LA READMISIÓN DEL TRABAJADOR TRAS UN DESPIDO IMPROCEDENTE

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LA READMISIÓN DEL TRABAJADOR TRAS UN DESPIDO IMPROCEDENTE

En el presente artículo se estudia, a la luz de la doctrina jurisprudencial más reciente, la opción empresarial de readmisión tras un despido improcedente, así como las condiciones en que debe de llevarse a cabo para no ser considerada irregular y, por tanto, no válida, así como los efectos de la imposibilidad de readmisión.

en breve

• Introducción

• Opción de readmisión o extinción como obligación alternativa legal

• Condiciones de la readmisión

• Readmisión irregular

• Incidente de no readmisión

• Reincorporación del trabajador

sumario

Redacción

autor

IntRoduccIón

Dispone el artículo 110 LRJS que si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación o, a su elección a abonar una indemnización por despido.

La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina del Juzgado de lo Social, en un plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia que declare el despido improcedente, sin esperar a su firmeza.

En el presente artículo se estudia, a la luz de la doctrina jurisprudencial más reciente, la opción empresarial de readmisión tras un despido improcedente, así como las

condiciones en que debe de llevarse a cabo para no ser considerada irregular y, por tanto, no válida, así como los efectos de la imposibilidad de readmisión.

opcIón de ReadmIsIón o extIncIón como

oblIgacIón alteRnatIva legal

Tras la sentencia que declara el despido improcedente el empresario puede optar entre la readmisión o la extinción. Puede haber readmisión en dos supuestos, si la empresa opta expresamente por ello, o cuando no realiza opción por la extinción indemnizada por lo que se entiende que debe de readmitir.

Cuando el empresario haya optado por la readmisión debe comunicar al trabajador por escrito y dentro de los 10 días desde la notificación de la sentencia, la fecha de su reincorporación para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes al de la recepción del escrito.

La posibilidad de opción desaparece en todos aquellos supuestos en los que resulte imposible la readmisión del trabajador, por cierre de la empresa o cualquier otra causa de imposibilidad material o legal, supuestos estos en los que no existe derecho de opción al no poder elegirse para su cumplimiento aquella cuya realización sea imposible.

Como dice la STS de 27 de diciembre de 2013 (rc. 3034/2012), en este sentido se ha pronunciado la jurisprudencia de esta Sala, entre otras, en STS/IV 28-enero-2013 (rcud 149/2012, Sala General, voto particular), -- analizando el supuesto de despido de un trabajador que posteriormente, pero antes de la sentencia, fue declarado en situación de IPT, entendiendo que la declaración de improcedencia determina que la condena del empresario se limite a la indemnización, porque tiene naturaleza de obligación legal y especial regulación que lleva a aquella consecuencia en caso de imposibilidad readmisoria--, razonando, en esencia, que:

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73 desde el punto de vista de su expresión formal, la obligación de opción establecida en el art. 56.1 et para el despido declarado improcedente debe encuadrarse en la categoría de las obligaciones alternativas.

a. “es innegable que desde el punto de vista de su expresión formal, la obligación establecida en el art. 56.1 ET para el despido declarado improcedente [«... el empresario...

podrá optar entre la readmisión del trabajador ...o el abono de... una indemnización...»]

debe encuadrarse en la categoría de las obligaciones alternativas, pues es claro que se trata de una obligación que literal- mente constriñe al deudor/empresario al cumplimiento de una de las dos prestaciones previstas [readmitir/indemnizar], atribuyen- do en general la elección al deudor/empresa [regla del art. 56.1 ET], pero disponiendo excepcionalmente el derecho de opción en favor del acreedor/trabajador [art. 56.4 ET, para el caso de despido de representante unitario o sindical]; y aunque en un plano puramente dogmático pudiera cuestionarse la exacta configuración de esa obligación empresarial [no ya como alternativa pura, sino como la subespecie facultativa], sin embargo ello en ningún caso trascendería a la consecuencia que aplicar al supuesto de imposibilidad de la prestación, que -a diferencia de lo que pudiera ocurrir para las obligaciones regidas por el Derecho Común- en todo caso sería el necesario cumplimiento de la prestación indemnizatoria, como única posible “;

b. “... la obligación del empresario es de origen legal, y como tal -de acuerdo con el art. 1090 CC - se rige por los preceptos de la ley que la establece [Estatuto de los Trabajadores]

y supletoriamente por las disposiciones del Código Civil sobre «obligaciones y con- tratos»; en el bien entendido de que estas últimas por fuerza han de resultar acordes al citado origen legal y a su específica regu- lación normativa, y de que en la solución a las posibles lagunas han de jugar decisivo papel los principios generales del Derecho, muy singularmente los que informan el propio Derecho del Trabajo “;

c. “ la regulación que en la materia hace el ET tiene por presupuesto un acto ilícito del empresario (la ruptura de la relación laboral sin causa legalmente justificativa), y que en orden a reparar el mal injustamente causado

se establece la correspondiente obligación de «hacer» (readmitir en el puesto de trabajo en igualdad de condiciones), pero se le añade el opcional cumplimiento por equivalencia (indemnizar los daños y perjuicios causados) “ y “Con ello se sigue el esquema del Código Civil en orden a las consecuencias del cumplimiento/incumplimiento de las obligaciones [arts. 1088 ...

1101], aunque con la peculiaridad ... de fijar para la «solutio» una indemnización tasada que comprende -limitadamente- todos los perjuicios que al trabajador hubieran podido causársele, tanto de orden material como inmaterial, según ha mantenido la doctrina tradicional de la Sala respecto de la cuestión objeto de debate; siquiera en los últimos tiempos hayamos admitido la posibilidad de reclamaciones adicionales -indepen- dientes y compatibles- por vulneración de derechos fundamentales (SSTS 23/03/00 -rcud 362/99 -;12/06/01 -rcud 3827/00 -;

y 13/06/11 -rcud 2590/10 ) “;

d. “los principios rectores que informan la legislación laboral en orden a la obligación [readmisión/indemnización] determinada por el despido improcedente llevan a la misma consecuencia derivable del citado art. 1.134 CC”, que “Esa consecuencia se manifiesta en los supuestos de imposi- bilidad -no imputable- de la prestación, que son causa de extinción del vínculo obligacional, pero no liberan al empresario de responsabilidad económica. Tal es el

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caso de la fuerza mayor, que únicamente genera limitación indemnizatoria pero siempre que se acuda al procedimiento extintivo legalmente previsto [art. 51,12 ET], pues de lo contrario la responsabilidad por la finalización contractual -a través del cierre de la empresa, por ejemplo- sería plena. También esa diversidad informa- dora respecto del Código Civil se pone de manifiesto en que -una vez más a diferencia del art. 1184 CC - los supuestos de imposibilidad prestacional por muerte, jubilación o IP del empresario, si bien son legítima causa extintiva del contrato, de todas formas comportan indemniza- ción para el trabajador, aunque limitada [art.49.1.g) ET]. En no menor medida la diversidad de tratamiento se refleja en que determinadas circunstancias personales del trabajador -ineptitud, falta de adaptación- pueden obstar la prestación por él debida

y sin embargo no excluyen su derecho a la correspondiente indemnización, aunque la minoren [arts. 52 y 53 ET]. Y más espe- cíficamente, el tratamiento diferencial se pone de manifiesto en el art. 284 LPL , al disponer -siquiera en fase ejecutoria- que la imposibilidad de readmitir al trabajador -por cese o cierre de la empresa- com- porta la extinción de la relación laboral y el abono de la indemnización correspondiente; obligación que el vigente art.

286.1 LRJS extiende -incluso- a «cualquier otra causa de imposibilidad material o legal», estableciéndose así un mandato que es el reverso de la solución propia de las obligaciones facultativas, en las que los supuestos de imposibilidad ajena al deudor/empresario se traducen -como arriba hemos señalado- en la extinción de la obligación por el perecimiento de la prestación “; y

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e. Concluyendo que en “el supuesto objeto de debate el hecho de que la declaración de IPT posterior al despido hizo inviable la posibilidad de readmitir a la trabajadora, el único término admisible de condena no es ya la opción -readmitir o indemnizar- que con carácter general contempla el art. 56.1 ET, sino que ha de imponerse al empresario la única obligación que tras la declaración de IPT resulta factible, la de indemnizar en los términos legales a la empleada despedida”.

La opción, como se verá en el apartado siguiente, tampoco existe si el empleador no puede elegir la readmisión, si ésta supone una readmisión irregular y, por lo tanto, la única posibilidad es llevar a cabo una extin- ción indeminizada del contrato de trabajo.

condIcIones de la ReadmIsIón

La readmisión del trabajador debe hacerse en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido.

La exigencia de la readmisión en las mismas condiciones y en sus propios términos ya se asienta desde antiguo por la jurisprudencia en el principio de tutela judicial efectiva, así, entre otras, en la STS de 29 de mayo de 1987, proclamaba que para que dicho principio se haga realidad “es preciso que la readmisión se produzca en función de una restitución íntegra del status precedente, ya que otra cosa significaría desconocer el espíritu que anima la institución de protección jurídica de los Tribunales que para alcanzar su verdadera finalidad exige que el trabajador se integre nuevamente en la empresa en la situación que mantenía con anterioridad, en cuanto al suel- do, categoría, actividad, régimen de trabajo..., pues lo contrario conduciría a una novación del contrato, impuesta unilateralmente por la empresa, sin voluntad adhesiva del trabajador, sino con su oposición, y a una transformación de la relación jurídico-laboral opuesta a lo que sin duda es el fin de las normas que regulan esta institución en el sentido de restituir al trabajador a su posición en la empresa, como si el despido no se hubiera producido”.

ReadmIsIón IRRegulaR

La doctrina jurisprudencial define qué se entiende por “readmisión irregular” y aclara en qué supuestos dicha readmisión debe considerarse como tal y, por tanto, no válida.

La reciente STS 281/2017 de 18 de enero de 2017 (rcud. 108/2016) a propósito de suscitarse la impugnación de la declaración de regularidad de la readmisión realizada en la sentencia impugnada contiene doctrina unificada sobre el concepto de readmisión irregular:

Comienza el TS en la citada resolución reconociendo que el concepto de read- misión irregular es un concepto jurídico indeterminado y hay que atender para su apreciación a las circunstancias concurrentes en cada caso concreto “con la necesaria flexibilidad que haga posible que la readmisión en igualdad de condiciones sea compatible con la situación de hecho existente en la empresa en el momento de la reincorporación, valorando la buena fe del empresario y el correcto uso de sus facultades directivas.”

Recuerda como el “ius variandi” del em- presario permanece después de la sentencia de despido sin que su lícito ejercicio de lugar a irregularidad en la readmisión.

Y que si el despido no puede servir para privar al trabajador de derecho alguno, tampoco puede ser ocasión de acrecentar el contenido de los que ordinariamente le corresponden.

Para el TS lo anterior debe ser entendido en el sentido de que las mismas facultades novatorias que corresponderían al empre-

la readmisión del trabajador

debe hacerse en las mismas

condiciones que regían antes

de producirse el despido.

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sario respecto del trabajador no despedido, podrá ejercitar respecto del despedido si se acredita que no hay voluntad de apartarse del cumplimiento del fallo judicial, sino imposibilidad de acatarlo en el sentido literal absoluto.

En definitiva el alto tribunal sienta la doctrina de que la readmisión puede ser considerada regular aunque se in- troduzcan ciertas modificaciones en la relación laboral, ordinariamente de carácter no sustancial, obligadas por imperio de las circunstancias y ajenas a la voluntad torticera de la empresa que tratase de eludir el cumplimiento de la sentencia que se ejecuta.

En el recurso, entre otras cuestiones, se analiza el cambio de funciones de los trabajadores readmitidos no totalmente coincidentes con las que desarrollaban antes del despido, concluyendo que la reincorporación ha sido regular.

Argumenta la sentencia que el artículo 39 ET permite concluir que el empresario puede exigir al trabajador la realización de cuantas funciones queden incluidas en el grupo profesional, sin más limi- taciones que el respeto a las titulaciones legalmente exigibles y a la dignidad del trabajador. Y que como tal, el cambio de funciones que se opera en el seno del

grupo no puede considerarse modifica- ción sustancial sino accesoria que no está sujeta a límites temporales ni a causas específicas distintas de las necesidades de organización y dirección de la empresa, ni a controles legales ni secuencias procedi- mentales impuestas, sin que la ley distinga si el cambio de funciones tiene carácter individual o colectivo. “Las necesidades de organización de la empresa que, en el ámbito del artículo 39 ET, no necesitan de alegación o prueba para su introducción pueden producirse en cualquier momento de la vigencia de la relación laboral y, obviamente, también en el curso de la ejecución de un despido afectando, por tanto, a la obligación de readmisión que pueda incluir el título que se ejecuta.”

Existe abundante jurisprudencia reciente, entre otras, SSTS 26 abril 2006 (rcud 2076/2005), 28 febrero 2007 (rcud 184/2005), 9 febrero 2010 (rcud 1605/2009) y 27 de diciembre de 2013 (rcud 3034/2012), que examinan supues- tos de readmisión que implicaban un traslado de centro de trabajo del tra- bajador.

En estos supuestos, la jurisprudencia ha distinguido, entre aquellas modificaciones de condiciones que pueden integrarse en el

“ius variand” empresarial y las que constitu- yen verdaderas modificaciones sustanciales, declarando que:

a. El criterio general de distinción entre modificaciones sustanciales y acci- dentales consiste en que “por modi- ficación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista

“ad exemplum” del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del “ius variandi” empresarial” (STS de 9 de febrero de 2010);

el concepto de readmisión irregular es un concepto jurídico indeterminado y hay que atender para su apreciación a las

circunstancias concurrentes

en cada caso concreto.

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b. El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene consi- derando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario. “El cambio de centro de trabajo efectuado en el ámbito de una misma localidad ...no reviste aquella esencialidad, sino cualidad accesoria, porque manteniéndose en su integridad todas las condiciones de trabajo de los trabajadores afectados, a excepción del lugar de prestación de servicios, la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato, sobre todo en el contexto de una realidad social en la que destacan la calidad de los servicios de transporte y de la red viaria”

(STS de 9 de febrero de 2010).

c. Sobre la noción de “modificación sus- tancial”, se ha interpretado que “aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los con- tornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de «modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sostenién- dose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no so- lamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cuali- tativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones “ (STS de 26 de abril de 2006).

IncIdente de no ReadmIsIón

Cuando el empresario no proceda a la re- admisión del trabajador o éste estime que la readmisión es irregular puede solicitar la ejecución del fallo ante el Juzgado de lo Social por la vía del incidente de no read- misión que regula el art. 280 LRJS.

El Tribunal Supremo ha destacado la natu- raleza peculiar y atípica de este incidente.

“La ejecución por la vía del incidente de no readmisión (tanto en la ejecución por equiva- lente como en la ejecución específica) tiene por objeto decidir acerca de si se ha llevado o no a efecto la obligación de readmisión contenida en el título ejecutivo y si se ha realizado o no en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido. El incidente de no readmisión en la ejecución de las sentencias de despido presen- ta, de esta forma, peculiaridades importantes

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que lo separan de la genérica comparecencia incidental en la ejecución de sentencias y de otras específicas fases incidentales previstas en la LRJS; peculiaridades que derivan del hecho de que esta fase de la ejecución de la sentencia de despido se rige más por las reglas propias del proceso declarativo que por las del proceso de ejecución.” “La atipicidad del incidente de no readmisión se evidencia, también, en el hecho de que su contenido no se limita al análisis del incumplimiento de la obligación de readmitir en forma regular impuesta en el título ejecutivo, sino que, en muchas ocasiones, se extiende al análisis de otras circunstancias adyacentes al incumplimiento de dicha obligación; algunas legalmente previstas, como las que pueden dar lugar al aumento de las indemnizaciones sustitutivas de la obligación específica, o a la propia sustitución de ésta en los casos previstos en el artículo 286 LRJS”. (STS de 18 de enero de 2017).

Si se constata en el incidente la imposibilidad material o jurídica de llevar a cabo la reincorporación, el órgano judicial decretará la transformación de la obligación de re- admisión en una obligación dineraria, y decretará la extinción de la relación laboral, condenará al abono de la indemnización por despido y de los salarios de tramita- ción desde la fecha de la sentencia hasta el día que se extingue la relación laboral.

Y puede dar lugar a una indemnización adicional de hasta quince días de salario por año de servicio y un máximo de doce mensualidades “en atención a las circunstancias concurrentes y a los perjuicios ocasionados por la no readmisión o por la readmisión irregular”

La jurisprudencia ha determinado las con- diciones en las que puede imponerse la in- demnización complementaria que tiene que ser solicitada por el trabajador y resultar acreditados perjuicios distintos de los estricta- mente imputables a la extinción contractual.

“La indemnización adicional no puede imponerse por la simple omisión o por el irregular cumplimiento del fallo, sino que exige una incidencia dañosa para el trabajador que no puede ser, exclusivamente, la derivada de la extinción de la relación laboral que es la que

determina la indemnización principal. De ello se sigue que la responsabilidad económica adicional dependa, entre otros factores, del grado de culpabilidad empresarial en el incumplimiento.

La valoración separada de los daños que puede haber sufrido el trabajador ampara la existencia de dos posibles indemnizaciones a abonar por el ejecutado: la que compensa la extinción del contrato -legalmente tasada- y la que está llamada a compensar otros daños y perjuicios cuya imposición deberá ser solicitada por la parte que los ha sufrido y que, consecuentemente, deberá acreditar su existencia…La distinta uti- lización que el legislador hace de los términos empleados para referirse a cada indemnización avalan, más si cabe, la conclusión apuntada.

Así, mientras que al referirse a la indemnización principal utiliza la ley la expresión “acordará” y para los salarios de tramitación usa el término

“condenará”, para referirse a la indemnización adicional emplea la expresión “podrá fijar”, lo que resulta revelador de que ésta última indem- nización no puede imponerse de oficio por el juzgador que, tal como continua el precepto, lo realizará en función de los perjuicios causados que, obviamente, deberán ser alegados y acreditados.” (STS de 18 de enero de 2017).

ReIncoRpoRacIón del tRabajadoR

Cuando el empresario opte por la readmi- sión, la facultad de fijar la fecha concreta en la que el trabajador despedido debe reincorporarse al trabajo corresponde al empleador, con la única limitación legal, de que dicha fecha de reincorporación no podrá fijarse con anterioridad a que hayan transcurrido tres días desde la recepción por el despedido de la notificación empresarial.

La doctrina jurisprudencial ha señalado que el plazo de tres días previsto en el art. 278 LRJS es de naturaleza procesal y quedan excluidos para su cómputo los sábados, domingos y los festivos.

La STS de 19 de enero de 2016 (rcud.

2062/2014) que resume doctrina jurisprudencial esgrime como argumentos, entre otros, la circunstancia jurídica de que, como

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regla, los plazos establecidos en la normativa procesal debe entenderse como procesales salvo que se establezca otra cosa; así como la existencia de razones de igualdad en la inter- pretación sobre la naturaleza con la realizada respecto al plazo de diez días que se concede al empresario para comunicar al trabajador la fecha de readmisión, que reiteradamente por la jurisprudencia se ha considerado un plazo procesal que se inicia desde la notificación de la sentencia al empresario.

La concesión de plazos inferiores para la reincorporación no determina la irregu- laridad de la readmisión sino la nulidad del plazo, con la consecuencia de que el plazo inferior se tenga por no puesto y que el trabajador pueda incorporarse en el plazo legal sin que ello determine sanción disciplinaria alguna.

“El plazo de diez días del artículo 276 LPL establece a partir de qué momento se produce la falta de readmisión, dando así seguridad al supuesto legal del que parte la norma de ejecución. Pero ... no sucede lo mismo con el plazo no inferior a 3 días, que el artículo 276 LPL señala para que el trabajador se incorpore. Este es un plazo que

ya no afecta a la oferta de readmisión, pues ésta ya está acordada; es un plazo que cumple otra finalidad: la de conceder un tiempo suficiente al trabajador para incorporarse al trabajo, de manera que pueda dilatar esa reincorporación durante un mínimo de tres días por razones de conveniencia o comodidad. Se trata de un plazo que amplía el margen del trabajador para reincorporarse. La finalidad de esta norma es, por tanto, completamente distinta de la que determina el establecimiento del plazo para readmitir del empresario. Por ello, no debe darse al plazo mínimo de reincorporación el mismo tratamiento que, en el orden sancionador, se le da al incumplimiento del plazo para readmitir.

La protección de la finalidad de la norma y del interés del trabajador protegido por ella se logra mejor aplicando la sanción general -más perfecta- del artículo 6.3 del Código Civil, de acuerdo con el cual los actos contrarios a las normas imperativas son nulos de pleno derecho, salvo que la ley establezca un efecto distinto, lo que ... aquí no sucede. La nulidad implica que el plazo inferior se tenga por no puesto y que el trabajador pueda incorporarse en el plazo legal sin que ello determine sanción disciplinaria alguna” (STS de 23 de julio-2008 y STS de 19 de enero de 2016). n