MÓDULO 3.
CAPACITACIÓN
PARTE 04. Evaluación de Transferencia
de Aprendizaje
OBJETIVO
Evaluación de transferencia del aprendizaje a partir de procesos de capacitación en el sector
agroindustrial.
Es de suma relevancia en la actualidad poder comprobar si una capacitación, ya aplicada al grupo de personas previamente identificadas, surtió el efecto esperado, pues se analiza qué tanto aprendió el trabajador y posteriormente, en qué nivel es capaz de aplicar los conocimientos adquiridos al puesto laboral y las responsabilidades que cada tarea conlleva.
Ahora bien, claramente si un huerto, packing o exportadora han recibido capacitación, inmediatamente deberán analizar en el corto plazo cuáles han sido los principales beneficios de aplicación de este proceso, entre ellos la reducción de los costos operacionales, a partir de una mejor utilización de los recursos. Tales beneficios pueden estimarse comparando la situación que existe (o podría existir, en el caso de las acciones de capacitación preventivas) sin la capacitación, por una parte, con la situación que existe después de la capacitación, por otra.
Al hacer esta comparación, hay que tener especial cuidado de eliminar posibles efectos de otros factores. Por ejemplo, un aumento en el número de cajas embaladas en una línea de trabajo puede deberse al uso de nuevas tecnologías de procesamiento de las frutas, más que a la capacitación del personal.
Veamos algunos beneficios del proceso de aprendizaje post-capacitación.
Primero que todo, hay que aclarar que algunos de los beneficios de la capacitación son tangibles, en el sentido de que pueden ser medidos y valorizados con razonable exactitud y relativa facilidad. Estos tienen que ver con economías en el uso de recursos, tales como: el personal, los recursos materiales y los servicios, y, los equipos y las instalaciones.
A continuación, te presentamos una lista de posibilidades de reducción de costos por área, gracias a la capacitación del personal:
1. ECONOMÍAS RELACIONADAS CON LOS RECURSOS HUMANOS:
a. Menor tiempo de adaptación a un nuevo trabajo. b. Reducción de los costos de contratación de personal.
Entregar sugerencias sobre cómo evaluar la transferencia de aprendizaje obtenida en procesos de capacitación en el sector agroindustrial.
c. Menor rotación del personal. d. Menos necesidad de supervisión.
e. Disminución de accidentes y enfermedades en el trabajo (o menor costo de seguros por accidentes y enfermedades).
f. Disminución del ausentismo por accidentes y enfermedades.
g. Aumento del rendimiento (reducción del tiempo de trabajo requerido por unidad de producto).
h. Menores necesidades de asesoría externa.
2. ECONOMÍAS RELACIONADAS CON LOS RECURSOS MATERIALES Y SERVICIOS:
a. Reducción de los desperdicios de insumos (sobre todo en huertos y packing). b. Reducción de la tasa de errores en los exámenes de laboratorio en los controles de
calidad (packing y exportadoras).
c. Reducción del consumo de energía por unidad de producto (exportadoras).
3. ECONOMÍAS RELACIONADAS CON EL USO DE EQUIPOS E INSTALACIONES:
a. Reducción del tiempo ocioso de los equipos e instalaciones por concepto de fallas y ajustes (exportadoras).
b. Mayor vida útil de los bienes de producción (menores costos de depreciación) (huertos, packing y exportadoras).
c. Mejor aprovechamiento del espacio (huertos, packing y exportadoras).
Además de los anteriores, la capacitación puede contribuir a lograr mejoras intangibles en la organización, las que deben ser evaluadas de manera más bien subjetiva. Entre éstas, las principales están relacionadas con:
1. El clima organizacional. 2. Las comunicaciones. 3. La satisfacción.
4. La motivación del personal. 5. La imagen de la institución. 6. La creatividad del personal. 7. La protección del medio ambiente.
¿Cómo sabemos si nuestra capacitación generó un impacto significativo en los trabajadores?
Para que se produzca aprendizaje es importante que los participantes de la actividad de capacitación reaccionen de manera favorable hacia ella, en término de interés, atención y motivación. Así, la evaluación de reacción mide cuán satisfechos se encuentran los participantes con aspectos tales como la metodología, los instructores, los contenidos y la infraestructura de formación, entre otros.
Esta evaluación recoge las opiniones de los participantes a partir de las cuales se pueden realizar mejoras en los cursos pero, a pesar de ser la forma más económica y rápida de obtener información, se debe tener en cuenta que los resultados pueden verse afectados por factores externos que no necesariamente tienen que ver con la calidad del curso, por ejemplo, que no exista buena relación entre el relator y los trabajadores, que sea un día sábado y los empleados deban dejar sus actividades personales por asistir a la capacitación, etc.
Generalmente se aplica al final del curso, mediante un cuestionario o encuesta, de manera escrita e individual, en donde se califica la reacción hacia el evento en general (metodología, objetivos, contenido, desempeño del instructor, etc.).
La información recopilada debe ser analizada, cuantificada e interpretada, para ser tomada en cuenta en el mejoramiento de las acciones de capacitación posteriores, además debe servir como información referente cuando se aborde una evaluación de transferencia o impacto.
Si bien, se debe tomar en cuenta que los resultados llevan un grado de apreciación subjetiva por la influencia de incidencias afectivas y culturales; la evaluación a este nivel permite tomar decisiones para rediseñar elementos particulares de una acción de capacitación y como insumo importante para la valoración del desempeño de la oferta de capacitación contratada para ello.
¿Cómo evalúo entonces el impacto de la capacitación en los trabajadores?
Lo correcto es generar un sistema integral de evaluación de la capacitación. Este proceso implica el desarrollo de instrumentos de evaluación para cada una de los niveles que se aprecian en el esquema siguiente (próxima hoja). Evaluar no es solo medir, es también interpretar la medida obtenida.
La idea de la evaluación va también asociada a la de corrección o mejora, es ésta la finalidad misma de la evaluación. Asimismo, para una organización pública la evaluación va más allá de los resultados del aprendizaje, tiene que medir el impacto en el puesto de trabajo, el impacto en la organización y la transferencia al contexto laboral.
IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN
CADENA DE VALOR DE LA EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
Sugerencias finales.
1. No olvides que la importancia de la evaluación de la capacitación radica en medir su real contribución con los objetivos organizacionales y el cierre de brechas de desempeño de los trabajadores.
2. Las evaluaciones de las acciones de capacitación solo tienen sentido si se realizan sobre aquellas que hayan nacido de un Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC). 3. Si la acción de capacitación nace de una demanda particular (individuo o jefe) y no responde
a la lógica del DNC, será obvio desde un primer momento que de realizarse la evaluación de la misma, los resultados serán nulos. Mucha atención en este punto para que no incurras en un grave error como éste.
4. La herramienta de evaluación de reacción propuesta (ver ejemplos adjuntos) es, en general, confiable, por tanto la puedes utilizar en tu empresa y hacer modificaciones si así lo estimas conveniente.
5. Si no cuentas con los medios para evaluar una capacitación, puedes utilizar una serie de formularios (se encuentran adjuntos) que te pueden ayudar a hacer de este proceso algo más sencillo, pero con similares resultados a los que obtendría un grupo especializado en dicha evaluación.
6. Las empresas más exitosas son las que se preocupan de forma constante de mantener satisfechos y motivados a sus trabajadores. Recuerda que una de las herramientas con mayor impacto para conseguir este logro es precisamente la capacitación, donde entregas conocimientos, desarrollas habilidades y mejoras aptitudes, en pocas palabras, educas por competencias a los trabajadores y los transformas en sujetos con DESTREZAS para competir a nivel superior en el mercado, a favor de tu empresa.
