UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
TEMA:
“
DISEÑO DE UN PLAN DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, ACORDE AL
REGLAMENTO PARA EL SISTEMA DE AUDITORÍA DE RIESGOS DEL
TRABAJO “SART”, PARA EL INSTITUTO MÉDICO DE ESPECIALIDADES,
PERÍODO 2015”.
AUTORA:
MARÍA FERNANDA ZUMÁRRAGA ORDÓÑEZ
DIRECTOR:
ING. LUIS MERINO MERISALDE
Declaración Juramentada del Autor
Yo,
María Fernanda Zumárraga
con C.I
100345871-6
, declaro bajo juramento que el
trabajo aquí descrito es de mi autoría, que no ha sido presentado para ningún grado o
calificación profesional.
Además; y, que de acuerdo a la Ley de propiedad intelectual, el presente Trabajo de
Investigación pertenecen todos los derechos a la Universidad Tecnológica Equinoccial por
su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.
Quito D. M., Octubre de 2015.
______________________________
María Fernanda Zumárraga Ordóñez
Declaración del Director de Tesis
En mi calidad de Director del Trabajo de Grado presentado por la señorita María Fernanda
Zumárraga Ordóñez, previo a la obtención del Grado de Ingeniera en Administración de
Empresas de Servicios y Recursos Humanos, señalo que: Considero que dicho Trabajo
reúne los requisitos y disposiciones emitidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial
para ser sometido a la evaluación por parte del Tribunal examinador que se designe.
En Quito D. M., Octubre de 2015
ING. LUIS MERINO MERISALDE
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE DE CONTENIDOS
Declaración Juramentada del Autor ... ii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ... vi
CAPÍTULO 1 ... 1
INTRODUCCIÓN ... 1
1.1
El problema de investigación. ... 1
1.1.1 Problema a investigar. ... 1
1.1.2 Objeto de estudio teórico. ... 1
1.1.3 Objeto de estudio práctico. ... 2
1.1.4 Planteamiento del problema. ... 2
1.1.5 Formulación del problema. ... 4
1.1.6 Sistematización del problema. ... 4
1.1.7 Objetivo General. ... 5
1.1.8 Objetivos Específicos. ... 5
1.1.9 Justificación. ... 6
1.2 Marco Referencial ... 7
1.2.1 Marco teórico ... 7
1.2.2 Marco Legal ... 11
CAPÍTULO 2 ... 15
MÉTODO ... 15
2.1 Metodología general ... 15
2.1.1 Nivel de estudio. ... 15
2.1.2 Modalidad de investigación ... 15
2.1.3 Método ... 15
2.1.4 Población y muestra ... 16
2.1.5 Selección instrumentos de investigación ... 16
2.1.6 Procesamiento de datos ... 19
2.2 Metodología específica ... 23
2.2.1 Metodología Legal ... 23
2.2.2 Metodología de Recursos Humanos ... 23
CAPÍTULO 3 ... 25
RESULTADOS ... 25
3.1 Recolección y tratamiento de datos ... 25
3.1.1 Diagnóstico situacional del departamento de Recursos Humanos con relación a
Seguridad y Salud Ocupacional ... 25
3.2 Presentación y análisis de resultados. ... 72
3.2.2 Política de Seguridad y Salud Ocupacional ... 72
Selección de trabajadores. ... 72
3.2.3
Plan de gestión de talento humano del Instituto Médico de Especialidades ... 73
3.2.3.2.- Proceso de información interna y externa de instituto médico de especialidades
... 183
3.2.3.3.- Procedimiento de comunicación interna y externa de instituto médico de
especialidades ... 190
3.2.3.4.- Proceso de capacitación Instituto Médico de Especialidades ... 196
3.2.3.5.- Proceso de adiestramiento ... 206
CAPÍTULO 4 ... 214
DISCUSIÓN ... 214
4.1 Conclusiones ... 214
5.2.
Recomendaciones ... 215
4.3 BIBLIOGRAFÍA ... 216
ÍNDICES DE TABLAS
Tabla 3. 1. Cumplimiento Auto Auditoría Gestión de Talento Humano ... 25
Tabla 3. 2. Subelementos de la Gestión de Talento Humano. ... 26
Tabla 3. 3. Total trabajadores Instituto Médico de Especialidades ... 30
Tabla 3. 4. Puesto de trabajo del Instituto Médico de Especialidades... 33
Tabla 3. 5. Registros ... 77
Tabla 3. 6 . Registros ... 188
Tabla 3. 7. Registros cursos talleres ... 202
Tabla 3. 8. Registros de participantes ... 210
INDICE DE FIGURAS
Figura 1. 1 Procesos en la nueva gestión del Talento Humano ... 8
Figura 2. 1 Auto Auditoría. ... 17
Figura 2. 2 Estructura de los Profesiogramas de los puestos de trabajo. ... 22
Figura 3. 1 Cumplimiento Auto Auditoría Gestión de Talento Humano ... 26
Figura 3. 2 Cumplimiento de la Gestión de Talento Humano ... 27
Figura 3. 3 Resumen de la matriz de triple criterio ... 28
Figura 3. 4 Porcentaje de empleados por género... 30
Figura 3. 5 Organigrama institucional ... 32
Figura 3. 6 Lista de verificación jefa de personal Instituto Médico de Especialidades ... 34
Figura 3. 7 Lista de verificación Técnico de Seguridad ... 35
Figura 3. 8 Lista de Verificación Médico ocupacional ... 35
Figura 3. 9 Flujo del proceso de selección. ... 76
Figura 3. 10 Riesgos Gerente General ... 81
Figura 3. 11 Riesgos Médico Ocupacional ... 86
Figura 3. 12 Riesgos Técnico en seguridad ... 91
Figura 3. 13 Riesgos del Jefe del Personal Instituto Médico de Especialidades ... 95
Figura 3. 14 Riesgos Contador ... 100
Figura 3. 15 Riesgos Administrador Farmacia ... 104
Figura 3. 16 Riesgos Asistente contador ... 109
Figura 3. 17 Riesgos Técnico Radiólogo ... 114
Figura 3. 18 Riesgos Auxiliar de Laboratorio ... 119
Figura 3. 20 Riesgos Secretaria Consulta externa ... 129
Figura 3. 21Riesgos Secretaria Hospitalización ... 134
Figura 3. 22 Riesgos Laboratorista ... 139
Figura 3. 23 Riesgos Médico Residente ... 144
Figura 3. 24 Riesgos Enfermera Terapia Intensiva ... 149
Figura 3. 25 Riesgos Enfermera Quirófano... 154
Figura 3. 26 Riesgos Enfermera Hospitalización ... 159
Figura 3. 27 Riesgos Enfermera Emergencia ... 164
Figura 3. 28 Riegos Auxiliar de enfermería ... 169
Figura 3. 29 Riesgos Servicios de Limpieza ... 174
Figura 3. 30 Riegos Servicios de la Lavandería ... 179
Figura 3. 31 Flujo del proceso información interna ... 186
Figura 3. 32 Flujo del proceso información externa ... 187
Figura 3. 33 Flujo del proceso comunicación interna ... 193
Figura 3. 34 Flujo del proceso comunicación externa ... 194
Figura 3. 35 Inducción de Ingreso ... 198
Figura 3. 36 Flujo del proceso capacitación ... 201
Figura 3. 37 Matriz de competencias y capacitación 2015 ... 203
Figura 3. 38 Cronograma de capacitación. ... 204
Figura 3. 39. Pausas activas. ... 207
Figura 3. 40 Contenido tiempo de descanso... 208
Figura 3. 41 Flujo del proceso adiestramiento ... 209
Figura 3. 42 Matriz de adiestramiento en SST 2015 ... 211
Figura 3. 43 Temas talleres ... 212
ÍNDICES DE ANEXOS
ANEXO A ... 218
ANEXO B ... 220
ANEXO C ... 222
ANEXO D ... 224
ANEXO E ... 225
ANEXO F ... 229
ANEXO G ... 232
ANEXO H ... 234
ANEXO I ... 235
ANEXO J ... 236
ANEXO K ... 237
ANEXO L ... 238
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN
1.1
El problema de investigación.
1.1.1 Problema a investigar.
El Instituto Médico de especialidades, ubicado en la ciudad de Ibarra, tiene problemas
en su Departamento de Talento Humano, primeramente este departamento es compartido
con el financiero, es decir la jefa financiera es quien cumple las funciones de jefa de
Talento Humano, lo que impide dedicarse a tiempo completo a las actividades propias de
Talento Humano, lo que ha ocasionado descuido en el cumplimiento de disposiciones
legales enmarcadas en temas de seguridad y salud ocupacional como es el Sistema de
Auditoría de Riesgos del Trabajo, no se cuenta con información para desarrollar uno de los
ejes principales del Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo que es el número 3.
Gestión del Talento Humano, que se encuentra estipulado en la resolución 333, por lo tanto
el Instituto Médico de Especialidades, no cuenta con profesiogramas, identificación de
riesgos por puestos de trabajo, información interna y externa, comunicación interna y
externa, planes de capacitación y adiestramiento.
1.1.2 Objeto de estudio teórico.
1.1.3 Objeto de estudio práctico.
Aplicar el plan de gestión de talento humano, basado en el Sistema de Auditoría de
Riesgos del Trabajo, en el Instituto Médico de Especialidades, como una herramienta
técnica, no solo para dar cumplimiento a las disposiciones legales, sino para integrar los
subprocesos de Recursos Humanos y aportar con información necesaria para el buen
desarrollo del Departamento de Talento Humano.
1.1.4 Planteamiento del problema.
El código de trabajo dispone que en las empresas sujetas al régimen del seguro de
riesgos de trabajo, además de las reglas sobre prevención de riesgos establecidos, deberán
observarse también las normas que dictare el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social,
para lo cual en la resolución 333, resuelve expedir el reglamento para el Sistema de
Auditoría de Riesgos del Trabajo, al cual todas las empresas se encuentran en la
obligatoriedad de dar cumplimiento.
El Instituto Médico de Especialidades una institución que brinda servicios médicos al
norte del país, con más de 25 años y que cuenta actualmente con 30 empleados, en un
breve diagnóstico y enfocándose al departamento de Talento Humano se pudo determinar
algunos problemas, los cuales pueden ser subsanados con el desarrollo del presente estudio
y de esta manera poder contrarrestar su principal problema que a la vez es su necesidad
inmediata. El cual es la elaboración del “Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo”,
para lo cual y como estudiante de la Carrera de Recursos Humanos se pretende levantar
información que primeramente, le de forma al departamento de Talento Humano y
segundo aportar al desarrollo de uno de los ejes principales del Sistema de Auditoría de
Riesgos del Trabajo como es el numero 3 Gestión del Talento Humano, es importante
determinar las principales consecuencias del problema presentado, entre las cuales
tenemos:
Seguridad y Salud Ocupacional, por lo tanto no se ha dado cumplimiento a
las normas del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, entre ellos del
“Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo”.
No se encuentran identificados los riesgos laborales por puesto de trabajo, lo
que ocasiona primeramente desconocimiento del ocupante del puesto,
pudiendo ocasionarse un accidente laboral.
No existe documentación de los cargos de la empresa, es decir descripción y
análisis de cargos, lo cual puede ser subsanado con los profesiogramas que
exige el Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo, se realice.
Dentro de la falta de información no consta las competencias de los
trabajadores en relación a los factores de riesgo ocupacional dentro del
puesto de trabajo.
No ha existido interés por parte de la alta administración en ponerse al día,
con la elaboración del Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo y la
actualización del área de Recursos Humanos.
No se ha determinado el déficit que pueda tener un trabajador en su puesto
de trabajo, con relación a sus factores de riesgo.
No existe sistemas de información interno para los trabajadores
debidamente integrado-implantado sobre factores de riesgo ocupacional y
como se enfrentan.
No existe un sistema de información externa, en relación a la empresa u
organización, para tiempos de emergencia.
No existe un sistema de comunicación vertical hacia los trabajadores sobre
políticas,
organización,
responsabilidades,
normas
de
actuación,
procedimientos de control de factores de riesgo ocupacional.
No se cuentan con un programa sistemático y documentado para que
Gerentes, Jefes, supervisores, trabajadores, adquieran competencias sobre
sus responsabilidades con relación a los riesgos ocupacionales.
No se ha planteado un plan de capacitación anual, donde se tome en cuenta
temas sobre prevención y riesgos ocupacionales.
De lo expuesto anteriormente podemos concluir que el Instituto Médico de
Especialidades, no cuenta con un departamento de Recursos Humanos debidamente
estructurado, por lo tanto no se cuenta con información relacionada a uno de los
subprocesos como es el de Seguridad y Salud ocupacional y no se puede desarrollar el eje
número tres del Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo por falta de información.
Sin duda alguna las consecuencias son graves, una de ellas es que los trabajadores por
falta de conocimiento e información sufran un accidente laboral, lo que le costaría la salud
del trabajador, ausencia en el puesto de trabajo, indemnización por parte de la empresa al
trabajador, baja producción.
Por otra parte la empresa puede ser auditada por incumplimiento del “Sistema de
Auditoría de Riesgos del Trabajo” les puede caer una fuerte multa y por reincidencia hasta
el cierre.
Si no se posee información debidamente organizada del talento humano de la empresa
no se podrá desarrollar el
Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo, ya que el eje
número tres Gestión del Talento Humano, se exige documentación concerniente algunos
sub procesos de Recursos Humanos.
1.1.5 Formulación del problema.
¿Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con un plan Gestión de Talento Humano
acorde al reglamento para el Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo, en la ciudad de
Ibarra para el 2015?.
1.1.6 Sistematización del problema.
¿Ha realizado un diagnóstico el Instituto Médico de Especialidades, sobre la
¿Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con políticas y directrices para
desarrollar la Gestión del Talento Humano como aporte del “Sistema de Auditoría
de Riesgos del Trabajo”?
¿Están definidos los factores de riesgo ocupacional por puesto de trabajo?
¿Están definidos las competencias de los trabajadores en relación a los factores de
riesgo ocupacional de los puestos de trabajo?
¿Se han desarrollado profesiogramas e identificado de riesgos por puestos de
trabajo?
¿Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con sistema de información interna y
externa para los trabajadores debidamente integrado-implantado sobre factores de
riesgo ocupacional y como enfrentarlos?
¿Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con una comunicación interna
vertical y externa, hacia los empleados sobre políticas, organización y
responsabilidades, normas de actuación, procedimientos de control de factores de
riesgo ocupacional?
¿Tiene el Instituto Médico de Especialidades un plan de capacitación que incluya
temas de seguridad y salud ocupacional relacionados a los riesgos identificados en
los puestos de trabajo?
¿Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con un plan de adiestramiento, para
que los empleados puedan enfrentarse ante un factor de riesgo ocupacional?.
1.1.7 Objetivo General.
Diseñar un plan de Gestión de Talento Humano, acorde al reglamento para el sistema de
auditoría de riesgos del trabajo “Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo”, para el
Instituto Médico de Especialidades, período 2015.
1.1.8 Objetivos Específicos.
obtener información, para aportar al desarrollo de la Gestión de Talento
Humano del Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo.
Crear la política de seguridad y salud ocupacional del Instituto Médico de
Especialidades que sirva como directrices para desarrollar la Gestión del
Talento Humano del Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo.
Realizar el levantamiento de información sobre los puestos de trabajo, para
realizar los profesiogramas, con su respectiva identificación de riesgos
ocupacionales y competencias que debe tener cada trabajador en relación a
ellos.
Desarrollar un sistema de información interna y externa para los empleados,
sobre factores de riesgo ocupacional y como enfrentarlos y prevenirlos.
Desarrollar un sistema de comunicación interna vertical y externa hacia los
empleados sobre políticas, organización y responsabilidades, normas de
actuación, procedimientos de control de factores de riesgo ocupacional.
Desarrollar un plan de capacitación que incluya temas de seguridad y salud
ocupacional relacionados a los riesgos identificados en los puestos de
trabajo.
Desarrollar un plan de adiestramiento, para que los empleados puedan
enfrentarse ante un factor
de riesgo ocupacional.
1.1.9 Justificación.
procurando realizar un trabajo que no solo quede en palabras, sino se proponga
posteriormente la implementación del mismo y sobre todo adquirir más experiencia y
conocimiento para poder dar soporte a otras instituciones en temas concernientes a Gestión
de Talento Humano relacionados al “Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo”.
1.2 Marco Referencial
1.2.1 Marco teórico
Es importante que en el presente proyecto se definan los autores y material bibliográfico
que se utilizará para el despliegue del proyecto, por tal motivo se presenta a continuación
algunos de los temas más tratados, con la aportación de diversos autores.
Es fundamental analizar el objeto del proyecto y en que consiste su estructura, en este
caso nos referimos a un Plan de Gestión de Talento Humano.
Plan de gestión.-
Un plan de gestión es un diseño sobre la mejor manera de manejar la
institución durante sus actividades diarias, en base a su naturaleza, filosofía y en trabajo de
los empleados, con el fin de estandarizar procesos y procedimientos, para hacer de las
actividades más eficientes y eficaces, para que un plan de gestión sea funcional deberá ser
visionario y realista. (200, Eurosite Manual de Planes de Gestión, pag. 3)
Gestión del talento humano.-
Es tal la importancia que hoy se le otorga al Talento
Humano que se considera la clave del éxito de una empresa y su gestión hace parte de la
esencia de gerencia empresarial gestionando el talento humano, una organización eficiente
ayuda a crear una mejor calidad de vida.
“La gestión o administración del talento humano corresponde a la utilización de las
personas como recursos para lograr objetivos organizacionales” (Mondy, 2010)
Integración de la Gestión del Talento Humano a la dinámica organizacional
La gestión del talento humano es un área multidisciplinaria, integrada por un sin
número de dinámicas que la nutren y enriquecen en pro de la organización.
Figura 1. 1 Procesos en la nueva gestión del Talento Humano
PROCESO OBJETIVO ACTIVIDADES
INVOLUCRADAS
Integración
Quienes trabajan en la organización.
Reclutamiento y selección de personas.
Organización
Que deben hacer as personas en la organización.
Diseño de cargos y evaluación del desempeño.
Retención
Como conservar a las personas que trabajan en la organización.
Remuneración y retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo.
Desarrollo
Como preparar y desarrollar a las personas.
Capacitación y desarrollo, programas de comunicación, programas de cambio.
Auditoría
Como saber lo que son y lo que hacen las personas.
Bases de datos, sistemas de información gerencial.
Fuente:
(Chiavenato, 2009)
Entre uno de los sub procesos de Recursos Humanos tenemos lo relacionado a
Seguridad y Salud Ocupacional.
Sin embargo para el desarrollo del presente trabajo, es importante centrarse y desarrollar
la normativa legal del Ecuador en la cual:
“En las empresas sujetas al régimen del seguro de riesgos de trabajo, además de las reglas
de prevención de riegos establecidos en este capítulo, deberán observarse también las
disposiciones o normas que dictamine el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social”
(DrLeyes, 2015).
De conformidad con la disposición constante en el numeral 15 del artículo 42 del
referido Reglamento Orgánico Funcional, es responsabilidad de la dirección del seguro
General de Riesgos del trabajo: “ La organización y puesta en marcha del sistema de
auditoría de riesgos de trabajo a las empresas, como medio de verificación del
cumplimiento de la normativa legal”. (IESS, 2015).
Donde constan los siguientes requisitos técnicos legales aplicables que conforman el
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.
1.
Gestión Administrativa.
2.
Gestión Técnica.
3.
Gestión del Talento Humano.
4.
Procedimientos y programas operativos básicos.
Para dar cumplimiento con los objetivos del proyecto, nos centraremos en el desarrollo
de la Gestión de Talento Humano de acuerdo al
Sistema de Auditoría de Riesgos del
Trabajo
, la cual está estructurada de la siguiente manera:
Gestión del talento humano.
Selección de los trabajadores
.
Definición de los riesgos ocupacionales por puestos de trabajo.
Definir las competencias de los trabajadores en relación a los factores de
riesgo ocupacional de los puestos de trabajo.
Déficit de competencias de un trabajador incorporado.
Información interna y externa
Diagnóstico de factores de riesgo ocupacional que sustente el programa de
información interna.
Sistema de información interno para los trabajadores debidamente
integrado- implantado sobre factores de riesgo ocupacional de su puesto de
trabajo, de riesgos generales la organización y como se enfrentan.
Identificación de grupos vulnerables.
Sistema de información externa, en relación a la empresa u organización
para tiempos de emergencia debidamente integrado – implantado.
Cumplimiento de las resoluciones de la comisión de valuación de
incapacidades del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, respecto a la
reubicación del trabajador por motivos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Garantizar la estabilidad de los trabajadores que se encuentren en periodos
de: trámite, observación, subsidio y pensión temporal / provisional por parte
de Seguro General de Riesgos de trabajo durante el primer año.
Comunicación interna y externa
Sistema de comunicación vertical hacia los trabajadores sobre: política,
organización, responsabilidades en Seguridad y Salud en el Trabajo, normas
de actuación, procedimientos de control de factores de riesgo ocupacional;
y; ascendente desde los trabajadores sobre condiciones y acciones, sub
estándares, factores personales o de trabajo u otras causas potenciales de
accidentes, enfermedades profesionales – ocupacionales.
Capacitación
Se considera de prioridad, tener un programa sistemático y documentado
para que Gerentes, Jefes, Supervisores y Trabajadores adquieran
competencias sobre sus responsabilidades integradas en Seguridad y Salud
en el Trabajo.
El programa de capacitación debe:
Considerar las responsabilidades integradas en el Sistema de Gestión de
Seguridad y Salud en el Trabajo, de todos los niveles de la empresa.
Identificar las necesidades de capacitación en temas de seguridad y salud
ocupacional.
Definir los planes, objetivo y cronograma.
Desarrollar las actividades de capacitación.
Evaluar la eficacia de los planes de capacitación.
Adiestramiento
Programa de adiestramiento a los trabajadores que realizan: actividades
críticas, de alto riesgo y brigadistas; que sea sistemático y sea documentado.
El programa de adiestramiento debe:
Identificar las necesidades de adiestramiento.
Definir los programas, objetivos y cronogramas.
Desarrollar las actividades de adiestramiento.
Evaluar la eficacia del programa. (DrLeyes, 2015)
1.2.2 Marco Legal
que dictamine el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, así como el código de trabajo y
el Servicio de Rentas Internas.
1.2.3 Marco Conceptual
Adiestramiento
“El adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para
habilitarlos, con el fin de que sean más productivos y contribuyan mejor a la consecución
de los objetivos organizacionales” (Chiavenato, 2009).
Auditoría
“Es la verificación que realiza una o varias personas a los procesos o procedimientos de
una organización, la más popular es la auditoría contable y es aquella que inspecciona los
estados financieros de una empresa”.(Mancilla Pérez. Eduardo J, 2001).
Capacitación
“Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,
mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función
de objetivos definidos” (Chiavenato, 2009).
Competencias
Conjunto de atributos favorables que una persona posee y le permite realizar efectivamente
una actividad o acción.
Comunicación
Proceso por el cual se puede trasmitir información entre una o varias personas, y requiere
de un emisor, receptor y mensaje.
Diagrama de flujo
“Es una representación gráfica de un proceso, en el cual se utilizan símbolos cada uno tiene
un significado y están unidos por flechas que indican la dirección del flujo” ( Ateco
Gestión del Talento Humano
Son las prácticas y políticas necesarias para mejorar los asuntos que tienen que ver
con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se trata de
reclutar evaluar, capacitar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y equitativo
para los empleados de la compañía
(Dessler, 2014)
.
Información
Es el conjunto de datos procesados que forman un mensaje el cual puede ser trasmitido a
través de la comunicación.
Normativa
Es el conjunto de reglas que permiten llevar de manera ordenada y legal a una
organización.
Pausas Activas
Son ejercicios físicos, que se los realiza en el lugar de trabajo en determinado tiempo, en
beneficio de la salud física y mental de los trabajadores.
Plan
Es un modelo ordenado y sistemático que se lo realiza con el objetivo de encaminar una
acción al cumplimiento de un fin o meta (La gestión por procesos, 2005).
Procedimiento
Proceso
Es el conjunto de pasos a seguir, para llevar a cabo una actividad, el cual puede ser
sintetizado a través de un diagrama de flujo.
Psicofisiológica
Es una rama de la psicología que estudia el comportamiento de las personas en relación a
los procesos biológicos y la conducta de la misma.
Reglamento
Es el conjunto de normas, con el fin de establecer parámetros, en el desarrollo de las
actividades de una nación, estado, organización, empresa.
SART:
Sistema de Auditoría de Riesgos de trabajo.
CAPÍTULO 2
MÉTODO
2.1 Metodología general
2.1.1 Nivel de estudio.
En el presente proyecto es importante determinar, el nivel de estudio el cual con lleva
algunos niveles con el fin de llegar a la profundidad que el estudio requiere para cumplir
con sus objetivos, de tal manera de que la investigación será exploratoria en primera
instancia ya que se partirá de una exploración, inspección de los aspectos fundamentales
para desarrollar la gestión del talento humano, posteriormente será descriptiva ya que se
describirá, analizara e interpretará cada uno de los componentes de la gestión del talento
humano según el
Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo.
2.1.2 Modalidad de investigación
El proyecto tendrá una modalidad de campo ya que es preciso realizar visitas periódicas
a la empresa para que a través de la observación, identificar los riesgos de cada puesto de
trabajo y verificarlos, ya que es el punto de partida del estudio por otra parte también será
documental ya que a través de documentos de la empresa se puede llegar analizar
características muy importantes, estos documentos pueden ser manual de funciones,
reglamento de seguridad y salud ocupacional, evaluaciones del desempeño de los
empleados.
2.1.3 Método
son: selección de los trabajadores, información interna y externa, comunicación interna y
externa, capacitación, adiestramiento, es necesario analizar cada uno de sus componentes.
Por otra parte el método sintético permitirá unir las partes del estudio de casos aislados
para formar de manera sintética la Gestión del Talento Humano uno de los cuatro ejes del
Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo.
2.1.4 Población y muestra
Para efecto de este estudio, considerando que la empresa tiene un total de 45
trabajadores, a la cual se le considera la población y no necesita ser calculada la muestra
por ser una cantidad mínima, por lo tanto para la investigación se considerará toda la
población.
2.1.5 Selección instrumentos de investigación
Para la presente investigación y con el fin de recolectar la información necesaria para
dar cumplimiento con los objetivos, se emplearán los siguientes instrumentos de
investigación:
Figura 2. 1
Auto Auditoría.
ELEMENTO Peso
Cumple/no es
aplicable % No cumple
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Selección de los trabajadores
Están definidos los factores de riesgo ocupacional por puesto de trabajo;
Puntaje: 0.25 (1%)
0,25 NO 0 A
Están definidas las competencias de los trabajadores en relación a los factores de riesgo ocupacional del puesto de trabajo. Puntaje: 0.25 (1%)
0,25 NO 0 A
Se han definido profesiogramas (análisis del puesto de trabajo) para actividades críticas con factores de riesgo de accidentes graves y las contraindicaciones absolutas y relativas para los puestos de trabajo; y,
Puntaje: 0.25 (1%)
0,25 NO 0 A
El déficit de competencia de un trabajador incorporado se solventa mediante formación, capacitación, adiestramiento, entre otros
Puntaje: 0.25 (1%)
0,25 NO 0 A
Información Interna y Externa
Existe diagnóstico de factores de riesgo ocupacional que sustente el programa de información interna;
Puntaje: 0.167(0.67%)
0,167 SI 0,67 A
Existe un sistema de información interno para los trabajadores, debidamente integrado-implantado sobre factores de riesgo ocupacionales de su puesto de trabajo, de los riesgos generales de la organización y como se enfrentan;
Puntaje: 0.167(0.67%)
0,167 SI 0,67 A
La gestión técnica considera a los grupos vulnerables
Puntaje: 0.167(0.67%) 0,167 NO 0 A Existe un sistema de información externa, en relación a la
empresa u organización, para tiempos de emergencia, debidamente integrado-implantado.
Puntaje: 0.167(0.67%)
0,167 NO O A
Se cumple con las resoluciones de la Comisión de Valuación de Incapacidades del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, respecto a la reubicación del trabajador por motivos de Seguridad y Salud en el Trabajo
Puntaje: 0.167(0.67%)
0,167 SI 0,67 -
Se garantiza la estabilidad de los trabajadores que se encuentran en períodos de: trámite, observación, subsidio y pensión temporal/provisional por parte del Seguro General de Riesgos del Trabajo, durante el primer año.
Puntaje: 0.167(0.67%)
0,167 SI 0,67 -
Comunicación Interna y Externa
Existe un sistema de comunicación vertical hacia los trabajadores sobre el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
Puntaje: 0.5 (2%)
Existe un sistema de comunicación en relación a la empresa u organización, para tiempos de emergencia, debidamente integrado-implantado.
Puntaje: 0.5 (2%)
0,5 SI 2 A
Capacitación
Se considera de prioridad, tener un programa sistemático y documentado para que: Gerentes, Jefes, Supervisores y Trabajadores, adquieran competencias sobre sus responsabilidades integradas en SST; y, Puntaje: 0.5 (2%)
0,5 SI 2 A
Considerar las responsabilidades integradas en el sistema de gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, de todos los niveles de la empresa u organización; Puntaje: 0.1 (0.4%)
0,1 SI 0,4 A
Identificar en relación al literal anterior, cuales son las necesidades de capacitación
Puntaje: 0.1 (0.4%)
0,1 SI 0,4 A
Definir los planes, objetivos y cronogramas
Puntaje: 0.1 (0.4%) 0,1 NO 0 A Desarrollar las actividades de capacitación de acuerdo a los
literales anteriores. Puntaje: 0.1 (0.4%)
0,1 SI 0,4
-
Evaluar la eficacia de los programas de capacitación
Puntaje: 0.1 (0.4%) 0,1 NO 0
-
Adiestramiento
Existe un programa de adiestramiento a los trabajadores que realizan: actividades críticas, de alto riesgo y brigadistas; que sea sistemático y esté documentado; y,
Puntaje: 0.5 (2%)
0,5 SI 2 A
Identificar las necesidades de adiestramiento
Puntaje: 0.125(0.5%) 0,125 NO 0 A Definir los planes, objetivos y cronogramas
Puntaje: 0.125(0.5%) 0,125 NO 0 A Desarrollar las actividades de adiestramiento
Puntaje: 0.125(0.5%) 0,125 SI 0,5 - Evaluar la eficacia del programa
Puntaje: 0.125(0.5%) 0,125 NO 0 -
TOTALES: 3,09
12,38
%
Matriz de Triple criterio.-
Con el objetivo de identificar los riesgos de cada puesto de
trabajo se recopilará información de la matriz de triple criterio del Instituto Médico de
Especialidades (Ver anexo A).
La entrevista.-
Con el objetivo de obtener información para establecer el diagnóstico y
desarrollar la Gestión de Talento Humano del Instituto Médico de Especialidades se
desarrolló las siguientes entrevistas:
Entrevista al Gerente General (Ver anexo B).
Entrevista al Jefe de Personal (Ver anexo C).
Entrevista al Técnico de seguridad (Ver anexo D).
Entrevista al Médico Ocupacional (Ver anexo E).
Entrevista a los trabajadores sobre sus puestos de trabajo (Ver anexo F).
La observación.-
Que permitirá obtener información primaria, necesaria para
complementar los estudios sobre los puestos de trabajo, así como, observar la cultura
organizacional y direccionamientos de la alta administración, lo que permitirá conocer si
existe un enfoque en la gestión del Talento Humano.
2.1.6 Procesamiento de datos
Los resultados de la Auto auditoría, Gestión de Talento humano, serán sintetizados por
medio de gráficas, que permitan establecer porcentajes de comparación.
Para procesar la información que proporciona la matriz de triple criterio se realizara una
tabla resumen de los riesgos más propensos en cada puesto de trabajo.
Para procesar los datos obtenidos de las encuestas se sinterizaran los resultados a través
de una lista de verificación.
Análisis y descripción de cargos.-
Para poder cumplir con los objetivos establecidos en el
presente trabajo, es importante conocer los cargos del Instituto Médico de Especialidades,
para lo cual se realizó una entrevista a todos los trabajadores del Instituto Médico de
Especialidades, lo cual proporción información para poder desarrollar el análisis y
descripción de los 19 cargos los cuales tienen la siguiente estructura:
Encabezado:
Conformado por el Título (Análisis y Descripción de cargos) y el logo del
Instituto Médico de Especialidades.
DESCRIPCIÓN DEL CARGO:
ANÁLISIS DEL CARGO
Factores de especificación:
son puntos de referencia que pueden ser aplicados a cualquier
cargo, los cuales permiten obtener información objetiva de cada uno y sus principales
requisitos tales como:
Requisitos intelectuales como:
Educación necesaria.-
Incluye la educación formal mínima para ocupar el cargo.
Experiencia necesaria.-
Es la mínima cantidad cuantitativa sobre la experiencia que debe
tener un aspirante para el cargo.
Capacitaciones.-
Cursos especiales o entrenamiento técnico considerado necesario.
Aptitudes.-
Es el conocimiento o capacidad para desarrollar cierta actividad.
Actitudes.-
Es la voluntad para hacer las cosas, es decir es la forma de actuar y
comportamiento de una persona.
Requisitos físicos como:
Esfuerzo físico necesario.-
Es la cantidad de esfuerzo físico que se debe mantener en el
puesto de trabajo.
Destreza o habilidades.-
Se refiere a la puntuación mínima que debe desarrollar el
postulante para desarrollar cierta actividad propia del puesto con destreza y habilidad.
Complexión física necesaria.
Responsabilidades implícitas como:
Supervisión del personal.
Material, herramientas o equipos.
Dinero, títulos o documentos.
Contactos internos o externos.
Información confidencial.
Condiciones de trabajo como:
Ambiente laboral.-
Se refiere al medio físico en el cual se desarrolla el puesto de trabajo.
Riesgos.-
Se refiere a enumerar los principales riegos al cual está expuesto el cargo, en este
caso la información se obtiene de la matriz de triple criterio.
Principales funciones del puesto:
se detallan las principales funciones del cargo es decir
lo que día a día realiza un empleado en cierto puesto de trabajo.
Competencias del puesto:
son características fundamentales que debe tener una persona
para desempeñarse de manera eficiente y eficaz en el puesto de trabajo e indican la manera
de pensar y comportarse de una persona, una competencia debe saber hacer, querer hacer,
poder hacer.
Existe una herramienta muy importante que aporta de manera significativa al proceso de
selección dentro de la organización, la cual es conocida como profesiograma el cual es un
documento donde se establecen los requerimientos técnicos y organizativos de los puestos
de trabajo dentro de la organización.
ESTRUCTURA DE LOS PROFESIOGRAMAS DE
LOS PUESTOS DE TRABAJO
Responsabilidad de Recursos Humanos 1. Descripción del cargo
Puesto de trabajo.
Código Puesto.Formación Experiencia. Aptitudes.
Actitudes.
Descripción de proceso productivo. Tareas/ Funciones que se realizan en el puesto. Útiles, herramientas o maquinaria de trabajo utilizados.
Exigencias funcionales. Competencias. Capacitaciones. Horario de trabajo.
Responsabilidad de Técnico en Seguridad
2. Identificación de Riesgos del puesto de trabajo.
3- Gráficos factores de riesgo del puesto de trabajo – priorizados. 4.- Equipos de protección individual
para el puesto de trabajo
Responsabilidad del Médico Ocupacional
5.- Exigencias Psicofisiológicas del puesto.
6.- Exámenes y valoraciones médicas Ocupacionales. 7.- Contraindicaciones Médicas
Figura 2. 2 Estructura de los Profesiogramas de los puestos de trabajo.
Para desarrollar los profesiogramas del Instituto Médico de Especialidades, se toma como
modelo el propuesto por el Ministerio de Relaciones Laborales.
2.2 Metodología específica
2.2.1 Metodología Legal
Para el desarrollo del presente trabajo, es importante mencionar que la metodología
legal juega un papel muy importante por cuanto todo su desarrollo se basa en las leyes,
códigos, resoluciones ecuatorianas en cuanto al tema de seguridad y salud ocupacional, los
documento legal que se utilizará son: código de trabajo, decreto 2393 (reglamento de
seguridad y salud de los trabajadores y mejoramiento del medio ambiente del trabajo)
resolución 333 (reglamento para el sistema de auditoría y riesgos de trabajo) Acuerdo
1404 (reglamento para el funcionamiento de los servicios médicos de empresas), dentro de
la organización también existen documentos que aportarán para el desarrollo del trabajo de
investigación como por ejemplo, el reglamento interno de seguridad y salud ocupacional
de la empresa, manual de funciones. Todos los documentos mencionados anteriormente
brindarán soporte y sobre todo la información necesaria para ir cumpliendo puntualmente
cada uno de los objetivos establecidos.
2.2.2 Metodología de Recursos Humanos
El presente trabajo se encuentra dentro de las líneas de investigación de la carrera
Talento Humano: Gestión del Talento Humano dentro de las organizaciones, lo que se
pretende es, diseñar un plan de Gestión de Talento Humano, acorde al reglamento para el
sistema de auditoría de riesgos del trabajo “Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo”,
para el Instituto Médico de Especialidades.
el gobierno Ecuatoriano es muy importante, por eso exige a las empresas desarrollen un
Sistema de auditoría de riesgos de trabajo, con el fin de precautelar la vida de los
trabajadores.
CAPÍTULO 3
RESULTADOS
3.1 Recolección y tratamiento de datos
3.1.1 Diagnóstico situacional del departamento de Recursos Humanos con relación a
Seguridad y Salud Ocupacional
El resultado de las matrices y encuestas aplicadas, ha permitido establecer un
diagnóstico de la Gestión del Talento Humano de acuerdo al
Sistema de Auditoría de
Riesgos del Trabajo
del Instituto Médico de Especialidades, obteniendo los siguientes
resultados.
Auto auditoria del Sistema de Auditoría de Riesgos del Trabajo.-
De la auto
auditoría técnico legal, se obtienen los siguientes resultados.
Tabla 3. 1. Cumplimiento Auto Auditoría Gestión de Talento Humano
Nota: Se establece un porcentaje de acuerdo a la resolución 333 y al “SART” de los 4 ejes que lo conforman la suma de todos debería ser 100%, para la Gestión de Talento Humano el cumplimiento óptimo es del 20%, obteniendo un 12,38%. Elaborado por: La Autora.
ELEMENTOS DEL
SISTEMA
CUMPLIMIENTO
OPTIMO
PORCENTAJES
GESTIÓN
ADMINISTRATIVA
28%
0
GESTIÓN TÉCNICA
20%
0
GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO
20%
12,38
PROCEDIMIENTOS Y
PROGRAMAS
BÁSICOS
32%
0
28%
20% 20%
32%
0% 0%
12,38%
0% 0%
5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
GESTIÓN ADMINISTRATIVA
GESTIÓN TÉCNICA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PROCEDIMIENTOS Y PROGRAMAS OPERATIVOS BÁSICOS
Cumplimiento AutoAuditoría Gestión de Talento
Humano
Figura 3. 1 Cumplimiento Auto Auditoría Gestión de Talento Humano
Análisis
La gráfica nos demuestra como el desarrollo de la Gestión del Talento Humano está en
un 12.38 % con relación al 20% que es lo óptimo, por lo tanto se debe tomar medidas
correctivas en los sub elementos en los cuales la puntuación es baja.
Tabla 3. 2. Subelementos de la Gestión de Talento Humano.
SUB ELEMENTOS DE LA GESTIÓN DE
TALENTO HUMANO
VALOR %
Selección de los trabajadores 0
Información interna y externa 2,68
Comunicación Interna y Externa 4
Capacitación 3,2
Adiestramiento 2,5
0
2,68
4
3,2
2,5
0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
Selección de los trabajadores
Información interna y
externa
Comunicación Interna y
Externa
Capacitación Adiestramiento Cumplimiento de la Gestión de Talento Humano
Figura 3. 2 Cumplimiento de la Gestión de Talento Humano
Análisis
Existe un no cumplimiento al 0% en la selección de los trabajadores, lo que indica que
es una falencia dentro del sistema de Gestión de Talento Humano, de igual manera hay que
trabajar en la información interna y externa, capacitación y adiestramiento con el objetivo
de alcanzar el 20%.
Figura 3. 3 Resumen de la matriz de triple criterio
Resumen de riesgos por áreasÁr ea / D ep a rta m en to
Proceso analizado Actividades / tareas
Fí sic o s Mec á n ico s Q u ím ico s Bio ló g ico s Er g o n ó m ico Psico so cia les A d mi n ist ra ti v o s
Contabilidad Balances, pagos, cobros, finanzas X X X
Auxiliar de contabilidad Ayuda a la contadora, y realiza
compras X X X Secretaria Presta información a los clientes y realiza un control de documentos X X X
Administradora de farmacia Administración de farmacia, compra
y venta de medicinas X X X Jefe de personal Adm. De Recursos Humanos,
cuentas por cobrar trato con clientes. X X X Gerente general Administración general, supervisión, toma de decisiones X X X
O p er a tiv o s
Médico residente Atención de emergencias X X X X X
Médico ocupacional Vigilancia de la salud X X X X X
Enfermera de hospitalización Cuidado del paciente, atención a
emergencias X X X X X
Enfermera de quirófano Cuidado del paciente asistencia
al médico X X X X X
Enfermera de emergencias Primero auxilios, asistencia a
médico en emergencias X X X X X
Enfermera terapia
intensiva Cuidado de paciente critico X X X X X
Aux. De enfermería Asistencia a enfermera y médico
residente de emergencia X X X X X
Aux. Laboratorio Toma de muestras X X X X X
Aux. Rayos x Asistencia a técnico radiólogo X X X X
Aux. De limpieza Limpieza desinfección X X X
Técnico en seguridad Seguridad e higiene en el trabajo X X X X
Técnico radiólogo Toma de imágenes X X X X
Laboratorista Análisis de muestras y exámenes X X X X X
Guardia Cuidado y seguridad de
instalaciones X X X X X
Lavandería Limpieza de prendas X X X X
Entrevista Gerente General
Con el objetivo de establecer un diagnóstico, desde el punto de vista de la alta
administración, se procedió a realizar una entrevista al gerente general del Instituto Médico
de Especialidades obteniendo los siguientes resultados.
Considera al talento humano la columna vertebral de la empresa por eso es
importante que una persona se encargue de sus necesidades, y cumpla la función
de en este caso denominada Jefa de personal.
Cumplen con la normativa ecuatoriana en temas de seguridad y salud ocupacional,
primeramente por cumplir con las normativas y segundo y a causa de la naturaleza
del servicio que prestan (salud) están conscientes de que el trabajador se encuentra
expuesto a riegos químicos y biológicos en un nivel alto, por lo tanto deben
proteger a sus empleados.
La alta administración brinda su apoyo a la gestión realizada por el técnico de
seguridad, médico ocupacional y talento humano, lo que ha permitido que se
mantengan al tanto de sus actividades y conozca a los riesgos que se encuentra
expuestos los trabajadores.
El Instituto Médico de Especialidades si asigna un presupuesto anual para la
capacitación y adiestramiento, de acuerdo a las necesidades identificadas en cada
cargo.
Entrevista Jefa del Personal
Tabla 3. 3. Total trabajadores Instituto Médico de Especialidades
RESUMEN PERSONAL ACTIVO INSTITUTO MÉDICO DE ESPECIALIDADES
T o ta l ho mb re s T o tal m u jer es T o tal p er so n al Dis ca p ac itad o s E d ad p ro m ed io Pro m ed io tiem p o d e ser v icio Pro m ed io h o ras d e ca p ac itació n Niv el d e estu d io Prim er em p leo
12 41 53 1 35 4,3 30 PRIMARIA 5
3 0
SECUNDARIA 5
3
TERCER NIVEL 4
0
CUARTO NIVEL 1
Nota: Se indica información resumida del personal del IME , total personal 53, 1 discapacitado, edad promedio 35, solo 40 empleados tienen tercer nivel.
Figura 3. 4 Porcentaje de empleados por género
Nota: El 77% son mujeres, constituyéndose en el género mayoritario. MUJERES
77% HOMBRES
23%
Análisis
La institución esta principalmente conformada por trabajadores del sexo femenino,
como nos indica la tabla el Instituto Médico de Especialidades cuenta con un total de 45
trabajadores.
Figura 3. 5 Organigrama institucional
Fuente: Manual de funciones del Instituto Médico de Especialidades
GERENTE GENERAL
DEP. DER.RECURSOS HUMANOS
DEP.
ADMINISTRATIVO
DIRECTOR MÉDICO
HOSPITALIZACIÓN
AUXILIARES DE DIAGNÓSTICO
QUIRÓFANO EMERGENCIA
JEFE DE ENFERMERÍA
FARMACIA
IMAGENOLOGÍA MÉDICOS
ESPECIALISTAS
MÉDICOS RESIDENTES
ENFERMERAS
SERVICIOS GENERALES
AUXILIARES DE ENFERMERÍA
LABORATORIO DEP.
FINANCIERO COMITÉ DE SEGURIDAD Y
SALUD EN EL TRABAJO UNIDAD DE SSA
Tabla 3. 4. Puesto de trabajo del Instituto Médico de Especialidades
PUESTOS DE TRABAJO DEL INSTITUTO MÉDICO DE ESPECIALIDADES
Nro.-
Cargos
Número de trabajadores
1
Gerente general
1
2
Jefa del personal
1
3
Médico ocupacional
1
4
Técnico en seguridad
1
5
Secretaria hospitalización
2
6
Secretaria consulta externa
2
7
Contadora
1
8
Auxiliar de contabilidad
2
9
Enfermeras
11
10
Médico residente
2
11
Auxiliar de enfermería
14
12
Servicio de limpieza
4
13
Servicio de lavandería
2
14
Guardia y mensajería
4
15
Administrador de farmacia
1
16
Laboratorista
1
17
Auxiliar de laboratorio
1
18
Técnico radiólogo
1
19
Auxiliar de rayos x
1
TOTAL
53
Análisis
Figura 3. 6 Lista de verificación jefa de personal Instituto Médico de Especialidades
Análisis
La lista de verificación muestra un resumen de la entrevista realizada a la Jefa del
personal.
Lo cual ha permitido obtener un panorama, y sobre todo un punto de partida es
decir, empezar por la descripción y análisis de cargos apoyándose en el manual de
funciones, el trabajo del médico ocupacional y el técnico en seguridad para desarrollar
profesiogramas, es importante crear un procedimiento de selección formal, que permita al
personal a cargo del proceso de selección, realizarlo siguiendo un proceso de manera
ordenada, por otra parte la jefa de personal no cumple con el perfil en cuanto se refiere a
formación académica; sin embargo, su experiencia en el área le ha permitido seguir
ocupando el cargo de Jefa de Personal.
LISTA DE VERIFICACIÓN JEFA DE PERSONAL INSTITUTO
MÉDICO DE ESPECIALIDADES
SI
NO
Cuenta la organización con un manual de
funciones
X
Se ha realizado el análisis y descripción de cada
uno de los puestos de la institución
X
Existe una persona que cumpla únicamente y a
tiempo completo las funciones de Jefe/a de
Talento Humano
X
La persona que cumple las funciones de jefe/a de
Talento Humano, cumple con el perfil
X
En el proceso de selección se considera la opinión
del médico ocupacional, para tomar una decisión
X
Cuenta la Institución con un Jefe de personal
X
Cuenta la institución con un médico ocupacional
X
Cuenta la Institución con un técnico en seguridad
X
Entrevista Técnico en Seguridad
Con el fin de obtener información sobre el área de seguridad de la empresa se procedió
a realizar una entrevista al técnico en seguridad obteniendo los siguientes resultados.
Figura 3. 7 Lista de verificación Técnico de Seguridad
Entrevista Médico Ocupacional.
Figura 3. 8 Lista de Verificación Médico ocupacional
LISTA DE VERIFICACIÓN
Se ha desarrollado fichas médicas de pre empleo
SISe ha desarrollado fichas médicas de inicio
SISe ha desarrollado fichas médicas periódicas
SISe ha desarrollado fichas médicas Especiales
SISe ha desarrollado fichas médicas de reintegro
SISe ha desarrollado fichas médicas de salida
SIHa realizado usted capacitación y adiestramiento sobre
las enfermedades a las que se encuentran expuestos los
trabajadores y como contrarrestarlas
SI
Cuenta con los instrumentos necesarios para capacitar y
adiestrar a los trabajadores
NO
Cuál es la mayor morbilidad
RESPIRATORIALISTA DE VERIFICACIÓN
Se ha identificado los riesgos a través de la matriz de triple
criterio
SI
Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con un
reglamento de seguridad debidamente aprobado
SI
Se encuentran establecidos los comités paritarios dentro de la
organización
SI
Cuenta el Instituto Médico de Especialidades con una
política de seguridad y salud ocupacional
SI
El personal ha sido capacitado en temas de seguridad
SIEl personal ha sido adiestrado en temas de seguridad
SIEl nuevo personal es inducido en su puesto de trabajo sobre
los riesgos del mismo
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
Código: IME-GG Fecha de Aprobación:
AREA: Administrativa I.- UBICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Gerente General
REPORTA A: Accionistas
SUPERVISA A: Jefaturas
II.- OBJETIVO DEL PUESTO
Asegurar el buen funcionamiento de todas las áreas de la institución, encaminado todos los esfuerzos en generar un buen servicio de salud para la sociedad, a través de la planificación, organización, y dirección de acciones positivas para el cumplimiento de metas.
III.- FUNCIONES PRINCIPALES
a) Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo. b) Organizar la estructura de la empresa actual y a futuro; como también de las funciones y
los cargos.
c) Dirigir la empresa, tomar decisiones, supervisar y ser un líder.
d) Coordinar con la Secretaria las reuniones y emitir informes a los accionistas de la clínica.
e) Coordinar y aprobar las contrataciones del mejoramiento de la infraestructura y adquisición de equipos tecnológicos médicos.
f) Analizar los problemas de la empresa en el aspecto financiero, administrativo, personal, contable entre otros.
g) Realizar evaluaciones periódicas acerca del cumplimiento de las funciones de los diferentes departamentos.
h) Realizar y ejecutar estrategias para captar más clientes.
IV. COMPETENCIAS DEL PUESTO
Motivación del personal: Capacidad para hacer que el personal mantengan un ritmo de trabajo intenso orientados al cumplimiento de metas.
Conducción de grupos de trabajo: Capacidad de desarrollar, controlar y conducir a un equipo de trabajo para que realicen sus actividades de manera responsable y autónoma.
Comunicación eficaz: Capacidad de escuchar, expresar conceptos e ideas de forma clara y efectiva
Dirección de personal: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo del personas por medio del análisis e identificación de necesidades de las personas y la organización
Gestión del cambio y desarrollo organizacional: Habilidad para adaptarse y manejar el cambio, buscar soluciones efectivas el beneficio de la organización.
V.- FACTORES DE ESPECIFICACIÓN
Elaborado por: La Autora
Título:
Carrera: Administración de empresas Capacitación: Administración de servicios de
salud.
Procesos de hospitalización. Liderazgo.
Prevención de riesgos laborales. Control de riesgos de riesgo y desastres.
Reglamento interno de Salud y Seguridad Ocupacional
Salud Ocupacional Brigadas de emergencia Higiene industrial
EXPERIENCIA: Tiempo mínimo: Cuatro años de experiencia APTITUDES
NECESARIAS:
Liderazgo, comunicarse con las personas, criterio para la toma de decisiones, formador de equipos de trabajo, iniciativa
ACTITUDES NECESARIAS:
Amigable, comunicador, proactivo, dinámico, empatía, amabilidad, seriedad.
REQUISITOS FÍSICOS a) Atención auditiva y visual
b) Estar sentado la mayor parte de la jornada laboral RESPONSABILIDADES: a) Firma de responsabilidad
b) Manejo de dinero
c) Representación Legal d) Supervisión de personal
e) Equipos, maquinas o herramientas: Computadora, teléfono, silla giratoria, calculadora, impresora.
CONDICIONES DEL
TRABAJO: Ambiente de trabajo: El trabajo se realiza en una oficina con temperatura adecuada, humedad ambiental natural, iluminación apta, en el sector de hospitalización se recomienda uso de mascarilla por la exposición a riegos biológicos.
ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE
CARGOS
Código: IME-MO
Fecha de Aprobación:
AREA: Salud Ocupacional I.- UBICACIÓN
NOMBRE DEL CARGO: Médico Ocupacional
REPORTA A: Gerente General
SUPERVISA A:
II.- OBJETIVO DEL PUESTO
Ejecutar labores profesionales de identificación, disminución y prevención de enfermedades profesionales, que puedan afectar a los trabajadores y a su desempeño laboral, de acuerdo a la normativa vigente.
III.- FUNCIONES PRINCIPALES
a) Realizar la prevención y fomento de la salud, estudio y vigilancia de las condiciones ambientales en los sitios de trabajo.
b) Realizar el estudio y preservación de intoxicaciones y enfermedades ocasionadas por radiación no ionizante, riesgos biológicos y posturas inadecuadas.
c) Realizar análisis y clasificación de los puestos de trabajo en base a la valoración de requerimientos psicofisiológicos de las tareas.
d) Aplicar los programa de vigilancia de la salud de los trabajadores (exámenes médicos preventivos).
e) Integrar parte del Comité Paritario de seguridad e higiene con voz pero sin voto. f) Realizar la investigación de las enfermedades profesionales y colaboración en la
investigación de accidentes de trabajo.
g) Llevar estadísticas de morbilidad laboral y ausentismo por motivo de enfermedades o accidentes e informar a las instancias competentes.
h) Divulgar los conocimientos y organizar programas de educación para la salud.
IV. COMPETENCIAS DEL PUESTO
Comunicación eficaz: Capacidad de escuchar, expresar conceptos e ideas de forma clara y efectiva, proporcionando la información correcta tanto a clientes internos como externos.
Resolución de conflictos: Capacidad para enfrentar adversidades que se presenten en su puesto de trabajo con el fin d impedir que los problemas pasen a otros de departamentos.
Orientación de servicio: Buscar activamente la forma de ayudar a los demás.
Realizar proyectos de prevención: Que permita contrarrestar el nivel de morbilidad dentro de la clínica.
Toma de decisiones: Saber tomar decisiones, en beneficio de la salud de los empleados.
V.- FACTORES DE ESPECIFICACIÓN
FORMACIÓN:
Nivel: Cuarto Nivel
Título: Médico
