Clima laboral: Premisa para la capacitación de los servicios logísticos

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(1)UNIVERSIDAD CENTRAL “MARTA ABREU” DE LAS VILLAS FACULTAD DE PSICOLOGÍA. “CLIMA LABORAL: PREMISA PARA LA CAPACITACIÓN DE LOS SERVICIOS LOGÍSTICOS”. Tesis de opción a Master en Psicopedagogía. Autor: Lic. Niurka Jaqueline Villavicencio Crespo Tutor: Dra. Luisa María Guerra Rubio Consultante: Dra. Maria Luisa González Ibarra. Santa Clara, Marzo 2009. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(2) Exergo. “SOÑAR CON COSAS IMPOSIBLES SE LLAMA UTOPÍA; LUCHAR POR OBJETIVOS NO SOLO ALCANZABLES, SINO IMPRESCINDIBLES PARA LA SUPERVIVENCIA DE LA ESPECIE, SE LLAMA REALISMO... ... UN MUNDO MEJOR ES POSIBLE, SE LO ASEGURA ALGUIEN QUE HA VIVIDO SOÑANDO Y MÁS DE UNA VEZ HA TENIDO EL RARO PRIVILEGIO DE VER CONVERTIDOS EN REALIDADES SUEÑOS QUE NI SIQUIERA HABÍA SOÑADO...” FIDEL CASTRO RUZ. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(3) AGRADECIMIENTOS El resultado de esta tesis es imposible sin el concurso de un gran número de compañeros, desde el colaborador más cercano, hasta el que ocasionalmente con una simple frase, estimula a continuar adelante.. Mencionarlos a todos es imposible. Siéntanse todos, sin excepción, reconocidos en las personas que a continuación relaciono.. Ante todo, mi mayor agradecimiento a todo el claustro de profesores de la maestría que me aportaron conocimientos indispensable para mi desarrollo profesional, a Mi tutora Dra. Luisa María Guerra Rubio (Luly como cariñosamente le llamamos), y a los Drs. Maria Luisa González Ibarra y Mario Uría por su paciencia, ayuda, dedicación, guía, y profesionalidad en el logro de este hermoso desempeño, que: •. Sin el empeño de ellos no hubiese sido posible la terminación de esta maestría.. •. Cuando la fe se hacía pequeña, no me permitieron que la perdiera y con cualquier tono de voz, siempre me dijeron adelante.. •. Aportaron ideas claves que me permitiera dar uno a uno cada paso de mi investigación.. •. Cuando yo no creía que terminaría cada etapa me ayudaron, me guiaron y me instaron a seguir adelante.. Compañeros, por su ayuda incondicional, por iluminarme el camino, por su estímulo, exigencia y dedicación sin límites, gracias. Gracias a aquellos compañeros que me brindaron su mano y su aliento en los momentos de necesidad, y que han estado al tanto de este trabajo.. A todos, sin excepción, infinitas gracias.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(4) Resumen Desde el triunfo de la revolución, Salud, como otros organismos, ha tenido grandes cambios y uno de ellos es la creación de Hospitales Universitarios Principales, elaborando estrategias para cumplimentar los objetivos propuestos por nuestro organismo rector. El escenario de la investigación fue el Hospital Universitario "Arnaldo Milián Castro" de la provincia Villa Clara, que nos ofrecía las condicione necesarias, además, contar con un colectivo representativo de categorías ocupacionales; teniendo en cuenta lo anterior es que nos planteamos el problema científico: ¿Cómo se valora el clima laboral de la Institución de Salud “Arnaldo Milián Castro" desde la visión de los trabajadores? El problema científico permitió trazar como objetivo general Caracterizar el clima laboral de la Institución de Salud “Arnaldo Milián Castro" desde la visión de los trabajadores. Teniendo en cuenta la relación existente entre el objeto de la investigación, su campo y el objetivo. general,. se. formulan. las. interrogantes. científicas:. analizar. los. antecedentes teóricos sobre el tema; valorar por criterio de expertos el cuestionario de clima laboral utilizado; determinar las características de la organización para enfrentar la capacitación y explorar como se perciben las oportunidades de desarrollo que brinda la institución desde la mirada de sus trabajadores. De acuerdo con los propósitos de nuestra investigación ajustamos el Cuestionario sobre Clima Laboral se pone en práctica una escala numerada del 1 al 7 que nos permitió análisis. cuantitativo, y la Entrevista Grupal sobre. Oportunidades de Desarrollo, considerando además las opiniones de los expertos seleccionados según referimos en los anexos. Como resultado del estudio teórico realizado corroboramos la importancia de los estudios de clima laboral, así como la existencia de una amplia bibliografía sobre el tema. Todo lo antes expuesto nos ha permitido conocer desde la visión de los trabajadores el comportamiento organizacional de la Institución de Salud.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(5) ÍNDICE. Página. Introducción. 1. Capítulo 1: Marco Referencial Teórico. 6. 1.1.. Educación y Capacitación: Una reflexión Obligada.. 6. 1.2.. La Capacitación como modalidad de superación de. 10. los Recursos Humanos. 1.3.. Enfoque Psico social de la Capacitación en las Instituciones. 12. de salud. 1.4.. El clima organizacional. Su importancia para mejorar la. 15. Capacitación de los Recursos Humanos. Capítulo 2 Aspectos Metodológicos:. 28. 2.1 Contexto de estudio. Hospital Universitario “Arnaldo Milián Castro”. 28. 2.2 Selección de la población Muestra. 31. 2.3 Métodos y Técnicas empleadas en el proceso de diagnóstico. 32. 2.4 Criterio de expertos. 33. 2.5 Descripción de instrumentos utilizados. 38. Capítulo 3. Análisis de los resultados:. 47. 3.1. Introducción:. 47. 3.2. Análisis parcial del resultado de la variable Comunicación.. 47. 3.3. Análisis parcial de resultados de la variable Estimulación.. 56. 3.4. Análisis parcial de resultados de la variable Oportunidad de desarrollo.. 65. 3.5. Análisis parcial de resultados de la variable Identidad.. 72. 3.6. Análisis parcial de resultados de la variable Participación.. 78. Conclusiones:. 85. Recomendaciones:. 87. Bibliografía. 88. Anexos. 93. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(6) INTRODUCCIÓN En Cuba, las políticas para la superación de los trabajadores han tenido cambios radicales. Para satisfacer las exigencias actuales se requiere dar un viraje cualitativo en la situación actual predominante que logre una educación cada vez más socializada. Socializar la educación significa llevarla a todas las personas.. En estudios organizacionales como espacios definidos, ha de tomarse como contexto principal en que se gesten influencias en el individuo que garanticen su superación de forma personalizada.. Salud, como otros organismos, ha tenido grandes cambios y uno de ellos es la creación de Hospitales Universitarios Principales, elaborando estrategias para cumplimentar los objetivos propuestos por nuestro organismo rector. En nuestra provincia fueron seleccionados el Hospital Provincial Universitarios Clínico Quirúrgico “Arnaldo Milián Castro” y el Cardiocentro “Ernesto Che Guevara”.. Nos permitimos el derecho de seleccionar para nuestra investigación al Hospital Universitario Provincial Clínico Quirúrgico “Arnaldo Milián Castro” por ser representativo en cuanto a la diversidad de categorías ocupacionales.. El Hospital Universitario objeto de investigación de la provincia de Villa Clara, municipio Santa Clara fue inaugurado el 8 de octubre de 1990, ofertando un número de servicios que se ha duplicado a lo largo de estos 18 años de funcionamiento al igual que sus trabajadores. La capacitación en el hospital comenzó con su fundación, aplicando todo lo establecido en sus 3 momentos: Adiestramiento en el período de prueba (3 meses), la Habilitación en el primer año de trabajo y el Perfeccionamiento durante toda su trayectoria laboral, según las necesidades que se detecten.. El potencial profesional y técnico ha ido creciendo como parte de la universalización de la enseñanza, por lo que se necesita provocar un impacto mediante transformaciones desde el punto de vista de la panificación y organización de la superación del resto de las categorías ocupacionales.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(7) Dentro de los Hospitales Universitarios Principales, nuestro objetivo fundamental es incorporar al 100% de los trabajadores de los servicios Logísticos a la superación (Recursos Humanos Logísticos comprende las diferentes categorías ocupacionales. comprendidas. como:. operarios,. servicios,. administrativos,. dirigentes y técnicos no formados en el sistema nacional de salud). Partiendo de esta necesidad se deriva la pertinencia de nuestra investigación. Se precisa de una caracterización del ambiente que rodea al trabajador considerando en que medida puede este contribuir a las finalidades de superación.. Las organizaciones deben crear entornos laborales que atraigan, inspiren, que den sentido de satisfacción, y que permitan que los recursos humanos se desarrollen cada día más, para que sean mejores profesionales.. Todos necesitamos un trabajo significativo en nuestras vidas como una forma de llevar. a. mayores. niveles. de. perfección. nuestros. talentos,. habilidades,. capacidades, oportunidades, etc. Que bueno sería trabajar en una organización en la que nos sintamos plenamente satisfechos, que deseemos que llegue la hora de incorporarnos a nuestras tareas, que sintamos como una necesidad la actualización de nuestros conocimientos en función de brindar un mejor servicio; a través de un trabajo socialmente cooperativo, motivado, apoyado como un factor o elemento de creciente importancia.. La calidad de vida de una organización depende de la interrelación que exista entre todos los trabajadores como factor fundamental para elevar la productividad y la calidad del trabajo. Poco se hace para buscar soluciones colaborativas que resuelvan los problemas sistemáticos de los trabajadores. El brindar atención a los empleados para que cubran sus necesidades, puede ayudar a resolver los problemas que enfrenta el trabajador en particular. Mejorar la participación en la superación para ofertar calidad en los servicios de salud, es por lo tanto parte de la liberación de los individuos de la autosuficiencia y la resistencia al cambio. Estas transformaciones no pueden ser alcanzadas por ninguna regla impuesta desde afuera, sino solo por los empleados actuando como. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(8) parte de la organización, como si fueran los propietarios. En los puestos de trabajo motivados se tiene sentido de identidad, la responsabilidad se vuelve general, se participa,. existe. comunicación,. reconocimiento. y. estimulación. que. son. fundamentales para sentirse partes de la organización y por tanto, iguales oportunidades de desarrollo. Muchas personas creen que los éxitos individuales y el desarrollo de los equipos de trabajo están en contradicción, y que deben elegir por uno, pero es imposible verlo de esta manera ya que no son inherente antagónicas sino potencialmente sinérgicos. Cada individuo y equipo dentro de una organización se beneficia directamente, aumentando la productividad individual y del equipo, todos son capaces de beneficiarse por la cooperación, en desarrollar técnicas más eficientes al estar mejor preparados que los hace avanzar, más que retroceder. Un equipo de trabajo actualizado, con una superación acorde a los avances de su esfera de trabajo hace posibles enormes mejoras en el desempeño organizacional.. Es posible motivar a las personas y recompensarlas, no elevándolas por encima de otros, sino, dándoles nuevas opciones y retos, dejándoles que se conviertan en instructores, entrenadores o asesores de aquellos que aún están aprendiendo, o teniendo tiempo de reflexionar, aprender e incrementar habilidades. Teniendo en cuenta lo anterior es que nos planteamos el siguiente. problema. científico: ¿Cómo se valora el clima laboral de la Institución de Salud “Arnaldo Milián Castro" desde la visión de los trabajadores? Estas consideraciones nos llevan a situar como objeto de investigación las oportunidades de capacitación de los trabajadores no formados en el sistema nacional de salud del Hospital.. El problema científico permitió trazar el objetivo general que se declarará a continuación: Caracterizar el clima laboral de la Institución de Salud “Arnaldo Milián Castro" desde la visión de los trabajadores.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(9) El campo de acción lo constituyen las oportunidades de desarrollo de los trabajadores no formados en el sistema nacional de salud que laboran en el Hospital objeto de investigación. Teniendo en cuenta la relación existente entre el objeto de la investigación, su campo y el objetivo general, se formula como interrogantes científicas. La interrogante científica orientó la elaboración de los siguientes objetivos específicos que permitieran la búsqueda de solución al problema planteado: • Analizar los antecedentes teóricos sobre el tema objeto de estudio a partir de la revisión bibliográfica realizada. • Valorar por criterio de expertos el cuestionario de clima laboral utilizado para evaluar las características de la organización. • Determinar las características de la organización como sistema social, las características de trabajadores y la preparación para enfrentar la capacitación. • Explorar como se perciben las oportunidades de desarrollo que brinda la institución desde la mirada de sus trabajadores.. Novedad científica se centra en el estudio de La Interrelación Psicológica de la organización teniendo en cuenta el clima laboral, que permiten aplicar un conjunto de procedimientos, orientados a determinar las oportunidades de desarrollo de los recursos humanos que asumen los servicios logísticos, del Hospital Universitario Principal “Arnaldo Milián Castro”, que bien pueden ser extendidos a unidades de este tipo en otras provincias, con su correspondientes aspiraciones competitivas.. En consonancia con lo anterior, el valor teórico de la investigación se centra en la actualización y reconceptualización de un conjunto de conocimientos en torno a sus funciones de trabajo. El Valor Metodológico se sustenta en la integración sistemática de un conjunto de conceptos y procedimientos existentes, y otros creados, para dar solución al problema científico, orientados al mejoramiento integral del sistema de Capacitación,. estudiadas. a. partir. de. un. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com. diagnóstico. basado. en. clima.

(10) laboral, y cuyos resultados pueden ser extrapolados a otros Hospitales de su tipo, no solo en nuestra provincia, sino, a otros con características y problemáticas semejantes. Descripción por Capítulos. La tesis esta estructurada en una Introducción, en donde se caracteriza la situación problemática, se justifica el problema científico a resolver, las necesidades y aplicabilidad del trabajo, el sistema de objetivos planteados, y los valores de la investigación. Un Primer Capítulo, donde se asume el marco teórico y referencial de la investigación. Un Segundo Capítulo, que aborda la estructura metodológica de la investigación, el proceso de diseño de las técnicas a aplicar, descripción del desarrollo del criterio de especialistas y de la muestra participante. Finalmente un Tercer Capítulo, en el cual se explica el análisis de los resultados del Diagnóstico a partir de los métodos y las técnicas empleadas.. Por último, se presenta un cuerpo de Conclusiones y Recomendaciones a partir de los resultados obtenidos. La Bibliografía utilizada y un conjunto de anexos de necesaria inclusión para la mejor comprensión de los resultados de la investigación.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(11) Capítulo 1: Marco Teórico de Referencia El marco teórico referencial que sustenta la presente tesis, fue construido siguiendo de manera estructurada un hilo conductor, se realizó una revisión amplia y detallada de los principales aportes de diversos autores reconocidos en las temáticas seleccionadas, llegando a la obtención de un fundamento teórico, contextualizando en torno a educación, capacitación y clima, basado en la confrontación de autores y el "diálogo de saberes", que permitió establecer la necesaria base teórica-referencial para soportar las propuestas y los aportes de la presente investigación.. 1.1 Educación y Capacitación: Una reflexión Obligada. La educación en Cuba es objeto de profundos cambios en enero de 1959. En estas. reformas estaba concebida la igualdad de derecho a recibir servicio. gratuito de la educación en todos los niveles, sin distinción de sexo, raza o procedencia.. Algunas de las características generales que debe cumplir la educación, en correspondencia con la misión antes formulada, en su carácter científico, tecnológico y humanista de todas nuestras instituciones de educación.. La Educación cubana centra su atención principal en la formación que deben caracterizar a ese profesional para que pueda servir del mejor modo posible a su país. De hecho, tanto en su concepción teórica, como en su real materialización en el proceso de formación, la labor educativa y político ideológica constituye la idea rectora principal de la educación cubana, la estrategia maestra principal.. Otro aspecto, de igual significación que los anteriores es la integración que se logra actualmente entre la educación y la sociedad, que se expresa en la posibilidad de que los estudiantes cubanos, dediquen una parte importante de su tiempo de estudios a desarrollar habilidades y competencias profesionales en. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(12) diferentes entidades laborales, productivas y de servicios, a todo lo largo y ancho del país. Ese nexo, que gradualmente se desarrolla y consolida, caracteriza una de las ideas rectoras principales de la educación en Cuba: el vínculo del estudio con el trabajo.. La UNESCO ha definido la educación como todo tipo de estudios, de formación o formación para la investigación en el nivel postsecundario, impartido por una universidad u otro establecimiento de enseñanza que estén acreditados por las autoridades competentes del Estado como centros de enseñanza.. Martí precisó que "Al venir a la tierra todo hombre tiene derecho a que se le eduque, y después, en pago, el deber de contribuir a la educación de los demás", (José Martí, 1963, pág. 375), siendo por tanto un derecho y un deber de todos.. En relación con la idea refiere "Educar es depositar en cada hombre toda la obra humana que le ha antecedido; es hacer de cada hombre resumen del mundo viviente, hasta el día en que vive: es ponerlo a nivel de su tiempo, para que flote sobre él, y no dejarlo debajo de su tiempo con lo que no podría salir a flote; es preparar el hombre para la vida". (José Martí, 1963, pág. 281). Según Enrique José Varona: “La educación completa es la que forma a hombres completos”(Varona, 1903, s/p), siendo esta idea clave dentro de los programas priorizados de la revolución cubana, donde la escuela es la más importante, pues es donde se enseña el manejo de esas fuerzas con que se ha de luchar en la vida y esas no son otras que: el conocimiento en los distintos campos del saber, la inteligencia, los valores y la cultura tanto regional como del entorno, esas son las poderosas armas que les ayudarán a crecerse y desarrollarse técnica y científicamente en este mundo actual y alcanzar los objetivos que se tracen en sus vidas.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(13) Recordemos las palabras de el gran pedagogo cubano Manuel Valdés Rodríguez cuando expreso "Educad, educad al niño para sí, para su pueblo, para la humanidad" (M. Valdés Rodríguez, 1983, p. 205). En nuestro país se han puesto de. manifiesto. las. potencialidades. de. las. instituciones. educacionales,. organizaciones estudiantiles, pedagogos y metodólogos, destacándose la formulación de estrategias elevando la competencia profesional adentrándose en los fundamentos conceptuales y experiencias de alto rango, para analizar lo que hacemos y como lo hacemos con otras experiencias dentro y fuera del país. En la actualidad, el trabajo por el desarrollo de una escuela verdaderamente activa, no es solo una imperante de la pedagogía socialista, sino que es una necesidad, de ahí que muchas investigaciones se dirijan a esta línea.. Al referirnos al término educación debemos tener en cuenta el sentido amplio y el estrecho del concepto. Educación en el sentido amplio es el conjunto de influencias que ejerce toda la sociedad sobre el individuo, pero si analizamos la educación en sentido estrecho es el trabajo organizado de los educadores, encaminado a la formación objetiva de cualidades de la personalidad, convicciones, ideales, actitudes, rasgos morales del carácter, gustos estéticos, modos de conducta, entre otros.. Teniendo en cuenta los conceptos de algunos autores contemporáneos sobre educación es importante tener en consideración la referida por Lourdes M. Ibarra "El vocablo Educación proviene de la raíz latina ducere que significa conducir, acción intencional de preparar a los sujetos para la vida en sociedad" (Lourdes M. Ibarra Mustelier, 2005, pág. 38). Educar es un proceso organizado de la actividad cognoscitiva, que se manifiesta de forma bilateral e incluye tanto la asimilación de la materia estudiada o actividad del alumno (aprender), como la dirección de este proceso o actividad del maestro (enseñar). Es un proceso conciente y planificado para alcanzar los objetivos de la educación.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(14) El sistema de educación en Cuba está estructurado por niveles, Educación Primaria, Educación Secundaria, Educación Pre-universitaria, Educación Técnica y profesional y Educación Superior. La Capacitación es considerada una forma de superación.. Según M. Obregón (2008) las bases legales que sustentan el trabajo de capacitación, identificando la Capacitación como el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades, dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios normadas por la Resolución Ministerial 28 del 2006 del MTSS. Desarrollo, es el proceso continuo y simultáneo a la capacitación, dirigido a alcanzar múltiples habilidades, destrezas y valores en los trabajadores, que les permiten desempeñar puestos de perfil amplio, con las competencias para un desempeño satisfactorio.. Consideramos de gran importancia que los principios en los que se sustenta la Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos sean estudiados, interiorizados y aplicados conscientemente por todas las personas que intervienen en el proceso de diagnóstico, identificación de necesidades de aprendizaje, elaboración del plan individual, departamental, el de las Vice direcciones y el anual del centro y así, planificar los recursos humanos y materiales que garanticen el éxito de las acciones capacitantes en los trabajadores de las diferentes categorías ocupacionales de cada institución de salud.. Los trabajadores que sus necesidades de capacitación están relacionadas con alcanzar el nivel educacional de 6to Grado, 9no Grado, 12mo. Grado, Técnico Medio o Nivel Superior, se incorporan a los sistemas que tienen establecidos los ministerios de Educación y Educación Superior, o aplicar las alternativas a utilizar por las entidades para dar respuesta a los trabajadores que no cumplen con los requisitos de calificación formal exigidos por la implementación de los calificadores de cargo de perfil amplio.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(15) La política de capacitación de los recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud, reviste cada vez mayor importancia formando parte de la gestión integrada del capital humano, en aras del mejoramiento de las competencias laborales de los trabajadores, de su desempeño laboral superior y del mejoramiento de la calidad de los servicios de las instituciones de salud con la consecuente satisfacción de la población.. La experiencia acumulada en la actividad de capacitación y desarrollo de los recursos humanos en el sector y la importancia de introducir algunas transformaciones en la estructura y funciones de dicha actividad fundamentan la necesidad de una regulación que asegure su instrumentación de manera uniforme en el sector mediante la aplicación de la resolución Ministerial No. 17 del 2008 que norma como las acciones capacitantes se desarrollan en las propias entidades, en los centros de capacitación del sector, en centros docentes o acreditados para impartir docencia y en otros centros dentro o fuera del Sistema Nacional de Salud. 1.2. La capacitación como modalidad de la superación de los Recursos Humanos. La Capacitación reproduce y construye valores, conocimientos, habilidades profesionales y culturales. Esta concepción de la calidad del desempeño, unida e integrada a la calidad de los servicios, lleva a postular la evaluación de la competencia y el desempeño profesional como un proceso continuo de elevación del nivel cultural y de la calidad de la atención en salud; en un proceso activo y participativo constante, que dirige las acciones a desarrollar en los procesos permanentes de superación profesional.. La Capacitación en salud se originó a partir de necesidades de los trabajadores, los cuales comenzaban a trabajar y no tenían regulaciones ni modos de superarse. En muchos casos los trabajadores jóvenes se cambiaban de un puesto a otro o dejaban el sector para poder cursar estudios, incluso, muchos con grandes deseos de estudiar una especialidad propia de la salud.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(16) En septiembre de 1977 se constituyeron las Escuelas de Capacitación de la Salud. En aquel entonces se creo una escuela por provincia, en la cual ingresaban en ella alumnos de sexto y noveno grado que estudiarían cursos de preparación elementales para sus funciones de trabajo.. Las formas organizativas de los procesos capacitantes son: adiestramiento, habilitación,. perfeccionamiento. o. promoción,. entrenamientos,. cursos. de. postgrados, diplomados y maestrías, se conciben como la vía o método a utilizar mediante el cual se lleva a cabo la acción de capacitación y desarrollo de los trabajadores y las formas organizativas del proceso capacitante permiten lograr, de la manera más eficiente, los objetivos de los Planes de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos. Se han concebido 7 formas de organización para el proceso capacitante en los escenarios laborales como verdaderas escuelas de capacitación a nivel de cada centro, estas son: la clase, formación por competencias, el trabajo independiente, la consulta de experto, capacitación electiva y la evaluación del desempeño.. En nuestra provincia la escuela radicó en Carretera de Camajuaní esquina calle J, a partir del 1 de septiembre de 1977, en este centro fueron matriculados 78 alumnos. A partir de este momento se crearon las plazas de Capacitadores en los Hospitales y las Unidades Municipales de Salud. A partir del segundo curso 19781979 los objetivos en cuanto a su composición variaron y se incorporaron a la superación un mayor número de trabajadores con gran número de cursos en relación con el primer año de funcionamiento.. Para el tercer curso 1979 - 1980 ya se inicio la tramitación de estudios en la enseñanza técnica y la profesional. Además, se aprobó un Subdirector docente que llevaba todo los documentos de la secretaría docente, de la escuela y de los cursos impartidos en las diferentes unidades. En agosto de 1988 ya existía un claustro en la escuela.. Capacitar no es gastar dinero ni otros recursos, no es un costo, es una inversión que debe dar como resultado trabajadores capaces en el accionar de sus. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(17) funciones y en el comportamiento humano como seres comprometidos con nuestro sistema Nacional de Salud, por lo que deben existir líderes que lleven adelante este proceso con su equipo de colaboradores, estos líderes tienen una altísima responsabilidad, ellos son entre otros, el capacitador con su equipo de trabajo,. los. máximos. representantes. de las. organizaciones. del. centro,. fundamentalmente el sindicato y la dirección de la entidad como principales agentes de cambio.. Para lograrlo hay que cumplir con las bases legales y metodológicas que el Ministerio de Salud Pública, ha puesto en las manos de los capacitadores y funcionarios de los Departamentos de Economía y de Recursos Humanos, para que posean todas las herramientas necesarias, todo lo cual está reglamentado en los manuales elaborados a tal efecto.. 1.3. Enfoque Psico social de la Capacitación en las Instituciones de Salud. Según M. Obregón (2008) la capacitación de los trabajadores es el complemento de la atención de la calidad en el sector, es muy difícil de concebir, sin la participación efectiva del personal de las categorías ocupacionales de operarios, servicios, técnicos, administrativos y dirigentes no formados en el sistema nacional de salud.. La superación profesional en salud, constituye el conjunto de procesos educacionales que posibilitan a los graduados en cursos de capacitación la adquisición y perfeccionamiento continuo de los conocimientos y habilidades requeridos para un mejor desempeño en sus responsabilidades y funciones laborales. En este tipo de enseñanza se tiene que integrar, es decir conjugar dialécticamente la actividad académica y laboral. Pues si sólo existe lo académico, la enseñanza tiende a lo escolástico, y si solo existe lo laboral, tiende a lo pragmático. La solución a esta disyuntiva es dialéctica: el estudio-trabajo. La docencia se inserta en el contexto laboral, por lo que consiste en “integrar” las enseñanzas en las instituciones de salud y muy en especial de los Hospitales, para contribuir a satisfacer las necesidades de los trabajadores y la población.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(18) En la actividad asistencial es donde se alcanzan los objetivos de la formación, por ser esta el medio idóneo para establecer la relación teórico-práctico, expresión máxima para el aprendizaje y consolidación de conocimientos y habilidades, así como para desarrollar las capacidades para la creación y toma de decisiones de acuerdo con las características de los problemas que se le presentan al profesional de la salud.. Este personal no tiene que ver directamente con la prevención, curación o rehabilitación del paciente que asisten a nuestras unidades de salud, pero de ellos dependen que estas acciones transiten por un sistema lógico y adecuado. Estos trabajadores nos proporciona calidad de vida, confort, bienestar, si tenemos en consideración la higiene, el mantenimiento, los servicios básicos garantizados, las recepciones con un alto nivel de información y esmerada educación, y otros muchos ejemplos que serían infinitos, para reconocer que los componentes de la calidad del servicio no pueden ser resueltos sin la participación de todos los trabajadores de todas las categorías, inmersos en un proceso de capacitación según sus necesidades de forma tal que obtengamos los recursos humanos que requiere un centro de salud y que merece la población. Después de lo argumentado anteriormente, se puede decir que una administración efectiva de los recursos humanos constituye hoy la prioridad fundamental para lograr el nivel de competitividad que se requiere en las empresas. La necesidad de capacitación surge de los rápidos cambios ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad con una tecnología de punta para que la organización siga siendo competitiva, es uno de los objetivos a alcanzar por los centros de salud de la provincia. La capacitación mejora las cualidades de los trabajadores e incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la rentabilidad. El programa de capacitación implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y ser capaz de resolver los problemas que se le. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(19) presenten durante su desempeño. La capacitación repercute en el individuo de dos maneras diferentes: §. Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza y aspirar a un mejor salario.. §. Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y empleado.. Mirta obregón (2008) la capacitación en la unidad, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo énfasis en los puntos específicos y necesarios para que éste pueda desempeñarse eficazmente en su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.. Es importante cuantificar la satisfacción de los empleados de una organización, que nos permita valorar la influencia sobre los resultados de la empresa. Existen dos razones, una es el conocimiento de las actitudes de los empleados hacia el trabajo como fuente de información de enorme importancia, como elemento de diagnóstico de la situación laboral. Un mal ambiente aunque no tenga repercusiones directas sobre el desempeño, puede incidir en otros aspectos como desinterés y apatía por el trabajo, estrés laboral o conductas inapropiadas. Conocer las actitudes puede ayudarnos a delimitar cuales son las fuentes más importantes de insatisfacción, para a partir de dicha información poder poner remedio. La segunda razón la constituye el estudio de la satisfacción en el trabajo que podría entenderse como una estrategia de comunicación ascendente, puesto que permite a los trabajadores expresar a la dirección sus opiniones con respecto a la situación laboral. Por estas dos razones los estudios de satisfacción laboral hoy toman gran importancia en muchas organizaciones.. 1.4. El clima organizacional. Su importancia para mejorar la Capacitación de los Recursos Humanos.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(20) Cada organización posee un conjunto de características o propiedades que comparten con otras organizaciones, pero cada una tiene su propia constelación de características que le son únicas. El clima se puede operativizar a través de percepciones, observaciones y medidas objetivas, que pueden ser indicadores de diagnóstico organizacional.. Actualmente, las organizaciones demandan de un estudio minucioso de clima laboral. Los estudios de clima organizacional le brindan vitalidad a los sistemas organizativos y permite una mayor productividad por su evidente vinculación con el recurso humano.. Shein, E. dijo: “Cultura Organizacional es la forma característica de pensar y hacer las cosas en una organización, producto de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias del entorno y a tensiones internas. Interviene una acción colectiva, un lapso de tiempo en el que se han desarrollado acciones, políticas o decisiones; así como un gradual establecimiento de procedimientos formales e informales” (Schein, E., 1984, pág. 86). Según Schein, E. (1984) la cultura se expresa en un nivel observable a través de la imagen externa y los procedimientos de la empresa a nivel de las creencias y valores empresariales. La expresión de la cultura se da fundamentalmente en el comportamiento de las personas, a través de lo que se ha denominado Clima Organizacional, definida entonces como la cualidad organizacional percibida o experimentada por los miembros de la organización. y que influyen sobre su. conducta.. Esto implica reconocer mecanismos de desarrollo y consolidación de una cultura organizacional como son rituales, símbolos, lenguajes propios, transmisión oral de leyendas y mitos; sistemas de recompensas económicas y no económicas.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(21) En el mundo actual este fenómeno se valora y ha tomado auge ante la necesidad de comprender todo lo que influye en el rendimiento de las personas, como condición ineludible en la obtención de la excelencia en el proceso del cambio y así lograr una mayor eficiencia organizativa, esto lleva a una intensa competencia en el campo nacional e internacional referente al desarrollo de metodologías para su evaluación permanente. La gestión moderna asocia la productividad del recurso humano con el ambiente laboral. El clima organizacional refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. Es por ello que cuando se evalúa el clima lo que se hace es determinar, mediante la percepción de los trabajadores, cuáles son las dificultades que existen en una organización y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras organizativas, factores internos o externos del proceso de trabajo actuando como facilitadores o entorpecedores del logro de la calidad de los objetivos de las instituciones. Más que una herramienta administrativa el clima organizacional resulta ser un enfoque para proyectar un incremento en la productividad, reducir el ausentismo, los costos y llevar modificaciones posibles de las organizaciones, derivados estos de la influencia de fuerzas internas o externas, que obligan a los directivos a mantener una constante actitud de mejoramiento continuo, ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. Los estudios de clima permiten realizar el diagnóstico de los factores o componentes de la organización con deficiencias e insuficiencias, determinar las causas y niveles de afectación, incluso estos estudios pueden y deben emplearse también con carácter preventivo para evitar así dificultades en los resultados de los procesos productivos. Los mismos según diferentes autores, podrían estar en concreto vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de análisis inherentes al mismo y que ya han sido definidos por los investigadores como variables de evaluación y medición.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(22) Desde 1978 se realizan estudios de Clima Organizacional, Litwin y Stinger (1978) fueron los primeros en determinar que este comprendían nueve componentes: estructura, responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los. estándares. de. productividad,. el manejo,. el conflicto y. la. identificación con la organización. Lo más relevante de este enfoque sería, permitir una visión rápida y objetiva de las percepciones y sentimientos que se asocian a determinadas estructuras y condiciones de la organización. La información que se obtiene en los estudios de clima organizacional ha demostrado reflejar la realidad que condiciona los niveles de motivación y rendimiento profesional existentes en el colectivo. El comportamiento de un trabajador no es el resultado directo de los factores organizativos existentes sino que depende en buena medida de la valoración que el trabajador hace de estos factores en conjunto con las actividades, interacciones y otras experiencias del colectivo con la institución, y que son reflejadas en los estudios del clima organizacional. Las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se originan de factores de liderazgo y prácticas de dirección, factores sobre la estructura de la organización y otros como consecuencias del comportamiento en el trabajo. Lo que debe primar en todo caso es la situación detectada en todo el sistema organizacional y que amerite un estudio de clima. Salud Pública le concede una gran importancia a la valoración del clima laboral; al constituir un elemento esencial en el desarrollo planificado de su estrategia organizativa, posibilitándole al directivo una visión futura, sirve además como elemento diagnóstico de la realidad cambiante y así poder identificar las necesidades de la misma en relación con el futuro deseado desarrollando acciones que deben iniciarse en el presente con vistas a alcanzar la visión futura diseñada para la institución.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(23) En los estudios revisados se observa que las variables más afectadas son la Comunicación, la Estimulación y la Participación. Esto guarda relación con lo planteado de que el clima está muy influido por las características de los miembros de la organización, sus motivaciones, aspiraciones y las condiciones en que se desempeñan, reflejando la interacción entre características personales y organizacionales. Por esta razón, la mayoría de los autores se centran en las siguientes unidades de análisis: el individuo, la estructura, las funciones, las estrategias y las nuevas tecnologías. Valorar que el medio ambiente donde se desempeñan las personas sea adecuado y que responda a los intereses personales e institucionales, es determinante para el clima organizacional, el cuál es reflejo de la interacción entre las características personales y organizacionales. El clima no se puede ver como un resultado sino como una herramienta diagnóstica donde cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve. Por lo expuesto anteriormente se plantea que a la hora de estudiarlo, se debe explorar teniendo en cuenta las variables: la comunicación, la estimulación, las oportunidades de desarrollo, la identidad y la participación; sobre la base de que cada institución se comporta como única y tiene características propias. Por lo tanto el estudio del clima organizacional es un proceso sumamente complejo y dinámico, influenciado por los elementos del entorno y los factores humanos. En muchas organizaciones se reconoce que una de las áreas fundamentales de trabajo es el recurso humano y para estar seguros de su solidez, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional ligado a la motivación del personal y como antes se señaló puede repercutir objetivamente en su comportamiento y desempeño laboral. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo dentro de las organizaciones. Una organización es una unidad social dentro de la cual los individuos alcanzan. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(24) relaciones estables entre si. Cuando más industrializada sea la sociedad, más numerosas y complejas se tornan las organizaciones y estas a su vez pasan a tener un gran y duradero impacto sobre la vida, y la calidad de vida de los individuos. La organización esta constituida por personas, por otro lado, las organizaciones constituyen para ellas un medio por el cual pueden alcanzar muchos y variados objetivos personales y sociales que no pueden ser alcanzados solo mediante el esfuerzo individual. Las claves del éxito de las empresas en la nueva economía son la capacidad de adaptación a los cambios, la rapidez y la innovación permanente. Para conseguirlo es fundamental la confianza en las personas, a las cuales se debe tratar como fines en sí mismas, no como medios de producción. Las empresas, y las organizaciones en general, están cambiando sus procesos de toma de decisiones: antes la iniciativa partía de un grupo muy reducido; ahora las decisiones. se. adoptan. de. una. manera. mucho. más. participativa,. aprovechando las iniciativas, la opinión, de todo el personal de la empresa. Es por eso que se considera primordial la inclusión de los trabajadores en los problemas de la empresa, ya que la intervención de cualquier trabajador, por poco importante que parezca, puede resolver un problema existente. Levinson (1965) considera la interacción psicológica entre el empleado y la organización como un proceso de reciprocidad. organización realiza ciertas cosas para y por el participante, y se inhibe de hacer otras, lo remunera, le da seguridad y prestigio social; recíprocamente, el participante responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca su autoridad, y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y opere con justicia. La organización refuerza su expectativa por medio del uso de la autoridad y del poder de que dispone, mientras que el empleado refuerza su expectativa por medio de ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación Las personas forman una organización o se enganchan en algunas de ellas porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(25) Para obtener esas satisfacciones las personas están dispuestas ha incurrir en ciertos costos o a hacer ciertas inversiones en la organización, ya que esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos y evalúan sus satisfacciones esperadas y los costos por medio de sus sistemas de valores.. No hay organización sin personas. Sin embargo, las organizaciones no existen simplemente para tener personas. En otros términos, tener personas no constituye un objetivo de las organizaciones. Las personas son los únicos recursos vivos capaces de procesar los otros recursos inertes con el objetivo de que la organización arribe a sus metas. Además, constituyen los recursos más complejos de que se dispone en una organización. Es por eso que se considera importante el dominar bien el factor humano para dirigirlo a favor de la organización y no en su detrimento. Es a partir de la década de los 70 cuando las turbulencias y la variabilidad de los mercados, los avances tecnológicos por un lado, y por otro, el valor que alcanza el factor humano (sus capacidades, motivaciones, valores y la dinámica de grupos) como clave del buen funcionamiento empresarial, abren una nueva visión dentro de las tesis organizativas. El factor humano en los tiempos actuales se puede considerar como el recurso más importante que posee la organización, pues es el factor que le aporta valor al proceso productivo y por lo tanto, no se puede minimizar su importancia. Los trabajadores son la razón de ser de una empresa, ocupan o deben ocupar el lugar central en las organizaciones. Mediante una buena gestión de los recursos humanos, las organizaciones logran sus objetivos. La calidad del equipo humano es clave para alcanzar el éxito de la empresa y la contratación y retención del personal tiene que ser un objetivo básico de cualquier organización. Hoy en día, el primer "mercado" de una organización son sus trabajadores. Las empresas, antes de preocuparse por ganar clientes, deben centrarse en tener las mejores personas y aprovechar su capacidad. Para conseguirlo hace falta que el. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(26) personal esté motivado, satisfecho. La motivación es un término general que se aplica a toda clase de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y fuerzas similares. Se trata la motivación como un proceso de satisfacer las necesidades creadas no satisfechas, crea una tensión que origina estímulos dentro de individuo. Estos estímulos generan un comportamiento de búsquedas de metas específicas que de lograrse satisfarán las necesidades y llevarán a la reducción de la tensión.. La Motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Sentirse motivado significa identificarse con el fin, en caso contrario, sentirse desmotivado representa la perdida del interés y al significado del objetivo o lo que es lo mismo, la imposibilidad de conseguirlo. La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación.. Según Solana "la motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía, es un termino genérico que se aplica a un amplia serie de impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares" (Solana, 1993, pág. 208). Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera.. El ser humano se encuentra inmerso en un medio circundante que impone ciertas restricciones o ciertos estímulos que influyen decididamente en la conducta humana. Es indudable también que el organismo tiene una serie de necesidades que van a condicionar una parte el comportamiento humano. Así, por ejemplo, cuando tenemos hambre nos dirigimos hacia el alimento. Allí tenemos una conducta. Cuando tenemos hambre, en nuestro organismo se ha roto un equilibrio; existe, por tanto, un desequilibrio que buscamos remediar; entonces el organismo. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(27) actúa en busca de su estado homeostático. El estado ideal sería el de tener el estómago lleno; pero cuando este equilibrio se rompe, inmediatamente nuestros receptores comunican al sistema nervioso central que el estómago está vacío y que urge volver a llenarlo para mantener la vida. Entonces ese equilibrio, ese estado hemostático, se rompe y el organismo busca restaurarlo nuevamente. Sin embargo, recuérdese que la homeostasis no es absoluta sino dinámica, en el sentido de permitir el progreso.. La motivación es un elemento importante, entre otros, que permitirán canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.. Indudablemente, las diferentes teorías sobre motivación no siempre son aplicables a todas las realidades y en todos los países. Dependerá de la cultura, las costumbres, los valores, las situaciones sociales o económicas y otros factores, que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores.. La teoría de Maslow (1954) no se puede aplicar de manera general a las organizaciones y sus trabajadores. Los trabajadores japoneses tal vez concedan más valor a la seguridad que a la realización personal. Los trabajadores de los países escandinavos destacan la calidad de la vida laboral y sus necesidades sociales como la influencia central para la motivación. David Mc Clelland atribuyó el éxito de los Estados Unidos y de otros países industrializados a que entre sus administradores predomina la necesidad de logro.. Conforme las poblaciones de trabajadores de las organizaciones se van diversificando cada vez más, se va volviendo importantísimo reconocer. sus. necesidades. Identificar y responder a la singularidad del personal se convierte en un tema crítico para la buena administración. Diagnosticar las necesidades y a partir de allí encontrar el camino para cumplir las necesidades insatisfechas, puede aumentar la motivación.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(28) Las teorías y las investigaciones en el campo de la motivación proporcionan un medio sistemático de diagnosticar el grado de motivación y de recomendar maneras de mejorarla. La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador: sin ella sería imposible tratar de alcanzar el funcionamiento correcto de su organización, por ende el cumplimiento de los objetivos.. Científicos dedicados al estudio del comportamiento humano y al análisis de lo que las organizaciones deben hacer para conseguir que las personas se sientan motivadas para realizar de manera eficiente y eficaz un trabajo, nos ponen de relieve que en el mundo de la empresa, hablar de motivación no sólo significa dinero sino también de otras cosas que van más allá del dinero.. Existen elementos que Influyen en la motivación laboral como son el ambiente confortable como factor importante en el desempeño de los trabajadores, es el ambiente que los rodea, éste debe ser confortable, que ofrezca seguridad, que no tenga excesivos mecanismos de supervisión, control o vigilancia, y que permita cierta movilidad interpretada como libertad; ambiente y la motivación ya que la gente trabaja por diversas razones; lo que es importante para uno, quizás no tenga importancia para otro. La motivación es algo personal y los administradores deben conocer a sus empleados individualmente para saber qué es lo que los motiva. Algunos trabajan para satisfacer sus necesidades básicas para sobrevivir, mientras que otros buscan seguridad; otros más trabajan para satisfacer su propio ego o algo aún más profundo; comunicación como el estudio de procesos de comunicación que tienen lugar dentro de los grupos sociales en torno a objetivos comunes, es decir organizaciones y los incentivos que son utilizados, para demostrar que el personal es tomado en cuenta, ya que es más productivo para la organización retribuir al empleado porque de esta manera rinde mucho más.. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica. Una afirmación de este tipo es errónea ya que las personas trabajan a pesar de tener sus necesidades económicas completamente satisfechas. Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interacción social, el respeto la. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(29) aprobación, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivación fuera simplemente económica bastaría con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea así. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los demás. Según Solana: "La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." (Solana, Ricardo, 1993. Pág. 208) Otro concepto es el de Stoner quien plantea que las motivaciones son: "Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana en un sentido particular y comprometido."(Stoner, James, 1996. Pág. 484) Koontz planteaba “los administradores motivan a sus subordinados, es decir, que realizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir a los subordinados a actuar de determinada manera."(Koontz, Harold, 1999. Pág. 501) La mayoría de los incumplimientos laborales están relacionados con desinterés por la tarea, insatisfacción laboral y condiciones laborales por debajo de las expectativas del sujeto, entre otras. Resulta evidente, que el desempeño deficiente está vinculado justamente a problemas de índole motivacional, a problemas relativos al funcionamiento en sus unidades.. De aquí la necesidad de un diagnóstico de la esfera motivacional y por ende de que los directivo conozca a cabalidad cómo proceder para determinar el nivel motivacional de sus subordinados y caracterizar la esfera motivacional. Es necesario sin duda que el dirigente posea un profundo conocimiento sobre la motivación de los subordinados para lograr influir en ella y en consecuencia obtener el cumplimiento de las metas propuestas.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(30) En todos las personas son igual de fuertes la tendencia de buscar éxitos y evitar fracasos existen personas arriesgadas que no dudan en exponerse al fracaso con tal de perseguir el éxito y otras son conservadoras que renuncian a sus posibilidades de éxito con tal de no correr riesgos.. La teoría de Edgar Shein del Hombre Complejo plantea que "por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior, las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas, las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias". Los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son más flexibles en el trato con su personal (Edgar Shein, 1984, pág. 21).. El citado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas. Se infiere que las teorías que les presentamos de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsor para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitan a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia.. Según Maslow (1954) el ser humano privado de todo estará únicamente motivado por sobrevivir (obtener comida y bebida); satisfechas estas necesidades, serán sustituidas por la seguridad (obtener abrigo, refugio y protección contra el peligro); ser estimado y querido por las demás personas y así hasta llegar a las necesidades más elevadas [autorrealización]: hacer realidad todo el potencial y la capacidad de la persona, que así llegaría al máximo desarrollo posible de sus facultades.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(31) Resulta más difícil en nuestros tiempos cubrir las necesidades de afecto, que pasan a ser determinantes en la conducta de muchas personas y por eso son tan importantes como percibió acertadamente. Maslow (1954), en su teoría motivacional, sugiere que las personas serían poseedoras de una tendencia intrínseca al crecimiento o auto perfección, una tendencia positiva al crecimiento, que incluye tanto los motivos de carencia o déficit como los motivos de crecimiento o desarrollo; introduce el concepto de jerarquía de las necesidades, en la cual las necesidades se encuentran organizadas estructuralmente con distintos grados de poder, de acuerdo a una determinación biológica dada por nuestra constitución genética como organismo de la especia humana.. La jerarquía está organizada de tal forma que las necesidades de déficit se encuentren en las partes más bajas, mientras que las necesidades de desarrollo se encuentran en las partes más altas de la jerarquía; de este modo, en el orden dado por la potencia y por su prioridad, encontramos las necesidades de déficit, las cuales serían las necesidades fisiológicas, las necesidades de seguridad, las necesidades de amor y pertenencia, las necesidades de estima; y las necesidades de desarrollo, las cuales serían las necesidades de auto actualización y las necesidades de trascendencia.. La teoría de Maslow (1954) plantea que las necesidades inferiores son prioritarias, y por lo tanto, más potente que las necesidades superiores de la jerarquía; un hombre hambriento no se preocupa por impresionar a sus amigos con su valor y habilidades, sino, más bien, con asegurarse lo suficiente para comer. Solamente cuando. la. persona. logra. satisfacer. las. necesidades. inferiores,. entran. gradualmente en su conocimiento las necesidades superiores, y con eso la motivación para poder satisfacerlas.. Algunas de las respuestas humanos más previsibles se observan en la interacción entre una persona y otra, algunas de las motivaciones humanas más duraderas se derivan de los encuentros inmediatos que se dan entre las mismas personas.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(32) Este capítulo es expresión de las consideraciones teóricas que pueden ser utilizadas para realizar un diagnóstico sobre la. motivación. laboral y. las. actividades que se pueden realizar dentro de la organización misma para solucionar los problemas existentes y los resultados del estudio.. A modo de conclusiones señalamos que nuestra investigación parte de lo más genuino de la psicología y la pedagogía, constatándose en el cuerpo de la tesis como las ideas de los más insignes psicopedagogos, a lo largo de la historia han abogado porque en las organizaciones exista una relación más dinámica y participativa. De este modo los fundamentos de las actividades propuestas lo encontramos en el enfoque socio cultural de Vigotski, tomando en consideración la explotación de las relaciones interpersonales.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(33) Capítulo 2: Aspectos Metodológicos Este capítulo está dedicado a explicar las diferentes etapas de la investigación a través de las cuales se describe la metodología para la selección y elaborar el instrumento así como su validación por criterio de expertos, su aplicación, resultados así como la propuesta elaborada a tal efecto. La investigación presentada cuenta de varias etapas, cada una ajustada y enfocada al perfil de nuestra muestra.. La investigación se inicia como exploratoria, con el diseño de datos que requieren de un posterior análisis que le permitan al investigador asumir una estrategia metodológica analítica realizando un análisis descriptivo en un segundo momento.. Según R. H. Sampieri (2009) los estudios exploratorios se efectúan cuando el objetivo es examinar un problema de investigación que estudia por primera vez en un contexto determinado y por lo general determinan tendencias, identifican relaciones y preparan el terreno para investigaciones posteriores.. El diseño empírico se organiza en tres etapas: §. Primera Etapa: Selección de la organización donde incidiríamos. §. Segunda Etapa: Selección y Elaboración de las técnica a aplicar para realizar el Diagnóstico.. §. Tercera Etapa: Valorar el cuestionario de clima laboral utilizado para evaluar las características de la organización. Aplicación del cuestionario.. 2.1. Contexto de Estudio Hospital Universitario Principal "Arnaldo Milián Castro" Como escenario para la investigación fue seleccionado el Hospital Universitario Principal "Arnaldo Milián Castro", motivándonos considerablemente ya que el investigador conforma parte del equipo docente del área de capacitación en la unidad lo que facilitaría la entrada al escenario y a que ofrecía las condicione. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(34) necesarias. para. la investigación,. además. de. contar. con. un. colectivo. representativo de los diferentes categorías ocupacionales, situado en Santa Clara provincia Villa Clara, cuya inauguración fue el 8 de octubre del año 1990 (18 años).. A partir de la fecha en que se crea el centro comenzó el proceso de extensión de los servicios de salud a todo el territorio, El centro muestra estabilidad. y. experiencia.. En un primer momento se tuvo un contacto con el director del centro y su equipo asesor para comunicarle el objetivo y alcance de la investigación, en este caso fue necesario expresar formalmente los propósitos ya que no se contaba con la solicitud de intervención al ser el investigador parte del claustro docente en la actividad de capacitación.. Fue comprendido por el consejo de dirección la pertinencia del tema al reconocer que no se había proyectado sistemáticamente el estudio del clima organizacional y sobre todo mostraron una actitud de aceptación hacia la forma del asesoramiento psicopedagógico.. La actividad de capacitación surge en el centro desde el mismo momento en que surge la unidad, con un Capacitador encargado coordinar, organizar, dirigir y controlar la superación de los recursos humanos para cumplir con calidad las funciones de su cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados de servicios. El mismo juega un papel protagónico en la superación de los trabajadores.. La capacitación en todo centro de salud se realiza aplicando los tres momentos establecidos por la resolución ministerial 4248 del CETSS – MINSAP. Cuando un trabajador comienza en la unidad, el jefe inmediato le explica y enseña durante uno a tres meses, de acuerdo al grado de asimilación del individuo las funciones y tareas que debe realizar, realizándole al culminar este período una evaluación, y. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(35) durante el primer año se le prepara con todos los requisitos y contenidos que debe dominar para su cargo con un curso que tiene como duración 60 horas como mínimo, a este segundo momento se le denomina Habilitación y es aquí donde el trabajador adquiere un Certificado que le acredita con el título idóneo para la plaza que ocupa, y por último pasada la habilitación el trabajador deberá participar en cursos que de acuerdo a la determinación de necesidades de aprendizaje le aportarán conocimientos para superar sus dificultades, a este tercer momento se le denomina Perfeccionamiento y este se mantiene vigente durante toda su trayectoria laboral.. El Hospital posee la siguiente distribución de fuerza de trabajo: TOTAL. Fecha de actualización Diciembre 31 del 2008. Cantidad. %. Total de trabajadores a estudiar. 673. 100%. Nivel de escolaridad. Menos de 9no. 38. 5,6%. Con 9no. 306. 45,5%. Menos de 12mo. 28. 4,2%. 12mo ó T. M.. 301. 44,7%. -. -. Categorías Ocupacionales Operarios. 84. 100%. Servicios. 421. 100%. Administrativos. 79. 100%. Dirigentes. 33. 100%. 56. 100%. Superior. Técnicos Comunes. Todos los cursos que se imparten en la unidad se planifican anualmente en el Plan de capacitación de la Unidad, y este es aprobado pon el Consejo de Dirección, el cual aprueba el plan, presupuesto para la actividad y cheque el cumplimiento cada tres meses. Para esta actividad existe una persona llamado en el calificador de cargos Técnico en gestión de Recursos Humanos dedicado exclusivamente a la actividad de Capacitación.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.

(36) En la primera etapa nos dedicamos a la búsqueda de necesidades y dificultades del Hospital objeto de investigación.. 2.2. Selección de la Muestra. El Hospital cuenta con un total de 673 trabajadores, seleccionándolos por el muestreo intencional o propositivo el 100% de ellos. Se determinó oportuno trabajar con la muestra total para ganar en representatividad de todos los trabajadores de las diferentes categorías ocupacionales, garantizando la diversidad de criterios al ser objeto de estudio en la organización (operarios, servicios, administrativos, dirigentes y técnicos no formados en el sistema nacional de salud); con el objetivo de que la información fuera la realidad general de los trabajadores.. La población seleccionada está constituida por todos los recursos humanos logísticos: operarios 84, servicio 421, administrativos 79, dirigentes 33 y técnicos no formados en el Sistema Nacional de Salud 56. De esta manera el cuestionario de clima laboral utilizado para evaluar las características de la organización se aplicó al 100% del personal de cada una de las categorías ocupacionales. La Entrevista Grupal sobre Oportunidades de Desarrollo se aplico a 5 grupos los cuales fueron seleccionados un grupo de cada categoría ocupacional.. Es importante tener en cuenta que el Clima laboral puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la empresa, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, lo que estará a favor o en detrimento del buen funcionamiento en el centro.. 2.3. Métodos y Técnicas empleadas en el Proceso de Diagnóstico.. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.