Diagnóstico en la comunicación interna de la empresa RCN Telelvisión

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(1)UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Facultad de Ciencias Humanas y Sociales Programa de Comunicación Social. DIAGNÓSTICO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL NOTICIERO DE LA EMPRESA RCN TELEVISIÓN. Presentado por: Paula Andrea Galeano Balaguera. Bogotá D.C. 2019.

(2) UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA Facultad de Ciencias Humanas y Sociales Programa de Comunicación Social. DIAGNÓSTICO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL NOTICIERO DE LA EMPRESA RCN TELEVISIÓN. Paula Andrea Galeano Balaguera Autor. Juan Sebastián Ramírez Moreno Magister en gestión humana y desarrollo organizacional Universidad Externado de Colombia Tutor principal Bogotá D.C. 2019.

(3) III DEDICATORIA Este trabajo está dedicado al esfuerzo, a los amantes de la comunicación organizacional, solo ellos son quienes saben el trabajo arduo que esta rama de la comunicación requiere, cada palabra escrita llevó horas pensándose para ustedes, que su comprensión y uso sean de base para cada una de las personas que lea este trabajo. De igual manera dedico este trabajo a amigos, familiares, compañeros y profesores que acompañaron este proceso de aprendizaje de más de un año que tomó realizar este trabajo de grado, con sus palabras de aliento, consejos y ayudas fortalecieron no solamente este trabajo sino a esta profesional..

(4) AGRADECIMIENTOS Cuando se inicia estudiando la carrera de comunicación social, como estudiantes esperamos aprender en el camino y vemos lejano el día de nuestra entrega de trabajo de grado y aún más día en que nos graduemos, pero pasan así cuatro años y medio, y aquí en este trabajo más de nueve meses de dedicación y exigencia, no solo en redacción sino desempeñando una labor en una empresa reconocida a nivel internacional, RCN, por ello, primeramente quiero agradecer a cada uno de los profesionales que apoyaron este trabajo culminado, con sus herramientas, entrevistas y conocimiento abrieron un mundo de posibilidades en este trabajo, por tal motivo estoy eternamente agradecida con la compañía que abrió sus puertas para que este trabajo fuera posible. Es importante agradecer a la Universidad Cooperativa de Colombia por estos años de formación como profesional, en estos nueve semestres llevo conmigo experiencias y conocimientos de cada uno de los docentes que apoyó este trabajo de grado, especialmente, agradecer al profesor Juan Sebastián Ramírez quien apoyó, aconsejó y más que un tutor es un maestro de la comunicación organizacional, un especialista en organizaciones, un gran profesor y ser humano que apoyó este trabajo de grado desde el comienzo hasta su culminación. De igual manera, agradezco a los profesores Jesús Zambrano y Orlando Sochimilca que fueron ellos quienes con su destreza investigativa abrieron un sinfín de conocimientos que ayudaron a que este proyecto fuera una realidad..

(5) V RESUMEN En la modalidad de grado de práctica social y empresarial de la Universidad Cooperativa de Colombia, en la empresa RCN Televisión (Av Américas #68-53), la estudiante Paula Galeano realizó un diagnóstico comunicacional interno del noticiero de empresa. Este diagnóstico comunicacional descrito, se realizó con las herramientas comunicacionales DOFA, MEFI, MEFE, MIC Y ESTUDIO DE CULTURA DENISON. Bajo los análisis realizados, la organización debe priorizar el área de comunicación interna, un departamento que no ha cumplido un año de apertura en una empresa de más de 50 años a nivel nacional e internacional (Robledo, 2018). Por tal motivo se analizaron cada uno de los sucesos, comportamientos, hábitos y costumbres de los colaboradores en la organización, que contribuyen y aportan al desarrollo continuo de los procesos organizacionales, de ambiente y clima de la empresa RCN en su noticiero. Los productos entregados en este trabajo de grado tienen como fin servir de insumo para conocer y crear un plan de comunicaciones que mitigue la situación actual de la organización. De esta manera se analiza, investiga y se concluye de qué manera los últimos 10 años de la organización y sus directivos cambiantes han repercutido en su identidad e imagen corporativa, en sus productos televisivos.. PALABRAS CLAVE Cultura, Comunicación Interna, Procesos Internos, Valores Corporativos, Clima Laboral, Sentido de Pertenencia..

(6) ABSTRACT In the modality of social and business practice degree of the Cooperative University of Colombia, in the company RCN Television (Av Americas # 68-53), the student Paula Galeano made an internal communication diagnosis of the company news. This describen communicational diagnosis was made with the communication tools DOFA, MEFI, MEFE, MIC and DENISON CULTURE STUDY. Under the analyzes carried out, the organization must prioritize the area of internal communication, a department that has not fulfilled a year of opening in a company of more than 50 years nationally and internationally (Robledo, 2018). For this reason, each of the events, behaviors, habits and customs of the collaborators in the organization are analyzed, which contribute and contribute to the continuous development of the organizational processes, environment and climate of the company RCN in its newscast. The products delivered in this degree work are intended as an input to know and create a communications plan that mitigates the current situation of the organization. In this way, we analyze, investigate and conclude how the last 10 years of the organization and its changing directors have impacted on their identity and corporate image, on their television products.. KEYWORDS Culture, Internal Communication, Internal Processes, Corporate Values, Work Climate, Sense of Belon.

(7) ÍNDICE DEDICATORIA ......................................................................................................................... III AGRADECIMIENTOS ............................................................................................................... IV RESUMEN ............................................................................................................................... V PALABRAS CLAVE .................................................................................................................... V ABSTRACT .............................................................................................................................. VI KEYWORDS ............................................................................................................................ VI INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 12 Justificación ...................................................................................................................... 12 Reseña de la organización ................................................................................................. 13 Valores corporativos ..................................................................................................... 15 Misión ........................................................................................................................... 16 Visión ............................................................................................................................ 16 Organigrama ................................................................................................................. 17 PRESENTACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA.................................................................................. 18 Planteamiento del problema ............................................................................................. 18 Delimitación y determinación de la necesidad. ................................................................. 21 Formulación ...................................................................................................................... 21.

(8) Condiciones de vinculación ............................................................................................... 22 REFERENTES PARA LA ACCIÓN .............................................................................................. 23 Marco de antecedentes .................................................................................................... 23 Marco teórico ................................................................................................................... 24 Marco Conceptual ............................................................................................................. 27 Marco normativo-Legal ..................................................................................................... 30 ESTRUCTURA METODOLÓGICA ............................................................................................. 32 Objetivos ........................................................................................................................... 32 Alcance de la solución planteada....................................................................................... 32 Criterios Metodológicos .................................................................................................... 33 Plan Operativo y Cronograma ........................................................................................... 44 Expectativas de Mejora ................................................................................................. 46 DESARROLLO DE LA INTERVENCIÓN ...................................................................................... 47 Fase 1.. Identificación del estado actual de la organización (Noticiero RCN) en el. departamento de comunicaciones internas ...................................................................... 47 Actividad 1. Análisis documental ................................................................................... 47 Imagen corporativa ....................................................................................................... 48 Capital humano ............................................................................................................. 49 Bienestar empresarial ................................................................................................... 51.

(9) Actividad 2. Aplicación de entrevista a Marcela Robledo – Directora del Departamento de Comunicaciones ............................................................................................................ 53 Logros y Dificultades ......................................................................................................... 54 Fase 2. Aplicar las herramientas DOFA, MEFI, MEFE, estudio de cultura y un MIC para dar con un diagnostico real de la situación actual.................................................................... 56 Actividad 1. Estudio documental ................................................................................... 56 La matriz FODA o DOFA, ................................................................................................ 56 MEFI .............................................................................................................................. 59 MEFE ............................................................................................................................. 60 MIC ............................................................................................................................... 62 Actividad 2. Encuesta .................................................................................................. 105 Estudio de cultura, Modelo Daniel Denison ................................................................. 105 Logros y Dificultades. ...................................................................................................... 112 Fase 3. Análisis de las condiciones comunicacionales internas del Noticiero RCN. ........... 113 Instrumento 1. Estudio de literatura y análisis ............................................................. 113 Logros y dificultades ........................................................................................................ 115 CONCLUSIONES ................................................................................................................... 116 RECOMENDACIONES ........................................................................................................... 117 REFERENCIAS ...................................................................................................................... 119.

(10) ÍNDICE DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Organigrama RCN ............................................................................................ 17 Ilustración 3.Modelo de Daniel Denison ................................................................................ 41 Ilustración 4. Total, empleados 2014-2017 ............................................................................ 50 Ilustración 5. Empleados discriminados por género y año ..................................................... 50 Ilustración 6. Invitación Fuente. RCN Televisión .................................................................... 51 Ilustración 7. Rating martes 7 de agosto ............................................................................... 70 Ilustración 8. IPC a Julio, Inflación 2018 ................................................................................. 71 Ilustración 9. Empleados discriminados por edad .................................................................. 78 Ilustración 10. Empleados discriminados por género y año ................................................... 78 Ilustración 12. Empleados discriminados por tipo de contrato 2016...................................... 79 Ilustración 11. Empleados discriminados por tipo de contrato 2013-2014............................. 79 Ilustración 13. Cursos RCN .................................................................................................... 82 Ilustración 14. Mercados ....................................................................................................... 88 Ilustración 15. Organigrama .................................................................................................. 91 Ilustración 16. Logotipo RCN ................................................................................................. 97 Ilustración 17. Atención al accionista .................................................................................. 103 Ilustración 18. Matriz de estudio de cultura Denison .......................................................... 107.

(11) ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1. Encuesta del modelo de estudio de cultura de Daniel Denison ................................ 39 Tabla 2. Relación entre rasgos de cultura y desempeño ........................................................ 42 Tabla 3. Calendario de actividades ........................................................................................ 45 Tabla 4. Análisis documental de la organización ................................................................... 47 Tabla 5. Proceso de entrevista con comunicaciones internas ................................................ 53 Tabla 6. Estudio para análisis de DOFA, MEFI, MEFE.............................................................. 56 Tabla 7. DOFA (RCN Televisión) ............................................................................................. 58 Tabla 8. MEFI (RCN Televisión) .............................................................................................. 60 Tabla 9. MEFE (RCN Televisión) ............................................................................................. 61 Tabla 10. Finanzas sobre patrocinio ...................................................................................... 85 Tabla 11. Utilidad bruta y ventas RCN 2001-2016 .................................................................. 86 Tabla 12. Aplicación herramienta de estudio de cultura ...................................................... 106 Tabla 13. Resultados estudios modelo Denison ................................................................... 112 Tabla 14. Análisis de la literatura ......................................................................................... 113.

(12) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión. INTRODUCCIÓN En este trabajo, se podrá encontrar referentes de la comunicación organizacional desde los aspectos de comunicación interna, organizaciones, cultura organizacional, clima y ambiente laboral y cómo realizar un diagnóstico comunicacional en una empresa. En primera instancia, se encuentra un informe detallado de la organización, la cual es el objeto de estudio (RCN Televisión), esta investigación fue realizada en el segundo periodo del año 2018, a partir de informes de sostenibilidad entre los años 2013 al 2017, entrevista a la directora de comunicaciones internas y la importancia que ha tenido la creación de un departamento de comunicación interna en este periodo de tiempo, pese a la trayectoria de la organización de más de 50 años. Luego de hallar una falla comunicacional en la organización, se procedió a realizar un DOFA, MEFI Y MEFE, allí se detalla que, aunque hay una carencia comunicacional externa, la comunicación interna es un factor de atención primordial en la organización. De esta manera, se aplicó un estudio de cultura (Modelo Denison), la cual bajo perspectivas de los colaboradores de la organización se encontraron factores de identidad que han trascendido en un problema de comunicación informal y poco sentido de pertenencia en la empresa. Así, en conclusiones se podrá encontrar cómo realizar un correcto análisis y encontrar e identificar falencias comunicacionales internas de comunicación.. Justificación El estudio comunicacional interno de una compañía necesariamente debe ser analizado a partir de aspectos de identidad y cultura de la organización, esto es a partir de la recopilación de datos cualitativos y cuantitativos que en sus particularidades nos arrojen 12.

(13) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). detalles del estado actual para obtener el qué hacer. Asimismo, esta recopilación de datos no solo a partir de fuentes directas como entrevista a un especialista o a focus group, sino a través de la observación, documentación e indagación de resultados de la compañía. Hoy en día, la comunicación organizacional, ya no se trata únicamente de creación y construcción de marca, esto lleva un trasfondo gigantesco detrás, por ejemplo, si se crean estrategias de cambio, como mejorar la comunicación de marca de forma digital, cambiando la identidad de marca, realizando campañas para fortalecer la comunicación interna y sentido de pertenencia, ésta repercutirá en el clima laboral, en la cultura organizacional, así mismo mejora la productividad y retiene a los trabajadores de la organización evitando rotación del personal y solidificando una organización más próspera y sana (Hidalgo, 2013) Si bien el canal RCN, por años, ha sido uno de los pioneros de los medios de comunicación en el país, actualmente está afrontando cambios en la estructura interna al interior del noticiero RCN; factores como el cambio organizacional, rotación del personal, inconformismo laboral se ha traducido en productos mal realizados, por personas sin motivación, ni la capacitación suficiente para ejercer su labor con compromiso y excelencia. Las finanzas, el rating y el bienestar de los empleados se han visto afectados según fuentes extraoficiales en los últimos 10 años, respecto a la dirección de comunicaciones se viene presentando una crisis desde hace 5 años, pero de una mayor magnitud hace aproximadamente año y medio, lo cual ha generado despidos, reestructuración de la parrilla de programación, eliminación de contenido televisivo y audiovisual, cierre de sets de grabación, recortes presupuestales y un sinfín de afectaciones al canal.. Reseña de la organización RCN, Radio Cadena Nacional, es un canal abierto de la televisión colombiana, que a través de los años se adaptó no solo a las nuevas tecnologías sino a otros canales tradicionales, 13.

(14) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión como la radio. Este canal de televisión pertenece a la organización Ardila Lülle, produciendo y emitiendo contenido televisivo desde el año 1967 e inició sus emisiones como canal independiente en 1998 y fue registrado como el segundo canal con mayor audiencia en el país. RCN lleva más de 40 años originando y creando programas informativos, novelas, series, programas de entretenimiento infantil, deportivos y de opinión, también productos noticiosos, contenidos para internet; busca mantener a la vanguardia del entretenimiento e información a los televidentes. Este canal tiene una gran acogida por los televidentes, en el año de 1970 el canal incursionó en los dramatizados con la serie Cusumbo y la primera novela nacional, como ícono de la cultura colombiana, Hora Quieta. Para el año de 1980 se transmitió por primera vez el Concurso Nacional de Belleza. Ya para el año de 1997, la licitación para adjudicar al canal como privado, pasando de programadora a la corporación dueña de varios canales de RCN que posee en la actualidad, fue aprobada, así en el año de 1998 se consolidó el canal como privado y emitió la primera producción como tal, siempre incursionando y produciendo formatos únicos que han sido parte de generaciones de la televisión colombiana. (RCN Televisión, 2015) Actualmente, cuenta con 1424 empleados a nivel nacional y una financiación del 88.6% por publicidad destacando que sus fuentes principales de financiamiento son las ventas de Pauta, ventas internacionales de producciones y producción de comerciales. (RCN Televisión, 2015). Además, La organización comprende los procesos cambiantes de aprendizaje en las personas, conoce las situaciones y realidades del contexto colombiano. “(…) por ello desde hace más de 20 años, buscamos fomentar valores positivos de cambio a través de nuestros contenidos. Este compromiso social nos ha llevado a abordar temas álgidos para la sociedad como el alcoholismo, la trata de personas, el abuso sexual de niños y niñas, la evasión de impuestos, el maltrato intrafamiliar, la donación de órganos, el embarazo adolescente, entre otros. Para hacer un abordaje correcto y enriquecedor de estos temas, realizamos alianzas con instituciones conocedoras de las diferentes problemáticas sociales. El resultado ha sido la producción de series cercanas a los. 14.

(15) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). colombianos, con información clara y precisa sobre actitudes y comportamientos asertivos, rutas de atención y sobre acciones concretas para evitar o solucionar dichas problemáticas, contribuyendo así al desarrollo de nuestra sociedad” (Reyes, 2015).. Valores corporativos La empresa RCN Televisión, detalla los siguientes valores corporativos como pilar de la organización. . “Creatividad: Buscamos nuevas maneras de ver y hacer las cosas.. . Compromiso con responsabilidad: Estamos comprometidos con nuestro trabajo, nuestra empresa y la sociedad a la que pertenecemos.. . Trabajo en equipo y mística: Fomentamos el trabajo en grupo y el sentido de pertenencia de los colaboradores con la empresa.. . Integridad: Promovemos la cultura del juego limpio y la honradez. Buscamos la transparencia en nuestros comportamientos con el Estado, los colaboradores, los clientes y la sociedad.. . Oportunidad y agilidad: Sin poner en riesgo la calidad, producimos contenidos de manera rápida y eficiente para garantizar nuestra permanencia y crecimiento como Canal.. . Prudencia: Administramos de forma discreta los asuntos e información a la que tenemos acceso como producto de nuestro trabajo.. . Iniciativa: Pensamos permanentemente en la manera de mejorar y emprendemos acciones para generar un cambio positivo en nuestros productos y nuestro entorno.. . Positivismo: Creemos en nuestra empresa, confiamos en el potencial individual y colectivo del equipo permitiéndonos cumplir con nuestros objetivos para encontrar las mejores soluciones a nuestros desafíos” (RCN Televisión, 2015). 15.

(16) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión Misión “Somos una empresa de entretenimiento e información que produce, emite y comercializa contenidos de excelente calidad que son reconocidos universalmente por su originalidad, credibilidad y emotividad, destinados a cautivar al público. Dentro de un marco de responsabilidad social y de respeto a nuestra teleaudiencia, aportamos al crecimiento de nuestros colaboradores, generamos una justa retribución a los accionistas y una amplia satisfacción a nuestros clientes” (RCN Televisión, 2015). Visión “Ser Líder en entretenimiento, líder en información” (RCN Televisión, 2015).. 16.

(17) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). Organigrama. Ilustración 1. Organigrama RCN Fuente: RCN Informe de sostenibilidad 2015. La estructura empleada por la organización es una jerarquía vertical, en línea y staff como se ve anteriormente cada vicepresidencia maneja y mantiene en orden cada una de sus funciones y colaboradores. En el caso de la Dirección General de Noticias, Claudia Gurisatti se encuentra a cargo de esta y la Subdirección se desprende por un cuerpo directivo, adicionalmente a esto, los jefes de emisión de cada una de las horas y días de la semana se encargan de manejar y vigila a su vez a cada uno de los periodistas en su correcta forma de realización del proceso del producto televisivo.. 17.

(18) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión. PRESENTACIÓN DE LA PROBLEMÁTICA Planteamiento del problema El canal RCN Televisión con una trayectoria de más de 51 años en los medios de comunicación colombianos, se ha visto inmerso en una situación financiera y comunicacional distinta en los últimos años. Los nuevos mercados cambiantes han generado el traslado de usuarios de la televisión a las nuevas plataformas digitales, estos cambios del público han ocasionado bajas audiencias en varios de los programas incluyendo nuestro tema de investigación el noticiero RCN (ver anexo 1). Por tal motivo este análisis comunicacional, es una propuesta sobre cómo transformar las dificultades comunicacionales internas del noticiero, en fortalezas y oportunidades, consolidando procesos de comunicación interna bajo herramientas como el DOFA, MEFI, MEFE, MIC y un estudio de cultura bajo el modelo de Daniel Denison, herramientas óptimas y veraces para analizar y comprender a cabalidad la situación, causas y efectos de las carencias comunicacionales internas del noticiero del canal. Actualmente, la comunicación interna del canal RCN es un tema novedoso, desde el mes de julio del año 2019 se inauguró el departamento de comunicaciones internas a cargo de Marcela Robledo, ya que anteriormente, el área de comunicaciones interna era manejado una parte por el departamento de comunicación externa y otra por el área de recursos humanos además el área de prensa manejaba la intranet y eventos esto generando un proceso de cruce de información y poco control en la comunicación. Este departamento ha tenido una gran acogida por directivos y personal que colabora en la organización; sin embargo, el organigrama lineal y extremadamente jerarquizado ha llevado a que el clima y ambiente laboral sea un desafío para el área organizacional “además, la total centralización del mando torna difícilmente sustituible al jefe máximo y demora la toma de decisiones, por recargo del mismo” (Kertész, 2007). Pese a esto, se han creado dos canales de comunicación digital “corre. 18.

(19) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). la voz” y el correo corporativo para mantener en un canal formal las comunicaciones entre las directrices y los subordinados. Para el mes de agosto, en una entrevista con la directora de comunicaciones internas reveló las carencias que posee el canal han llevado a un declive y rotación excesiva de personal, “como organización se debe priorizar temas de selección, capacitación, motivación, socialización, a fin de reducir los niveles de rotación y el absentismo” (Ccollana-Salazar, 2015), además, la directora afirma que el área de comunicaciones ha sufrido un cambio brutal en el mes julio-agosto, debido a la crisis económica del canal. La nueva administración de la organización quiere generar mayor cercanía con sus colaboradores, allí Marcela y su grupo de trabajo analizaron que muchas de las herramientas que utilizaba comunicaciones en general o no eran de fácil acceso para los colaboradores, o eran inútiles, por ello se implementaron nuevas herramientas como lo es la cartelera digital, nueva imagen de la intranet, creación de un correo corporativo y el correo “corre la voz” para generar una comunicación formal y evitar los chismes de pasillo que es uno de los principales inconvenientes en la comunicación interna, “El hecho de que los mensajes fluyan libremente en todas direcciones o se den principalmente en algunas de ellas; que la comunicación formal tenga un alto grado de credibilidad o más bien sean los rumores los que acaparen la atención del personal; que la comunicación sea abierta, franca, informal o rígida y protocolaria; que se emplee un lenguaje directo o se recurra a eufemismos; que se digan las cosas tal y como son o se oculte o distorsione la información, que se busque o no la retroalimentación, va a derivarse de los valores y creencias organizacionales. Más aún, éstos van a definir lo que podría llamarse el estilo comunicativo de la organización que la caracterizará como una cultura específica” (Fernández Collado, 2009) ;. Por un lado, RCN corporativo es de carácter netamente laboral dando información pertinente sobre actividades laborales, políticas, procesos, nuevos colaboradores, etc., y Corre 19.

(20) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión la voz es un poco más informal sobre hechos, actividades y ventas que son de interés público. Además, se busca implementar un buzón de sugerencias virtual para todas las dependencias, que a la fecha no se ha efectuado. En el momento de empezar el proceso de cambio, el departamento de comunicaciones internas inició con un diagnóstico claro de las herramientas comunicativas, que les arrojó únicamente la intranet, el correo corporativo y una cartelera física, ahora con una visión más clara buscaban una alineación entre diseño, imagen y estrategia agregando una cartelera digital y fortaleciendo las dos anteriores con el fin de que por medio de este proceso trasversal entre compresión, cambio, complementación y la condición bajo los lineamientos de la línea jerárquica. Este proceso se prevé que se llevará de forma paulatina para no entrar en conflicto con años de un clima organizacional ya marcado además asimismo se vean los resultados la duración del proyecto se verá emergida en cambios. Esta decisión nace a partir de una necesidad que ven los altos mandos para incorporar a sus colaboradores dentro de sus proyectos, como por ejemplo lanzamientos, cambios entre otros con el fin de tener una comunicación más clara y asertiva, allí, este proyecto brinda el análisis necesario con herramientas que brinden una realidad corporativa verás y confiable como un punto de partida para fortalecer las comunicaciones internas. En las últimas décadas, los estudios comunicacionales que se han realizado son con el fin de emplear la cultura organizacional como eje central de las empresas, por tal motivo, se usa la ética, los valores corporativos, las metas, objetivos y principios de la organización (Sánchez, 2010) para generar en el noticiero, un ambiente ético y óptimo para posicionarlo nuevamente a nivel nacional. La comunicación organizacional será el instrumento base para crear una cultura organizacional fortalecida bajo valores, lenguaje, símbolos, rituales, comportamientos propios. 20.

(21) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). de la organización (Geertz, 2009), sin alterar la esencia que caracteriza a la organización, brindando seguridad, confianza a los colaboradores, ya que actualmente en la organización no existe el acogimiento a un plan de comunicación interno, ni existen nociones de un manual de crisis y mucho menos un análisis de los canales de comunicaciones asertivos.. Delimitación y determinación de la necesidad. El planteamiento del problema anteriormente expuesto se realizó a través de un estudio al noticiero del canal RCN (Bogotá) aplicando herramientas como DOFA, MEFI, MEFE, MIC y el estudio de cultura de Denison, adicional a ello, los cambios financieros, de rating y de productos televisivos que se han emitido. Esta propuesta comunicacional interna, tuvo como fin estudiar los cambios que han alterado la comunicación interna de la organización y cómo entender más la situación en que se encuentran. Frente a la problemática, se han estipulado parámetros para saber qué área de la organización es la fuente de la mayoría de las dificultades comunicacionales, en este caso, las comunicaciones internas en el noticiero RCN de sede Bogotá. De esta manera, se usaron herramientas mencionadas, para proponer cambios y afrontar la dificultad comunicacional y asimismo reactivar la confianza, el bienestar y la identidad corporativa de los empleados, evitando la cultura y comunicación de la desconfianza, con una comunicación asertiva y formal evadiendo a toda costa los rumores y el silencio de la compañía (Brandolini, González Frígoli , & Hopkins, 2010). Formulación Realizar un análisis de la comunicación organizacional interna, a partir del uso de herramientas comunicacionales internas (DOFA, MEFI, MEFE, MIC, Entrevista con la directora. 21.

(22) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión de Comunicaciones Internas, y un estudio de cultura, con el fin de analizar y diagnosticar qué factores han afectado los flujos de comunicación interna en el canal RCN (Noticias).. Condiciones de vinculación La Universidad Cooperativa de Colombia en trabajo mancomunado con organizaciones por medio de un contrato firmado (convenio), realiza la prestación de las prácticas empresariales de los estudiantes de octavo y noveno semestres en el área de comunicación social; en este caso, RCN Televisión suscribió dicho contrato y con el estudiante. Frente a este convenio, la estudiante fue parte del área de producción periodística como parte del su proceso de formación. Sin embargo, se percibió vacíos comunicaciones e inconvenientes desde el área interna de la empresa. Este proyecto no contó con la autorización oficial de la organización, de igual manera, su apoyo en la realización de las actividades propuestas fue fundamental.. 22.

(23) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). REFERENTES PARA LA ACCIÓN Marco de antecedentes Entre los autores más destacados encontramos a Hernández, Mendoza y González (2010), quien determinó las claves más importantes de la cultura organizacional, y donde es fundamental utilizar un armazón o modelo teórico subyacente, que pueda reducir y enfocar la búsqueda de dimensiones culturales claves que, en nuestro caso, el modelo por excelencia seleccionado es el estudio de cultura de Daniel Denison. Por otro lado, en el Desarrollo de un Modelo de Diagnóstico de Cultura Organizacional, Víctor Augusto García Navarro, (2017), describió un modelo propuesto que partiría de lo general a lo particular, allí toma rasgos de Denison para el análisis situacional de la organización. En relación con esto, en el libro Modelo, metodología y herramientas, para el diagnóstico de la cultura organizacional. Resultados de investigación, la Dra. C. Yesmín Alabart Pino. Ph.D (2015). Doctorado en Ciencias Técnicas en el III Congreso Internacional, planteó el diseño de una metodología que se sustente en las relaciones de coherencia, organicidad y adaptabilidad entre el estilo de liderazgo, como premisas para el funcionamiento orgánico y dinámico de la organización, permitirá diagnosticar cuáles de estas variables inciden negativamente en el Producto Cultural de aquella y consecuentemente definir las acciones correctivas que permitan resultados de efectividad. Fernando Martín Martín (1995), por su lado puntualiza en tareas como coordinar y canalizar el plan o la estrategia de comunicación de la organización la gestión de acciones encaminadas a mejorar la imagen interna; potenciar, desarrollar y difundir la actividad de comunicación; conseguir que esta sea clara, veraz, transparente; mantener estrecha relación de colaboración con los medios y verificar y controlar la calidad e incidencias informativas y publicitarias de todas las acciones de comunicación.. 23.

(24) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión Luis Barreiro Pousa (2005), profesor del Centro de estudios de Técnicas de Dirección de la Universidad de la Habana, propone que crear una imagen exterior de la empresa de forma coherente con la identidad corporativa, que favorezca su posicionamiento adecuado en el mercado y lograr una adaptación permanente a los cambios del entorno mediante el conocimiento actualizado del sector de competencia de manera que permita conocer lo más exactamente posible las necesidades, deseos y comportamientos de sus usuarios actuales o potenciales; los movimientos de sus competidores y del resto de los factores del entorno que facilitan u obstaculizan la actividad empresarial, a fin de elaborar y desplegar una estrategia adecuada que le asegure el éxito.. Marco teórico Es de vital importancia estudiar los procesos culturales de la historia, “(…) la cultura es históricamente condicionada, para que ella se desarrolle se requiere que un grupo de personas compartan por cierto período experiencias conjuntas que les permitan construir significados compartidos” (Restrepo, 2002), al ser un estudio de las ciencias humanas, de la sociología de la antropología cuando hablamos de la cultura, es un tema complejo de entender del que si se emplea análisis ha de ser por lo tanto, no una ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones” (Geertz, 2009). Por otro lado, es indispensable entender a las organizaciones como “… un organismo viviente: la corporación biológica. Pensar a las empresas como si fueran seres vivientes y volitivos igual que las personas, completas con cuerpo, mente y espíritu. Las empresas nacen, crecen, se enferman, se recuperan, maduran y envejecen. Además, las empresas piensan, eligen, aprenden, trabajan y sienten (...) Algunas tienen una poderosa identidad,. 24.

(25) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). creada sobre valores claramente definidos. Otras padecen una “crisis de identidad” (Gouillart, 1996) Ya que sus valores están ausentes o están mal definidos. Y lo mismo que las personas, las empresas son mortales, pueden morir. Sin embargo, a diferencia de nuestro propio fallecimiento, el de éstas no es inevitable (Gouillart, 1996) por tal motivo, las empresas al igual que las personas deben ser cuidadas y en constante mejoramiento y mantenimiento, fortaleciendo las debilidades y abriendo oportunidades positivas a las amenazas. Por ello, para su correcto mantenimiento y cuidado un factor imprescindible del cual se debe partir para hacer un correcto diagnóstico de la cultura corporativa de una organización, son los comportamientos y actitudes de los individuos de la organización que pueden fortalecer o debilitar los procesos comunicativos dentro de la empresa, “uno de los objetivos de la cultura es ofrecer orientaciones claras para el comportamiento individual y colectivo” (Restrepo, 2002), las emociones, percepciones e interpretaciones del entorno en la organización es lo que crea en cada individuo un clima organizacional, ya sea favorable o que perjudique al desarrollo del colaborador y que influye en la conducta del empleado. Dentro del clima organizacional cabe aclarar que influencian varios factores, ya que el colaborador solo está allí unas horas de su vida, así que diversos factores pueden cambiar su conducta frente a esta problemática, y que con conductas similares con otros individuos en colectivo se convierte en patrones similares que alteran o constituyen el ambiente laboral y sus subculturas. “La cultura organizacional recibe influencia de diferentes vías, entre ellas el ambiente (materias primas, recursos financieros y tecnológicos, información), otras organizaciones (empresas competidoras, aliadas, proveedoras, etc.), y el recurso humano que se vincula a la organización (con diferencias demográficas, experienciales y culturales)” Restrepo (2002).. 25.

(26) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión Al igual que en otros libros, Gómez percibe a las organizaciones como pequeñas sociedades (Allaire & Firsirotu, 1984), atribuye la cultura organizacional al trasfondo histórico que conlleva consigo, es decir, administraciones, personal, cambios en la estructura jerárquica, entre otros consolidan lo que se considera como cultura organizacional, de esta manera y como se podría catalogar a un individuo, la historia son experiencias de aprendizaje constante, hay eventos buenos y malos, pero no culturas buenas ni malas, tampoco del éxito o del fracaso, solo hay culturas, que proyectan juicios de unos a otros, que deben ser guiadas por el camino de la producción constante basados en fines últimos de principios y valores como meta de la organización. Un ejemplo de lo anteriormente expuesto es la apología entre la cultura japonesa y la latinoamericana, que posee distintas características, no hace que una sea mejor o peor que otra, son imaginarios y falacias en la industria mercantil; de esta manera, es indispensable ver lo bueno de la organización y de los trabajadores, saber su contexto e historia, de igual manera el de la organización y de esta forma “reconocer las fortalezas y debilidades propias de la cultura, para potenciar las primeras y tratar de minimizar el impacto de las segundas” (Gómez H. M., 2008). Allí, la comunicación es parte fundamental de la organización para generar procesos de credibilidad para que todos los departamentos y áreas de la organización trabajen de la mano “(…) el hecho de que los mensajes fluyan libremente en todas direcciones o se den principalmente en algunas de ellas; que la comunicación formal tenga un alto grado de credibilidad o más bien sean los rumores los que acaparen la atención del personal; que la comunicación sea abierta, franca, informal o rígida y protocolaria; que se emplee un lenguaje directo o se recurra a eufemismos; que se digan las cosas tal y como son o se oculte o distorsione la información, que se busque o no la retroalimentación, va a derivarse de los valores y creencias organizacionales. Más aún, éstos van a definir lo que podría llamarse el estilo comunicativo de la organización que la caracterizará como una cultura específica” (Collado F. 1991). 26.

(27) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). Así, tomando esto en consideración, podemos encontrar que, desde un punto de vista aristotélico, la llave para generar dicha cultura es la dimensión moral, sobre la cual gira toda acción humana y el logro de su excelencia como persona, que es lo que buscan las personas en las organizaciones (Fortodrona, Guillem, & Rodríguez, 2010), por ello, las personas buscan en primera instancia pertenecer a organizaciones donde demuestren sus capacidades laborales y morales, es decir, se sienten en menor proporción atraídos hacía una organización que inmoral, y consideran dicho aspecto en su vida diaria, por ello la solidaridad, justicia, dignidad y confianza (Ruiz, Ruiz, & Martínez, 2012) cumplen un valor primordial en el desarrollo profesional y personal de los trabajadores. Este proceso de “la planeación estratégica de la comunicación debe ser coincidente de principio a fin con las metas organizacionales” (Sánchez, 2010), así facilitar la realización de los principios y metas de la organización, informando, regulando e integrando, pero cómo poder integrar los contenidos de forma comunicacional personal y laboral, manteniendo un equilibrio satisfaciendo ambas necesidades del individuo. Por último: “(…) la división del trabajo que lleva a la división de los roles comunicacionales trae beneficios y problemas según haya o no empatía entre ambos. En una organización autocrática se tiende a una distinción de estatus entre los empleados y algunos roles se perciben como más deseables que otros, lo que desata una competencia y puede llevar a un ambiente de tensión organizacional” (Cummings, 1987). Marco Conceptual Es necesario comprender los conceptos claves para realizar un correcto diagnóstico de una organización. Primero, es vital de hablar sobre el individuo como persona, es bien cierto. 27.

(28) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión que es un ser susceptible a cambios, transformaciones y adaptaciones de en un entorno, lo cual crea un ambiente y características propias del humano. “Creyendo con Max Webber que el hombre es un animal inserto en tramas de significación que él mismo ha tejido, considero que la cultura es esa urdimbre y que el análisis ha de ser, por lo tanto, no una ciencia experimental en busca de leyes, sino una ciencia interpretativa en busca de significaciones” (Geertz, 2009). Estas características propias del ser humano, en conjunto con varios individuos, son una sociedad, y en este caso son lo que se considera, una organización, un ser que depende de factores como lo son la cultura y comunicacional organizacional de una empresa, “La existencia de la cultura organizacional permite que las personas perciban las organizaciones como poseedoras de ciertas características únicas, similares a las características de la personalidad en el plano individual, que son relativamente estables en el tiempo y en el caso de las organizaciones, otorgan sentido de pertenencia e individualidad” (Gómez & Rodríguez, 2013). Primero, al hablar de comunicación organizacional, es hablar de “(…) un conjunto de técnicas y actividades a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápida con los contenidos” (Fernández Collado, 2009),. La comunicación interna es el “instrumento indispensable para lograr mayor competitividad, compromiso y consenso en toda la estructura organizativa” (Brandolini, González Frígoli , & Hopkins, 2010), es decir, un mayor compromiso con la comunicación genera mejores relaciones, que se traduce con bienestar empresarial que está vinculado a desarrollar actitudes y comportamientos laborales de valor (Bayona, Goñi , & Madorrán,. 28.

(29) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). 2000), a partir de satisfacción laboral, lealtad organizacional dando como resultado una vía de acceso a la competitividad comercial y asimismo con una mayor productividad. Para hablar de Bienestar laboral, es necesario contar con un clima empresarial estable, es decir, el lugar en que los empleados perciben de una serie de características propias de la empresa, de esta manera, es como se define si los comportamientos de los empleados son adecuados o no para el bienestar de la empresa.. El clima, como los valores de identidad de la organización, son vitales para crear y fomentar el sentido de pertenencia de los colaboradores, es decir, “la existencia de la cultura organizacional permite que las personas perciban las organizaciones como poseedoras de ciertas características únicas, similares a las características de la personalidad en el plano individual, que son relativamente estables en el tiempo y en el caso de las organizaciones, otorgan sentido de pertenencia e individualidad” (Gómez & Rodríguez, 2013).. Por último, “La división del trabajo que lleva a la división de los roles comunicacionales trae beneficios y problemas según haya o no empatía entre ambos. En una organización autocrática se tiende a una distinción de estatus entre los empleados y algunos roles se perciben como más deseables que otros, lo que desata una competencia y puede llevar a un ambiente de tensión organizacional” (Cummings, 1987). De esta manera, el empoderamiento, nace como estrategia de mejorar un ambiente laboral interno, un ambiente en donde los individuos se encuentren satisfechos e incluso orgullosos de las condiciones culturales y físicas de la organización, la integración de los equipos de trabajo, la historia, valores y tradiciones, el liderazgo, la misión de servicio a la comunidad, etcétera, propiciará el logro de metas y además desatará energías creativas (Sánchez, 2010).. 29.

(30) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión. Marco normativo-Legal Políticas locales y nacionales El Ministerio de Cultura expidió el documento de titulado Política de Comunicación y cultura y en su página 466 y 467 relata que el ministerio “pretende superar una visión mediática de la comunicación y entenderla más como un proceso social que como un procedimiento técnico”; es decir, que el ministerio tiene un objetivo más social frente a la comunicación en el país, lo cual involucra a no solo los medios de comunicación, sino a todo acto comunicativo del país. Adicionalmente, consideramos la comunicación como un proceso complejo de interacción social más que como un procedimiento simple de emisión y recepción de mensajes. Sin embargo, las anteriores afirmaciones no deben entenderse como rechazo a los medios masivos y la amplia cobertura; por el contrario: la masificación de los mensajes y la ampliación de cobertura en la recepción deben incrementar el impacto de los proyectos. El Ministerio de Cultura, por tanto, no sólo trabaja con medios de comunicación estatales y no sólo tiende a fortalecer emisores, sino organizaciones sociales de comunicación y productores. El Estado entiende que hoy la cultura no sólo pasa por los medios de comunicación, sino que ellos son constructores de sentido, gestores culturales que proponen a los ciudadanos maneras de percibirse, relacionarse y actuar en el mundo. Adicionalmente, los avances tecnológicos aumentan la posibilidad de incremento de canales y emisores en todos los medios, lo que genera una mayor demanda de contenidos, pero tiende a su vez a afectar negativamente la calidad de estos. Es obligación del Estado promover la existencia de contenidos comunicativos propios de los colombianos, que recreen nuestra cultura, expresen la diversidad del país y representen a las diversas comunidades de sentido.. 30.

(31) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). Por las razones expuestas, la política de comunicación hace énfasis en la necesidad de apoyar y fortalecer los procesos de producción de contenidos culturales y a los productores mismos, entendiendo a los productores como personas que crean en diferentes formatos y para diversos medios de comunicación: libretistas, diseñadores de proyectos, gerentes, directores, animadores, escritores, locutores. El Estado no solo promueve la producción de mensajes de interés público en los medios estatales, públicos o sin ánimo de lucro. Igualmente, consciente del enorme poder de los medios masivos para incidir sobre las culturas, el Estado colombiano, a través del Ministerio de Cultura, en el marco del innegociable respeto a la libertad de expresión y a la libertad de prensa, ofrece apoyo a todos los medios de comunicación de los colombianos para fortalecer procesos que favorezcan la inclusión social y contribuyan al fortalecimiento del sentido de lo público.. 31.

(32) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión. ESTRUCTURA METODOLÓGICA Objetivos Objetivo General Realizar un diagnóstico de comunicación interna que permita evidenciar la situación actual del Noticiero RCN. Objetivos Específicos 1. Identificar el estado actual de la organización (Noticiero RCN) en el departamento de comunicaciones internas. 2. Aplicar las herramientas DOFA, MEFI, MEFE, estudio de cultura y un MIC para dar con un diagnóstico real de la situación actual. 3. Analizar las condiciones comunicacionales internas del Noticiero RCN.. Alcance de la solución planteada El alcance de la investigación es el producto final, en este caso, un estudio de cultura, y la aplicación de herramientas comunicaciones como DOFA, MEFI, MEFE, MIC Y estudio de cultura que no posee la organización. Este análisis se hizo mediante el método de investigación de literatura, investigación cualitativa y cuantitativa, aplicando casos, soluciones inspiradas en ellos, con el fin de generar un mejoramiento del ambiente laboral, describiendo los elementos relevantes de la cultura y la incidencia de la gestión administrativa en la cultura, en sus valores, principios y cómo han afectado en la meta de la organización, reforzando el sentido de pertenencia de los empleados y su bienestar en la corporación.. 32.

(33) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). Criterios Metodológicos En la investigación, el análisis de la comunicación interna en el noticiero de RCN televisión contó con el continuo control y asesoría de los docentes Juan Sebastián Ramírez y Carlos Andrés Ángel, ellos fueron quienes apoyaron con herramientas comunicativas y análisis de resultados de estas. Este proyecto, se ha realizado a partir del acogimiento de diversas fuentes y conocimientos adquiridos en diversos aspectos, esto a partir del método de estudio descriptivo, con herramientas de carácter cualitativo y cuantitativo generando gráficos, variantes y sobre todo sirviendo de fundamento para poder desarrollar los objetivos explicados, implantados en primera instancia. Ésta más que una práctica empresarial, es una investigación de un análisis de resultados de los canales internos de comunicación y del ambiente y clima laboral de la organización, a partir de fuentes consultadas, vivenciales y prácticas, utilizando herramientas como consultas de artículos académicos, textos periodísticos, entrevistas y documentación online que fortalece las diversas miradas respecto al tema, además de las principales herramientas de entrevista, encuesta e investigación en documentos y boletines oficiales de la organización. Cabe resaltar que la implementación de las herramientas y muchos de los procesos realizados, no contaron con la participación oficial de los directivos del canal. En un primer encuentro, se decidió utilizar la metodología mixta, esto quiere decir, que se han usado líneas de investigación científicas con base en construcción del conocimiento por métodos apoyados en estadísticas y datos, además de la metodología empírica que, en unión, generan un análisis e interpretación del proceso de RCN Televisión. Primer objetivo Identificar el estado actual de la organización (Noticiero RCN) en el departamento de comunicaciones internas. 33.

(34) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión Técnica El enfoque realizado para resolver el primer objetivo de la investigación fue cualitativo, con dos técnicas a resolver; primeramente, la observación etnográfica sirvió para saber la gravedad del problema de comunicación, ya que la comunicación informal y de pasillo, es uno de los principales inconvenientes en los flujos de la comunicación. La segunda técnica realizada fue la entrevista, esta técnica sirvió para saber qué sucedía al interior de la organización, cuánto tiempo lleva el departamento de comunicaciones internas, qué herramientas y formas de comunicación se tienen como pilar en la formación de profesionales capacitados para el oficio del periodismo y sobre todo por qué se ve ligado el bajo rating con el recorte de personal en la organización, es de esta necesidad, se ve necesario usar la herramienta comunicacional DOFA, MEFI Y MEFE respectivamente para saber el origen y gravedad de la carencia comunicacional en la organización. Instrumento Para la observación etnográfica, fue necesario una documentación previa respecto al tema de la percepción de comunicación interna, dando como conclusión el siguiente cuestionario en medio de la etnografía participativa. . ¿Cómo percibe a la organización?. . ¿Considera que la resolución de conflictos se integra a todos los colaboradores?. A partir de estos cuestionamientos, las respuestas se clasificaron y seleccionaron en importancia y aporte a la investigación. Con esta observación sistemática, se establece necesario usar herramientas como el ESTUDIO DE CULTURA DE DENISON, que permitió mostrar el estado de los colaboradores frente a la organización, su bienestar empresarial, la afectación de la inexistencia de un departamento de comunicaciones internas en su rendimiento laboral y sentido de pertenencia con la compañía. 34.

(35) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). El segundo instrumento de esta técnica es una entrevista abierta semiestructurada a la directora de comunicaciones internas, Marcela Robledo, la cual estuvo propuesta para que revelara la situación de la organización. 1. ¿Cuánto tiempo lleva en la organización y qué ha percibido de la comunicación en el noticiero? 2. ¿El departamento de comunicaciones internas hace cuánto tiempo existe? 3. ¿Son eficaces los canales utilizados, tienen acogida y retroalimentación de los colaboradores? 4. ¿Cuáles son las metas del departamento de comunicación para fortalecer el bienestar empresarial? 5. ¿Qué papel tienen las directivas de la organización en torno a la comunicación interna del noticiero y en general de los empleados? A partir de lo respondido, se clasificó y destacó la información necesaria que sirviera de antecedente y aporte a la presente investigación y saber la gravedad del problema de carencia comunicacional interna. Participantes El primer instrumento de observación etnográfica está diseñado para los colaboradores del noticiero RCN en horario diurno, esto incluye a periodistas, camarógrafos, asistentes de cámaras, editores, sonidistas, presentadores, jefes de salas y jefes de créditos. El segundo instrumento de entrevista fue necesario contar con la directora de comunicaciones internas Marcela Robledo y su disponibilidad para responder con franqueza el cuestionario. Procedimiento El primer instrumento llevó consigo el uso de un diario de campo, donde datos extraoficiales (no corroborados o negados por la administración), sirvieron para saber qué 35.

(36) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión percibían los colaboradores de la organización, su bienestar laboral, su sentido de pertenencia. Las variables fueron bastantes ya que, durante este proceso, más del 20% de los empleados, periodistas y camarógrafos, fueron despedidos o hicieron su retiro de la organización. En el segundo instrumento, se necesitó contar con varias horas de espera y citas canceladas para poder tener el encuentro con la especialista en comunicaciones internas Marcela Robledo ya que, al ser un nuevo departamento en la organización, ella junto con su equipo se encontraban en gestiones de organización de eventos de integración entre empleados y análisis de los flujos de la comunicación. Pese a un par de semanas, la entrevista fue llevada a cabo satisfactoriamente y de gran aporte a la investigación.. Segundo Objetivo Aplicar las herramientas DOFA, MEFI, MEFE, estudio de cultura y un MIC para dar con un diagnostico real de la situación actual. Técnica El enfoque de esta técnica es de carácter mixto, ya que se necesitó de herramientas cualitativas y cuantitativas para su desarrollo. Por un lado, DOFA, MEFI, MEFE yMIC, requirieron de un análisis documental extenso y arduo para su correcto diagnóstico y resultado eficaz y viable. Por otro lado, el estudio de cultura que se uso es el ESTUDIO DE CULTURA DE DENISON, que es de carácter cuantitativo. Este consiste en un cuestionario de 60 preguntas cerradas que se miden a través de la escala Likert, (de 1 a 5) donde 1 es muy en desacuerdo y 5 muy en de acuerdo, con preguntas que miden la percepción de los colaboradores dentro de la organización a través de los 4 núcleos de la cultura organizacional (adaptabilidad, consistencia, involucramiento y empoderamiento. 36.

(37) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). Instrumento El primer instrumento utilizado es el estudio documental a partir de los “Informes de sostenibilidad” existentes entre los años 2013 y 2017. Si bien, en los informes de sostenibilidad de 2017 se evidencia un proceso de gestión del cambio, la directora de comunicaciones internas aclara que dichos cambios no eran notorios y que ella, inició la gestión de estos, a partir de junio de 2018. Dejando esto de lado, la información allí expuesta evidencia con claridad la situación que presentan los empleados, la baja contratación año a año de las mujeres, los tipos de contrato de los colaboradores y todo tipo de información para saber la situación frente a los subordinados y la compañía, y a partir de allí las herramientas fueron utilizadas. El segundo instrumento es la encuesta diseñada por el doctor Daniel Denison como lo presenta la tabla 1. Acá se muestran las 60 preguntas cerradas sobre la visión de la cultura organizacional por parte de los colaboradores. Encuesta de Cultura Organizacional XXX. Empresa:. ENCUESTA No XX. Para cada uno de los items, por favor marque con una X la casilla que corresponda. Página 1 1. La mayoría de los empleados se involucran activamente en su trabajo. 2. Las decisiones se toman en el nivel en donde se encuentra la información más adecuada. 3. La información se comparte ampliamente para que esté disponible para todos cuando la necesiten. 4. Todos piensan que pueden producir un impacto positivo. 5. La planificación empresarial es un proceso continuo que involucra a todos en cierto grado. 6. Se alienta activamente la cooperación de todos en los diferentes niveles de la organización. 7. Las personas trabajan en equipo. 8. Las tareas se completan gracias al trabajo en equipo, no a la jerarquía o a los jefes que vigilan. 9. Los equipos de trabajo son nuestros componentes primarios o básicos.. Muy en En Desacuerdo Desacuerdo. Neutral. De Acuerdo. Totalmente de Acuerdo. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 37.

(38) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión 10. El trabajo se organiza de forma que cada persona pueda ver la relación que existe entre sus funciones individuales y las metas de la organización. 11. La autoridad se delega para que las personas puedan actuar por cuenta propia. 12. La capacidad de las personas está mejorando constantemente. 13. La empresa invierte continuamente para mejorar las destrezas de los empleados. 14. Las capacidades de las personas son una fuente importante de ventajas para la empresa que le ayudan a competir mejor. 15. A menudo ocurren problemas porque no tenemos las destrezas necesarias para realizar el trabajo. 16. Los líderes y gerentes hacen lo que dicen. 17. Existe un estilo gerencial característico y un conjunto específico de prácticas gerenciales. 18. Existe un conjunto de valores claros y consistentes que gobiernen nuestras prácticas empresariales. 19. Si ignoramos nuestros valores básicos nos metemos en un aprieto. 20. Existe un código de ética que guía nuestro comportamiento y nos indica lo que debemos y no debemos hacer. 21. Cuando hay desacuerdos, trabajamos con ahínco para obtener soluciones de beneficio mutuo. 22. Existe una cultura sólida. 23. Es fácil ponerse de acuerdo en la empresa incluso frente a problemas difíciles. 24. A menudo tenemos problemas para llegar a un acuerdo sobre asuntos clave. 25. Existe un acuerdo claro sobre la forma correcta e incorrecta de hacer las cosas. 26. La metodología que seguimos en nuestro negocio es consistente y predecible. 27. Las personas que están en diferentes partes de la organización comparten una perspectiva común. 28. Es fácil coordinar proyectos entre las diferentes partes de la organización. 29. El trabajar con una persona que está en otra parte de esta organización es como trabajar con una persona de otra organización. 30. Las metas están alineadas en todos los niveles. 31. La forma de hacer las cosas es muy flexible y se puede cambiar fácilmente. 32. Respondemos bien a la competencia y a otros cambios en el entorno comercial. 33. Continuamente se adoptan métodos nuevos y mejorados para realizar el trabajo. 34. Generalmente hay resistencia a las iniciativas que surgen para realizar cambios.. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 38.

(39) Paula Andrea GALEANO BALAGUERA (2019). 35. Las diferentes partes de la organización generalmente cooperan entre sí para realizar cambios. 36. Los comentarios y recomendaciones de los clientes a menudo producen cambios. 37. Las sugerencias de los clientes influencian nuestras decisiones. 38. Todos los miembros comprenden a fondo los deseos y las necesidades de los clientes. 39. Nuestras decisiones generalmente ignoran los intereses de los clientes. 40. Alentamos el contacto directo entre nuestra gente y los clientes. 41. Vemos nuestras fallas como una oportunidad para aprender y mejorar. 42. Se alienta y recompensa el innovar y tomar riesgos. 43. Muchos detalles importantes pasan desapercibidos. 44. El aprendizaje es un objetivo importante en nuestras labores cotidianas. 45. Nos aseguramos de que “la mano derecha sepa lo que hace la izquierda”. 46. Existe dirección y un propósito a largo plazo. 47. Nuestra estrategia obliga a otras organizaciones a cambiar su método de competencia en la industria. 48. Existe una misión clara que le da significado y dirección a nuestro trabajo. 49. Existe una clara estrategia para el futuro. 50. No es clara nuestra dirección estratégica.. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 1. 2. 3. 4. 5. 4 4. 5 5. 4. 5. 4. 5. 4. 5. 4. 5. 4. 5. 4. 5. 4. 5. 4. 5. 51. Existe un acuerdo generalizado sobre nuestras metas. 1 2 3 52. Nuestros líderes fijan metas ambiciosas, pero realistas. 1 2 3 53. Nuestra dirigencia ha comunicado oficialmente los 1 2 3 objetivos que intentamos alcanzar. 54. Seguimos continuamente nuestro progreso en 1 2 3 relación a las metas que hemos establecido. 55. Las personas comprenden lo que hay que hacer para 1 2 3 que seamos exitosos a largo plazo. 56. Compartimos una visión común acerca de cómo será 1 2 3 la organización en el futuro. 57. Nuestros líderes tienen una visión a largo plazo. 1 2 3 58. Las ideas a corto plazo a menudo comprometen 1 2 3 nuestra visión a largo plazo. 59. Nuestra visión estimula y motiva a nuestros 1 2 3 empleados. 60. Cumplimos nuestras exigencias a corto plazo sin 1 2 3 comprometer nuestra visión a largo plazo. Tabla 1. Encuesta del modelo de estudio de cultura de Daniel Denison Fuente. (Denison, Daniel, 2000). 39.

(40) Diagnóstico de la comunicación interna del noticiero de la empresa RCN Televisión Participantes En el momento que se inició el estudio de cultura, recursos humanos o el departamento de comunicaciones internas no respondieron a las solicitudes sobre cantidad de empleados, de esta manera, se realizó un conteo del personal quedando de esta manera: 7 periodistas de sección Bogotá, 8 periodistas en mesa nacional, 4 jefes de emisión, 4 subjefes de emisión, 9 presentadores, 3 periodistas en política, 6 periodistas de salud-educación, 12 periodistas en entretenimiento, 6 en internacional, 7 periodistas de deporte, 15 camarógrafos y 10 asistentes de cámaras, 22 editores divididos en 2 turnos, 3 secretarias, 3 jefes de salas y 3 jefes de créditos, 4 personas quienes coordinan cámaras, y dos personas quienes dan guiones. Es decir, contamos con una población finita de un total de 128 personas sin contar las del master, maquillaje entre otras, ya que pertenecen a NTN24 en conjunto con RCN Noticias y no tienen contacto directo con la sala de redacción. De allí se partió que el estudio debía realizarse a una muestra poblacional de 61.8 de las 128 personas. El tipo de muestra que se usó es probabilista, donde todos los individuos de la población pudieron haber sido seleccionados en la misma cantidad de posibilidades, además, de ser representativa, al tomar personas dentro de la muestra y otras de la población en general. El cálculo de los 61.8 de las personas surgió ya que la población es finita, la fórmula para hallar el tamaño de la muestra de esta herramienta es, n= Nx Z2X PXQ / e2 x ( N-1)+Z2. X. PXQ, es decir, con el tamaño de la población de 128 personas que laboraban en el canal, con un margen de confianza del 95% y un margen de error del 9%, da de la siguiente manera, dio como resultado realizar la encuesta a un promedio de 61 personas.. 40.