UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS
MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y PREVENCIÓN DE RIESGOS DEL
TRABAJO
COMPORTAMIENTO PSICOSOCIAL DE LOS TRABAJADORES DE LA DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DEL INTERIOR
Tema de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar el Grado de Magister en Seguridad y Prevención de Riesgos del Trabajo
Autor
Miguel Ángel Yumbillo Ortiz
Director
Augusto Flores-Andrade
Quito – Ecuador
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO
Yo, Miguel Ángel Yumbillo Ortiz, declaró bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado en ningún grado o
calificación profesional.
Además, de acuerdo a la ley de Propiedad Intelectual, todos los derechos del
Presente Trabajo de Grado, por su reglamento y normatividad institucional
vigente, pertenecen a la Universidad Tecnológica Equinoccial.
Miguel Ángel Yumbillo Ortiz C.I. 0201417474
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO
APROBACIÓN DEL DIRECTOR
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por el señor Miguel
Ángel Yumbillo Ortiz, previo a la obtención del Grado de Magister en Seguridad y
Prevención de Riesgos del Trabajo, considero que dicho Trabajo reúne los
requisitos y disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial por
medio de la Dirección de Posgrados para ser sometido a la evaluación por parte
del Tribunal examinador que se designe.
Quito, 28 de enero de 2014.
DEDICATORIA
Con todo mi cariño, dedico está investigación a quienes son el pilar fundamental
de mi vida:
A mis padres Manuel y Petrona que con su humildad, tenacidad y esfuerzo han
sido y son ejemplo de superación; a mi hija Aghela Mariuxi para quién ningún
sacrificio es suficiente, con su presencia ha dado un giro radical a mi vida, y hace
que todo esfuerzo valga la pena.
Con mucho amor a mi esposa Mónica Jácome, que con su comprensión, apoyo
constante y amor incondicional, ha sido amiga y, compañera fiel en todo
AGRADECIMIENTO
A Dios por darme la vida y por enseñarme la luz que me guía por el sendero de la
superación, permitiéndome llegar a culminar una etapa más en mi vida.
A mis padres, que con su humildad han guiado y han sido ejemplo de vida con su
dedicación, amor y ejemplo de superación.
A la Universidad Tecnológica Equinoccial, Dirección General de Posgrados y sus
distinguidos catedráticos.
Especial reconocimiento y agradecimiento al Ing. Augusto Flores - Andrade,
Director de Tesis por sus sabios conocimientos, su don de gente, por su mística
profesional y sobre todo por su inestimable apoyo y confianza depositada en mi
persona.
Sin dejar de lado un eterno agradecimiento a mis Evaluadores del Trabajo de
Grado: Dr. Jaime Silva y MSc. Héctor López, por su invalorable respaldo y aporte
técnico en la culminación del presente trabajo.
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Portada
Autor... i
CERTIFICACIÓN DEL ESTUDIANTE DE AUTORÍA DEL TRABAJO ... ii
INFORME DE APROBACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO DE GRADO ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... vi
ÍNDICE DE TABLAS ... viii
ÍNDICE DE GRÁFICOS ... viii
ÍNDICE DE FOTOGRAFÍAS ...x
RESUMEN ... xi
INTRODUCCIÓN ... xii
CAPÍTULO I ... 1
EL PROBLEMA ... 1
1.1 CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA ... 1
1.2 Objetivos de la Investigación ... 3
1.2.1 Objetivo General ... 3
1.2.2 Objetivos Específicos ... 3
1.3 Justificación de la investigación ... 4
1.4 Alcance de la investigación ... 6
CAPÍTULO II ... 8
MARCO DE REFERENCIA. ... 8
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. ... 8
2.2 Marco Teórico. ... 13
2.2.1 Seguridad Basada en el Comportamiento ... 14
2.2.2 Seguridad, Salud e Higiene del trabajo ... 16
2.2.3 Clasificación de riesgos laborales ... 17
2.2.4 Principales riesgos psicosociales. ... 20
2.3.1. Constitución de la República... 28
2.4.2. Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo – Decisión 584 ... 28
2.4.3. Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público ... 29
2.5 Marco Temporal Espacial. ... 31
2.6 Sistema de Variables. ... 31
2.6.1. Conceptualización de Variables. ... 33
CAPÍTULO III ... 37
MARCO METODOLÓGICO... 37
3.1. Diseño de la Investigación ... 37
3.2. Tipo de la Investigación ... 38
3.3. Métodos de la investigación. ... 39
3.3.1 Encuesta ... 39
3.3.2 Estimación cualitativa de los riesgos laborales de la DTH ... 40
3.3.3 Evaluación del riesgo psicosocial ... 41
3.3.4 Fases de intervención: ... 44
3.4. Población y Muestra ... 56
3.4.1. Población ... 56
3.4.2. Muestra ... 56
3.5. Operación de Variables... 58
3.6. Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos ... 60
3.7. Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos... 61
3.8. Confiabilidad y validez de instrumentos. ... 61
3.8.1 Confiabilidad ... 62
3.8.2 Validez... 63
CAPÍTULO IV ... 64
ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS. ... 64
4.1 DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DEL INTERIOR. ... 64
4.1.1. Generalidades ... 64
4.1.2. Ubicación geográfica y estructura organizacional. ... 64
4.2 ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS. ... 65
4.2.2 Análisis, interpretación y discusión de los resultados de la matriz de riesgos. ... 74
4.2.3 Análisis, interpretación y discusión de los resultados del cuestionario del método CoPsoQ-istas21. ... 76
CAPÍTULO V ... 111
5. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 111
5.1 Conclusiones. ... 111
5.2 Recomendaciones: ... 114
BIBLIOGRAFÍA ... 115
ÍNDICE DE TABLAS TABLA Tabla No. 2.1 Factores psicosociales……….………21
Tabla No. 3.1 Preguntas que pueden suprimirse……….….…48
Tabla No. 3.2 Preguntas que pueden modificarse………49
Tabla No. 3.3 Preguntas que pueden modificarse………..……….52
Tabla No. 3.4 Cargos o puestos de trabajo y cantidad de funcionarios……….…55
Tabla No. 3.5 Resumen del proceso de intervención……….55
Tabla No. 3.6 Matriz de operacionalización de variables……….……57
Tabla No. 4.1 Acumulación de dimensiones psicosociales……….80
Tabla No. 4.2 Acumulación de dimensiones de salud, estrés y satisfacción………...102
Tabla No. 4.3 Matriz de exposición, origen y medidas preventivas………..109
ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO Gráfico No. 1.1 Organigrama del Ministerio del Interior………3
Gráfico No. 2.1 Esquema de Seguridad Basada en el Comportamiento………15
Gráfico No. 2.2 Riesgos psicosociales en Europa………..25
Gráfico No. 2.4 Sistema de Variables……….32
Gráfico No. 3.1 Diagrama de gestión riesgo………..41
Gráfico No. 4.1 Distribución por edad de la población estudiada……….…64
Gráfico No. 4.2 Distribución por sexo de la población………..…65
Gráfico No. 4.3 Nivel de instrucción………...66
Gráfico No. 4.4 Jornada laboral……….………66
Gráfico No. 4.5 Días habituales de trabajo……….……67
Gráfico No. 4.6 Tipo de contrato laboral……….……68
Gráfico No. 4.7 Capacitación………69
Gráfico No. 4.8 Ambientes de trabajo………69
Gráfico No. 4.9 Conocimiento sobre factores de riesgos psicosocial………..70
Gráfico No. 4.10 Afecciones de los trabajadores………..71
Gráfico No. 4.11 Funcionarios que realizan otra actividad laboral………..….72
Gráfico No. 4.12 Consumo de bebidas alcohólicas………..73
Gráfico No. 4.13 Identificación cualitativa de riesgos laborales………....74
Gráfico No. 14 Dimensiones de la evaluación……….…75
Gráfico No. 4.15 Edades de los participantes, distribuidos por sexo………..……77
Gráfico No. 4.16 Exposición por puesto de trabajo………..………..76
Gráfico No. 4.17 Exigencias psicológicas cuantitativas……….………..80
Gráfico No. 4.18 Exigencia de esconder emociones………..…….81
Gráfico No. 4.19 Exigencias psicológicas emocionales………..82
Gráfico No. 4.20 Exigencias psicológicas cognitivas……….……83
Gráfico No. 4.21 Doble presencia……….……84
Gráfico No. 4.22 Influencia……….…..85
Gráfico No. 4.23 Posibilidad de desarrollo……….86
Gráfico No. 4.24 Control sobre los tiempos a disposición……….….87
Gráfico No. 4.25 Sentido sobre el trabajo………..88
Gráfico No. 4.26 Compromiso……….……89
Gráfico No. 4.27 Posibilidades de relación social……….….90
Gráfico No. 4.28 Apoyo social de los compañeros………...91
Gráfico No. 4.29 Apoyo social de los superiores………..…… ………...92
Gráfico No. 4.30 Calidad de liderazgo………..……….93
Gráfico No. 4.31 Sentimiento de grupo………...94
Gráfico No. 4.33 Claridad del rol……….…….96
Gráfico No. 4.34 Conflicto del rol……….……97
Gráfico No. 4.35 Estima………..98
Gráfico No. 4.36 Inseguridad………..99
Gráfico No. 4.37 Desigualdades sociales…….……….………..100
Gráfico No. 4.38 Salud……….102
Gráfico No. 4.39 Estrés………103
Gráfico No.4.40 Satisfacción………104
Gráfico No. 4.41 Salud mental……….………105
Gráfico No. 4.42 Vitalidad………..………..….107
Gráfico No. 4.43 Trabajo doméstico………...108
ÍNDICE DE FOTOGRAFÍAS FOTOGRAFÍA Fotografía No. 3.1 Funcionarios de la DTH, desarrollando el cuestionario………...….40
Fotografía No. 3.2 Ambientes de trabajo de la DTH………..…….42
RESUMEN
El reconocimiento del derecho de los trabajadores, implica proteger su integridad
y salud, y mantener ambientes seguros sin riesgos. La investigación estuvo
dirigida a estudiar los riesgos psicosociales derivados de la organización y
condiciones del trabajo de la Dirección de Talento Humano (DTH) del Ministerio
del Interior.
La aplicación del método de evaluación CoPsoQ-istas21, describe de forma
amplia los diversos riesgos psicosociales como: exigencias de esconder
emociones, exigencias cognitivas, doble presencia, posibilidades de desarrollo,
conflicto del rol, inseguridad sobre el futuro laboral, síntomas de estrés y otros
hallazgos apuntan a la posibilidad de incorporar el sentido de coherencia en el
comportamiento psicosocial de los funcionarios de la DTH.
Se establece que los factores de riesgo psicosocial, comprenden las alteraciones
que se dan en el entorno, características de la organización y condiciones de
trabajo, relaciones interpersonales, características de los funcionarios, su cultura,
necesidades, además de su situación personal fuera del trabajo.
PALABRAS CLAVE:
INTRODUCCIÓN
En la última década, las organizaciones con la finalidad de mejorar su asertividad
en la disminución de los accidentes e incidentes laborales, han adoptado diversos
modelos de gestión en Seguridad y Salud Ocupacional, sin embargo la mayoría
de estos modelos tradicionales han estado limitados por su carácter reactivo,
cíclico y temporal: un enfoque para superar estas limitaciones es la Seguridad
Basada en el Comportamiento (SBC).
La SBC es un proceso fundamentado ante todo en la observación y control de los
comportamientos, a través de un compromiso integral que impulsa la participación
de la gerencia, mandos medios, supervisores y colaboradores en general. Este
modelo de gestión es universal, no tiene limitaciones para ningún tipo de
empresa o actividad, pero si requiere de grandes esfuerzos para producir los
resultados deseados, su efectividad se basa en el aumento de comportamientos
seguros como una forma proactiva de gestión, en la disminución de accidentes,
en otras palabras el proceso busca producir cambios positivos en el
comportamiento hacia la seguridad, impactando positivamente la tasa de
incidentes desde cualquier referente de análisis.
Los riesgos psicosociales han cobrado especial importancia, ante los resultados
de estudios del estrés, y sus secuelas en la salud de la población trabajadora
expuesta a condiciones laborales deterioradas. En algunos países las cifras
alcanzadas, pueden catalogarse como un problema emergente de salud pública.
La atención y prevención de los efectos adversos del estrés ocupacional, suponen
su comprensión y abordaje bajo un modelo sistémico, que permita dar cuenta de
los factores causales como de los impactos, a nivel individual y colectivo.
La vigilancia epidemiológica de los riesgos psicosociales se vislumbra como una
alternativa que permite conocer las características de las condiciones de trabajo y
organización de la tarea que inciden en la salud de los trabajadores, a fin de
se evidencie su impacto, para que a su vez den soporte a los procesos de
prevención y al mismo tiempo de investigación de cohorte ocupacional.
En el Ecuador es un derecho el trabajar en un ambiente saludable y seguro, así lo
dictamina el artículo 365, numeral 5 de la Constitución, lo ratifica la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). Es pertinente abordar esta problemática, tomando
como base los diferentes conceptos relacionados con la búsqueda de seguridad y
el bienestar de los trabajadores, con el objetivo de promover un estilo de vida
saludable en su potencial humano, y prevenir la proliferación de los diferentes
factores de riesgo psicosociales asociados al trabajo.
La investigación desarrollada pone de relieve inicialmente, los niveles de
desempeño y prácticas de actuación más comunes de los funcionarios de la
Dirección de Talento Humano del Ministerio del Interior, orientados al
cumplimiento de sus responsabilidades, asociadas con los comportamientos
riesgosos que se evidenciaron en el trabajo de campo. En la determinación de
este objetivo se evaluaron los riesgos sicosociales, a fin de construir un nuevo
modelo de actuación y desempeño, que permita modificar los comportamientos de
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
1.1 CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
Los riesgos laborales son inherentes a toda actividad productiva, estos al no ser
controlados de forma adecuada, se convierten en amenaza que pueden afectar
gravemente a la persona: sus efectos pueden variar de leves a fatales.
La globalización económica del siglo XXI, obliga a implementar nuevas formas de
producción, contrastando con la elaboración manual de productos de la era
industrial. En la actualidad, la determinación de lapsos de tiempo impuestos,
inclusive para la prestación de servicios, genera riesgos psicosociales, siendo
este un problema gravitante en el desempeño laboral.
En el Ecuador coexisten entidades públicas y privadas que realizan prestación de
servicios, entre ellas está el Ministerio del Interior que es la columna vertebral del
estado ecuatoriano, responsable de velar por la gobernabilidad, políticas y
administración pública, análisis de coyuntura, justicia, interculturalidad, exigibilidad
de Derechos Humanos y la aplicación transversal del enfoque de género;
internamente está conformado por varias subdivisiones, entre ellas la de Talento
Humano (DTH), como se describe en el Gráfico No. 1.1. En esta dependencia, se
llevan a cabo tareas de: administración, desarrollo profesional del personal,
además de ofrecer personal calificado, competente y motivado para los diferentes
subsistemas ministeriales.
Referente al campo ocupacional, la DTH habilita la postulación bianual o cuando
existen vacantes de puestos de trabajo; quienes se encargan de la selección de
aspirantes son los analistas, quienes siguen lineamientos estandarizados de
selección, basados en conocimiento empírico. Esta particularidad influye en el
hecho de que las personas contratadas cumplan funciones para las cuales no son
competentes, originando ansiedad, depresión y, bajo rendimiento, del trabajador
desempeño, requisito necesario para la firma del contrato de trabajo por dos años,
sin derecho a renovación. La DTH establece su organización del trabajo a través
del Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del Ministerio del
Interior, instrumento que tiene cumplimiento, entre parcial y nulo.
Gráfico No. 1.1Organigrama del Ministerio del Interior Fuente: Ministerio del Interior
Elaborado por: Miguel Ángel Yumbillo Ortiz
En el campo laboral las exigencias en la DTH, son altamente sensibles, por lo que
los servidores públicos que allí laboran se hallan expuestos a: alta carga laboral,
cambios repentinos de jornadas, extensión de horarios, inclusive en fines de
MINISTRO DEL INTERIOR
COORDINACIÓN GENERAL DE PLANIFICACIÓN
COORDINACIÓN GENERAL DE PLANIFICACIÓN
DIRECCIÓN DE TALENTO HUMANO
DIRECCIÓN DE TECNOLOGÍAS COORDINACIÓN
GENERAL DE ASESORÍA JURÍDICA
DIRECCIÓN FINANCIERA
VICEMINISTERIO DE GOBERNABILIDAD
VICEMINISTERIO DE SEGURIDAD INTERNA
semana, lo que se suma el hacinamiento en los puestos de trabajo. Estas
conductas se manifiestan en relaciones interpersonales y, desempeño laboral
inadecuados, depresión, ansiedad, trastornos músculo esqueléticos, trastornos
médicos de diverso tipo: respiratorios, gastrointestinales, etc; conductas sociales
peligrosas: consumo de cigarrillo, drogas y alcohol, sedentarismo, falta de
participación social, ausentismo laboral, entre otras.
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España1
(INSHT), (2010) “los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores
psicosociales, no son condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o
estados del organismo con una alta probabilidad de dañar la salud de los trabajadores de forma importante”, en correspondencia se debe actuar antes de
que las afectaciones en la persona se manifiesten, de esta manera estaríamos
actuando de forma preventiva.
Con la investigación se buscará identificar los diferentes factores de riesgo
psicosocial, presentes en la prestación de servicios que brinda la DTH, así como
también, establecer su posible relación con las condiciones y organización del
trabajo, y los efectos que de estos se derivan.
1.2 Objetivos de la Investigación
1.2.1 Objetivo General
Determinar medidas correctivas en el comportamiento de los funcionarios de la
DTH, ante los factores de riesgo psicosocial identificados en la investigación.
1.2.2 Objetivos Específicos
Realizar el diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial de la DTH.
1
Determinar la organización y condiciones de trabajo de los servidores
públicos de la DTH.
Establecer la posible relación entre la organización y condiciones de
trabajo, y los factores de riesgo psicosocial.
1.3 Justificación de la investigación
Para la gestión de riesgos psicosociales no existe un marco legal o estudios
científicos que establezcan límites a este tipo de exposición, así como tampoco se
ha normado una metodología única para evaluar estos riesgos.
Los accidentes laborales y enfermedades profesionales, se derivan de las
actividades que realiza la población económicamente activa por cuenta propia o
en relación de dependencia; en este contexto los factores de riesgo psicosocial
tienen significativa participación en su desenlace, agregando condiciones y
organización de trabajo. Su incidencia influye en el desempeño laboral de los
funcionarios que laboran en la Dirección de Talento Humano.
Partiendo de la conceptualización de salud definida por la Organización Mundial
de la Salud (OMS), como: "el estado de completo bienestar físico, mental y social,
y no tan solo la ausencia de enfermedad o afección", el ser humano es un ente
biosicosocial. Extrapolando el comportamiento psicosocial de los funcionarios de
la DTH en su ambiente laboral, este se asocia con otros factores de riesgos tales
como: físicos, mecánicos, químicos, biológicos, ergonómicos y los prenombrados
psicosociales, secundados por la frecuencia de exposición. Al realizar una
analogía con lo anterior, se puede concluir que debido a estos riesgos, la psiquis
de la persona se altera. Por ejemplo el derrame de ácido sobre el rostro de una
persona, producirá quemaduras y deformación de la parte afectada, una caída de
gran altura puede lesionar gravemente la columna y otras partes del cuerpo; las
personas que sufren consecuencias palpables de los accidentes laborales o
enfermedades profesionales, tardando mucho en readaptarse a su habitual vida
Cortés J. (2007), define a los factores psicosociales como “el conjunto de
interacciones que tienen lugar en la empresa, entre el contenido del trabajo y el
entorno en el que se desarrolla: además de la persona, con sus características
individuales y su entorno extra-laboral, que pueden incidir negativamente sobre la seguridad, la salud, el rendimiento y la satisfacción del trabajador”.
Los factores psicosociales se manifiestan a partir de patologías orgánicas, con
efectos tales como: disminución de la capacidad de concentración, pérdida de
memoria, ansiedad, depresión, trastornos orgánicos y/o fisiológicos, y alteraciones
en el comportamiento, entre otros efectos que alteran el normal desenvolvimiento
de una persona en su entorno laboral, llegando en algunos casos, a
desencadenar en la muerte.
Los factores de riesgos psicosociales del trabajo son potencialmente negativos
para la actividad laboral por lo tanto están asociados al tema de la salud,
seguridad e higiene ocupacional. Las investigaciones realizadas en las últimas
décadas en muchos países, tanto industrializados como no industrializados, han
facilitado gran cantidad de información sobre las condiciones psicosociales que
pueden afectar la salud de los trabajadores; uno de los riesgos más significativos
es la dificultad técnica para identificar, medir, priorizar y ponderar el peso de las
exposiciones laborales y extra laborales a la que se someten los trabajadores.
Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), anualmente se dan por lo
menos un millón de suicidios en el mundo, de personas con edades
comprendidas entre los 15 y 35 años de edad. El suicidio es un problema
complejo asociado a diversos factores, como: biológicos, psicológicos, sociales,
culturales y ambientales; es también un problema de salud pública en la mayoría
de países.
Debido a los requerimientos legales en materia de Seguridad y Salud
Ocupacional, el tema ha cobrado actualidad en el país, lo que ha llevado a que
trabajando en conjunto la Dirección de Riesgos del Trabajo del Instituto
el Trabajo del Ministerio de Relaciones Laborales (MRL), hayan impulsado la
implementación por parte de la empresas, sus propios Sistemas de Gestión,
mismos que son controlados a través del Sistema Nacional de Gestión y
Prevención de Riesgos del Trabajo (SGP), es un sistema automatizado que
orienta a las empresas, públicas y privadas, para planificar y gestionar la
seguridad y salud en el trabajo. El Acuerdo Ministerial No. MRL-2014-0115, del
Ministerio de Relaciones Laborales, obliga a que se cumpla ciertas metas, en
tiempos determinados, las empresas se han visto en la necesidad de priorizar la
Gestión de la Seguridad y Salud.
Este trabajo corresponde a la Línea de Investigación: Epidemiología, Salud
Laboral y Prevención de Riesgos, Seguridad Laboral, Estrategias para Educación
en Seguridad Basada en el Comportamiento, características que lo identifican
como innovador e importante, porque permite establecer los factores de riesgo
psicosocial a los que se hallan expuestos los servidores públicos, y determinar su
incidencia en el desempeño laboral dentro de la DTH. Con los resultados que se
obtengan, se platearán medidas preventivas o correctivas, direccionadas a
mejorar el ambiente laboral, y por ende la calidad de vida de este segmento
humano.
1.4 Alcance de la investigación
La investigación se llevó a cabo en la Dirección de Talento Humano del Ministerio
del Interior, el objetivo fue determinar el comportamiento de los funcionarios,
mediante la evaluación de los factores de riesgo psicosocial, a los que se hallan
expuestos en el ambiente laboral, durante su jornada de trabajo, el estudio se
desarrolló en todos los puestos de trabajo en el total del universo.
Con los resultados de la investigación se pretende recomendar, medidas
preventivas, encaminadas a brindar un ambiente laboral adecuado para los
En el desarrollo de la investigación dentro de los ambientes laborales, estuvieron
involucrados: el autor de la investigación, funcionarios de la DTH expuestos a
CAPÍTULO II
MARCO DE REFERENCIA.
2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.
Estudios e investigaciones efectuadas en países industrializados y no
industrializados, han suministrado gran cantidad de información sobre las
condiciones psicosociales en el trabajo, que afectan la salud de los trabajadores;
este hecho se relaciona estrechamente con la Seguridad Basada en el
Comportamiento (SBC): el cambio de conducta en la persona, contribuye a la
disminución sustancial de accidentes laborales, ausentismo y demás
comportamientos asociados a actos inseguros en el campo laboral, beneficiando
al trabajador y a la productividad de las empresas. Como elementos de soporte de
la investigación se mencionan algunas aportaciones relacionadas:
Cánova (2013), en su trabajo sobre Seguridad y Salud en el Trabajo,
Basada en el Comportamiento, menciona que cumplir procedimientos, es
un elemento catalizador para mejorar la producción y calidad de servicio;
recalca la necesidad de analizar no sólo las competencias, sino las
actitudes y/o comportamientos del trabajador. Además el monitoreo
periódico de riesgos laborales, contribuye a establecer correctivos a tiempo
eliminando conductas inadecuadas, por lo tanto se debe priorizar la
atención en los trabajadores, sin dejar de lado la mejora continua de las
condiciones estructurales de los puestos de trabajo, de manera que el
trabajador se empodere no solo de su tarea, sino también con la empresa u
organización.
Romero, R. (2010) en su trabajo de investigación sobre la SBC, pone de
manifiesto que la siniestralidad en los procesos productivos, así como
también en la vida cotidiana (accidentes de tráfico, actividades
domiciliarias, etc.), es uno de los mayores males contemporáneos, por sus
resultados nefastos, afectando a las empresas como a las familias. En el
accidentes obedecen a factores humanos, derivados de un
comportamiento inadecuado. Relaciona que la ocurrencia de accidentes
domésticos y laborales, se debe al comportamiento incorrecto
(inobservancia de indicaciones, normas, etc.) de la persona. Para
solucionar este problema de raíz, propone implantar procesos de
Seguridad Basados en el Comportamiento, complementado con los
sistemas de gestión de seguridad en el trabajo. La adopción de SBC,
contribuye en la formación del trabajador bajo una conducta de
responsabilidad en seguridad, lo que repercute en la disminución del
número de accidentes, pero también; de forma paralela, en un aumento de
calidad y productividad.
Meliá, J. (2007), en su publicación sobre la SBC sostiene que para que una
persona trabaje de forma segura, debe acoger tres condiciones: 1) debe
poder trabajar seguro, aquí intervienen varios elementos, tales como
materiales y ambientes razonablemente seguros que deben ser
proporcionados por el empleador; 2) debe saber trabajar seguro, el
trabajador necesita conocer los riesgos presentes en su contexto de
trabajo, para lo se debe proporcionar formación e información sobre
seguridad laboral; y 3) debe querer trabajar seguro, el trabajador debe
estar motivado para hacer su tarea o darle un motivo para que lo haga
bien.
Montero, R. (2007), en su artículo publicado en la revista Protección y
Seguridad, afirma que los Procesos de Gestión de la Seguridad Basados
en Comportamientos, necesitan de un soporte gerencial que proyecte una
imagen a partir del compromiso de la alta dirección con los procesos, en
donde se visualice el compromiso de asignación de recursos para su
funcionamiento, hasta que se llegue a tener un liderazgo en todos los
niveles de la estructura de la empresa.
Montero, R. (2007), propone algunos principios básicos para desarrollar un
para ello es necesario crear registros de observaciones sobre tendencias y
patrones de conducta de los trabajadores. 2) Definir claramente los
comportamientos, la clave de la SBC está en la selección de un grupo de
comportamientos críticos para la seguridad, con los cuales se trabajará de
forma focalizada. 3) Utilizar el poder de las consecuencias, los
comportamientos de los trabajadores pueden ser influenciados por las
consecuencias que generan, la sobredimensión de un accidente laboral,
contribuye a evitar que se cometan actos inseguros, dentro de este
contexto se debe considerar la retroalimentación. 4) Guíe con
antecedentes, mediante dos formas: entrenamiento en seguridad y las
metas que se propone en seguridad. 5) Potenciar la participación, de los
trabajadores de todos los niveles de la organización, incentivando a sentir
suya la empresa. 6) Mantener la ética, preservar al trabajador de
sufrimientos y pérdidas que causan los accidentes de trabajo, buscando
equidad entre la producción y la seguridad. 7) Diseñar una estrategia y
seguir un modelo, seguir un modelo probado, además de sebe implementar
un proceso de mejora continua, a fin de corregir las desviaciones de los
resultados alcanzados. Básicamente debe contener los siguientes
elementos: definir los comportamientos, medir el desempeño, e influencia
el desempeño a través de antecedentes y consecuencias, corrigiendo los
comportamientos.
De la Cruz, A. (2014), en su investigación para mejorar el Programa de
SBC, realizó un análisis FODA al Sistema Integrado de Gestión ya
implementada en la empresa objeto de estudio, de donde obtuvo que aún a
pesar de esta implementación se producían accidentes derivados de actos
inseguros, con los resultados de investigación propone un proceso de
mejora continua a través de la identificación de las causas inmediatas y
causas raíz de los comportamientos inseguros de los trabajadores.
En Italia, Fida, Gualandri y Avallone (2011), examinaron los factores de
riesgo psicosocial de los diversos tipos de las oficinas de la administración
de Salud en las Organizaciones (MOHQ). Los resultados indicaron que las
percepciones sobre la equidad y exigencias de los puestos de trabajo,
fueron los factores de riesgo más problemáticos, y en general demuestran
una elevada percepción de estrés en los trabajadores analizados. La
investigación aporta con referentes a ser tomados en cuenta para la
evaluación que se llevará a cabo en la DTH.
En una investigación desarrollada por Díaz, E., Echeverri, L., Ramírez, G.,
Ramírez, M. (2010), refieren que los factores de riesgo psicosocial son
responsables de ausentismo por enfermedad común, además de ocasionar
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, lo que altera de forma
significativa la productividad o prestación de servicios, además de generar
altos costos y deteriorar la calidad de vida de los trabajadores. En la DTH,
la ausencia de uno o varios servidores públicos a su lugar habitual de
labores, se manifiesta en incumplimientos de objetivos fijados, lo que
genera extensión de plazos de entrega de servicio, además de reclamos y
malestar en los usuarios.
Almodóvar, A., Galiana, M., Hervás, P., Pinilla, F. (2011) del INSHT de
España, organizaron la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo,
de los resultados obtenidos concluyen que varios indicadores reflejan las
exigencias derivadas de factores psicosociales del trabajo; haciendo una
comparación respecto de los efectos de hace cuatro años, estos han
empeorado. Las secuelas se manifiestan como cansancio, agotamiento,
estrés, trastornos musculo-esqueléticos, cambios de conducta, ausentismo,
etc.
Rodríguez, M. (2009), en su investigación sobre factores psicosociales en
el área administrativa de una empresa del sector químico, estableció como
objetivo: determinar los factores psicosociales de riesgos a los que se
exponen dichos trabajadores, a fin de conocer la problemática y plantear
alternativas en beneficio de la salud de los trabajadores, para lo cual utilizó
trans-seccional descriptivo. De las dimensiones estudiadas, la que arrojó
resultados desfavorables para los trabajadores fue la auto-estima, la
seguridad en el trabajo y las exigencias psicológicas. Concluye que los
factores psicosociales no son nada nuevo, en contrario coexisten
paralelamente con las condiciones y organización del trabajo.
Un estudio desarrollado por Gil, P., Nuñez, E., Selva, Y. (2006), tuvo como
objetivo analizar la incidencia del síndrome del quemado por el trabajo SQT
(burnout), en una muestra de profesionales estudiantes de "prevención de
riesgos laborales", y su relación con problemas de deterioro cardiovascular.
Se obtuvo una relación positiva y significativa entre el SQT y problemas
cardiovasculares. Además, altos niveles de agotamiento, y bajos niveles de
eficacia profesional, se relacionaron significativamente con esas
alteraciones, lo que pone de manifiesto problemas para la salud y para la
calidad de vida del individuo, concluyendo que es importante prevenir el
SQT, en los técnicos de prevención de riesgos laborales, como población
de riesgo, para disminuir los problemas de salud en el trabajo.
En un simposio Gil, P. (2012) propuso como objetivo describir los riesgos
psicosociales en el trabajo que afectan a la salud y calidad de vida laboral
de los trabajadores en general, y como estos incrementan los niveles de
estrés. El trabajo de campo se esbozó en cinco puntos, distribuidos de la
siguiente manera: 1) concepto de factores y riesgos psicosociales en el
trabajo; 2) principales riesgos psicosociales laborales emergentes; 3) datos
sobre la prevalencia de los riesgos psicosociales en el trabajo en Europa, y
de sus consecuencias; 4) recomendaciones sobre promoción de la salud
en el lugar de trabajo; y 5) objetivo la Psicología de la Salud Ocupacional.
Para obtener la información sobre los riesgos psicosociales, aplicaron un
cuestionario de carácter anónimo a fin de que los participantes puedan
exponer sus apreciaciones de forma objetiva. Con los resultados obtenidos,
se recomienda fomentar la salud psicosocial en el lugar de trabajo, como
Meseguer, M., Soler, M., García, M.,Sáez, M., Sánchez, J. (2007)
desarrollaron una investigación en donde el objetivo fue analizar el modo
en que distintos factores de riesgo psicosocial en el trabajo, pueden ser
indicativos del mobbing, para este estudio utilizaron una muestra de 638
trabajadores, 168 hombres y 470 mujeres del sector hortofrutícola. En la
estimación se aplicó un cuestionario anónimo a todos los trabajadores que
estaban presentes el día de la evaluación. Después de analizar los datos
proporcionados por el cuestionario, destaca una correlación canónica entre
ciertos factores psicosociales como definición de rol, carga mental, interés
por el trabajador y supervisión / participación, y predicen dos de las formas
de mobbing: acoso personal, y acoso centrado en el rendimiento del
trabajo.
González, D., Delgado, S. (2008), aplicaron un cuestionario anónimo, cuyo
objetivo fue evaluar los trastornos de personalidad asociados al acoso
psicológico en el lugar de trabajo (mobbing). En la investigación
participaron 50 personas expuestas a acoso laboral, y 50 sujetos de la
población con las mismas características demográficas (edad, sexo, nivel
socioeconómico). De la interpretación de resultados obtuvieron que, el 36%
de la muestra de expuestos presentaba, al menos un trastorno de
personalidad, el de mayor relevancia fue el trastorno compulsivo, seguido
del dependiente y del fóbico. El contraste fue notorio en la muestra de no
expuestos, en donde el 14% evidenció esta patología.
2.2 Marco Teórico.
La evolución laboral ha traído consigo mejoras sustanciales, producción en masa,
mecanización de actividades que disminuyen la intervención de la población
trabajadora, esta bonanza también trae consigo efectos negativos para la
persona, que en su afán de no perder su presencia en las empresas, adopta
conductas inapropiadas. Las actividades sociales, domésticas, de esparcimiento o
deportivas, vacacionales y por ende las laborales, están relacionadas con peligros
volviendo a las empresas cada más competitivas, pero disminuyendo la calidad
de vida del trabajador.
Los riesgos psicosociales afectan de manera notable a la salud de las personas,
de las organizaciones y de las economías nacionales, son los responsables de
generar problemas en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. No
obstante, una vez que podamos comprender que los riesgos psicosociales se
derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y gestión del trabajo, y no
como un defecto personal, se pueden gestionar como cualquier otro riesgo para la
salud y la seguridad en el trabajo. Es importante no confundir riesgos
psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque
estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se
respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para
desempeñar su trabajo, de la mejor forma posible. Un entorno psicosocial
favorable, fomenta el buen rendimiento y desarrollo personal, así como el
bienestar mental y físico del trabajador.
A continuación, algunas definiciones en la cuales se basa este trabajo.
2.2.1 Seguridad Basada en el Comportamiento
Cuando nos referimos al tema de seguridad en el trabajo, necesariamente
relacionamos este término con estadísticas de accidentalidad, a tal punto que
interpretamos que en base de estos resultados, hay o no seguridad en un
determinado ambiente laboral. Con esto no queremos decir que la conducta
humana es un factor determinante, pero si mantiene una significativa participación
en la causalidad de incidentes y accidentes de trabajo.
Comúnmente cuando ocurre un accidente, tratamos de detectar, que fue lo que
hizo o dejó de hacer el trabajador para que se hubiera desencadenado el
accidente, solo después de haber hecho una investigación prolija, se llegará a
determinar las verdaderas causas que lo originaron, por lo tanto es necesario
mantener el equilibrio entre el comportamiento del trabajador y las condiciones
panorama de seguridad en el trabajo, dando realce al enfoque de Seguridad
Basada en el Comportamiento (SBC).
Aguilar, J (2011), define a la SBC como la concienciación y adopción de medidas
de seguridad en la ejecución de tareas, complementadas con un ambiente físico y
procesos de trabajo seguros, orientado a hacer lo correcto cuando la persona esté
trabajando, o cuando deba tomar decisiones que afecten su propia seguridad, o la
de otros, favoreciendo no solo a la persona, sino también a los procesos
productivos de la empresa, disminuyendo el ausentismo debido a accidentes o
incidentes laborales.
Para desarrollar trabajos o tareas seguras, es necesario estructurar un esquema
de SBC, en donde puedan interactuar los aspectos que se describen en el
siguiente gráfico.
Gráfico No. 2.1 Esquema de Seguridad Basada en el Comportamiento Fuente: Seguridad Basada en el Comportamiento. Mancera, M.
Adaptado por: Miguel Ángel Yumbillo Ortiz
En este contexto Martínez, C. (2011) menciona que el Proceso de Gestión de
porque facilita la observación y control de acciones de los trabajadores, a través
de un compromiso integral que impulsa la participación de la dirección, mandos
medios, supervisores y trabajadores en general. La aplicación de este modelo de
gestión es similar a cualquier otro, es decir, es universal y no para un limitado
sector o grupo específico. Su efectividad depende de los esfuerzos concertados
para conseguir resultados positivos, mediante la adopción de comportamientos
seguros como una forma proactiva de gestión, para obtener la disminución de
accidentes: en otras palabras, el proceso busca producir cambios radicales en el
comportamiento hacia la seguridad, impactando positivamente en las tasas de
incidentes de la forma más rentable y razonable, desde cualquier referente de
análisis.
Sin embargo, la Seguridad Basada en el Comportamiento, no debe ser
considerada como una herramienta para reemplazar a los componentes
tradicionales de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Prevención de Riesgos
del Trabajo, más aún se debe tener en cuenta que la SBC tiene su atención
principal en los comportamientos de los trabajadores hacia la seguridad, sin
olvidar al hombre como factor en la causalidad de los accidentes, es decir que la
SBC no puede actuar como un elemento aislado de la prevención.
La SBC puede ser más efectiva como parte de un Sistema de Gestión Global de
la Seguridad, en donde se integra y complementa con los sistemas de seguridad
tradicionales, lo que permite involucrar a la alta gerencia para que a partir de una
política de seguridad y salud ocupacional, se destine los recursos necesarios para
su implementación.
2.2.2 Seguridad, Salud e Higiene del trabajo
2.2.2.1 Seguridad.
Cortés J. (2007), la describe como el conjunto de procedimientos y recursos
técnicos aplicados a la eficaz prevención y protección, frente a los accidentes del
en todos los momentos de su vida, tales como: actividades deportivas,
conducción, estudios, etc., y por ende en el desarrollo de tareas y actividades
laborales.
2.2.2.2 Salud.
La Organización Mundial de la Salud, define como el estado de bienestar físico,
mental y social, no solo la ausencia de enfermedad. Entendiendo a la persona
como un ser biosicosocial, que tiene vida, alma y se inter-relaciona con sus
congéneres.
2.2.2.3 Higiene.
Falagán M. et.al (2000) lo definen como una técnica no médica de prevención,
que actúa frente a los contaminantes ambientales derivados del trabajo, y que
pueden poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajadores, teniendo en
cuenta su posible repercusión en las comunidades vecinas, y en el ambiente.
2.2.3 Clasificación de riesgos laborales
La OIT (2003) clasifica a los factores de riesgos laborales, en: físicos (ruido,
vibraciones, ventilación, temperaturas, radiaciones), mecánicos (máquinas,
equipos de izar, de presión, herramientas, superficies), químicos (humos, nieblas,
polvos, gases, vapores), biológicos (virus, bacterias, hongos, mohos),
ergonómicos (adaptación, puesto de trabajo – hombre), psicosociales (sobre
carga mental, tiempo limitado, malas relaciones, complejidad de la tarea,
monotonía).
a. Riesgos Psicosociales.
La industrialización y el florecimiento de la tecnología ha mejorado la calidad de
vida de la población en general, sin embargo estos avances han dado lugar a
nuevos problemas. La incorporación de tecnología en los lugares de trabajo trae
de los riesgos físicos, químicos y biológicos; comienza a advertirse otros tipos de
factores más difíciles de identificar, relacionados con el comportamiento humano,
de aquí, la creciente importancia de los elementos psicosociales de compleja
definición (Boada, J. De Diego; Agulló, E.) 2004.
La OIT, desde 1986 conceptualiza a los riesgos psicosociales como: “las
interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las
condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los
trabajadores por otro. Estas interacciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabajadores a través de sus percepciones o experiencias”.
Diversos expertos coinciden en señalar que los riesgos psicosociales pueden
llegar a producir daños leves o fácilmente reversibles, como se explica en la
definición dada por Cox, T., Griffiths, A., y Rial-González, E. (2005), que los describen como “aquellos aspectos de la concepción, organización y gestión del
trabajo así como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores”.
Con esta conceptualización, los riesgos psicosociales están más ligados al
objetivo de alcanzar bienestar personal de los trabajadores en su ambiente laboral
como perspectiva de seguridad y salud para evitar accidentes y enfermedades
profesionales.
El Instituto Navarro de Salud Laboral (2007), opta por definirlos como aquellas
condiciones de trabajo que se relacionan con las características generales de las
instalaciones, naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes
en el ambiente de trabajo, así como todas aquellas características relativas a la
organización laboral.
Los riesgos psicosociales se originan de las deficiencias del diseño, organización
y gestión del trabajo, así como de un escuálido contexto social del trabajo,
generando resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como estrés
laboral, agotamiento o depresión. Algunas condiciones de trabajo que entrañan
Carga laboral excesiva;
Falta de claridad o contradicciones en las funciones del puesto;
Nula participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador;
Gestión deficiente en los cambios organizativos;
Inseguridad en el empleo;
Acoso psicológico y sexual.
b. Características de los factores de riesgo psicosocial.
Al igual que otros riesgos laborales, los factores psicosociales tienen sus propias
características que los particularizan, tanto en su definición como en los efectos,
sobre la persona. Moreno, B. Báez, C. (2010).
Se desarrollan en el tiempo y en el espacio.- Si los comparamos con otros riesgos laborales, estos suelen estar parcialmente delimitados, subyugándose a
un momento y espacio concretos: en contraste con la cultura organizacional o
clima psicosocial no se los puede precisar o ubicar en un lugar o espacio especial,
aun dentro de una misma empresa u organización.
Objetivación.- El ruido, temperatura, contaminación por gases, se pueden medir con unidades propias, pero la cohesión grupal, supervisión, comunicación, no se
puede medir con ningún instrumento cuantitativo. La medición de los factores
psicosociales es subjetiva, en algunos casos se realiza mediante aplicación de
cuestionarios, en otras se describen en función de percepciones o experiencias
empíricas, dejando tal responsabilidad al evaluador.
Influencia sobre otros riesgos.- El trabajador es una unidad funcional, por lo tanto debe ser tratado como ente bio-sico-social. En este contexto el estrés,
tensión, ansiedad, cansancio, etc., suelen generar una conducta disfuncional, que
propicia la ocurrencia de errores que pueden desencadenar una serie de
accidentes, es decir, aumenta la vulnerabilidad de la persona ante fuentes
Insuficiente cobertura legal.- El escaso y casi nulo impulso para instituir legislación referente al control de riesgos psicosociales, facilita la aparición de
grandes vacíos jurídicos, que desamparan a los trabajadores y entidades
gubernamentales, encargadas de ejecutar inspecciones de control de riesgos en
el trabajo.
Dificultad de intervención.- Casi siempre hay soluciones técnicas para la mayoría de riesgos de seguridad, higiene, ergonomía, etc., pero cuando se
requiere actuar sobre los riesgos psicosociales, no se cuenta con instrumentos
de medición o jurídicos, que nos asistan para la identificación, medición,
evaluación y control de ellos.
Afecta la salud mental de los trabajadores.- La persona tiene control directo sobre su estabilidad y equilibrio emocional, lo que se relaciona directamente con
su formación personal, académica y social.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), menciona que la ansiedad y
depresión están asociados a la exposición de riesgos psicosociales, ubicándolos
dentro de la clasificación general de enfermedades profesionales u
ocupacionales.
2.2.4 Principales riesgos psicosociales.
Pando, M.; Gonzáles F. (2006), afirman que en las últimas décadas, los factores
de riesgo psicosocial han sido estudiados profundamente por profesionales de
seguridad e higiene ocupacional, debido a que estos están potencialmente
vinculados con el bienestar y salud del trabajador. A pesar de todas las
aportaciones de tema con las múltiples investigaciones realizadas, resulta
improbable definir de manera precisa los riesgos psicosociales, sin embargo a
continuación se exponen los más reconocidos en el ámbito laboral, considerando
los de mayor frecuencia de ocurrencia e influencia sobre la salud y calidad de vida
Sin lugar a dudas, toda actividad humana, - está expuesta a algún tipo de riesgo,
el éxito para evitar daño a la persona, depende de la temprana identificación, y el
tratamiento que se le dé.
Tabla Nº 2.1
Factores psicosociales.
Características del puesto
Autonomía y control, ritmo de trabajo, monotonía, repetitividad y contenido de la tarea.
Características
individuales
Personalidad, edad, motivación, formación, aptitudes,
actitudes.
Organización del
trabajo
Comunicación, estilos de mando, participación en la toma de
decisiones, asignación de tareas, jornada de trabajo y
descanso.
Factores extra
laborales
Entorno socio económico, vida personal y familiar, ocio y
tiempo libre.
Fuente: Confederación de Empresas Málaga (CEM) (2003)
Adaptado por: Miguel Ángel Yumbillo Ortiz.
En el cuadro anterior se establece una relación directa entre el trabajador, las
características del puesto de trabajo, y la organización, adicionando factores extra
laborales. Esta sinergia puede generar resultados positivos o negativos en las
personas, dependiendo del estado de ánimo, nivel educativo, competencias para
el puesto de trabajo, capacidad de resolver problemas, entre otras características
propias del individuo.
a. Estrés.
La Comisión Europea (2011), lo describe como un estado psicológico que implica
aspectos emocionales, cognitivos y fisiológicos, del comportamiento de la
persona ante ciertos aspectos adversos o nocivos de la organización o entorno
excitación y angustia, acompañados de la sensación de no poder hacer frente a
tareas o actividades delegadas, sea por falta de competencia o sobre carga
laboral u otros factores externos (personales, familiares, etc.).
La organización y contenido del trabajo debidamente distribuido, permiten que el
funcionario desarrolle a plenitud sus capacidades y habilidades en lo que hace; la
ambigüedad o conflicto de roles, secunda el estado de ánimo del funcionario,
desencadenando efectos negativos, relacionados con la percepción, memoria y
razonamiento, etc.
b. Violencia en el trabajo.
Agra, B. et al. (2006), refiere la violencia como una cualidad, consistente con
aquello que ocurre o se hace con brusquedad, extraordinaria fuerza o intensidad,
de forma que se ofende o perjudica a alguien. Descrito de esta manera, se puede
asociar como un rasgo de las nuevas formas y estilos de competitividad.
Visto desde el ámbito laboral, se conceptualiza en insulto, amenaza o agresión
por parte de: jefes, clientes o compañeros de trabajo y en general todo mal trato
interactivo que se aparta del comportamiento razonable. La Secretaría de Acción
Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente de Aragón, caracteriza a la violencia
psicológica como: amenaza verbal, intimidación, amedrentamiento, acoso
persistente y gritos, como estilo de mando.
c. Acoso Laboral.
La Unión General de Trabajadores de España (UGT), cita que el acoso se lleva a
cabo, a través de una serie de comportamientos repetidos, como estrategia para
que el trabajador-funcionario, abandone el puesto de trabajo de forma voluntaria “autoexclusión del trabajador”, que al estar sometido a cambios de tarea, turnos,
jornadas, por citar ejemplos, habitualmente durante un largo período de tiempo y
siendo percibidos como hostiles por parte de la víctima, sirven para estigmatizarla.
Se asocia también, la exclusión de actividades sociales, responder con silencio a
trabajo, equipos, insumos, delimitación de tiempo, pero se obliga el cumplimiento
de la tarea.
d. Acoso sexual.
Conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que
afectan la dignidad de la mujer o del hombre en el trabajo, Comisión Europea
(2011); se incluye la conducta de superiores y compañeros de trabajo,
constituyéndose en violación intolerable de la dignidad de la persona,
genéricamente se define en solicitud de favores sexuales, bajo diversas formas.
La violencia sexual no es sólo una forma de violencia, es un tipo de violencia con
connotaciones propias y con repercusiones más severas que otras formas de
violencia Confederación de Empresas de Málaga (CEM) (2013).
e. Inseguridad contractual.
Intuye preocupación por el trabajo en el futuro cercano o lejano, también es la
percepción de la posición dentro de la empresa u organización, oportunidad de
carrera, CEM, (2013). Este estresor es muy evidente en los funcionarios de la
DTH del Ministerio del Interior, su estabilidad laboral no está garantizada, por
cuanto las contrataciones están determinadas en el Reglamento de la Ley
Orgánica de Servicio Público (LOSEP), bajo las denominaciones de:
nombramientos permanentes, provisionales, de libre nombramiento o remoción y
de período fijo.
f. Burnout o Desgaste profesional.
Vinculado con las exigencias emocionales del trabajo manifestadas en cansancio
emocional, despersonalización y reducida realización, Agra, B. et al. (2006). El
agotamiento o fatiga emocional, se deriva de las tareas propias del trabajo,
manifestado en estrés crónico laboral, a diferencia del estrés como riesgo
psicosocial por sus efectos en el agotamiento mental, más no en manifestaciones
de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e
interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica,
ineficacia y negación de lo ocurrido.
g. Efectos de los riesgos psicosociales.
Como ya se ha explicado en líneas anteriores, se entiende como “factores de riesgo psicosocial en el trabajo”, a aquellos rasgos dañinos derivados de las
condiciones de trabajo, y sobre todo de la organización que tienen la capacidad
de perturbar o alterar la salud del trabajador, así como también el desarrollo de su
trabajo, y por tanto la productividad de las empresas.
El Comité conjunto de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la
Organización Mundial de la Salud (OMS) de 1950, en salud laboral estableció
como objetivo, promover el mantenimiento del más alto grado de bienestar físico,
mental y social de los trabajadores; orientar la erradicación de factores adversos
para la salud; situar y mantener al trabajador en un ambiente acorde a sus
capacidades fisiológicas y psicológicas previa evaluación del individuo, haciendo
referencia lo que la OMS define como salud, al equilibrio físico, psíquico y social,
y no solo la ausencia de enfermedad.
Por lo tanto, el argumento de la salud laboral, debe armonizar y garantizar esta
trilogía, anteponiendo la capacidad del organismo para mantener el equilibrio
apropiado según la edad y necesidades sociales del individuo. Comúnmente se
asocia la salud con satisfacción y adaptación del sujeto al entorno social, laboral y
familiar.
En relación a la exposición a estresores en el puesto de trabajo, estos influyen en
la salud del trabajador, afectando la realización personal y productividad de la
empresa. Así lo demuestran los resultados de personas expuestas en centros de
trabajo de Europa, Gráfico No. 2.2, lectura realizada en diferentes años.
Gráfico No. 2.2 Riesgos psicosociales en Europa Fuente: Confederación de empresas Málaga (CEM). 2013
Elaboración: Miguel Ángel Yumbillo Ortiz
La línea trabajo-salud, no es una preocupación reciente de la rama de la
psicología; Rosen, G. (1972) realizó una investigación para determinar la
causalidad de las enfermedades, determinando en la epidemiología patrones
sociales de la población. Extrapolando hasta nuestros días, el bienestar y salud
del trabajador como disciplina, se ha desarrollado ampliamente, incluye
numerosas variables relacionadas al mundo laboral y la prevención de riesgos:
características y condiciones del trabajo, satisfacción, estrés, velocidad de la
tarea, por mencionar algunas, Duro, A. (2005).
Los resultados obtenidos en la VII Encuesta de Condiciones de Trabajo en
España, Gráfico No. 2.3, establecen que los riesgos psicosociales en el trabajo
son una de las principales causas de enfermedades y accidentes laborales.
Según el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo que aplicó esta
causas de los riesgos se debían a distracciones, descuidos, despistes o falta de
atención (45%), trabajar muy rápido (19,4%), y al cansancio o fatiga (17,8%).
Gráfico No. 2.3 Riesgos psicosociales VII encuesta nacional (España) Fuente: Confederación de empresas Málaga (CEM). 2013
Elaboración: Miguel Ángel Yumbillo Ortiz
Warr, P. (1994), propone un modelo del bienestar del trabajador, con tres ejes de evaluación, el primero estima desde “insatisfacción” hasta “satisfacción”, el segundo desde “ansiedad” hasta “comodidad”, y el último evalúa desde “depresión” hasta “entusiasmo”. Dentro de las variables que intervienen, están los
factores laborales y no laborales. La escala presentada, permite establecer el
estado de ánimo del trabajador, siendo una determinación cualitativa, los
resultados dependen de la experiencia de quién la realiza, lo que se manifiesta en
un sesgo importante en los resultados, al no existir cuantificación exacta en la
medición.
La tensión y ansiedad se relacionan con el estrés como mecanismo de alarma y
respuesta filogénica para la supervivencia de la especie y del individuo. Cuando el
para el organismo, agotando los recursos energéticos del mismo, llegando a
ocasionar problemas músculo-esqueléticos, trastornos cardiovasculares,
incidencia en el desarrollo de problemas neoplásicos, y una extensa gama de
trastornos psicosomáticos gastrointestinales, como el síndrome de intestino
irritable.
Los efectos de la violencia son totalmente contrarios a lo descrito, por cuanto sus
resultados se manifiestan en daños físicos visibles: golpes, hematomas, pudiendo
llegar hasta fracturas leves o graves, que dependiendo del grado de severidad
causarán también daño psíquico. El acoso laboral, inseguridad contractual, acoso
laboral y burnout, tienen manifestaciones similares: renuncia al puesto de trabajo,
rechazo profesional, ausentismo, incertidumbre generalizada, inseguridad
personal, depresión, ansiedad, frustración, irritabilidad, relaciones interpersonales,
hipersensibilidad, pérdida del apetito, disfunciones sexuales y empeoramiento de
la calidad de vida.
En conclusión, se debe mencionar que en prevención de riesgos del trabajo, se
denomina factores psicosociales a aquellos que originan respuestas de tipo
fisiológico (reacciones neuroendocrinas), emocional (sentimientos de ansiedad,
depresión, alienación, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la percepción,
habilidad para la concentración, creatividad o toma de decisiones, etc.) y
conductual (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, etc.), los mismos que
pueden ser precursores de enfermedades en ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duración de la exposición, tomando como referencia el método de
evaluación CoPsoQ-istas21. Por otro lado, los síntomas descritos son
popularmente conocidos como estrés, por lo tanto se resta su importancia dentro
de la prevención, por cuanto son tratados cuando sus efectos son visibles y
crónicos. Esto actúa como una de las causas para que no se disponga de datos
estadísticos, instrumentos de evaluación o normativa legal específica, para este
2.3. Marco Legal.
El Ecuador dispone de un amplio marco jurídico en Seguridad y Salud
Ocupacional, específico y consistente, a través de varios instrumentos normativos
que establecen derechos, deberes y obligaciones para los sujetos que intervienen
en la relación laboral.
Partiendo de la Constitución, como norma principal que regula la política del
estado, se establecen otros cuerpos legales que definen leyes, reglamentos,
acuerdos ministeriales y resoluciones emanadas por los diferentes entes de
control. A continuación se detallan algunos instrumentos relevantes, en
prevención de riesgos.
2.3.1. Constitución de la República
Art. 326.- “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios”:
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un
ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad,
seguridad, higiene y bienestar.
Adquiriendo especial importancia el papel que desempeñan los Instrumentos y
Decisiones de la Comunidad Andina de Naciones CAN, de la que el Ecuador es
miembro, contribuyen en armonizar la legislación sobre Seguridad y Salud
Ocupacional de los países de la región; con mayor relevancia el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo – Decisión 584 CAN, que fue firmado
por el Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores.
2.4.2. Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo – Decisión 584
