación de valores
corporativos con las expectativas de los públicos de interés y las normas
establecidas por la legislación laboral y estándares internacionales
Adquisición de
habilidades como gestión de las personas, accesibilidad y usabilidad,
autoconciencia,
pensamiento acerca del diseño de trabajo (AR), y programas de cambio complejos
Empresa Inclusiva en todas sus dimensiones
Espacio físico
Políticas, normas y procedimentos
Administrativa
Información y Comunicación Actitudinal
Transporte Recursos Tecnológicos
Empresa Inclusiva=
Accesible
Espacio Físico
• Estacionamientos, accesos a edificios como escaleras, puertas, entradas, salidas (regulares y de emergencia), pasillos, pisos, pasamanos, elevadores, zonas de seguridad, servicios sanitarios, salas de esperas, auditorios, bibliotecas, mesas o mostradores, ventanillas de atención a públicos, estantes y anaqueles, y señalización
.
•Condición que cumple un edificio, ambiente
•Implica que las personas lleguen, ingresen
•Condiciones de seguridad, comodidad y autonomía.
http://www.slideshare.net/AEDCR/gua-para-inspeccin-y-diagnstico-de-condiciones- deaccesibilidad-en-lugares-de-trabajo-ynegocios
Políticas, normas y
procedimientos empresariales
• Orientaciones y lineamientos
• Incorporación y cumplimiento de legislación relacionada con discapacidad y accesibilidad, en la competencia empresarial.
• Normas y códigos de comportamiento, políticas empresariales, normas de producción, objetivos empresariales, misión y visión, políticas de contratación y de mercadeo, entre otros.
Administrativa
• Acciones consideran e incorporan las necesidades pcd en planificación, presupuestación, organización, coordinación, ejecución, evaluación y trámites que los públicos de interés requieren para utilizar un servicio o producto empresarial.
• Planes de evacuación y emergencia, salud ocupacional, procesos de selección y reclutamiento de personal, planes de capacitación e inducción laboral, procesos de selección de proveedores, procedimientos y trámites para brindar servicio al cliente, entre otros
.
Información y Comunicación
• Intercambio de información a nivel interpersona
• Acceso de las personas a la producción y uso de mensajes visuales, audibles, táctiles, gestuales (LESCO), entre otros
• Manejo de una imagen real y positiva de pcd
•Señalización edificios, mecanismos, métodos y procedimientos utilizados para comunicarse y brindar información audible, escrita, en paneles informativos, vía electrónica o telefonía a clientes o consumidores, colaboradores, proveedores, socios, gerencia, candidatos a un puesto de trabajo y público en general, incluida la publicidad.
Actitudinal
• Promuevan utilización de conceptos positivos, promoción y realización de prácticas participativas de pcd, congruentes con la garantía de sus derechos humanos.
• Propician participación plena y equiparación de oportunidades
• Facilitan eliminación de actitudes y creencias erróneas que tienen como efecto su discriminación.
• Valores promovidos en la cultura organizacional, conocimiento sobre la discapacidad, acciones de capacitación, sensibilización y cualquier otra en pro no discriminación, gestión diversidad y igualdad oportunidades.
Transporte
• Acciones que la organización realiza para que el transporte funcione en forma oportuna e inclusiva de pcd
• Transporte público
• Provea la empresa u organización.
Recursos Tecnológicos
• Servicios de apoyo y las ayudas técnicas: audífonos, sillas de ruedas, andaderas, bastones, anteojos y/o lentes de contacto, perros guía, software como el JAWS, zoom text, pantallas digitales, entre otros
•Objeto, producto, equipo o parte de este que es utilizado por pcd para aumentar, mantener o mejorar sus habilidades y promover su participación en todas las esferas de su vida como medida compensatoria para revertir sus limitaciones funcionales.
¿Cómo lograrlo?
PASO 1: Diagnóstico en todas las dimensiones de la empresa
PASO 2: Formulación de una política empresarial en materia de discapacidad.
PASO 3:Incorporación de principios orientadores en discapacidad en las políticas, normas y procedimientos empresariales (productivos, técnicos y administrativos).
PASO 4. Evaluación de necesidades empresariales en cada una de las dimensiones señaladas:
valoración de instalaciones, actividades, productos, servicios, selección y formación en el empleo. Detección de barreras y obstáculos y acciones que deben llevarse a cabo para eliminarlas.
PASO 5. Definición del alcance y nivel de accesibilidad e inclusión de personas con discapacidad con el que su empresa estaría comprometida. Estime los costos y establezca un presupuesto anual para las acciones que podrían llevarse a cabo acordes con el compromiso que asumiría la organización.
PASO 6. Diseño de un Plan de Acción con acciones inmediatas a corto y largo plazo, responsables, metas, periodo de ejecución y presupuesto.
PASO 7. Evaluación y retroalimentación del Plan de Acción.
Principios Orientadores
• Responsabilidad Social
• Alianza público-privada
• No Discriminación
• Igualdad de Oportunidades
• Autonomía Personal y Autodeterminación
• Participación plena en todas las actividades de la vida
• Accesibilidad y Diseño Universal
• Gestión de la Discapacidad
Coordinadora
Plan Nacional Inserción Laboral Personas con Discapacidad Naciones Unidas
Teléfono: 2296-1544 ext 2124 [email protected]
