Presentación informe final Práctica empresarial
Diseño de un modelo de evaluación de desempeño laboral en el área administrativa de la organización One WorkShop
CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL
YENY CRISTINA ROJAS NOVA CAMILA STEPHANY GONZALEZ PINILLA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Bogotá, 2018
Presentación proyecto final Práctica empresarial
Diseño de un modelo de evaluación de desempeño laboral en el área administrativa de la organización One WorkShop
CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL
YENY CRISTINA ROJAS NOVA CAMILA STEPHANY GONZALEZ PINILLA
TUTOR: VLADIMIR NOVA
UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACION DE EMPRESAS
Contenido
Introducción 7
Titulo 9
Planteamiento del problema 10
Pregunta problema 11 Objetivos 12 Objetivo general 12 Objetivos específicos 12 Justificación 13 Carácter situacional 15
Análisis del entorno empresarial 15
Misión 16 Visión 16 Alianzas corporativas 16 Objetivos corporativos 17 Principios corporativos 17 Servicios 18
Departamento de recursos humanos 21
Fundamentación 24 Antecedentes 24 Marco teórico 26 Plan de trabajo 34 Cronograma 35 Diseño metodológico 36 Metodología 36
Tipo y diseño de investigación 37
Población 37
Técnicas e instrumento de recolección de datos 38
Modelo de encuesta 39
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos 45
Logros, resultados e indicadores 46
Presupuesto 108
Conclusiones 109
Recomendaciones 110
Anexos 113
Contenido de ilustraciones
Ilustración 1. Organigrama General One Work Shop. 19
Ilustración 2. Proceso institucional de One Work Shop. 20
Ilustración 3, Organigrama departamento de recuros humanos One Work Shop. 21 Ilustración 4. Los beneficios obtenidos por los diferentes integrantes del proceso
de evaluación. 28
Contenido de tablas
Tabla 1. Equipo de trabajo del departamento de recursos humano. 23
Tabla 2. Plan de trabajo segundo semestre 2018 34
Tabla 3. Cronograma de actividad segundo semestre 2018 35
Tabla 4. Escala de valoración. 38
Tabla 5. Formato de evaluacion de desempeño laboral gerente y directivos. 39
Tabla 6. Fomato de autoevaluacion gerente y directivos. 43
Tabla 7. Rangos de medición 45
Tabla 8. Evaluación de desempeño de competencias generales de directivos de
One Work Shop. 46
Tabla 9. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de escenografía. 53
Tabla 10. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de finanzas. 59
Tabla 11. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de recursos humanos. 65
Tabla 12. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de cuenta. 71
Tabla 13. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de creativo. 78
Tabla 14. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de compras. 85
Tabla 15. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de producción. 91
Tabla 16. Evaluación de desempeño 180º:Gerente general. 98
Tabla 17. Competencias generales del gerente general. 101
Tabla 18. Competencias específicas del gerente general. 103
Tabla 19. Responsabilidades gerente general. 105
Tabla 20. Autoevaluación One Work Shop. 105
Tabla 21. Presupuesto del proyecto 107
Contenido de graficas
Grafica 1. Competencias generales de los directivos: Comunicación. 48
Grafica 2. Competencias generales de los directivos: Liderazgo. 49
Grafica 3. Competencias generales de los directivos: Trabajo en equipo. 50
Grafica 4. Competencias generales de los directivos: Creatividad. 51
Grafica 5. Competencias generales de los directivos: Orientación del cliente interno
y externo. 52
Grafica 6. Competencias generales director de escenografía. 56
Grafica 7. Competencias específicas: director de escenografía. 57
Grafica 8. Responsabilidades: director de escenografía. 58
Grafica 9. Competencias generales: directivo de finanzas. 62
Grafica 10. Competencias específicas: directivo de finanzas. 63
Grafica 11. Responsabilidades: directivo de finanzas. 64
Grafica 12. Competencias generales: directivo de recursos humanos. 68 Grafica 13. Competencias específicas: directivo de recursos humanos. 69
Grafica 14. Responsabilidades: directivo de recursos humanos. 70
Grafica 15. Competencias generales: directivo de cuenta. 75
Grafica 16. Competencias específicas: directivo de cuenta. 76
Grafica 17. Responsabilidades: directivo de cuenta. 77
Grafica 18. Competencias generales: directivo de creativo. 82
Grafica 19. Competencias específicas: directivo de creativo. 83
Grafica 20. Responsabilidades: directivo de creativo. 84
Grafica 21. Competencias generales: directivo de compras. 88
Grafica 22. Competencias específicas: directivo de compras. 89
Grafica 23. Responsabilidades: directivo de compras. 90
Grafica 24. Competencias generales: directivo de producción. 95
Grafica 25. Competencias específicas: directivo de producción. 96
Grafica 26. Responsabilidades: directivo de producción. 97
Gráfico 27. Competencias generales: gerente general 102
Grafica 28. Competencias específicas gerente general. 104
Introducción
La siguiente investigación tiene como objetivo, analizar, expresar, demostrar, el desarrollo de la evaluación desempeño y sus ítems para el cumplimiento de la misma. La evaluación de desempeño tiene como finalidad la medición de las competencias y habilidades de cada miembro de la organización, por eso se realizará una selección del método adecuado para la entidad ONE WORK SHOP.
ONE WORK SHOP es una agencia de publicidad empresarial de grandes marcas, en donde su característica principal es crecer tanto organizacional como su personal de apoyo, debido a esto se plantea elaborar una evaluación de desempeño para las áreas administrativas de la empresa, en donde se surgiere el desarrollo de la evaluación de desempeño de 180°.
Para analizar esta problemática se implementó una investigación de paso a paso sobre cada uno de los perfiles administrativos, la cual fue implementada con el interés de conocer las habilidades y competencias que debe desarrollar cada miembro de la organización, en donde nos permitió identificar las relaciones que estos tienen con su puesto de trabajo. Por otra parte, se establecerán unos indicadores para analizar a profundidad, los ítems que se deben fortalecer o que se deben sostener.
Como se había mencionado anteriormente se realizará una metodología de evaluación de desempeño de 180°, la cual consiste en una evaluación de doble vía entre jefe, empleado y autoevaluación, en donde, se realizarán unos formatos con las capacidades, competencias y habilidades de cada uno de los miembros administrativos, se elaborará una serie de junta para dialogar dichos formatos que se implementaran, en donde mostraran las estadísticas o muestras para el desarrollo de la metodología.
Esta investigación tiene como finalidad:
El desarrollo de la evaluación de desempeño 180° para la organización.
Analizar los instrumentos y la información que se obtenga, para la búsqueda de beneficios y soluciones de esta.
Contrastar la dinámica de la evaluación de desempeño de tal manera que demuestre los diferentes escenarios que la empresa presenta.
Brindar las soluciones prontas para fortalecer el personal y contribuir al crecimiento organizacional.
Titulo
Diseño de un modelo de evaluación de desempeño laboral para el área administrativa de la organización One WorkShop.
Planteamiento del problema
En el transcurso del tiempo se han presentado una serie de incidentes en las organizaciones por la falta de implementación de una evaluación de desempeño laboral, o por el uso inadecuado de las mismas, además se ha visualizado deficiencias en los diferentes procesos que desarrollan los trabajadores, debido a que sus habilidades, conductas, competencias, capacidades, entre otras, no son aprovechadas completamente por no contar con criterios de evaluación eficientes.
¿Qué sucede si no se realiza una evaluación de desempeño?
Si en una organización no existe ningún sistema que evalúe el desempeño laboral, no se puede asegurar que los empleados cuenten con el nivel de habilidades, conductas, competencias y capacidades, requeridas en los perfiles de cargo y en consecuencia, que estos no realicen las tareas de forma eficiente y se presenten una serie de problemas que afectan directamente a la organización, tales como: (a) Personas no capacitadas para el cargo, (b) Insatisfacción laboral, (c) Perfiles de cargo no adecuados al puesto, (d) Incumplimiento a los objetivos y metas organizacionales, (e) Demoras en los procesos de la organización, y (f) Ausentismo laboral, por enfermedades y/o accidentes derivadas de la labor
¿Qué pasa si no se cubren a tiempo estos vacíos en una organización?
Cuando no se cubren estos vacíos la organización genera un incertidumbre en la consecución de los objetivos trazados , esto debido a que se tendrán falencias en las bases organizacionales para establecer mecanismos motivacionales en el personal, relacionados directamente con la calidad del trabajo que desempeñan; por otro lado, tampoco se logrará establecer procesos que identifiquen las necesidades tanto de la organización como de sus colaboradores, así mismo, presentar en la
mayoría de los casos una baja productividad, baja participación en el mercado, despidos de empleados, ausentismo laboral por incapacidades médicas, alta rotación de puestos, disminución de ingresos monetarios a la organización, insatisfacción del cliente, errores de comunicación, teniendo como consecuencia final incrementos de costos y gastos innecesarios para la organización.
Es importante resaltar que al no contar con un sistema de medición de desempeño laboral para al personal de la organización y en especial para los directivos se puede cometer errores en los procesos y por consiguiente deficiencias en la entrega de resultados, ya que, este personal es el que dirige los diferentes equipos de trabajo en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Pregunta problema
¿Cuál es el modelo de evaluación de desempeño laboral más adecuado para la organización One WorkShop?
Objetivos
Objetivo general
Diseñar un modelo de evaluación de desempeño laboral para el área administrativa de la organización One WorkShop.
Objetivos específicos
Realizar un análisis a la organización externa e internamente.
Identificar la población de estudio y los perfiles de cargo de la organización.
Definir competencias grupales e individuales a evaluar.
Seleccionar el método de evaluación más adecuado.
Crear el instrumento evaluación de desempeño, criterios de evaluación.
Realizar prueba piloto de evaluación de desempeño a directivos.
Justificación
En la actualidad, las organizaciones han empezado a interesarse por incorporar personal que cuente con capacidades y aptitudes suficientes para adaptarse a los diferentes cambios que se presentan día a día en el funcionamiento de una organización para poder competir en un mercado globalizado, en donde se ha hecho evidente que los colaboradores son el recurso que más genera valor agregado, además porque las exigencias profesionales para desempeñar un cargo y las relaciones laborales han evolucionado, haciendo obligatorio contar con un modelo de evaluación desempeño laboral adecuado para sus empleados.
La medición del desempeño laboral propone soluciones a muchos de los problemas que rodean a las organizaciones de hoy, como bien lo mencionan en la Revista electrónica de investigación educativa, los autores (Ferández Tejada & Ferrandez Lafuente , 2007):
1. El logro de la finalidad esperada.
2. Valoración de la mejora en relación con: (a) Calidad en el puesto de trabajo, (b) Eficiencia en el trabajo realizado, (c) Motivación hacia el trabajo, (d) Clima laboral, (e) Responsabilidad-autonomía en el puesto de trabajo, (f) Nivel de conocimientos y habilidades.
3. Cambios producidos como consecuencia de los aprendizajes adquiridos: (a) A nivel personal, (b) A nivel social, y (c) A nivel institucional. (Pág. 7).
A demás, de permitir a la organización realizar retroalimentación de procesos que lo necesiten, identificar programas como escalafonamiento profesional y crecimiento personal, capacitar al personal en lo que requiere, mejorar la comunicación, obtener información de la imagen interna de la empresa, entre otros.
Con referencia al personal directivo, uno de los beneficios que se obtiene al contar con un sistema de evaluación de desempeño es un adecuado direccionamiento en los grupos de trabajo en el cumplimiento metas específicas, además de permitirle a la empresa conocer fortalezas y debilidades de este personal, conocer el grado de contribución de cada directivo, fomentar una buena comunicación e identificar oportunidades de crecimiento, entre otras.
En consecuencia, (Jaramillo Naranjo, 2005) Indica que:
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de recurso humano la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo válido para aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite, además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. En síntesis, la evaluación del desempeño puede emplearse con dos fines: calificativos y de desarrollo. (Pág113).
En lo expuesto en precedencia, los resultados que se obtienen al implementar un adecuado modelo de evaluación le permite a la organización crear planes de gestión organizacional, planes de carrera, identificar programas de capacitación, mantener buen clima laboral, fortalecer relaciones interpersonales en la organización; además, se puede colegir que los beneficios obtenidos no solo son para la organización sino que también le permite a los empleados identificar las fortalezas desarrolladas y que aspectos debe mejorar en su ocupación, asimismo, conocer que expectativas se tiene a nivel personal y del cargo que desempeña.
Carácter situacional
Análisis del entorno empresarial
One WorkShop, es una organización que trabaja en equipo y tiene como fuente el humanismo, brinda la oportunidad de crecimiento en lo laboral y en lo personal; fue creada hace seis años con el sueño de transmitir su creatividad e innovación, se encuentra ubicada en la Calle 79 B # 55 – 20 en la localidad Barrios Unidos en la ciudad de Bogotá, Colombia.
Comenzó con el ánimo de llevar a la realidad un sueño anhelado, de manera que hacer posible los sueños es la esencia de la compañía, porque le dan la bienvenida a la irreverencia, cuando es genuina y energizante, porque trabajan en un entorno en el que lo que se hace, se hace con ánimo por sí mismo y por los demás, además tienen como principio en la compañía el ser mejor persona.
One Work Shop hace lo mismo que otras agencias, pero lo hacen mejor, porque guían los procesos desde el análisis de mercado, hasta la producción de piezas con maestría artesanal. Hacen desde las más cuidadas artesanías hasta las más sofisticadas estrategias. Partiendo de una
planeación estratégica: Estudian los mercados de los clientes y los conocen de manera directa,
es decir, humana, son asertivos en el reconocimiento económico de las marcas que manejan, crean tendencias que se convierten en ideas de mercadeo. En el caso de esta empresa, se concretan en buenas prácticas.
Misión
Ser una agencia integral que une la producción, la creatividad y el diseño, ofreciendo estrategias y soluciones efectivas a las necesidades de sus clientes. Buscan generar experiencias y momentos que se queden en la mente del consumidor contribuyendo a la satisfacción de sus necesidades, y de esta forma mejorar el posicionamiento en el mercado y optimización de sus ventas.
Visión
Ser una agencia reconocida por brindar soluciones integrales a sus clientes y dejar huella en cada una de las acciones que realizan.
Alianzas corporativas
One WorkShop es una agencia aliada con sus clientes, es una maquina impulsada por los sueños colectivos que se mueven gracias al trabajo y al amor, donde su actividad empresarial consiste en realizar eventos publicitarios donde cubre marcas como: Heineken, Sap, Coors Light, Sol, Tecate, Buckler, Adobe, A&E, Caracol Televisión, It’s Miller Time, Amadeus, Miller Lite, Varta, 3 Cordilleras, Reebok, RCN Televisión, Heineken Extracol, Colpatria, McAfee, Pernod Ricard, Spotify e infor.
Objetivos corporativos
La organización tiene como objetivos corporativos: (a) Generar soluciones de valor a sus clientes para que crezca la notoriedad de sus marcas, su cifra de negocio y su rentabilidad, (b) Incrementar la cifras de su negocio, consolidando cuentas y accediendo a nuevos mercados, (c) Promover sus productos a diferentes mercados para lograr una mayor expansión, (d) Materializar ideas innovadoras y creativas que le den un mayor significado a cada pensamiento y valor que posees sus clientes y (e) Fomentar una cultura organizacional sólida y unificada, centrada en el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores, para soportar el crecimiento de la organización (Sacado de información interna de la empresa).
Principios corporativos
Los principios corporativos de la organización están regidos por cumplimiento, honestidad, inspiración y respeto; seguido por sus valores gremiales tales como: su pasión por el trabajo, originalidad, dinamismo, espíritu de equipo y responsabilidad.
Valores
Los valores de la organización son: (a) pasión por el trabajo, (b) originalidad, (c) dinamismo, (d) espíritu de equipo, y (e) responsabilidad.
Servicios
One WorkShop brinda los servicios de: (a) Diseño y (b) Producción, estos servicios se clasifican en los procesos para la realización del proyecto, de la siguiente manera: Metalmecánica, carpintería, pintura, impresión, montaje y desmontaje y (c) Resultados.
Ilustración 1. Organigrama General One Work Shop.
Ilustración 2. Proceso institucional de One Work Shop.
i
INVERSIÒN
e
Aprobación formal cliente.EJECUCIÒN
Notificación interna Citación para entrega del proyecto a áreas funcionales. Asignación del centro de costos y registro de PPT o ERP. Desarrollo cronograma general y timetable. GO TO: A reas funcionales. Diligenciar formatos internos y solicitudes. Aprobación artes, diseños, bocetos, impresiones y similares. Desarrollo junta de producción y check list. Ejecución / Evento. Notificación interna feedback. Ajustes cambios. Presentación final interna.NO SI Ajustes cambios. Presentación a cliente. Presentación parcial interna. Construcción presupuesto y propuesta. Envío OT a áreas involucradas (Tareas específicas). Presentación Brief a equipo de trabajo (citación presencial). Levantamiento de Brief.
m
MEDICIÒN
Cierre presupuesto Adicionales y descuentos ( RCI) real cumplido interno.Facturación proveedores. Legalización anticipos. Desarrollo informe de resultados ( cualitativos / cuantitativos). Cierre de presupuesto a cliente. (RCC) Real cumplido cliente. Presentación informe y presupuesto final. Orden de facturación OC. Informe rentabilidad. Informe de inventarios generales.
Nota: Proceso institucional de One Work Shop. 2018. Sacado de información interna de la empresa One Workshop, Por Lorena Cristancho.
PR
O
C
ES
Departamento de recursos humanos
El objetivo de este departamento es diseñar e implementar los procesos de Evaluación, Selección, Desarrollo y formación, Salud Ocupacional y Bienestar del capital humano, posibilitando la motivación y satisfacción suficientes para la consecución de objetivos corporativos.
Ilustración 3, Organigrama departamento de recuros humanos One Work Shop.
Nota: Organigrama departamento de recursos humanos. 2018. Sacado de información interna de la empresa One
Workshop, Por Lorena Cristancho.
EMPRESA VIGILANCIA SERVICIOS GENERALES Carmenza Cruz ASISTENTE ADMINISTRATIVA Iveth Delgado D IR ECTOR D E GEST IO N
HUMA
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Actividades del departamento
Diseñar y ejecutar estrategias que tengan como objetivo mejorar el clima organizacional con énfasis en el desarrollo del compromiso y sentido de pertenencia de los funcionarios.
Administrar la política disciplinaria de acuerdo con el reglamento interno de trabajo, la política de convivencia y armonía y el código laboral.
Anticipar de forma proactiva las necesidades de la organización para disponer de las personas adecuadas en tiempo y plazo.
Administrar y ejecutar procesos relacionados con incorporación, mantenimiento y desvinculación de las personas de la organización.
Estimular, involucrar y fidelizar a los colaboradores para fortalecer su compromiso con la organización, mediante el desarrollo de programas de bienestar, entrenamiento y formación que satisfaga sus necesidades reales y las de la compañía.
Establecer variables laborales, competencias personales y organizacionales a desarrollar y analizar, para crear el programa de evaluación de desempeño de la compañía.
Definir e Impulsar el desarrollo y crecimiento de las personas dentro de la organización (Creación de programas de Evaluación de potencial, planes de carrera y promoción).
Auditar y controlar la programación de vacaciones del personal mediante la creación de un sistema anual de proyección de vacaciones con responsabilidad directa de los jefes de área.
Identificar los perfiles de cargo y de personalidad (conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad, actitudes) que deberán tener los colaboradores, así como determinar cuáles deben ser los sistemas de retribución más competitivos con base en estudios o encuestas salariales (Descripción de Puestos de Trabajo y Políticas Retributivas).
Propiciar buen ambiente de trabajo en la compañía.
Tabla 1. Equipo de trabajo del departamento de recursos humano.
Título del cargo Experiencia Número de personas
Director gestión humana Profesional universitario 1
Recepción Bachiller o técnico 1
Servicios generales Bachiller 1
Vigilancia Bachiller 2
Nota: Equipo de trabajo del departamento de recursos humanos de la empresa One Work Shop. Sacado de
información interna de la empresa One Workshop Por Lorena Cristancho. 2018. Fuente: Elaboración propia de los autores.
Fundamentación
Antecedentes
Durante el transcurso del tiempo diferentes autores se han preocupado por definir y evidenciar la importancia que tiene el contar con una herramienta que mida el desempeño de los empleados. A continuación, se nombrarán algunas de estas definiciones citadas por (Sanchez Henriquez & Calderon Calderon, 2012):
Harris (1986) señala que (…) los procedimientos de evaluación se establecen a partir de los objetivos y metas predeterminados por la empresa con el objeto de determinar las contribuciones que se esperan de cada trabajador a nivel individual. Las metas más importantes se convierten en medidas normales de desempeño para el trabajador individual. El desempeño real del trabajador se compara con las medidas normales requeridas en forma regular o a intervalos establecidos, para determinar si las acciones del trabajador contribuyen satisfactoriamente al logro de los objetivos totales.
Para Robbins (1995), (…) una de las metas principales de la evaluación del desempeño es determinar con precisión la contribución del desempeño individual como base para tomar decisiones de asignación de recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño insiste en los criterios equivocados o mide imprecisamente el desempeño real en el puesto, se sobrerecompensará o subrecompensará a los empleados. (pág. 57).
“La evaluación de desempeño es un medio, un método, una herramienta y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano de las organizaciones”. (chiavenato, 2000, pág. 367).
(Robbins & Judge, 2009) Afirman que:
Un objetivo importante de la evaluación del desempeño es calificar con exactitud el rendimiento de un individuo como base para tomar decisiones de asignación de
recompensas. Si el proceso de evaluación del desempeño hace énfasis en criterios equivocados o evalúa erróneamente el desempeño real en un trabajo, los trabajadores recibirán premios en exceso o escasos. (Pág. 608).
Como es evidente, siempre ha existido el interés de evaluar a los empleados para conocer el nivel de desempeño con el que cuentan, es decir, el cumplimiento de sus tareas y responsabilidades y el logro de objetivos inherentes al departamento y por consiguiente los de la organización, además de implementar planes de gestión y mejoramiento enfocados al crecimiento personal y organizacional.
Marco teórico
En la actualidad las organizaciones han tenido que evolucionar en los procesos que se utilizan para medir el desempeño de los colaboradores, ya que se ha hecho necesario tener en cuenta no solo la eficiencia con la que se realizan las funciones sino también las habilidades y conocimientos del individuo, entre otros factores que influyen en el desempeño laboral del mismo, (Pereira M, Guitierrez G, Sardi H, & Villamil P, 2008, pág. 70) indican que “La evaluación de desempeño como un instrumento de la administración o gestión de Recursos Humanos en las organizaciones, reviste una importancia similar, a la que puede tener el sistema de selección o promoción de personal, el sistema de inducción o el sistema de incentivos o salarios en la empresa”.
Diferentes autores se han encargado de evidenciar la importancia que tiene contar con un modelo de evaluación de desempeño en las organizaciones, a continuación, se nombrarán algunos de ellos:
(Diaz Cabrera, y otros, 2014) resaltan que:
La evaluación del desempeño laboral tiene importantes ventajas tanto para las organizaciones como para los trabajadores. Una de sus principales aportaciones es la de aumentar el conocimiento de la organización sobre cómo se está realizando el trabajo. La información obtenida orientará, además, en el diseño y desarrollo de los procesos de selección y en la detección de las necesidades de formación, entre otras estrategias de gestión de los Recursos Humanos. Asimismo, otras utilidades de las evaluaciones para las organizaciones están relacionadas con el reconocimiento de los trabajadores y el desarrollo de planes motivacionales. Por su parte, los trabajadores obtendrán información útil que les permite tener una mayor claridad sobre sus funciones y tareas, tomar conciencia sobre cómo realizan su trabajo y mejorar sus prácticas laborales.(pág. 116).
Los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño laboral le permiten a la gerencia junto con el apoyo del departamento de talento humano identificar planes de mejora en los procesos que estén presentando deficiencias en el cumplimiento de metas.
“Un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las labores de los trabajadores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear programas de capacitación y establecer medidas entre desempeño y resultado.” (Neldor, 2016).
“La importancia de medir el desempeño humano dentro de la organización está dada por la evaluación del desempeño y las recompensas a los empleados, lo que contribuyen a generar un clima de realización cuando éstos se disponen a prestar un servicio de calidad extraordinaria” (Ramirez Saldaña, 2006, pág. 2).
Al implementar modelos de medición del desempeño laboral en las empresas, los beneficios que se obtienen no son solo para la gerencia, sino también para los empleados que intervienen en el objeto de medición, ya que estos, tienen la oportunidad de exponer sus opiniones con respecto a la administración y direccionamiento de la organización.
En el siguiente cuadro se explica de forma mas detallada los beneficios que se obtiene al realizar la evaluación de desempeño:
Ilustración 4. Los beneficios obtenidos por los diferentes integrantes del proceso de evaluación.
Nota: Cuadro 6.4. Los beneficios obtenidos por los diferentes integrantes del proceso de evaluación, (pág. 157,
(Gonzalez & Olivares , 2014).
Al realizarse evaluaciones de desempeño laboral en las organizaciones se debe tener una idea clara de lo que se quiere lograr, y que el personal involucrado en dicha medición no lo vea como una obligación, en síntesis (Alles, 2010) indica que:
Evaluar el desempeño no debe verse -desde la perspectiva del empleado- como un momento de “rendir examen” sino como una oportunidad de expresarse y mejorar. Las empresas que lo logran mejoran en todos los aspectos, desde el clima laboral hasta los índices que miden la rotación y calidad de vida del personal. Y, desde ya, también optimizan el logro de los objetivos organizacionales.(pág. 25).
Bajo el concepto de (Alles, 2010) existes tres métodos de evaluación:
Los métodos de evaluación de desempeño se clasifican de acuerdo con aquello que miden: características, comportamientos o resultados.
Los basados en características son los más usados, si bien no son los más objetivos. Los basados en comportamientos (competencias) brindan a los empleados información más orientada a la acción, por lo cual son los mejores para el desarrollo de las personas.
El enfoque con base en resultados es también muy popular, ya que se focaliza en las contribuciones mensurables que los empleados realizan en la organización.(pág. 35).
Continuando con el mismo autor y con el ánimo de explicar los métodos anteriormente mencionados, se dará una breve definición de cada uno. Dentro de los métodos basados en características que menciona (Alles, 2010) se encuentran:
Escalas gráficas de calificación
Cada característica por evaluar se representa mediante una escala en que el evaluador indica hasta qué grado el empleado posee esas características.
Método de escalas mixtas
El método de escalas mixtas es una modificación del método de escala básica. En lugar de evaluar las características con una escala se le dan al evaluador tres descripciones específicas de cada característica: superior, promedio e inferior.
Método de distribución forzada
El método de distribución forzada exige que el evaluador elija entre varias declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables y desfavorables. De todos modos, es algo en desuso.
Método de formas narrativas
El método de forma narrativa requiere que el evaluador prepare un ensayo que describa al empleado que evalúa con la mayor precisión posible. Presenta una excelente oportunidad para que el jefe exprese su opinión sobre un empleado, (...). (pág. 36).
Método de incidente crítico
Se relaciona con el comportamiento del evaluado cuando este origina un éxito o un fracaso poco usual en alguna parte del trabajo. Una de las ventajas de este método es que abarca todo el período evaluado, y de este modo se pueden facilitar el desarrollo y la autoevaluación por parte del empleado. Ahora bien, si no se consideran tanto aspectos favorables como desfavorables, la evaluación puede ser incorrecta, (…)
Escala fundamentada para la medición del comportamiento
Enfoque de evaluación de comportamiento que consiste en una serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante del desempeño laboral. Esta escala requiere mucho tiempo y esfuerzo para su desarrollo ya que debería hacerse por cada puesto. Escala de observación de comportamiento
Enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada en un comportamiento. La escala deberá estar diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada uno de los comportamientos, (…). (pág. 38).
Y por último los métodos basados en procesos que (Alles, 2010) menciona son:
Mediciones de productividad
Ejemplos clásicos: vendedores evaluados según el volumen de ventas o los trabajadores de producción sobre la base de unidades producidas. A los altos ejecutivos, respecto de la rentabilidad. De este modo fácilmente se puede alinear a los empleados, (…)
Administración por objetivos
Filosofía administrativa que califica el desempeño sobre la base del cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su jefe o director de área responsable, (…) (pag.38).
En este proyecto se hablará del método basado en características el cual tiene como fundamento principal las competencias de las personas para desempeñar un cargo.
Los métodos de evaluación de desempeño que se utilizaban anteriormente en las organizaciones se han tenido que adaptar a las exigencias del entorno organizacional actual, esto debido, a que las personas se han convertido en un valor agregado para las empresas, y de ahí la importancia de
contar con personal ampliamente capacitado que contribuyan al cumplimiento de objetivos organizacionales, el autor (Gil Flores, 2007) indica que:
El enfoque de recursos humanos implica abandonar planteamientos clásicos según los cuales se habla de funciones de personal aisladas entre sí, para adoptar una visión integrada de la gestión de recursos humanos. Ello supone que aspectos como la selección de personal, la formación, la administración, las políticas sociales, las relaciones laborales, la evaluación del personal o los sistemas de retribución estén íntimamente relacionados entre sí, incluyéndose como parte de una misma planificación con la que se pretende responder a los objetivos y finalidades estratégicas de la empresa.(pág. 84).
Entre los conceptos que han tomado importancia dentro del proceso de una adecuada gestión de los recursos humanos está el concepto de competencia; (Escobar Valencia, 2005, pág. 36) cita al Consejo Federal de Cultura y Educación Argentina (1979) que define el termino como “el conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional”.
Otros autores definen el termino como “(…) el conjunto de saberes entrelazados de forma sistémica que se exponen durante el desempeño laboral en correspondencia con el entorno, y que proporcionan calidad, eficiencia y productividad a la organización; lo que se pone de manifiesto en los conocimientos, habilidades y actitudes.” (Vasquez Gonzalez & Zenea Montejo, 2017, pág. 3).
(Rodriguez Campuzano & Posada Dias, 2007, pág. 95) cita a Vargas (2001) quien menciona que se “distingue tres definiciones de competencia laboral: básica, que incluye aquellos comportamientos que se adquieren en la educación básica (matemáticas, lenguaje escritura y
física); genérica, la cual abarca los desempeños comunes a diferentes ocupaciones, y específica, que son comportamientos asociados a los conocimientos técnicos de una ocupación particular”
.
En síntesis, “Las competencias identifican, ante todo, resultados laborales concretos que comprenden las diferentes funciones que desarrolla el trabajador, tales como: asistenciales, educacionales, investigativas y de gestión, en un área de trabajo específica, en cada uno de los escenarios donde se desempeñan laboralmente.” (Salas Perea, Díaz Hernández, & Pérez Hoz, 2014, pág. 56).
l
a identificación de estas competencias le permite a las organizaciones evaluar el desempeño del personal en cuanto al cumplimiento de funciones específicas del cargo y a su vez el cumplimiento de metas organizacionales “dentro de las organizaciones, las competencias son utilizadas para potenciar el capital humano en pos de los objetivos del puesto, área y organización y también para desarrollar al ser humano” (Urbina Laza, 2010, pág. 176).La evaluación por competencias 360 encierra todo lo anteriormente mencionado y hace referencia a la medición del desempeño no solo del empleado sino también de su entorno, es decir, “jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes” (Capuano, 2004, pág. 145).
Es decir, “El método 360 grados es una herramienta de gestión de recursos humanos que pretende, a partir de los objetivos organizacionales, valorar las conductas y actitudes que definen el modo en que cada persona está llevando a cabo su tarea.” (Sapién Aguilar, Gutiérrez Diez, Piñón Howlet, & Araiza Zapata, 2016, pág. 13).
(Pereira M, Guitierrez G, Sardi H, & Villamil P, 2008, pág. 70) cita a González (2002) quien señala que “a diferencia de muchos enfoques generalistas tradicionales, este enfoque evaluativo de las competencias es eminentemente práctico y conductual, lo cual lo hace altamente operativo
y centrado directamente en los resultados del negocio a partir de las personas, necesidad fundamental para cualquier empresa actual”.
Dentro de la evaluación 360 grados, se encuentra la evaluación 180 grados que para este proyecto es la que más aplica, esto debido a que en la organización de estudio es la primera vez que se realiza una evaluación de desempeño y partiendo de que se quiere obtener resultados positivos del modelo a implementar y respondiendo a los requerimiento de la organización se optó por esta metodología; (Alles M. , 2016) menciona que “la evaluación de 360 grados se utiliza, en ocasiones, en una versión reducida que se denomina de 180 grados. En estos casos no se trata de una versión depreciada de la primera; por el contrario, puede responder a ciertas necesidades o
Plan de trabajo
Tabla 2. Plan de trabajo segundo semestre 2018
PLAN DE TRABAJO
ACTIVIDAD OBJETIVO RESULTADO ESPERADO RESPONSABLES
Reconocimiento de la empresa
Verificar que la empresa cuente con lo necesario para poder realizar la práctica empresarial
Se evidenció que la compañía cuenta con todos los requerimientos exigidos por la universidad. Yeny rojas, González, Cristancho, Beltrán Camila Lorena Eduardo Reunión con directiva de recursos humanos Establecer el proyecto que se va a
trabajar y recopilar información relevante respecto a todo el proceso que se realizará.
Se obtuvo la información necesaria y se estableció el proyecto a realizar.
Yeny rojas, González, Cristancho, Nova Camila Lorena Vladimir Documentación y certificados de la organización
Diagnostico empresarial
Análisis interno y externo de la organización Identificar cuáles son los riesgos que podrían afectar el proceso, con el fin de aminorarlos.
Se identificaron los riesgos, amenazas o afectación y se pudieron culminar de manera eficiente. Yeny rojas, González, Cristancho Camila Lorena Identificación de la población de estudio
Planeación
Análisis de perfiles de cargo
Recolectar y analizar la información necesaria para la realización del proyecto.
Se recibió la información de forma asertiva de tal manera que se puede analizar y crear el modelo.
Yeny rojas, González, Cristancho
Camila Lorena Definición competencias grupales e individuales a
evaluar
Selección el método de evaluación más adecuado
Diseño
Diseño de instrumento evaluación de desempeño, criterios de evaluación
Crear el diseño de la evaluación de desempeño apropiado para la organización.
Basados en la información obtenida en la fase planeación, podemos crear el diseño de evaluación para la empresa.
Yeny rojas, González, Cristancho
Camila Lorena Corrección del instrumento
Realización de prueba desempeño a directivos
piloto de evaluación de Análisis del instrumento aplicado
Entrega final
Redacción de informe del instrumento aplicado
Mostrar los resultados a la organización y proponer las soluciones.
Se realizará una junta directiva para la entrega de resultados y entrega de propuesta plan de una acción.
Yeny rojas, González, Cristancho, Nova Camila Lorena Vladimir Discusión y presentación de resultados
Propuesta de mejora en el desempeño
Cronograma
Tabla 3. Cronograma de actividad segundo semestre 2018
CRONOGRAMA 2018
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre
Actividad 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Visita tutor docente a la organización
Presentación: Portada, contra portada, tabla de contenido, objetivos, plan de trabajo, cronograma de trabajo y planteamiento del problema.
Carácter situacional y justificación
Marcos de referencia: Diagnostico y antecedentes Análisis de entorno empresarial y análisis interno empresarial.
Diseño metodológico Trabajo de campo
Logros, resultados e indicadores Conclusiones
Introducción, recomendaciones, anexos, bibliografía - web grafía y referencias.
Nota: Cronograma de actividad segundo semestre 2018 basado en el modelo diseñado por GANT. 2018. Fuente: Elaboración propia de los autores.
Entrega final del proyecto Días de la empresa
Trabajo de campo
Días de entrega de trabajos Visita del tutor a la organización
Diseño metodológico
Metodología
Atendiendo los requerimientos de la organización y en especial los del departamento de talento humano, que lleva un año de constituido dentro de la empresa, se elabora un modelo de evaluación de desempeño para el personal directivo, esto con el propósito de dar cumplimiento a unos de los procesos más importantes dentro de la gestión del recurso humano y este a su vez, le permitió a la organización medir las competencias del personal tanto generales como específicas y además las funciones de cada cargo.
Establecido el tema a trabajar, se procederá a identificar qué tipo encuesta era la más indicada para desarrollar este proyecto, esto se llevará a cabo por medio de lecturas y análisis de investigaciones similares en otras organizaciones con el objetivo de consultar ¿Qué es?, ¿para qué sirve?, ¿Qué ventajas y desventajas tiene?, ¿Qué se espera obtener? ¿tipos? de la evaluación de desempeño, para así poder determinar cuál es el modelo de medición más adecuado para la organización.
Fuentes utilizadas: Las fuentes primarias fueron consultadas por medio de internet en páginas académicas tales como: Redalyc, Dialnet, Google académico, biblioteca digital de la universidad cooperativa de Colombia, entre otras; luego para el diseño del cuestionario a aplicar se tuvo en cuanta los perfiles de cargo de cada directivo de la organización.
Encontrándose que el método de evaluación de desempeño 180 grados es el más indicado.
Tipo y diseño de investigación
El método que se utilizará será mixto, es decir cualitativo - cuantitativo; con un diseño de investigación documental no experimental de tipo descriptivo, por medio de un cuestionario con escala de medición dirigido al personal directivo de la organización cuyas preguntas estarán orientadas a medir competencias generales, especificas, además del desempeño de las funciones de cada cargo y nivel de satisfacción por medio de una autoevaluación. Realizar un análisis a la
organización externa e internamente: se analizó toda la información referente a la organización
y el tema a desarrollar mediante fuentes primarias como bases de datos académicos de internet (investigaciones y proyectos sobre evaluación de desempeño laboral).
Población
Identificar la población de estudio y los perfiles de cargo de la organización: La población
objeto de estudio en este caso será el personal directivo incluyendo al gerente de la organización One Work Shop, esto debido a que este personal cuenta con toda la información requerida para dicha investigación. El instrumento que se realizó fue por medio de un cuestionario con escala de medición Likert aplicado a ocho directivos de la compañía.
Los directivos que se evaluaran son: directivo de escenografía, directivo de producción, directivo de compras, directivo de cuentas, directivo de recurso humano, directivo creativo, directivo de finanzas y gerente general.
Técnicas e instrumento de recolección de datos
Definir competencias grupales e individuales a evaluar: El instrumento que se va a utilizar
es un cuestionario con escala de medición Likert.
Tabla 4. Escala de valoración.
CATEGORIAS DE EVALUACIÒN 100% 5 TOTALMENTE DE ACUERDO 80% 4 DE ACUERDO 60% 3 AVECES 40% 2 DESACUERDO 20% 1 TOTALMENTE EN DESACUERDO
Nota: Escala de valoración aplicado en el modelo de evaluación de desempeño laboral basada en el modelo Likert.
2018. Fuente: Elaboración propia de los autores.
Por medio de este tipo de encuesta la organización quiere medir las competencias y funciones de los directivos de la compañía One Work Shop, además de realizar una autoevaluación de los mismo; se plantearán preguntas cerradas enfocadas a las áreas de cada directivo y a las competencias generales de la empresa
Para la realización de los dos primeros instrumentos se tendrán en cuenta tres ítems, los cuales son: (a) competencias generales de la organización, estas consisten en liderazgo, creatividad, comunicación asertiva, trabajo en equipo y orientación al cliente interno y externo las cuales contaran con veinticinco preguntas (cinco por cada competencia general); (b) competencias específicas, estas varían dependiendo del cargo a evaluar pero dentro de estas se pueden encontrar planeación estratégica, organización, dirección, persuasión, manejo de objeciones, solución de conflictos, toma de decisiones, entre otras, y por ultimo las responsabilidades líder, es decir, las funciones específicas de cada cargo
Modelo de encuesta
Primer instrumento: Evaluación gerente y directivos
Tabla 5
. Formato de evaluacion de desempeño laboral gerente y directivos.ONE WORK SHOP
NIT 900.496.021-8 Fecha
NOMBRE DEL FORMATO: EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO 1. IDENTIFICACIÒN DEL CARGO
NOMBRE DE CARGO: NOMBRE DEL EVALUADO: JEFE DIRECTO:
PERSONAS A CARGO:
La siguiente evaluación permite medir cada una de nuestras áreas, procesos y competencias y de esta manera mejorar a nivel personal y organizacional. Como primera medida deberá llenar con una X la casilla que se encuentra al frente de cada pregunta, tenga presente la escala de medición y su categoría para dar su respuesta.
2. CATEGORIAS DE EVALUACIÒN 5 TOTALMENTE DE ACUERDO 4 DE ACUERDO 3 AVECES 2 DESACUERDO 1 TOTALMENTE EN DESACUERDO
Tabla 5
. fomato de evaluacion de desempeño laboral gerente y directivos.I. COMPETENCIAS EVALUADAS. 1 2 3 4 5
1.Brinda soluciones acordes a los conflictos de los clientes. 2.Inspira y motiva a su grupo de trabajo.
3.Asiste puntualmente a todas las reuniones programadas.
4.Tiene en cuenta otros puntos de vista antes de tomar una decisión. 5.Saluda y es amable con los clientes internos y externos.
6.Proporcionan un clima de equipo agradable.
7.Se expresa con claridad a la hora de comunicar sus ideas.
8.Actúa de manera justa y equilibrada, manteniendo coherencia entre lo que dice y lo que hace, sin preferencias dentro del grupo de trabajo.
9.Tiene una visión clara de la compañía y moviliza el equipo hacia el logro de resultado. 10.Transmite credibilidad y asegura que se alcance las metas.
11.Sabe manejar los conflictos sin que nadie resulte perjudicado 12.Propone ideas para el desarrollo del trabajo.
13.Impone sus ideas sobre los demás miembros del trabajo.
14.Entrega el mejor servicio a fin de lograr la fidelidad del cliente externo.
15.Participa en la recreación y promoción de la misión, visión y valores de la empresa. 16.Realiza tareas de manera innovadora y creativa en su cargo.
17.Promueve y mantiene una actitud proactiva orientada a la dedicación del trabajo.
18.Trabaja de manera creativa y enérgicamente, aun en situaciones donde se incrementa la actividad laboral. 19.Muestra con disposición para atender los requerimientos de los clientes interno y externos.
20.Genera nuevas ideas y proyectos, con el fin de optimizar los recursos.
21.Antes de realizar la tarea, discuten acerca del mejor camino para llevarlo a cabo. 22.Propone y encuentra formas nuevas y eficaces para realizar sus tareas.
23.Cumple con los estándares de servicio acordes con su cargo y con las políticas de servicio de la compañía. 24.Es conciso y persuasivo oralmente y por escrito.
Tabla 5
. Formato de evaluacion de desempeño laboral gerente y directivos.II. COMPETENCIAS LIDER. 1 2 3 4 5
1.Considera usted que brindan las mejores alternativas para los clientes .
2.Al momento de realizar reuniones de su grupo de trabajo, participan todos los miembros. 3.Siente usted apoyo al momento de realizar ideas innovadoras.
4.Utilizan métodos creativos para el desarrollo de las tareas.
5.Han sido plasmados los objetivos organizacionales de manera asertiva. 6.Siente que usted es dirigido con claridad para el desarrollo de sus actividades.
7.Los procesos que manejan cree usted que son lo suficientemente buenos aplicados para la fidelidad del cliente. 8.Recibe la suficiente motivación por su grupo de trabajo para el alcance de metas.
9.Siente usted que cuando comparte sus ideas, hay participación por los miembros de su grupo trabajo y discuten la mejor alternativa.
10.Las ordenes que recibe son claras y eficientes. 11.Realizan reuniones creativas para socializar las ideas.
12.Siente que tiene la posibilidad de expresar sus ideas y que estas son valoradas. 13.Al momento de dialogar las ideas, se genera un clima agradable.
14.Cree usted que hay cumplimiento con las políticas organizacionales al momento de pesar el servicio. 15.Recibe comunicación de manera asertiva y clara.
Tabla 5
. Formato de evaluacion de desempeño laboral gerente y directivos.III.RESPONSABILIDADES LIDER. 1 2 3 4 5
1.Se dirige y representa la agencia de manera legal y comprometida. 2.Se entrega de manera responsable y comprometida con la compañía.
3.Realiza planes estratégicos para el crecimiento organizacional y personal de la empresa. 4.Realiza seguimientos a las funciones que desarrollo su grupo de apoyo.
5.Coordina de manera eficiente las actividades de la agencia a manera general. 6.Supervisa las finanzas con un enfoque minucioso de control de gastos. 7.Brinda motivación, inspiración y buen ejemplo para sus colaboradores.
8.Planea reuniones con el grupo directivo para coordinar las actividades que estos realizan. 9.Genera estrategias comerciales para la participación del mercado.
OBSERVACIONES ( En este espacio podrá expresar aquellas inconformidades o conformidades que usted quiera expresar de manera libre).
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Nota: formato de evaluación de desempeño laboral de la empresa One Work Shop (2018). Sacado de información interna de la empresa One Workshop, Por Lorena
Cristancho. 2018. Fuente: Elaboración propia de los autores.
NIT 900.496.021-8 Fecha TOTALMENTE EN DESACUERDO 1 DESACUERDO 2 AVECES 3 DE ACUERDO 4 TOTALMENTE DE ACUERDO 5 2. CATEGORIAS DE EVALUACIÒN
La siguiente evaluación permite medir cada una de nuestras áreas, procesos y competencias y de esta manera mejorar a nivel personal y organizacional. Como primera medida deberá llenar con una X la casilla que se encuentra al frente de cada pregunta, tenga presente la escala de medición y su categoría para dar su respuesta.
PERSONAS A CARGO: JEFE DIRECTO:
NOMBRE DEL EVALUADO: NOMBRE DE CARGO:
1. IDENTIFICACIÒN DEL CARGO
NOMBRE DEL FORMATO: EVALUACIÒN DE DESEMPEÑO
ONE WORK SHOP
Segundo instrumento: autoevaluaciónTabla 6. Fomato de autoevaluacion gerente y directivos.
I. AUTOEVALUACIÒN 1 2 3 4 5
1.Intento ser objetivo y razonable con los demás.
2.Cuando surge un conflicto, intento comprender el punto de vista contrario al mío. 3.Valoro decisiones creativas que generan acuerdo y comprensión.
4.Me siento contento en el trabajo.
5.Siento que la tarea que realizo es tan valiosa como cualquier otra. 6.Mi trabajo me permite desarrollarme personalmente.
7.Disfruto cada labor que realizo en mi trabajo.
8.Encuentro la forma de hacer que una tarea aburrida se vuelva interesante. 9.Trabajo en un ambiente de cuidado y confianza.
10.Tengo libertad para tomar decisiones y actuar sobre ellas. 11.Tengo clara mis actividades y responsabilidades laborales.
12.Me siento con ánimo y energía para realizar adecuadamente mi trabajo. 13.Me siento cómodo con mi horario de trabajo.
14.Creo que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores. 15.Creo que trabajando duro tengo posibilidad de progresar en la empresa.
16.Puedo comportarme de forma natural en mi lugar de trabajo.
17.Nuestras instalaciones contribuyen a que haya un buen ambiente de trabajo. 18.Aquí me ofrecen formación u otras formas de desarrollo para crecer laboralmente. 19.Tengo los recursos y equipos necesarios para realizar mi trabajo.
20.Me siento satisfecho con mi salario.
OBSERVACIONES ( En este espacio podrá expresar aquellas inconformidades o conformidades que usted quiera expresar de manera libre).
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Nota: Modelo de autoevaluación de desempeño laboral de la empresa One Work Shop. Sacado de información interna de la empresa One Workshop, Por Lorena
Técnicas de Procesamiento y Análisis de Datos
Una vez realizadas las encuestas, se analizarán los resultados en Excel por medio de gráficos estadísticos para identificar tendencias en las competencias y funciones evaluadas, los porcentajes de cada uno de los ítems tenidos en cuenta en las evaluaciones serán para las competencias generales de un cuarenta por ciento, para las competencias específicas un treinta por ciento y para el tercer ítem que es responsabilidades del cargo será de un treinta por ciento, completando así el cien por ciento.
Se utilizará el método llamado semáforo, para identificar dentro de las competencias y funciones evaluadas cuales se deben mantener clasificándolo con el color verde, cuales se deben mejorar con el color amarillo y cuales se deben intervenir de inmediato el color rojo, el cual le permitirá a los evaluadores determinar planes de gestión adecuados para la organización.
Tabla 7. Rangos de medición
Semáforo Rango Significado
4 – 5 Fortalezas
3 – 4 Oportunidades de mejora
0 - 3 Debilidades
Logros, resultados e indicadores
Tabla 8. Evaluación de desempeño de competencias generales de directivos de One Work Shop.
EVALUACION DE DESEMPEÑO DIRECTORES COMPETENCIAS GENERALES DIRECTOR PROD. ESCENOGRAFIA DIRECTOR FINANZAS DIRECTOR RH DIRECTOR CTA. DIRECTOR CREATIVO DIRECTOR COMPRAS DIRECTOR PROD. I. COMPETENCIAS EVALUADAS COMUNICACIÓN 4,6 4,2 4 4,6 4 4,4 5
1. Su manera de comunicarse es clara, permanente
y objetiva, con todos. 5 4 4 5 4 5 5
2. Se expresa con claridad a la hora de comunicar
sus ideas 4 4 4 5 4 3 5
3. Sabe manejar los conflictos sin que nadie resulte
perjudicado 5 4 4 5 4 4 5
4. Tiene en cuenta otros puntos de vista antes de
tomar una decisión. 4 5 4 3 4 5 5
5. Es conciso y persuasivo oralmente y por escrito. 5 4 4 5 4 5 5
LIDERAZGO 4,4 4 3,6 4,2 3,4 4,2 4,8
6. Participa en la recreación y promoción de la
misión, visión y valores de la empresa. 4 4 4 3 3 5 5
7. Se expresa con claridad a la hora de comunicar
sus ideas 4 4 3 5 3 4 4
8. Actúa de manera justa y equilibrada, manteniendo coherencia entre lo que dice y lo que hace, sin
preferencias dentro del grupo de trabajo 4 4 4 5 4 4 5
9. Tiene una visión clara de la compañía y moviliza
el equipo hacia el logro de resultado. 5 4 4 4 4 4 5
10. Transmite credibilidad y asegura que se alcance
las metas. 5 4 3 4 3 4 5
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos de One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración
Tabla 8. Evaluación de desempeño de competencias generales de directivos de One Work Shop. EVALUACION DE DESEMPEÑO DIRECTORES
COMPETENCIAS GENERALES DIRECTOR PROD. ESCENOGRAFIA DIRECTOR FINANZAS DIRECTOR RH DIRECTOR CTA. DIRECTOR CREATIVO DIRECTOR COMPRAS DIRECTOR PROD. TRABAJO EN EQUIPO 3,8 4 3,6 4 4 3,8 4,4
11. Asiste puntualmente a todas las reuniones
programadas. 4 4 4 3 5 5 5
12. Propone ideas para el desarrollo del trabajo. 4 5 5 4 4 3 5
13. Impone sus ideas sobre los demás miembros del
trabajo. 3 3 2 3 3 3 3
14. Antes de realizar la tarea, discuten acerca del mejor
camino para llevarlo a cabo. 4 3 4 5 4 3 5
15. Proporcionan un clima de equipo agradable. 4 5 3 5 4 5 4
CREATIVIDAD 4,2 4 4 4,2 3,6 3,8 5
16. Realiza tareas de manera innovadora y creativa en su
cargo 4 4 5 4 3 3 5
17. Promueve y mantiene una actitud proactiva orientada a
la dedicación del trabajo 4 4 4 4 5 5 5
18. Trabaja de manera creativa y enérgicamente, aun en
situaciones donde se incrementa la actividad laboral. 5 4 4 5 4 5 5
19. Propone y encuentra formas nuevas y eficaces para
realizar sus tareas. 4 4 3 4 3 3 5
20. Genera nuevas ideas y proyectos, con el fin de
optimizar los recursos. 4 4 4 4 3 3 5
ORIENTACION DEL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO 4,4 4,2 3,8 4,8 4,2 4,8 4,6
21. Entrega el mejor servicio a fin de lograr la fidelidad del
cliente externo 4 4 3 5 5 5 5
22. Muestra disposición para atender los requerimientos de
los clientes interno y externos 4 4 4 5 4 5 5
23. Cumple con los estándares de servicio acordes con su
cargo y con las políticas de servicio de la compañía 5 4 4 4 4 5 5
24. Saluda y es amable con los clientes internos y
externos. 5 5 4 5 4 5 4
25. Brinda soluciones acordes a los conflictos de los
clientes. 4 4 4 5 4 4 4
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos de One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración
Grafica 1. Competencias generales de los directivos: Comunicación.
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos: comunicación, empresa One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración propia de los autores.
En La competencia de comunicación, los directivos de la organización cumplen en un 90% en la escala de calificación, lo cual indica que existe una comunicación formal y asertiva, expresan sus ideas con claridad y escuchan a los demás.
Grafica 2. Competencias generales de los directivos: Liderazgo.
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos: liderazgo, empresa One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración propia de los autores.
En esta grafica se observa que 5 de los 7 directivos evaluados cumplen en promedio con un 90% con esta competencia; esto quiere decir que influyen positivamente en el otro para el cumplimiento de objetivos empresariales, sin embargo, dentro de esta competencia los directivos de recursos humanos y creativo muestran en promedio un 75% de cumplimiento.
Grafica 3. Competencias generales de los directivos: Trabajo en equipo.
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos: trabajo en equipo, empresa One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración propia de los autores.
Analizando la gráfica de trabajo en equipo, los directivos participan activamente en la implementación de proyectos que contribuyan en el logro de los objetivos corporativos, subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo, Sin embargo, se muestra que dos de los siete directivos cumplen en un 75% con esta competencia.
Grafica 4. Competencias generales de los directivos: Creatividad.
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos: creatividad, empresa One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración propia de los autores
Dentro de esta competencia, se evidencia que el director de creatividad tiene un cumplimiento del 75% de cumplimiento, siendo este director el que tuvo menor calificación 3,6; ítems donde tuvo menor calificación: propone y encuentra formas nuevas y eficaces para realizar sus tareas, genera nuevas ideas y proyectos, con el fin de optimizar los recursos, realiza tareas de manera innovadora y creativa en su cargo.
Grafica 5. Competencias generales de los directivos: Orientación del cliente interno y externo.
Nota: Evaluación de desempeño 180º, competencias generales de directivos: orientación del cliente interno y externo, empresa One Work Shop, (2018).
Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración propia de los autores.
En general los directivos tienen la capacidad de brindar un buen servicio al cliente tanto interno y externo, sin embrago el directivo de recurso humanos obtuvo menor calificación 3,8, aunque tiene un cumplimiento debe más del 75%, debe mejorar el item: entrega el mejor servicio a fin de lograr la fidelidad del cliente externo.
Tabla 9. Evaluación de desempeño 180º: Directivo de escenografía.
EVALUACION DE DESEMPEÑO DIRECTOR DE ESCENOGRAFIA % Calificación
I. COMPETENCIAS EVALUADAS
COMUNICACIÓN 8% 4,60
1. Su manera de comunicarse es clara, permanente y objetiva, con todos. 1,6% 5
2. Se expresa con claridad a la hora de comunicar sus ideas 1,6% 4
3. Sabe manejar los conflictos sin que nadie resulte perjudicado 1,6% 5
4. Tiene en cuenta otros puntos de vista antes de tomar una decisión. 1,6% 4
5. Es conciso y persuasivo oralmente y por escrito. 1,6% 5
LIDERAZGO 8% 4,40
6. Participa en la recreación y promoción de la misión, visión y valores de la empresa. 1,6% 4
7. Se expresa con claridad a la hora de comunicar sus ideas 1,6% 4
8. Actúa de manera justa y equilibrada, manteniendo coherencia entre lo que dice y lo que hace, sin
preferencias dentro del grupo de trabajo. 1,6% 4
9. Tiene una visión clara de la compañía y moviliza el equipo hacia el logro de resultado. 1,6% 5
10. Transmite credibilidad y asegura que se alcance las metas. 1,6% 5
TRABAJO EN EQUIPO 8% 3,80
11. Asiste puntualmente a todas las reuniones programadas. 1,6% 4
12. Propone ideas para el desarrollo del trabajo. 1,6% 4
13. Impone sus ideas sobre los demás miembros del trabajo. 1,6% 3
14. Antes de realizar la tarea, discuten acerca del mejor camino para llevarlo a cabo. 1,6% 4
15. Proporcionan un clima de equipo agradable. 1,6% 4
CREATIVIDAD 8% 4,20
16. Realiza tareas de manera innovadora y creativa en su cargo 1,6% 4
17. Promueve y mantiene una actitud proactiva orientada a la dedicación del trabajo 1,6% 4
18. Trabaja de manera creativa y enérgicamente, aun en situaciones donde se incrementa la actividad laboral. 1,6% 5
19. Propone y encuentra formas nuevas y eficaces para realizar sus tareas. 1,6% 4
20. Genera nuevas ideas y proyectos, con el fin de optimizar los recursos. 1,6% 4
ORIENTACION DEL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO 8% 4,40
21. Entrega el mejor servicio a fin de lograr la fidelidad del cliente externo 1,6% 4
22. Muestra disposición para atender los requerimientos de los clientes interno y externos 1,6% 4
23. Cumple con los estándares de servicio acordes con su cargo y con las políticas de servicio de la compañía 1,6% 5
24. Saluda y es amable con los clientes internos y externos. 1,6% 5
25. Brinda soluciones acordes a los conflictos de los clientes. 1,6% 4
40% 1,71
Nota: Evaluación de desempeño 180º, aplicado a: Directivo de escenografía de One Work Shop, (2018). Información sacada de la empresa. Fuente: elaboración
