Ponencia: Breve comparación del Articulo 5 de la ley 80 antes y después de las enmiendas aprobadas por la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”
Comisión de Estudiantes de Derecho del Colegio de Abogados y Abogadas
Rafael G. Santiago Montalvo Estudiante de Derecho de la Universidad Interamericana Buenos días distinguido Presidente del Colegio de Abogadas y Abogados, Licenciado Alejandro Torres. Soy Rafael Santiago Montalvo, estudiante de derecho de la Universidad Interamericana y miembro de la Comisión de estudiantes de derecho colegiados del Colegio de Abogados y Abogadas de Puerto Rico. Agradecemos la invitación que nos hicieran para reaccionar y ofrecer nuestros comentarios sobre la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, mejor conocida como la “reforma laboral”.
Una lectura comparativa de la ley 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada; antes de las enmiendas aprobadas este año y los cambios que esta sufrió a manos de la nueva ley de “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” crea un cuadro teórico del derecho V. la realidad que de su faz; por el lenguaje que se utiliza, busca “crear una igualdad” entre las partes que se ven afectadas por esta ley. Las partes afectadas, para motivos de especificidad, son los patronos y los empleados. O como parece ver esta relación, empleados V. patronos. Esto así por la forma y el lenguaje que se utiliza para describir las ordenes que se le dan al tribunal para como proseguir y que preferir, así como la remoción de la presunción a favor del empleado en casos de despidos injustificados. Dicho lenguaje parece querer ser cuidadoso en no hacer alusión de que el caso pudo haber llegado al tribunal por razones prohibidas por la misma ley y remueve cosas como la presunción que obligaba al patrono a probar que el despido no fue injustificado. La ley parece
partir de un pensamiento de que el patrono entra a esta clase de pleitos en grave desventaja para probar su caso, sin considerar que las presunciones admiten prueba en su contra y que las mismas son creadas e implementadas para balancear el peso de la prueba y atemperarlo a la realidad de las partes; no para aventajar una parte por encima de la otra por mero capricho legislativo.
Veamos los cambios del artículo 5 de la ley 80, el cual define lo que es un despido. Este leía:
“Artículo 5 - Definición de despido.
A los efectos de las [11 LPRA secs. 185a a 185m] de esta ley se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.”
Comparemos este lenguaje con el utilizado en la enmienda que la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” le hace al mismo artículo.
“ “Artículo 5.-A los efectos de esta Ley se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle
el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.
Disponiéndose que los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámenes o humillaciones, éstos deben ser de magnitud sustancial.
La mera alegación del empleado de que fue forzado a renunciar no será suficiente para probar o establecer que fue despedido. El empleado deberá demostrar los hechos
concretos que establezcan que las gestiones patronales tuvieron la intención de lesionar o perjudicar su condición de empleado.”
En la comparación de la ley 80 antes y después de las enmiendas hechas por de “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” sugiere grados aceptables de las definiciones para propósitos de esta ley de los grados antipático, vejámenes y humillaciones. Empezando con la antipatía, parece una medida razonable para mantener meros disgustos entre patrono y empleado.
Pero hay que tener cuidado ya que la palabra utilizada es definida por la Real Academia
Española en su primer inciso como: “1. f. Sentimiento de aversión que, en mayor o menor grado, se experimenta hacia alguna persona, animal o cosa.” Lo que significa que ya desde el primer término la enmienda admite que el espacio de trabajo puede ser uno de aversión; palabra definida por la Real Academia Española (en adelante RAE) como: “1. f. Rechazo o repugnancia frente a
alguien o algo.” Visto con estas definiciones en la enmienda a la ley la oración dice que “No basta con cualquier molestia o condición de un sentimiento de mayor o menor grado de rechazo o repugnancia en el empleo […]” para que la ley se active .
Veamos ahora vejámenes, definido en su primer inciso por la RAE como: “1. m. Acción y efecto de vejar.” Vejar es definido por la RAE como: “1. tr. Maltratar, molestar, perseguir a alguien, perjudicarle o hacerle padecer.” Véase también que vejámenes se refiere a sátiras o burlesco en la poesía o discurso para propósitos de competencias o las artes, pero cuesta creer que es esto a lo que la ley se refiere. Es por esto que el requisito de que el maltrato, molestia o persecución que la persona tiene que sufrir tiene que ser sustancial. Estas enmiendas abren la interpretación a que en el espacio del trabajo halla algún grado de maltrato o persecución aceptado. Sin embargo debería prevalecer como propósito de la ley el prevenir esta clase de actuación y ambiente en el área de trabajo. Inestable precedente injertado a la ley 80 por las enmiendas.
Esto nos trae ahora a la última palabra ya mencionada para un breve análisis sobre lo que aparece en la enmienda a la definición de despido de la ley 80, humillaciones. Su definición en la RAE es: “1. f. Acción y efecto de humillar o humillarse.” Humillar a su vez está definido como:
“1. tr. Inclinar o doblar una parte del cuerpo, como la cabeza o la rodilla, especialmente en señal de sumisión y acatamiento.; 2. tr. Abatir el orgullo y altivez de alguien.; 3. tr. Herir el amor propio o la dignidad de alguien.; […]; 6. prnl. Dicho de una persona: Pasar por una situación en la que su dignidad sufra algún menoscabo.” Por entender que la legislatura echa mano del inciso núm. 6, al este ser la definición que la RAE atribuye a lo dicho de una persona, en este se centra el análisis. Increíble es entonces pensar que cuando se trata del menoscabo de la dignidad de una persona la enmienda crea ahora una distinción de grados de menoscabo aceptable en el área del
trabajo, lugar donde esta ley busca crear armonía. Al aplicar la definición a la sección
enmendada esta lee: “Artículo 5.-A los efectos de esta Ley se entenderá por despido, además de la cesantía del empleado, su suspensión indefinida o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de industria y negocios estacionales, o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del patrono dirigidas a inducirlo o forzarlo a renunciar tales como imponerle o intentar imponerle condiciones de trabajo más onerosas, reducirle el salario, rebajarlo en categoría o someterlo a vejámenes o situación en la que su dignidad sufra algún menoscabo de hecho o de palabra.
Disponiéndose que los actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier molestia o condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera hostil para el empleado que impidan del todo su estadía sana en el trabajo y que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de salvaguardar el bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámenes o situaciones en la que su dignidad sufra algún menoscabo, éstos deben ser de magnitud sustancial.
La mera alegación del empleado de que fue forzado a renunciar no será suficiente para probar o establecer que fue despedido. El empleado deberá demostrar los hechos concretos que
establezcan que las gestiones patronales tuvieron la intención de lesionar o perjudicar su condición de empleado.”
Antes de ser enmendada la ley establecía claramente que el ser humano en su lugar de trabajo no debe ser sometido “a vejámenes o situación en la que su dignidad sufra algún menoscabo de
hecho o de palabra”. Sin embargo, vemos como estas enmiendas ponen grados aceptables de menoscabo en la dignidad del ser humano en el lugar de trabajo.
A esta lectura quisiera contrastar con otras 2 citas. La primera de la introducción que, al entonces, Jueza Asociada Señora Fiol Matta da al tema del derecho al trabajo en el caso Rivera Figueroa v. The Fuller Brush Co., 180 D.P.R. 894 (2011). La misma lee:
“De las veinte secciones que componen el Artículo II de nuestra Constitución, cinco de ellas se refieren directamente a derechos relacionados al trabajo. Se trata de un
reconocimiento por la generación constituyente de la inherente desigualdad que
caracteriza la relación obrero-patronal, en donde el patrono, por su capacidad económica, posee mayor poder que el trabajador individual que necesita de su empleo para
sobrevivir. Por eso, los aspectos de la relación obrero-patronal que gozan de rango constitucional están diseñados para proteger los derechos de los trabajadores.
En el caso particular de la terminación de la relación obrero-patronal, que es lo que debemos atender en este caso, es significativa la decisión de la Convención Constituyente de elevar a rango constitucional el derecho del trabajador o trabajadora a renunciar
libremente a su empleo, pero no así el derecho de un patrono a despedir a un trabajador.
Según reconocimos en García v. Aljoma, 162 D.P.R. 572, 587–588 (2004), “[a]l
proponer los derechos de los trabajadores, la Comisión de Cartas [sic] de Derechos de la Asamblea Constituyente señaló la ‘alta dignidad’ del esfuerzo humano y recalcó que el énfasis de los derechos propuestos recaía ‘en aquel grueso de la clase trabajadora que por razón de especial desvalimiento históricamente ha necesitado, aunque no siempre ha recibido, protección social’ ”.
A partir de este reconocimiento de la generación constituyente a los derechos de los trabajadores como uno de los ejes centrales de nuestra vida constitucional, la legislación se ha ocupado de establecer un balance en la relación entre el trabajador y el patrono. De igual manera, nuestra jurisprudencia ha reconocido este legado constitucional y su desarrollo estatutario posterior. Recientemente, en Orsini García v. Srio. de Hacienda, 177 D.P.R. 596, 618 (2009), reconocimos que en la dinámica obrero-patrono la persona empleada es aún la parte más débil y que, por ello, “el Estado se ha encargado de aprobar una variedad de leyes protectoras del trabajo, cuya finalidad es proteger el empleo, regular el contrato de trabajo y asegurar la salud y seguridad del obrero”. No hay duda, pues, de que nuestro ordenamiento laboral está orientado a la protección de los
trabajadores y evitar las prácticas injustas del trabajo.”
La otra cita se encuentra en el Articulo II Carta De Derechos Sección 1. de la Constitución de Puerto Rico La misma lee: “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la Ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.”
