UNIVERSIDAD NACIONAL DE EDUCACION
Enrique Guzmán y Valle
ALMA MÁTER DEL MAGISTERIO NACIONAL
ESCUELA DE POSGRADO
Tesis
Relación entre el empoderamiento organizacional y las competencias
profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener–2017
Presentada por
Jessica Victoria MARQUEZ VARGAS
Asesor
Manuel Encarnación TORRES VALLADARES
Para optar al Grado Académico de Maestro en Ciencias de la Educación con Mención en Gestión Educacional
Relación entre el empoderamiento organizacional y las competencias
Con cariño a mi madre Victoria Vargas, por todo su apoyo incondicional, a mi abuela y a todas las personas que me han apoyado a lo largo de este tiempo.
Reconocimientos
Tabla de contenidos
Título ... ii
Dedicatoria ... iii
Reconocimientos ... iv
Tabla de contenidos ... v
Lista de tablas ... viii
Lista de figuras ... x
Resumen ... xi
Abstract ... xii
Introducción ... xiii
Capítulo I. Planteamiento del problema ... 16
1.1 Determinación del problema ... 16
1.2.Formulación del problema ... 19
1.2.1. Problema general ... 19
1.2.2. Problemas específicos ... 19
1.3.Objetivos ... 20
1.3.1. Objetivo general ... 20
1.3.2. Objetivos específicos ... 20
1.4.Justificación de la investigación ... 21
1.5.Limitaciones de la Investigación ... 23
Capítulo II. Marco teórico ... 24
2.1.Antecedentes del estudio ... 24
2.1.1. Antecedentes internacionales ... 24
2.1.2. Antecedentes nacionales ... 31
2.2.1.1.El estudio del empoderamiento ... 33
2.2.1.2.Condiciones del empoderamiento ... 36
2.2.1.3.Tipos de empoderamiento ... 37
2.2.1.4.Elementos condicionantes del empoderamiento ... 43
2.2.2. Competencias profesionales ... 47
2.2.2.1. Definición de Competencia ... 47
2.2.2.2. Las competencias en educación ... 49
2.2.2.3. Competencias docentes ... 51
2.3Definición de términos básicos ... 54
Capítulo III. Hipótesis y variables ... 56
3.1.Hipótesis ... 56
3.1.1. Hipótesis general ... 56
3.1.2. Hipótesis específicas ... 56
3.2.Variables ... 57
3.2.1. Variables de estudio ... 57
3.2.2. Variables Intervinientes ... 57
3.3.Operacionalización de variables ... 58
Capítulo IV. Metodología ... 59
4.1.Enfoque de investigación... 59
4.2.Tipo de investigación ... 59
4.3.Diseño de investigación ... 60
4.4.Método de investigación ... 60
4.5.Población y muestra... 61
4.5.Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ... 63
4.6.Tratamiento estadístico ... 64
4.7.Procedimiento ... 66
Capítulo V. Resultados ... 67
5.1. Validez y Confiabilidad de los instrumentos ... 67
5.2. Presentación y análisis de los Resultados ... 71
5.2.1. Prueba de bondad de ajuste de Kolmogorov Smirnov ... 71
5.2.2. Niveles descriptivos ... 72
5.2.3. Prueba de hipótesis ... 74
5.3. Discusión de los resultados ... 79
Conclusiones ... 82
Recomendaciones ... 84
Referencias ... 86
Apéndices ... 92
Lista de tablas
Tabla 1. Operacionalización de variables ... 58 Tabla 2. Composición de la muestra por Sexo ... 62 Tabla 3. Composición de la muestra por rango de edad ... 62 Tabla 4. Análisis generalizado de la Confiabilidad de la Prueba de Empoderamiento
organizacional ... 67 Tabla 5. Análisis de la Validez de Constructo de la Prueba de Empoderamiento
organizacional ... 68 Tabla 6. Análisis Generalizado del Inventario de Competencias profesional Docente ... 69 Tabla 7. Análisis de la Validez de Constructo del Inventario de Competencias Profesional
Docente ... 70 Tabla 8. Test de Bondad de Ajuste a la Curva Normal de Kolmogorov-Smirnov de la
prueba de Empoderamiento Organizacional ... 71 Tabla 9. Test de Bondad de Ajuste a la Curva Normal de Kolmogorov-Smirnov de las
Competencias Docentes ... 72 Tabla 10. Niveles de Empoderamiento Organizacional ... 72 Tabla 11. Niveles de Competencias profesional docente ... 73 Tabla 12. Análisis de Correlación (rho de Spearman) entre el Empoderamiento
organizacional y las Competencias profesional docente ... 74 Tabla 13. Análisis de Correlación (rho de Spearman) entre la dimensión Significado del
Empoderamiento organizacional y las Competencias profesional docente ... 75 Tabla 14. Análisis de Correlación (rho de Spearman) entre la dimensión Autonomía del
Empoderamiento organizacional y las Competencias profesional docente ... 76 Tabla 15. Análisis de Correlación (rho de Spearman) entre la dimensión Impacto del
Tabla 16. Análisis de Correlación (rho de Spearman) entre la dimensión Seguridad del Empoderamiento organizacional y las Competencias profesional docente ... 77 Tabla 17. Análisis de las Correlaciones (rho de Spearman), entre las dimensiones del
Empoderamiento organizacional y las dimensiones de las Competencias
Lista de figuras
Figura 1. Niveles de Empoderamiento organizacional en los docentes de la muestra ... 73 Figura 2. Niveles de Competencias profesional en los docentes de la muestra ... 74 Figura 3. Niveles de correlación entre el Empoderamiento organizacional y las
Resumen
El presente trabajo de tesis, desarrollado bajo el enfoque cuantitativo, tuvo como propósito fundamental establecer si el empoderamiento organizacional se relacionaba con las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener. Para ello se utilizó un diseño no experimental de tipo correlacional transversal, que lleve a probar las hipótesis de investigación que se plantearon. Participaron en el desarrollo de esta investigación 103 docentes de la universidad antes mencionada. A todos ellos se les aplicó la escala de Empoderamiento organizacional de Spreitzer, G.M. y el Inventario de Competencias profesionales de los docentes de Fiorella Tello Tapia. Los resultados obtenidos nos muestran la existencia de correlaciones significativas y positivas entre el Empoderamiento organizacional y las competencias profesionales (r = 0,75). Por otro lado se encontró, también, que las diversas dimensiones del empoderamiento organizacional se encuentran relacionadas con las dimensiones de las competencias profesionales, por lo que se concluye que las hipótesis generales y específicas han sido aceptadas.
Abstract
The current thesis, developed under the quantitative approach, had as main objective to establish whether the Organisational Empowerment was related to the Professional Skills of the teachers of the Norbert Wiener University. For that reason, a non-
experimental design and a cross-correlational type was used, in order to prove the research hypothesis made. In this research, 103 teachers from the aforementioned university
participated. To all of them, the following instruments were applied: the Scale of Organisational Empowerment of Spreitzer, G.M., and the Inventory of Teachers’
Professional Skills of Fiorella Tello Tapia. The results obtained show us the existence of significant and positive correlations between the Organisational Empowerment and the Professional Skills (r = 0,75). Moreover, it was also found that the different dimensions of the Organisational Empowerment are related to the dimensions of the Professional Skills, so we can conclude that both the general and specific hypotheses have been accepted.
Introducción
Aproximadamente en las dos últimas décadas se han ido incorporando
progresivamente a nuestra vida cotidiana, la utilización de las nuevas tecnologías de la información y de las comunicaciones (TICs), las que sin duda, están cambiando todos los patrones de comportamiento que existían hasta ese momento. La sociedad actual está caracterizada por la producción y circulación de la información y el conocimiento, que lleva consigo profundos y muy rápidos cambios en la propia cultura de los ciudadanos.
Dos han sido los factores que han originado este cambio: la revolución tecnológica y la globalización de la economía. El primero de ellos consolidado en los últimos años del siglo pasado, se ha definido como “la revolución digital” o la capacidad de convertir la información en códigos binarios fácil y rápidamente transmisibles. Estas innovaciones han repercutido directamente sobre la economía, pues el rápido desarrollo de las mismas está provocando su rápida incorporación a la actividad empresarial (Ballestero, 2004).
En este contexto es que se puede entender que la velocidad de los cambios, a la que se suma a la creciente competencia, la gran demanda y las altas exigencias del consumidor, en lo que se refiere a la calidad, funcionalidad, rapidez, satisfacción y los precios del mercado, han puesto en un estado de revisión total a las organizaciones laborales no solo en los aspectos operativos sino también en todo lo que corresponde a las estrategias a implementar para ser altamente competitivos.
otro lado es necesario fomentar la generación y desarrollo de competencias laborales en todos los colaboradores de manera tal que se puedan lograr ventajas competitivas en relación a otras organizaciones.
Son estas razones por las que se planteó el presente trabajo de tesis cuyo título es: “Relación entre el Empoderamiento organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener–2017” que busca evaluar cuál es la situación real de estas variables en la Universidad, en la perspectiva no solo de lograr resultados sino que a partir de ellos plantear un conjunto de alternativas que puedan ayudar a que la
Universidad siga su proceso de crecimiento y expansión.
La importancia de la investigación reside en el hecho de que es necesario contar con estudios metodológicos y teóricamente bien estructurados y organizados que nos permitan desarrollar, bajo las nuevas condiciones del desarrollo económico social, a las instituciones educativas del nivel superior. En este aspecto es necesario considerar que hoy en día los empleados se han convertido en verdaderos socios estratégicos de las organizaciones en tanto son parte fundamental de aquello que se conoce como ventaja competitiva, en la medida de que el éxito de las mismas depende de la calidad del trabajo que puedan desarrollar que permita, finalmente, posesionarse del mercado y crecer. Bajo estas consideraciones es importante que las organizaciones puedan ser permeables al cambio y promuevan el desarrollo del conocimiento en cada uno de sus colaboradores, tal como lo señala Ulrich (1997).
El presente trabajo de tesis ha sido estructurado en cinco capítulos, los cuales se dividen de la siguiente manera:
En el primer capítulo se expone el planteamiento del problema, los problemas específicos, los objetivos, la Justificación de la Investigación y los alcances y limitaciones de la misma.
En el segundo capítulo se expone el marco teórico, los antecedentes de la investigación, las bases teóricas que fundamentan la investigación y la definición de términos.
En el tercer capítulo se exponen las hipótesis, las variables y la operacionalización de las mismas.
En el cuarto capítulo se presenta la metodología, el enfoque de investigación, el tipo de investigación, el diseño de investigación, la población y la muestra, así como también las técnicas de investigación, instrumentos de recolección de datos, el procesamiento y análisis de datos y el procedimiento.
Capítulo I.
Planteamiento del problema
1.1 Determinación del problema
En lo que ha transcurrido del presente siglo, una serie de tendencias económicas y demográficas vienen causando un gran impacto a nivel organizacional, lo cual ha
originado que las instituciones públicas y privadas deban orientarse hacia los avances tecnológicos. Es una época en la que los hechos han dejado de tener importancia local y han pasado a tener como referencia el mundo. Los países y las regiones colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades (Katz y Kahn, 1995).
basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.
Quizás sea por estos motivos que las personas se hayan convertido en el valor más importante de la organización. Ellas son el elemento dinamizador al interior de estas, lo cual hace necesario que se les transmita la visión de los objetivos de la empresa para que los asimilen y contribuyan a estos. La vieja forma de gestión que controla los pasos de los trabajadores se considera obsoleta, tanto desde el punto de vista de la productividad, como desde la motivación de los empleados, porque no tienen la oportunidad de manifestar sus competencias y habilidades.
En este proceso de aplicar nuevas formas de gestión administrativa, el
empoderamiento en una nueva concepción que han adquirido muchas empresas en la perspectiva de lograr ventajas competitivas sobre otras organizaciones. El empoderamiento organizacional consiste en capacitar y facultar para dar poder y autoridad a los empleados, los cuales tendrán, de esta manera, influencia y poder de decisión sobre su trabajo, no requiriendo solicitar permiso constantemente para realizar sus actividades. Esto último, en ningún caso, significa una pérdida de autoridad de la alta gerencia. Al contrario, trae beneficios como el incremento de la creatividad, aumento de la responsabilidad, autoridad y compromiso en la satisfacción del cliente, además de contribuir a impulsar el liderazgo participativo y el trabajo en equipo. La estrategia se apoya en la premisa que quienes están relacionados directamente con el puesto de trabajo son los más indicados para tomar las decisiones al respecto, ya que son quienes conocen y poseen las actitudes para ello.
competencias docentes que en el momento actual es un elemento imprescindible en un proceso de enseñanza-aprendizaje.
Las competencias profesionales de los docentes, se pueden entender como el conjunto de conocimientos y estrategias que van a permitirle a este docente afrontar con éxito los problemas, conflictos y dificultades que en el ejercicio de su trabajo se le pueden presentar. Desde esta perspectiva las competencias docentes no es solo la facultad para poner en práctica un saber y es que la resolución de problemas no supone solo un conjunto de saberes y la capacidad de usarlos, sino también la facultad para leer la realidad y las propias posibilidades con las que cuenta uno para intervenir en ella.
Si concebimos la competencia como la capacidad de resolver problemas y lograr propósitos, ella supone un actuar reflexivo que a su vez implica una movilización de recursos tanto internos como externos, con el fin de generar respuestas pertinentes en situaciones problemáticas y la toma de decisiones en un marco ético. La competencia es más que un saber hacer en cierto contexto, pues implica compromisos, disposición a hacer las cosas con calidad, raciocinio, manejo de unos fundamentos conceptuales y
comprensión de la naturaleza moral y las consecuencias sociales de sus decisiones.
Sin embargo y a pesar de los avances a nivel de la ciencia y la tecnología, la situación de la educación en nuestro país sigue siendo dramática. El Perú enfrenta un significativo déficit de infraestructura educativa. En 2014, solo el 41,5% de los centros educativos públicos del país tuvo acceso a todos los servicios básicos, según cifras del Ministerio de Educación (Minedu).
pública se requieren S/.56000 millones y un esfuerzo fiscal que comprometa al menos el 5% del PBI en los próximos 20 años. Esto se refleja en los resultados de las evaluaciones pisa 2015, en la que si bien es cierto, se ha mejorado, todavía la situación es muy difícil. Perú sigue ocupando los últimos puestos. Todo esto no hace sino reafirmar la necesidad de desarrollar alternativas que modifique sustantivamente el trabajo directivo y en particular el trabajo docente y el propio desempeño de los estudiantes.
En este contexto es que se plantea la presente investigación cuyo propósito fundamental es establecer las probables relaciones que pueden existir entre el
empoderamiento organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener, con la finalidad de buscar alternativas viables que nos sirvan para mejorar la calidad de esta institución y adecuarla a las exigencias que demanda el mundo de hoy. Todo esto nos llevó a formular las siguientes preguntas de investigación:
1.2. Formulación del problema
1.2.1. Problema general
Pg. ¿Qué relación existe entre el Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017?
1.2.2. Problemas específicos
Pe. 1. Qué relación existe entre la dimensión Competencia del
Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017?
Pe. 2. ¿Qué relación existe entre la dimensión Significado del
Pe. 3. ¿Qué relación existe entre la dimensión Autonomía del
Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017?
Pe. 4. ¿Qué relación existe entre la dimensión Impacto del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017?
Pe. 5. ¿Qué relación existe entre la dimensión Seguridad del
Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017?
Pe. 6. ¿Qué relaciones existen entre las diversas dimensiones del
Empoderamiento Organizacional y las diversas dimensiones de las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017?
1.3. Objetivos
1.3.1. Objetivo general
Og. Determinar la relación que existe entre el Empoderamiento
Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
1.3.2. Objetivos específicos
Oe. 2. Identificar la relación que existe entre la dimensión Significado del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
Oe. 3. Determinar la relación que existe entre la dimensión Autonomía del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
Oe. 4. Establecer la relación que existe entre la dimensión Impacto del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
Oe. 5. Identificar la relación que existe entre la dimensión Seguridad del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
Oe. 6. Determinar las relaciones que existen entre las diversas
dimensiones del Empoderamiento Organizacional y las diversas dimensiones de las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
1.4. Justificación de la investigación
Un tema que ha cobrado importancia en la actualidad es el empoderamiento, pues las empresas actuales operan en situaciones altamente competitivas y dinámicas, inmersas en ciclos económicos caracterizados por alta competitividad, movimientos en los mercados de valores y actividades intensas dentro de las organizaciones. Bajo esta realidad es que se hace importante un modo de dirección que resalte el empoderamiento, donde los
presenten, adquirir iniciativa, desarrollar su capacidad creativa y tener reconocimiento por los resultados obtenidos.
El empoderamiento, pues, aparece como un modo de dirección que centra su atención en el talento humano, que genera en los empleados autonomía, compromiso e incremento en la satisfacción de su trabajo lo que trae como consecuencia, empleados productivos y encaminados en la búsqueda de objetivos colectivos, a nivel personal y organizacional.
Por otro lado la presente investigación se justifica por:
El valor teórico de la investigación consiste en que se llenará un vacío en cuanto al conocimiento que se tiene respecto a la relación que existe entre el Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener. Hasta este momento no tenemos referencias de que se haya hecho una
investigación de este tipo en el Perú.
El aporte práctico de esta investigación es muy importante puesto que nos ayudará a entender cómo se pueda elaborar estrategias que formen empoderamiento en los
docentes así como sus competencias profesionales. Asimismo, de los resultados de la investigación pueden surgir diversas ideas y recomendaciones para formar mejor a los educadores del país.
1.5.Limitaciones de la Investigación
Capítulo II. Marco teórico
2.1.Antecedentes del estudio
2.1.1. Antecedentes internacionales
Ortega, J. (2015), de la Universidad Rafael Landívar de Guatemala, desarrollo la tesis Niveles de empoderamiento en jefes de agencia de una empresa de
telecomunicaciones que opera en Guatemala”. La presente investigación tuvo como
objetivo determinar el nivel de empoderamiento, teniendo como muestra: género, escolaridad y antigüedad o tiempo de servicio con mayor incidencia en los jefes de una empresa dedicada a telecomunicaciones. El estudio fue de tipo descriptivo cuantitativo, en el cual se seleccionaron 26 colaboradores del área capital y departamental de la ciudad de Guatemala en como sujeto de estudio para la recolección de información. Para la
recolección de datos se utilizó un cuestionario tipo Likert para medir el nivel de
empresa. La principal recomendación para la organización es poder capacitar a su personal para aumentar el nivel de empoderamiento en el género masculino, incentivar y motivar a las personas universitarias ya que tienen una mejor preparación intelectual y crear sentido de pertenencia en las personas que tiene un tiempo de 0 a 2 años laborando en la organización a través de campañas.
del talento humano son: el entorno laboral, los factores organizacionales, la gestión del talento, el modelo de competencias.
Segovia, A. (2014), de la Universidad Autónoma de Nuevo León, elaboro la tesis doctoral El liderazgo, la compensación variable, el empowerment psicológico y su impacto en la efectividad del empleado: un enfoque de modelación mediante ecuaciones
estructurales. En este estudio empírico del análisis de la relación entre el liderazgo
transformacional y la compensación variable con el empowerment psicológico y con la efectividad del empleado de nivel medio de las empresas grandes en México”. Se encontró la existencia de estas relaciones en la revisión de literatura en contextos diferentes al mexicano, pero muy poco en organizaciones mexicanas. Rodríguez y Castillo (2009), hacen énfasis en el vacío de información sobre el tema en empresas de México, comentan que el mercado laboral ha sido estudiado a través de los años, pero para países como México aún queda mucho por investigar. Se muestra la información encontrada en diversos artículos en los antecedentes y en el marco teórico, la pregunta y el objetivo de investigación, el método de estudio, el análisis estadístico de los resultados utilizando el modelo de ecuaciones estructurales para probar las hipótesis, y se concluye el documento con la discusión de resultados incluyendo las contribuciones teóricas y prácticas,
limitaciones y aportación futura de la investigación. Los resultados indican que el liderazgo transformacional se relaciona de forma positiva con el empowerment psicológico, con un impacto fuerte (b=.400; p<.001). Se muestra, así mismo, que el
empowerment psicológico se relaciona de manera positiva con la efectividad del empleado de los niveles medios en los resultados actitudinales (hipótesis 3), con un resultado
Mortis, S. et al (2013), del Instituto Tecnológico de Sonora publicaron la
investigación Competencias digitales en docentes de educación secundaria. Municipio de un Estado del Noroeste de México. El estudio abordó la percepción de docentes acerca de
sus competencias digitales y la relación de esta con variables sociolaborales, académicas y de acceso a las tecnologías. Con un muestreo no probabilístico fueron seleccionados 194 maestros de 15 escuelas secundarias públicas de una ciudad del Norte de México. Se diseñó exprofeso un instrumento que fue respondido mediante una escala tipo Likert. Los resultados señalan que en los factores ´Instrumentales’ y ‘Cognitivos’ los docentes se percibieron competentes digitales, mientras que en lo relativo a lo ‘Didáctico
Metodológico’ lo hacen como no competentes. El desarrollo percibido de competencias digitales se relacionó de manera negativa con la edad y de forma positiva con estudiar un posgrado, la cantidad de cursos recibidos y el acceso a las tecnologías. Lo anterior implica, que es necesario reforzar las competencias didáctico-metodológicas de los docentes y que el desarrollo de competencias puede afectarse positivamente por la capacitación y, el hecho de facilitar el acceso de los docentes a las tecnologías.
compromiso con la organización. La primera conclusión indica que el
empoderamiento psicológico está relacionado positivamente con la motivación de los empleados, siendo el contrato psicológico un factor de gran importancia (Gracia, Silla, Peiró, & Fortes-Ferreira, 2006). Por otra parte se encontró que el contrato psicológico está vinculado en el empoderamiento del individuo hacia la organización (Rousseau, 1989). Siendo este un mediador de la cultura organizacional y compromiso afectivo de los empleados (Richard et al., 2009). Lo importante es que la gente empoderada trabaja eficientemente, genere compromiso, lealtad y entusiasmo por la organización, esto depende de que los individuo se sientan satisfecho de su trabajo (Schein, 1994). Los empleados autónomos tienen grandes expectativas acerca de su relación laboral y la confianza en que ellos pueden realizar el trabajo, y cuando estas no son satisfechas, los empleados pueden llegar a rendir menos y ser más propensos a dejar su empleo (Robinson et al., 1994).
Mass, O. (2012), de la Universidad Autónoma de Barcelona, publico la
investigación “Las competencias del docente universitario: la percepción del alumno, de los expertos y del propio protagonista”. En esta investigación se reporta que las
universidades están viviendo una de las mayores transformaciones de su historia, provocada especialmente por la implementación del Espacio Europeo de Educación Superior. Las modificaciones del contexto donde el profesor universitario desarrolla su trabajo, provocan alteraciones en las funciones, roles y tareas que éste tiene asignadas, conllevando ello la necesidad de adquirir y/o desarrollar nuevas competencias para atender correctamente las nuevas funciones profesionales demandadas. Para abordar
satisfactoriamente estas nuevas necesidades formativas, para establecer referentes adecuados en los protocolos de acreditación, selección, promoción y formación del
diferentes escenarios de actuación profesional. Para delimitar este perfil competencial del profesor universitario se ha realizado una investigación
fundamentalmente descriptiva que combina metodologías cuantitativas y cualitativas, triangulándose diferentes técnicas (cuestionarios, entrevistas y grupos de discusión) y fuentes de información (profesorado, expertos y alumnos). Por las lógicas limitaciones de espacio en este artículo únicamente abordamos los datos obtenidos, desde los diferentes informantes (alumnos, profesores y expertos), de las 6 competencias docentes delimitadas (diseño, desarrollo, tutorización, evaluación, mejora y participación), pero no ofreceremos los datos obtenidos de las 34 unidades competenciales en que se desglosan, ni de las competencias y unidades competenciales referentes a la función investigadora. Los resultados obtenidos deben ayudar a establecer áreas prioritarias de formación para el profesorado y el nivel de desarrollo de cada unidad competencial considerando las etapas de desarrollo profesional.
Jáimez, M. (2012), de la Universidad de Granada elaboro la tesis doctoral
Psicológico (EBP, Sánchez-Cánovas, 1998), que determina el nivel de bienestar psicológico considerando el ámbito personal, profesional y de pareja. En cuanto al
constructo de clima laboral, este fue medido con la adaptación al castellano elaborada por Fernández-Ballesteros y Sierra (1989) de la escala de clima social en el trabajo (WES) de Moos., Moos y Trickett (1974). Para el análisis de la intención de irse de los trabajadores se desarrollaron tres preguntas tipo likert de elaboración propia que, al igual que las
escalas utilizadas para el compromiso organizacional, constaban de 7 puntos desde muy en desacuerdo (1) a muy de acuerdo (7). La primera conclusión a la que llegamos es que el establecimiento de prácticas de empoderamiento estructural (oportunidades de desarrollo, acceso a la información, recursos y apoyo) es fundamental si queremos que los
trabajadores desarrollen su trabajo con altos niveles de empoderamiento psicológico. Otra de las conclusiones a la que llegamos con este trabajo es que el establecimiento de
prácticas de empoderamiento estructural dará lugar a resultados organizacionales positivos tales como un mayor nivel de compromiso organizacional. La tercera conclusión a la llegamos con nuestro estudio es que altos niveles de compromiso afectivo darán lugar a mayores niveles de bienestar laboral, un mejor clima laboral y a una menor intención de irse por parte de los trabajadores. El empoderamiento psicológico actúa como mediador entre el empoderamiento estructural y el compromiso afectivo de los trabajadores.
empleados el Cuestionario de Empoderamiento de Lin (2002). Los resultados permiten identificar ambientes propicios para el desarrollo del empoderamiento; la percepción de los empleados evidencia cómo el factor líder y cultura se destaca en la presencia de conductas orientadas hacia el empleado, el desarrollo de habilidades comunicativas, la toma de riesgo calculado y una visión creativa hacia el logro de las metas organizacionales. No se encontraron diferencias significativas entre las variables edad, género, nivel de escolaridad y las características de empoderamiento. Conclusión. Se evidencia que en estas empresas se están propiciando ambientes favorables para crear empoderamiento en sus empleados, aunque las características encontradas no
necesariamente muestra la presencia permanente y evidente de cada uno de los factores evaluados.
2.1.2. Antecedentes nacionales
Huamán, O. (2014) en su investigación: Gestión del Conocimiento y Práctica Profesional Docente en docentes de la Red de aprendizaje Nº 1 Comas. de la Universidad
Nacional Federico Villarreal. Este trabajo tuvo como objetivo fundamental determinar la correlación entre la Gestión del Conocimiento y la Práctica Profesional Docente en una muestra de docentes de la Red de aprendizaje Nº 1 del distrito de Comas. Para la metodología se utilizó un diseño descriptivo correlacional, con una muestra de 217
docentes de los niveles de Primaria y Secundaria, a quienes se les aplicó dos instrumentos de evaluación: el Cuestionario de Gestión del Conocimiento de Manuel Torres y el
docentes (r = 0.79). Conclusiones: Los análisis estadísticos efectuados permiten concluir que las variables en estudio están correlacionadas.
Mazuelos, N. (2013), de la Pontificia Universidad Católica del Perú elaboró la tesis a nivel de maestría: Efectos de la aplicación de un modelo por competencias en la
selección de personal docente de una institución dedicada a la enseñanza de idioma. En
esta investigación cualitativa, de nivel descriptivo el investigador, ha recurrido al método de estudio de caso. Se escogió la técnica de grupos focales con el propósito de recoger información desde el contexto y la percepción de los propios actores. A través de sus aportes, se buscaba identificar los efectos de la aplicación del modelo por competencias para la selección del docente más apto, en el contexto de las necesidades específicas de la institución elegida para este estudio. La técnica fue aplicada a grupos de autoridades, involucrados en el proceso de selección y un grupo profesores elegidos a través del propio modelo. Los resultados, desde la percepción de los entrevistados, denotan que existen efectos positivos y negativos generados por la aplicación del modelo en la selección de personal docente. Por ejemplo, un efecto, según los consultados, es que la aplicación del modelo convierte a la selección de personal en el artífice para encontrar balance entre la dimensión personal y profesional del docente. Otros efectos están vinculados al
cual es valorado como una herramienta estratégica para atraer docentes con competencias claves para un desempeño exitoso, dentro del contexto institucional. Se afirma que esto los convierte en colaboradores que contribuyen con el capital humano y los objetivos institucionales.
Vera, E. (2010), de la Universidad San Ignacio de Loyola, desarrollo la tesis de maestría Competencia en tecnologías de información y comunicación en docentes del área de comunicación de Instituciones Educativas: Región Callao. Esta investigación tuvo
como objetivo determinar el nivel de competencia en tecnologías de información y comunicación en los docentes del área de comunicación de la Región Callao. El tipo de investigación fue descriptiva simple. La muestra estuvo conformada por 50 docentes a quienes se aplicó una encuesta sobre conocimientos, uso y actitud respecto a las potencialidades de las TIC. El instrumento se basó en los estándares nacionales de los Estados Unidos de América y un cuestionario de la Universidad Castilla la Mancha de España. El procesamiento de los datos determino que el 48% de los docentes se encuentra en un nivel medio y solo el 10% tiene nivel transformador. Se concluyó que la mayoría de los docentes se ubica en el nivel medio porque recién están adquiriendo experiencia y flexibilidad en el uso de las TIC en su ambiente educativo.
2.2. Bases Teóricas
2.2.1. Empoderamiento organizacional
2.2.1.1. El estudio del empoderamiento
pero no se hizo popular sino hasta finales de la década de los 80, a través de la obra de Carolina Moser sobre análisis de género en 1989. A partir de ese momento el
empoderamiento se ha aplicado a diferentes ámbitos incluidos las teorías del desarrollo de gran influencia hoy en día.
Desde el momento mismo de su aparición, el término empoderamiento ha sido entendido y aplicado de distintas maneras, sin embargo se ha de coincidir en que el
principal reto del empoderamiento es luchar contra la pobreza y transformar las relaciones de dominación que han conllevado a que ciertos sectores sociales tengan menos
oportunidades que otros para conducir su vida. De ahí que no solo resulte importante comprender las causas que explican por qué algunas personas y grupos en la sociedad son más poderosos que otros (Sirker, 2002), sino que es especialmente relevante discutir, debatir y poner en marcha alternativas y estrategias que contribuyan a la igualdad de oportunidades, el fortalecimiento de capacidades y a un reparto más equitativo en el uso y acceso de los recursos y servicios sociales, fomentando en todos los casos la expresión y puntos de vista de los sectores menos favorecidos en los procesos de toma de decisión.
Según Rappaport (1990), la noción subyacente al empoderamiento es la
conflictividad, la percepción de una sociedad conformada por grupos separados, cada uno de los cuales posee diferentes niveles de poder y control sobre los recursos. El
Mauricio García (2005) afirma que existen dos tipos de empoderamiento, el primero basado en la delegación del poder y el segundo en la representación política. El define a este último como “ascendente” porque está inspirado en la participación y discusión de las personas en asuntos públicos. Esta noción de empoderamiento tiene íntima relación con el concepto de ciudadanía. Para Iturralde (2005) el empoderamiento está enfocado en la transformación de las relaciones de poder asimétricas. De esta manera el empoderamiento cobra dos formas: una intrínseca, inspirada en la psicología y otra externa, vinculada al mundo social. Según su perspectiva, este modelo siempre implica una opción consciente a favor de los empobrecidos.
Para Gita Sen (1997), “el verdadero empoderamiento es un cambio interno en la conciencia que, aunque catalizado en procesos grupales, es profunda e intensamente personal e individual”. Por su parte, Naila Kabeer (1997), considera que el
empoderamiento debería empezar a construirse “desde dentro” para, a partir de ahí, mejorar las capacidades de los desempoderados y actuar colectivamente a favor de sus propios intereses prácticos y estratégicos.
Por su parte Larrea (2005) vincula al empoderamiento con la esfera subjetiva del poder, es decir que éste no se enfoca en las relaciones de dominación económica y política sino en una dimensión social y personal centrada en el cambio.
Navarro (2004), igualmente, reflexiona acerca del protagonismo de los actores en el empoderamiento. La “autoeficacia” tiene íntima relación con la psicología, es decir, con la voluntad y el poder que cada persona tiene para cambiar su vida. Este concepto de
confronta con la realidad y participa en la toma de decisiones y en la transformación de la realidad (Freire, 1990).
Como se puede apreciar, definir el concepto de “empoderamiento” es complicado, porque es usado por diversas teorías. Un ejemplo es el del autor Friedman (1992), para quien el vocablo “...está relacionado con el acceso y control de tres tipos de poderes: a) el social, entendido como el acceso a la base de riqueza productiva; b) el político, o acceso de los individuos al proceso de toma de decisiones, sobre todo, aquellas que afectan a su propio futuro; y c) el psicológico, entendido en el sentido de potencialidad y capacidad individual...”
2.2.1.2. Condiciones del empoderamiento
Sin duda es un hecho excepcionalmente difícil lograr un cambio en las formas de pensar y actuar en las personas sometidas a opresión o condiciones difíciles de vida. Esta no se realiza o se desprende espontáneamente de las condiciones de discriminación, sino que ha de considerarse las siguientes condiciones:
- Debe ser externamente inducido y que haga notorio que el orden social existente es injusto y no natural en relación a las situaciones de estas personas.
- Es necesario activar dentro de la persona aspectos cognitivos, emocionales y actitudinales para autogenerar ese cambio, ya que no es algo que pueda imponerse o concederse, sino que ha de movilizarse en el interior de la propia persona.
- Desarrollar una dimensión subjetiva muy importante, el llamado “poder de adentro”. El poder interno que permite desarrollar la autoestima y la confianza necesaria para cambiar la situación de subordinación. Consideramos que hay que redefinir y dinamizar aspectos como la propia valía, la valía de las otras
significativas, la autoeficacia, las expectativas de control y otras variables relacionadas con la autoestima. Otorgándole a la autoestima un valor de variable mediadora.
- Debe ser multidimensional, constituido por un abanico de factores
interdependientes. Las dimensiones fundamentales del empoderamiento para Kabeer son tres: recursos, agencia y logros. Los “recursos” apuntan a las
condiciones para hacer posible el empoderamiento; la “agencia” refiere al proceso
mismo, a la capacidad de acción de las personas; y los “logros” a los resultados del proceso. Cada una de estas dimensiones son elementos del mismo proceso, de manera que hay que analizarlos interdependientemente, por las mutuas
implicancias que tienen unos con otros. (Mora, 2006). Funciona en diferentes escalas (personal, interpersonal, colectiva, local, global) (Rowlands, 1995). - Hay necesidad de activar procesos de cambio que generen una nueva noción de
poder, contrapuesto al poder en sociedades autoritarias -discriminatorio, destructivo, opresivo, - un poder democrático y compartido.
2.2.1.3. Tipos de empoderamiento
partir de este momento comienzan un camino de autoconocimiento, valoración personal, valoración de los demás y de unión con otros hacia un bien común. Es un concepto que nos habla de que no somos objetos pasivos sino dueños y capitanes de lo que forma parte de nosotros. Tomando esto como base se puede hablar de dos tipos de empoderamiento:
a. Empoderamiento estructural: Este empoderamiento se construye sobre el diseño del trabajo y la búsqueda de las características de empleo, se centra en la transición de la autoridad y responsabilidad por parte de la alta dirección (Hackman y Oldham, 1976; Kulik y Oldham, 1987). Kanter (1977, 1993) define el poder como la habilidad para movilizar recursos humanos y materiales para cumplir con las metas
organizacionales, argumentando que un trabajador en un ambiente de
empoderamiento asegura que los empleados tienen acceso a la información, recursos, apoyo y oportunidades para aprender y desarrollarse. El acceso a estas estructuras de empoderamiento significa aumentar las características específicas del trabajo y las relaciones interpersonales que fortalecen la comunicación efectiva (poder formal e informal).
que están en la misma línea jerárquica y de los superiores. Los altos niveles de las estructuras de empoderamiento vienen desde el acceso de esas estructuras sociales en el lugar de trabajo. Menon (2001) ha posicionado el empoderamiento estructural como una condición necesaria, pero no suficiente como antecedente para el empoderamiento psicológico.
b. Empoderamiento Psicológico: Se centra en las percepciones de los empleados o los estados cognitivos con respecto al empoderamiento (Bandura, 1977). Conger y Kanungo (1988) establecen que es la clave para que los individuos confíen en que pueden realizar el trabajo por su cuenta, por lo tanto lo establecen como un proceso motivacional. De acuerdo a Thomas y Velthouse (1990), la potenciación es un proceso de motivación intrínseca en los trabajadores que incluye los siguientes componentes: impacto, competencia, pertinencia y elección. Spreitzer (1995; 1997) lo establece como un estado interno de tipo cognitivo, que modifica la percepción del individuo con respecto a él mismo y su contexto, afirma que existe una relación entre el empoderamiento psicológico, desempeño profesional, satisfacción y estrés.
Por su parte, Menon (1999, 2001) integra, desde la perspectiva del empleado
individual, las diferentes formas en las que ha sido tratado el empoderamiento, centrándose en los efectos de varias prácticas de empoderamiento sobre el estado psicológico. Así pues, lo define como el estado de cognición caracterizado por una sensación de percepción de control, competencia e internalización. En este concepto el empoderamiento es
a. La primera dimensión de percepción de control incluye las creencias sobre autoridad, posibilidad de tomar decisiones, adecuación de recursos, autonomía en el procedimiento y resultados del trabajo.
b. La segunda dimensión, percepción de competencia se refiere al dominio, la cual además de implicar la realización hábil de una o más asignación de tareas, también implica hacer frente a tareas no rutinarias que puedan surgir en algún momento dado.
c. La dimensión de internalización de las metas indica la creencia individual en y la internalización de las metas de la organización y está preparado para actuar en su favor. Por tanto, un trabajador con empoderamiento sería aquel que siente que tiene el control sobre su entorno y el desarrollo de su trabajo, que cree en su capacidad para movilizar la motivación, los recursos cognitivos y los cursos de acción necesarios para cumplir el conjunto de exigencias en diferentes situaciones (concepto de autoeficiencia de Wood y Bandura, 1989) y que cree y siente como propios los objetivos organizacionales propuestos y está dispuesto a esforzarse al máximo para la consecución de los mismos (Menon, 2001).
c. Empoderamiento organizacional: En los últimos tiempos la literatura
especializada ha debido modificar la conceptualización de los trabajadores por lo que se refiere a ellos como capital humano y no como recurso humano. En la práctica empresarial es común encontrar la identificación del trabajador como colaborador. Las descripciones colaborador y capital humano llevan explícitos dos compromisos: primero creer firmemente que el trabajador no es una engranaje más de la maquinaria y de los sistemas de la empresa, sino que tiene el potencial
sus propias capacidades; y segundo existe una necesidad de desarrollar ese
potencial del colaborador con educación, formación, especialización en la toma de conciencia de su papel como actor indispensable en el fortalecimiento y
crecimiento de la organización.
Bajo estas condiciones los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma como la organización piensa y opera, el empoderamiento es uno de ellos, exigiendo entre otros aspectos: un colaborador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los
objetivos del negocio; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la organización, una estructura plana, ágil, reducida a la mínima expresión, que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema de recompensas basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.
Díaz (2005) señala que el empoderamiento en la organización quiere decir
potenciación o empoderamiento, y se basa en capacitar para delegar poder y autoridad, a las personas y conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales, impersonales y donde la toma de decisiones se hacía sólo en los altos niveles de la organización.
Por otro lado Valdés (2005), expresa que el empoderamiento organizacional es donde se alcanzan los beneficios óptimos de la tecnología, los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.
Ambos autores sostienen que el empoderamiento organizacional es una nueva forma de administrar, donde se capacita, se entrena a los empleados para darle
éstos entiendan la dirección de la empresa y respalden los objetivos y funciones de la misma.
Koontz y Weihrich (2002), define el empoderamiento organizacional como un proceso estratégico, que busca una relación de socios, entre la organización y su gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.
Empoderamiento, es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la
información son alcanzados. Los miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica, poseerán la tecnología, habilidades,
responsabilidades y autoridad para utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización. No sólo es el delegar poder y autoridad a los subordinados, sino que busca dar poder a la gente vía entrenamiento, lleva la decisión a la gente que está en el frente.
Bajo estas condiciones es que el empoderamiento en el área laboral ha tomado mucha importancia en las últimas décadas y es que mediante la correcta aplicación de dicha herramienta se puede hacer lograr sentir a los colaboradores facultados en sus funciones laborales; al mismo tiempo comprometidos en la toma de decisiones, lo cual repercutirá en la calidad de su vida laboral y la calidad del producto o servicio que ofrecen a sus clientes; a través del empoderamiento el capital humano conoce los límites dentro de los cuales tiene libertad para laborar.
Hoy en día el empoderamiento, es aplicado como una técnica moderna gerencial, que tiene como objetivo principal mejorar las estructuras jerárquicas de las empresas, para permitir mayor eficacia por parte de los empleados y clientes más satisfechos.
organización como para sus colaboradores. Al igual que con la calidad del servicio, lo cual permite a las empresas ser más competitivas ante otras que se dedican a prestar los mismos servicios; de esta forma obtener un incremento, prestigio empresarial en la cartera de clientes y mayores ingresos.
La eficacia, la eficiencia, la productividad y la competitividad son elementos esenciales para que una organización obtenga buenos resultados de trabajo con empoderamiento, para ello la conducta y el comportamiento de los recursos humanos deben ser decisivos, de igual manera los sistemas de recompensa tienen que estar en concordancia con los valores de la empresa.
2.2.1.4. Elementos condicionantes del empoderamiento
Las variables o condicionantes esenciales para conseguir el empoderamiento en los empleados son cuatro: autoestima, uso de incentivos, locus de control interno y retroalimentación de información, las cuales se exponen a continuación.
Autoestima: Se hace referencia al grado en que una persona se acepta así mismo incondicionalmente generando un sentimiento de aceptación de uno mismo en todo
momento, independientemente de la realidad objetiva, por lo que el individuo se considera así mismo capacitado, con éxito, importante y valioso. Maslow (1968), concepto reforzado por Mruk (1999).
Una autoestima positiva facilita una mejor percepción de la realidad y comunicación interpersonal, de la misma forma que ayuda a la tolerancia de la
participación en ella; ya que los empleados con niveles de alta autoestima pueden conservar sus auto-percepciones, mediante el desarrollo de actitudes positivas al trabajo, caso contrario donde se manejen bajos niveles de autoestima, los empleados pueden mantener sus auto-percepciones mediante el desarrollo de actitudes negativas al trabajo.
Por lo tanto, se ha llegado a un momento en el que la autoestima no es solo una necesidad psicológica importante, sino que se ha convertido en una necesidad económica con la misma envergadura, atributo imperativo para la adaptación de las organizaciones a un entorno más competitivo, complejo y lleno de desafíos. Es aquí, donde es indispensable realizar procesos de selección de personal, que cumplan con un mínimo nivel de
adecuación, donde los funcionarios se sientan seguros de sus capacidades y de esta manera la organización puede llegar a empoderarlos en el desarrollo de sus actividades cotidianas.
Uso de incentivos: Por medio de los cuales se compensa el desempeño de los colaboradores reconociendo de esta manera las contribuciones individuales que repercuten en beneficio de la organización, de acuerdo con Nadler y Tushman (1999), es considerado como uno de los procesos de apoyo con más relevancia a la hora de fortalecer las
conexiones estructurales en la organización, al ser un instrumento que motiva el comportamiento de sus integrantes.
El diseño del plan de incentivos, debe establecer con propiedad las
remuneraciones que reciben los empleados, dependiendo de sus responsabilidades, desempeño y comportamiento; debido a que pueden llegar a alentar o desalentar el comportamiento de los empleados. Es por ello que el uso de incentivos, debe diseñarse para recompensar los comportamientos que sean alineados con los objetivos de la
organización, mostrándose así que habilidades y conocimientos son los idóneos para la empresa.
El sistema de incentivos se encuentra clasificado en extrínsecos e intrínsecos. Para Millan, De Prado, Rodríguez y Román (1999), los incentivos extrínsecos, son catalogados como las recompensas que recibe el trabajador por medio de sus compañeros de trabajo, la organización u otros actores externos, como lo son el salario, bonos por productividad, vacaciones, planes de pensión y comisiones, que le son otorgados de forma proporcional al esfuerzo realizado por el empleado en su desempeño; motivadores esenciales del
comportamiento de los empleados en la organización.
Los incentivos intrínsecos, son los otros factores potenciales de motivación en los empleados, sobre todo en aquellas situaciones donde se presentan labores ambiguas, complejas y difíciles de realizar, los cuales se encuentran vinculados con la posición en la organización, el poder, la sensación de éxito, el estímulo a la participación, la
retroalimentación del desempeño, la estabilidad laboral, la carrera profesional, la autoestima y el reconocimiento social (Moreno, Peris y González, 2001).
Es así como los empleados con locus de control interno, sienten que los esfuerzos con los que desarrollan su labor tienen relación directa con sus capacidades o conductas, es decir afirman que tienen control sobre su trabajo (Spector, 1988). Tienden a concentrar sus esfuerzos y energías en labores más allá de los requisitos básicos y por ende a
desarrollar más actividades de las que le son asignadas en su puesto de trabajo;
manifestándose que a mayor nivel de locus interno mayor nivel de iniciativa y desempeño general (Blau, 1993).
De la misma manera en los trabajos desarrollados por Rodríguez (1998), se dio como resultado que a medida que los trabajadores identifican que son sus propios esfuerzos y labor, los que determinan sus resultados en el mejoramiento de su condición laboral y no el azar o a las preferencias que sus jefes tienen por ellos, podrán adoptar comportamientos que les permitan desarrollar de manera más eficiente las actividades laborales asignadas; al interpretar la relación entre el desempeño y sus oportunidades de progreso, se esfuerzan más, percibiendo la relación entre su comportamiento y los resultados alcanzados, generándose como consecuencia el logro de sus perspectivas y mejoramiento de las condiciones laborales.
Retroalimentación: Se entiende como la información que reciben los empleados de cómo se están desempeñando; práctica que le permite a un individuo reconocer los
elementos a mejorar y realizar de forma individual cambios en su desempeño. Al
favorecerse con ella la motivación en los funcionarios, demostrándose de forma objetiva las labores que han desempeñado de manera correcta, e indicando como pueden mejorar en aquellas que presentan falencias.
una herramienta efectiva para aprender como los demás perciben las acciones y
conocimientos (Avilés, 2010); mostrándose así, cual es el grado de eficiencia con el que están alcanzando sus metas.
Con la retroalimentación de la información, los empleados evalúan los resultados derivados de sus actividades y eligen las prácticas adecuadas que ayuden al cumplimiento de los objetivos, concibiéndose un aprendizaje organizacional fuente de ventaja
competitiva. Sin olvidar que es preciso comunicar los objetivos de la organización a los colaboradores, para con ello crear un sentido de misión que estimule su iniciativa y así orienten sus decisiones hacia objetivos comunes (Lawler, 1992, citado por Aubrey, 1993).
Expresándoles con ello a los empleados, que a la organización le interesa las labores que están efectuando; ya que en el momento que su quehacer es exitoso, se aumenta la autoimagen y el sentido de competencia personal; elevándose con ello el deseo de
desempeñarse de la forma más adecuada; sin dejar a un lado que se hace indispensable que esta retroalimentación se combine con el esfuerzo positivo, ya que sola no genera los cambios en el desempeño (Aubrey, 1993).
2.2.2. Competencias profesionales
2.2.2.1. Definición de Competencia
competencia está estrechamente ligada con la exigencia de la eficacia, eficiencia y flexibilidad de los trabajadores en el mundo laboral.
Sin embargo el uso del término competencia se presta a múltiples interpretaciones, matices y, a veces, a malentendidos, pues no existe una definición unitaria. Regularmente la categoría de competencia incluye la idea de individualización pues combina una
cualificación profesional con la capacidad de ser innovador, creativo, adaptarse al cambio, sentido de pertenencia a un grupo, etc. Como se puede apreciar, existen diferentes
enfoques conceptuales respecto del significado de competencia por lo que se sugiere ser muy cuidadosos al asumir alguna pues si no se adopta la apropiada o si las formas de desarrollarlas no son las adecuadas, entonces no puede haber desarrollo del potencial, sino que, en un tiempo relativamente corto, se perjudicará la estructura de desarrollo de
habilidades (Pavié, 2009).
Podemos entender a la competencia como aquellas características personales del individuo, motivación, valores, rasgos, etc., que le permite hacer de forma óptima las funciones de su puesto de trabajo. En otras palabras, la competencia es la capacidad de un buen desempeño en contextos complejos y auténticos. Se basa en la integración y
activación de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores.
El hecho de ser competente exige más que la simple adquisición de
conocimientos y habilidades. Las competencias implican la capacidad de utilizar estos conocimientos y habilidades en contextos y situaciones diferentes. Esta aplicación requiere comprensión, reflexión y discernimiento teniendo en cuenta la dimensión social de las acciones.
que favorecen la autonomía necesaria para el aprendizaje y para el desarrollo personal y social.
2.2.2.2. Las competencias en educación
En la época actual, en todos los países existe un gran interés por la educación y particularmente, por sus instituciones educativas y por cada uno de sus componentes, principalmente por quienes están encargados de la formación de los alumnos; los docentes. Bauer (1988) expone que todos los involucrados en el proceso educativo están de acuerdo en que la calidad y la eficiencia deben de ser garantizadas y controladas. Cuestiones como calidad de la educación, adecuación de la enseñanza a las nuevas tecnologías y a las futuras exigencias sociales; justificación del aumento o restricción presupuestaria y del control del gasto público; surgimiento de corrientes defensoras de estándares instructivos nacionales e internacionales, etc., están detrás de esta presión que trata de maximizar el control de las instituciones educativas, para optimizar de alguna manera, toda la inversión y esfuerzo que hace la sociedad.
En este proceso, la propuesta desarrollada en torno a las competencias, se presenta como una opción cualitativamente diferente y viable en el terreno de la educación, en la perspectiva de mejorar significativamente la formación académica de los alumnos, (Agut y Grau 2001). Esta propuesta ha motivado una serie de publicaciones y de investigaciones en las que se presentan diversidad de enfoques e interpretaciones y de alternativas destinadas a optimizar la formación de los alumnos en sus diferentes niveles, (Alonso, 1998).
Tal vez el gran interés que ha despertado el concepto de competencia estriba en el hecho de que proporciona una visión bastante original de abordar los aspectos centrales de la educación escolar y ellos son: la identificación, selección, caracterización y
organización de los aprendizajes escolares; vale decir, todo aquello que debe aprender y manejar el alumno y lo que debe enseñar el docente de las instituciones educativas. Como se puede apreciar el interés del concepto reside básicamente en la diversidad de matices que aporta a la manera de entender los aprendizajes que se aspira a promover mediante la educación escolar.
Al respecto Cano (2007), siguiendo las propuestas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), plantea la existencia de dos competencias básicas para la Educación: las transversales y las específicas. Las competencias transversales están vinculadas directamente al desarrollo personal y académico de los estudiantes, pues se relacionan al desarrollo intelectual, interpersonal, manejo y comunicación de información, gestión, y valores éticos. Las competencias
específicas están vinculadas a quehacer diario de los individuos en tanto ellas se derivan de las exigencias de un contexto o trabajo concreto en lo que ponen en ejercicio sus
2.2.2.3. Competencias docentes
La profesión docente es probablemente la que mayor incidencia ha recibido del concepto de “competencia”, de tal manera que todo en él está vinculado a este concepto que teóricamente debe conducir a una adecuada formación académica del estudiante.
Frente a este hecho los diferentes autores se han dado a la tarea de desarrollar los nuevos perfiles profesionales que debe tener el maestro, que permita movilizar
conocimientos, capacidades, estrategias innovadoras y efectivas para el proceso de enseñanza y aprendizaje.
De acuerdo a Monereo, (2010), las competencias que desarrolla el docente debe permitirles afrontar con éxito los problemas, conflictos y dificultades que cotidianamente se puede presentar en el ejercicio de su profesión. Igualmente debe permitirles desarrollar determinados análisis prospectivos, que les permita preveer lo que va a pasar en los próximos años y que puedan estar vinculados a los procesos de enseñanza y aprendizaje.
Escolano (1996), al definir la profesión docente, lo hace en torno a tres papeles básicos:
- El segundo papel se asocia a los aspectos éticos y socializadores de la profesión.
El docente es un agente de primer orden en el proceso de socialización metódica de los menores en el tejido social. Los valores, actitudes y otras pautas de conducta que exhibe o vehicula constituyen un marco de referencia normativo para las personas en formación. Por otra parte, como juez evaluador, el docente desempeña una función fundamental de control social, al legitimar a través del sistema de exámenes, calificaciones y grados los prerrequisitos del orden
meritocrático e influir en las estrategias de reproducción, movilidad, igualitarismo y compensación.
- Finalmente, el tercer papel del profesor se vincula a la satisfacción de las necesidades de autorrealización de los individuos en formación y de sus demandas de bienestar. Este papel enlaza con algunas tradiciones bien enraizadas en el mundo pedagógico, como las que enfatizan el papel del docente como preceptor, partenaire o terapeuta.
Por su parte Perrenoud (2007), en su libro Diez nuevas competencias para enseñar, señala que las diversas propuestas educativas tienden a pasar de moda porque las prácticas educativas cambian y el modo de concebirlas se transforman, por lo que el docente debe estar preparado para enfrentarlas y resolverlas. Las diez competencias que propone Perrenoud (2007), son las siguientes:
1. Organizar y animar situaciones de aprendizaje. Por ejemplo, construir y planificar dispositivos y secuencias didácticas.
3. Elaborar y hacer evolucionar dispositivos de diferenciación. Por ejemplo, hacer frente a la heterogeneidad en el mismo grupo-clase.
4. Implicar a los alumnos en su aprendizaje y en su trabajo. Por ejemplo, favorecer la definición de un proyecto personal del alumno.
5. Trabajar en equipo. Por ejemplo, elaborar un proyecto de equipo, de representaciones comunes.
6. Participar en la gestión de la escuela. Por ejemplo, elaborar, negociar un proyecto institucional.
7. Informar e implicar a los padres. Por ejemplo, favorecer reuniones informativas y de debates.
8. Utilizar las nuevas tecnologías. Por ejemplo, utilizar los programas de edición de documentos.
9. Afrontar los deberes y los dilemas éticos de la profesión. Por ejemplo, prevenir la violencia en la escuela o la ciudad.
10. Organizar la propia formación continua. Por ejemplo, saber explicitar sus prácticas.
De todas estas competencias se ha de destacar aquella que indica que el docente debe tener una actitud favorable hacia el uso de los computadores y las nuevas tecnologías de la información en el aula de clase con sus alumnos, por lo que debería valorarse
adecuadamente las ventajas que puede proporcionar su incorporación en el proceso de enseñanza aprendizaje.
clase magistral es obsoleto. El profesor tiene que apoyarse en las nuevas tecnologías de la información, utilizarlas creativamente de tal manera que el alumno se sienta parte del proceso de enseñanza aprendizaje.
En el momento actual ya no es suficiente saber el curso para enseñar bien, ahora es necesario que el docente debe ser un experto gestor de información sobre la asignatura que debe enseñar, tiene que ser un buen administrador de los medios a su alcance, y desde esta orientación, dinamizar el aprendizaje de sus alumnos.
2.3Definición de términos básicos
Calidad Educativa: Implica el desempeño de los actores educativos,
particularmente de los maestros y los directores de los centros educativos, quienes con sus valores, actitudes y capacidades toman decisiones sobre cómo aprovechar los recursos disponibles para mejorar el aprendizaje y el servicio educativo.
Competencias docentes: Son el conjunto de recursos, conocimientos, habilidades y actitudes que necesitan los profesores para resolver de forma satisfactoria las situaciones a
las que se enfrentan en su quehacer profesional.
Empoderamiento: Es el proceso selectivo, consciente e intencionado que tiene como objetivo igualar oportunidades entre los actores sociales. Es selectivo ya que el criterio central es el de identificar y contribuir con la transformación de sectores sociales excluidos. Su transformación hace más equilibradas las relaciones de poder y quienes han sido excluidos tienen posibilidades de ser actores de su propio desarrollo.
reconocimiento de las necesidades que tienen los individuos es esencial para la administración del personal competente.
Práctica profesional docente: El desempeño laboral del docente es un proceso sistemático de acciones válidas y fiables, con el objetivo de lograr un efecto educativo entre sus alumnos. En ellas debe desplegar todas sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con estudiantes, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad.
Poder: Describe la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo una determinada acción. El poder implica también poseer mayor fortaleza corporal e intelectual en relación a otro individuo y superarlo en una lucha física o en una discusión.
Rendimiento: Es lo que técnicamente se conoce como eficiencia o productividad de la actividad adoptada por el trabajador frente a su propia labor de la actitud de la
Capítulo III. Hipótesis y variables
3.1.Hipótesis
3.1.1. Hipótesis general
Hg. Existe una relación significativa entre el Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
3.1.2. Hipótesis específicas
He. 1. Existe una relación significativa entre la dimensión Competencia del
Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
He. 2. Existe una relación significativa entre la dimensión Significado del
He. 3. Existe una relación significativa entre la dimensión Autonomía del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
He. 4. Existe una relación significativa entre la dimensión Impacto del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
He. 5. Existe una relación significativa entre la dimensión Seguridad del Empoderamiento Organizacional y las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
He. 6. Existe una relación significativa entre las diversas dimensiones del Empoderamiento Organizacional y las diversas dimensiones de las competencias profesionales de los docentes de la Universidad Norbert Wiener 2017.
3.2.Variables
3.2.1. Variables de estudio
- Empoderamiento Organizacional
- Competencias profesionales de los docentes
3.2.2. Variables Intervinientes
- Edad - Sexo
