CONDUCTAS ATENTATORIAS
CONTRA LA LIBERTAD SINDICAL
Individuo
Sociedad
Organización
NORMAS
CONVENCIÓN DE VIENA
ART. 26
Todo tratado en vigor obliga a las partes y debe ser cumplido
por ellas de buena fe.
ART. 27
Un estado parte en un tratado, no podrá invocar las
disposiciones de su derecho interno como justificación del
incumplimiento del tratado
IUS COGENS – ART. 53
Tratados que están en oposición con una norma imperativa de
derecho internacional general ("jus cogens"). Es nulo todo
tratado que, en el momento de su celebración esté en
oposición con una norma imperativa de derecho internacional
general.
Convenio 87 de la OIT
Convenio 98 de la OIT
Convenio 81 de la OIT
Convenio 151 de la OIT
Convenio 154 de la OIT
El Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966
La Declaración Universal de los Derechos del Hombre de 1948
DECLARACIÓN SOBRE PRINCIPIOS Y
DERECHOS FUNDAMENTALES EN EL
TRABAJO
Constituye un nuevo tipo de instrumento jurídico
La Declaración de 1998 deriva de la Constitución de la OIT, y muy especialmente de su Preámbulo
La Declaración no crea nuevos principios, sino reafirma y subraya
principios constitucionales ya existentes.
La sola adhesión a la OIT de un Estado crea en sí la obligación de respetar, promover y hacer realidad , de buena
fe , estos derechos,
independientemente de que el Estado haya ratificado o no los convenios
fundamentales subyacentes que enuncian estos derechos.
LA DECLARACIÓN SOBRE LA JUSTICIA
SOCIAL PARA UNA GLOBALIZACIÓN
EQUITATIVA, 2008
Nueva base a partir de la cual la OIT puede apoyar los
esfuerzos de sus mandantes, para promover y alcanzar el
progreso y la justicia social a través de los cuatro objetivos de
la Agenda de Trabajo Decente:
Empleo
Protección social
Diálogo social y tripartismo
FUNDAMENTOS CONSTITUCIONALES
“ARTICULO 39. Los trabajadores y
empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su
reconocimiento jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución.
La estructura interna y el
funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los
principios democráticos. La cancelación o la suspensión de la personería jurídica sólo proceden por vía judicial.
Se reconoce a los representantes sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.”
ARTICULO 55. Se garantiza el derecho de
negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley.
Es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflicto colectivos de trabajo.
ARTICULO 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador. La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los
trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento
LEGISLACIÓN APLICABLE
Las normas contentivas de aplicación de derecho de asociación sindical se encuentran
recogidas en las siguientes normas:
Código Sustantivo del Trabajo Decreto Ley 2663 de 1950.
Ley 50 de 1990 de 1990 por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del
Trabajo y se dictan otras disposiciones
Ley 584 de 2000 por la cual se derogan y se modifican algunas disposiciones del
Código Sustantivo del Trabajo.
Decreto 1092 de 2012, reglamentó los artículos 7 y 8 de la Ley 411 de 1997 en lo
relativo a los procedimientos de negociación y solución de controversias con las
organizaciones de empleados públicos.
Decreto 2264 de 2013 por la cual se reglamenta el artículo 400 del C.S.T.
Ley 1453 de 2011. Modifica el Código Penal
.
En la sentencia C- 797 de 2000,
Proferida por la Corte Constitucional,
se expresaron los contenidos constitucionales
de la noción de la
Organización Internacional del Trabajo OIT
LIBERTAD SINDICAL
Es un derecho humano, cuyo aspecto más importante es la posibilidad de
organizarse para la defensa de los derechos laborales. Es un derecho de las
personas, que abarca a las trabajadoras y trabajadores asalariados, a los autónomos
o independientes, a las personas desempleadas y a las jubiladas y jubilados.
Toda persona tiene derecho a organizarse para la defensa de sus derechos
laborales.
La libertad sindical no se agota en el derecho a constituir, afiliarse a organizaciones
sindicales o en el derecho de abstenerse de inscribirse o fundar un sindicato, sino
que abarca el derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga. Comité de
Libertad Sindical de la OIT.
*
LIBERTAD SINDICAL
*
Párrafo 447 de la Recopilación de decisiones
del Comité de Libertad Sindical de 1996.
El artículo 353 del Código Sustantivo del Trabajo establece lo siguiente: “De acuerdo
con el artículo 39 de la Constitución Política los empleadores y los trabajadores tienen
el derecho de asociarse libremente en defensa de sus intereses, formando asociaciones
profesionales o sindicatos; estos poseen el derecho de unirse o federarse entre sí.
Las asociaciones profesionales o sindicatos deben ajustarse en el ejercicio de sus
derechos y cumplimiento de sus deberes, a las normas de este título y están sometidos
a la inspección y vigilancia del Gobierno, en cuanto concierne al orden público.
Los trabajadores y empleadores, sin autorización previa, tienen el derecho de constituir
las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a éstas con la sola
condición de observar los estatutos de las mismas.”
La negociación colectiva se concibe como la actividad o proceso encaminado
a la conclusión de un contrato o acuerdo colectivo. En los convenios
internacionales del trabajo adoptados por la OIT, se define la negociación
colectiva como “todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador,
un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una o varias organizaciones de trabajadores, por
otra, con el fin de: a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las
relaciones entre empleadores y trabajadores, o c) regular relaciones entre
empleadores y sus organizaciones y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez” ²
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Conforme al Diccionario de la Lengua Española, sindicato es “la asociación
formada para la defensa de intereses económicos o políticos comunes a todos
los asociados. Dícese especialmente de las asociaciones obreras organizadas
bajo estrecha obediencia y compromisos rigurosos.”
El sindicato es una asociación sin ánimo de lucro, integrada por los
trabajadores de una empresa cuyo objetivo es la defensa y promoción de sus
intereses sociales, económicos y profesionales. Es una organización de libre
ingreso y retiro de los trabajadores.
Conforme al artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, Convención
colectiva de trabajo es la que se celebra entre uno o varios empleadores o
asociaciones de empleadores, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
“La convención colectiva debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos
ejemplares cuantas sean las partes y uno más, que se depositará en el Ministerio
de Protección Social, dentro de los 15 días siguientes al de su firma. Sin el
cumplimiento de todos estos requisitos la convención no produce ningún
efecto.”³
CONVENCIÓN
COLECTIVA
“Las convenciones colectivas entre empleadores y
sindicatos cuyo número de afiliados no exceda de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa,
solamente son aplicables a los miembros del sindicato que
las hayan celebrado, y a quienes adhieran a ellas
o ingresen posteriormente al sindicato.”
CONVENCIÓN
COLECTIVA
“Cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la
tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se
extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados. Lo dispuesto en
esta norma se aplicará también cuando el número de afiliados al sindicato exceda del
límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención. Los trabajadores no
sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva, deberán pagar al
sindicato, durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los
afiliados al sindicato.
Si es disuelto el sindicato que hubiere celebrado una convención, ésta continuará rigiendo
los derechos y obligaciones del empleador y los trabajadores.”
CONVENCIÓN
COLECTIVA
Es
el
acuerdo
celebrado
entre
empleadores
y
trabajadores no sindicalizados, que se integran bajo una
coalición temporal para suscribirlos. “Sus efectos son
aplicables a quienes lo suscriban y a quienes se adhieran
posteriormente a él. Y se rigen por las mismas
disposiciones establecidas que para la Convención
colectiva, en cuanto a negociación y efectos.”
PACTO COLECTIVO
Artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo 6
El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificado
por el art. 42 de la ley 50/90, preceptúa que en los estatutos de la
organización sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de las
cuotas ordinarias y extraordinarias que han de cubrir los afiliados y su
forma de pago.
CUOTA SINDICAL
Sentencia T-1211/00. Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero 7
Los permisos sindicales constituyen un mecanismo de
protección y garantía del ejercicio del derecho de asociación, y
su desarrollo y reconocimiento se ha dado en las convenciones
colectivas de trabajo como resultado de las negociaciones entre
las organizaciones sindicales y los empleadores.
PERMISO SINDICAL
Concepto 2350 del 2003 del Ministerio de Protección social ahora Ministerio del Trabajo)
8
El fuero sindical es una figura jurídica que interviene entre los
trabajadores y empleadores para que de esta forma los
trabajadores que se organizan socialmente vean garantizada la
defensa de sus intereses colectivos y la autonomía del ejercicio
de las funciones sindicales.
FUERO SINDICAL
La doctrina lo ha definido como “Un privilegio de inamovilidad que no existe para ningún para ningún otro trabajador en Colombia, salvo el relativo a la trabajadora en estado de gravidez. González Charry Guillermo. Derecho Colectivo del Trabajo, Tomo 1, p. 382
9
Se entiende por huelga la suspensión colectiva temporal y
pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un
establecimiento
o
empresa
con
fines
económicos
y
profesionales propuestos a sus empleadores y previos los
trámites establecidos en el presente título.
HUELGA
Código Sustantivo del Trabajo, artículo 429
10
COMPETENCIAS DE LOS
INSPECTORES DE TRABAJO
AUTORIDADES QUE
EJERCITAN LA
FUNCIÓN DE
INSPECCIÓN,
VIGILANCIA Y
CONTROL
Código Sustantivo
del Trabajo
Articulo 485 La vigilancia yel control del cumplimiento de las normas de éste Código y demás disposiciones sociales se ejercerán por el Ministerio del Trabajo en la forma como el Gobierno, o el mismo Ministerio, lo determinen
LEY 1610 DE 2013
Articulo 1 Artículo 1°. Competencia general. Los Inspectores de Trabajo y
Seguridad Social ejercerán sus funciones de inspección, vigilancia y control en todo el territorio nacional y conocerán de los asuntos individuales y
colectivos en el sector privado y de derecho colectivo del trabajo del sector público.
LEY 1610 DE 2013
Articulo 3. Funciones Función Preventiva Función Conciliadora
Función coactiva o de Policía Función de mejoramiento de la normatividad laboral
1. Vigilancia y control de normas del C.S.T de
las disposiciones sociales contenidas en el
articulo 485 del C.ST
2. Carácter de autoridad de policía. Articulo
486 C.S.T. pueden requerir o sancionar a los
responsables de la violación de una norma
del trabajo. Articulo 3. Ley 16
4. Facultados para aperturar investigaciones administrativas laborales y
sancionar por negativa a iniciar conversaciones y por la presunta comisión de
actos atentatorios contra el derecho de asociación sindical . Artículo 353 y 354 del
C.S.T.
Qué competencia tiene
el inspector del trabajo
frente a la violación del
derecho de asociación
sindical
Qué competencia tiene
el inspector del trabajo
frente a la violación del
derecho de asociación
sindical
6. Ingreso a los lugares de inspección sin necesidad de orden de registro, a establecimientos en cualquier momento del día o la noche y a cualquier lugar en el día que consideren sujeto a inspección Num.1 Art. 486 C.S.T.
7. Ingreso a los lugares de inspección sin necesidad de orden de registro, a establecimientos en cualquier momento del día o la noche y a cualquier lugar en el día que consideren sujeto a inspección Num.1 Art . 486 C.S.T.
5. La observación directa en el lugar (evaluar una situación particular y comprobar las declaraciones).
8. Potestad permanente de los Inspectores de trabajo de tomar las medidas del Art. 12 Convenio 81 OIT.
Qué no pueden
efectuar los
inspectores del
trabajo?
No quiere decir que no estén facultados “en el ejercicio de la facultad prima de
Vigilar y controlar el cumplimiento de las normas
laborales”, para aplicar “ medidas preventivas o
sancionadoras ante el evento de su violación”
Lo que se sanciona es la conducta violatoria contra el derecho de la libertad sindical.
No
están
facultados
“para
declarar
derechos
individuales ni definir controversias cuya decisión esté
atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos
casos como conciliadores. [Num . 1 art 486].
RECOMENDACION
GENERAL VISITAS DE
INSPECCIÓN
El inspector del trabajo debe conocer sus funciones y
responsabilidades
Debe programar la visita internamente, sin que sea del conocimiento del empleador para que se evite que la
información sea manipulada
Estudiar el caso y determinar la normatividad aplicable.
Analizar a las personas a entrevistar y el perfil de las misma
Analizar el orden en que se van a dar las entrevistas
Se recomiendan entrevistas individuales manteniendo el anonimato de las personas
Tener en cuenta a la hora de la visita la presencia o no del representante de la empresa .
Analizar la conveniencia o no de requerir con carácter previo a la visita la documentación
Debe considerar las dificultades que se le pueden presentar , desde impedimento para ingresar a la empresa, falta de colaboración en las respuestas, negativa a mostrar determinada documentación, ausencia de documentación relevante, o negativa a citar a alguna de las personas a entrevistar.
COMPETENCIAS
Fiscales
Locales
• Investigan
Jueces
Penales
Municipales
• Juzgan
NORMA ANTERIOR
"Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación.
El que impida o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los
derechos que conceden las leyes laborales o tome represalias con
motivo de huelga, reunión o asociación legítimas, incurrirá en
multa de cien (100) a trescientos (300) salarios mínimos legales
mensuales vigentes o arresto".
MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO
PENAL, (LEY 1453 DE 2011)
LA REFORMA:
Artículo 200. Violación de los derechos de reunión y asociación. El que impida
o perturbe una reunión lícita o el ejercicio de los derechos que conceden las
leyes laborales o tome represalias con motivo de huelga, reunión o asociación
legítimas, incurrirá en pena de prisión de uno (1) a dos (2) años y multa de cien
(100) a trescientos (300) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
En la misma pena incurrirá el que celebre pactos colectivos en los que, en su
conjunto, se otorguen mejores condiciones a los trabajadores no
sindicalizados, respecto de aquellas condiciones convenidas en convenciones
colectivas con los trabajadores sindicalizados de una misma empresa.
La pena de prisión será de tres (3) a cinco (5) años y multa de trescientos (300)
a quinientos (500) salarios mínimos legales mensuales vigentes si la conducta
descrita en el inciso primero se cometiere (…)
MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO
PENAL, (LEY 1453 DE 2011)
La pena a imponer paso de multa o arresto a pena de prisión de uno (1)
a dos (2) años y multa.
Prevé como conducta constitutiva de delito la celebración de pactos
colectivos o acuerdos más favorables para los trabajadores no sindicalizados en detrimento de las
condiciones establecidas en convenciones colectivas a trabajadores sindicalizados.
Introduce circunstancias que agravan la pena aumentándola de tres (3) a cinco (5) años de prisión.
MODIFICACIONES AL ARTÍCULO 200 CÓDIGO
PENAL, (LEY 1453 DE 2011)
Sujeto
Activo
Sujeto
Pasivo
Verbos
Rectores
Elementos
Normativos
del Tipo
Sujeto Activo
Cualquier Persona
Empleador y/o
Directivos
Otros (trabajadores
que colaboren en el
hecho)
Sujeto Pasivo
Trabajador
Sindicalizado
No Sindicalizado
Organización
Sindical
Verbo rector. El tipo penal presenta varios verbos rectores
como son: Impedir, perturbar, tomar represalias o celebrar,
todos estos verbos dirigidos a evitar que se ejerza el derecho
de reunión y asociación dentro de las diversas formas que mas
adelante se estudiaran.
Elementos normativos del tipo.
Reunión lícita. Ejercicio de derechos consagrados en las leyes
laborales, huelga, reunión o asociación legitimas, pactos
colectivos, convenciones colectivas, trabajadores
sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.
Actos por parte del
empleador Art. 354 C.S.T.
Frente a celebración de
pactos colectivos.
Circunstancias de
agravación punitiva.
EL TIPO PENAL DEL ARTÍCULO 200
FORMAS EN QUE SE PRESENTA LA
LLUVIA DE IDEAS
IDENTIFICANDO CONDUCTAS ATENTATORIAS
JUSTIFIQUEMOS
¿QUÉ CONSIDERA USTED
CONSTITUYE UNA CONDUCTA
ATENTATORIA?
DISCRIMINACIÓN
Conjunto de acciones veladas o
evidentes, dirigidas a
desestimular la organización de
los trabajadores o a castigar el
propósito de estos a organizarse.
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B.
¿Existen represalias o actos discriminatorios contra los trabajadores sindicalizados? SI ____ NO ____Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Relación de:
• Fechas de afiliaciones al sindicato.
• Negociaciones colectivas.
• Huelgas.
• Paros u otras acciones sindicales.
• Rotación o cambios de turnos, puestos o tareas de trabajo.
• Solicitudes, autorizaciones, y denegaciones de vacaciones y permisos.
• Ascensos.
• Acciones respecto al tratamiento de quejas internas sobre acoso laboral o maltrato.
• Acciones Disciplinarias
• Despidos y opciones de retiro.
• Hojas de vida de trabajadores sindicalizados y no sindicalizados seleccionados para ser
entrevistados
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B.
¿Existen represalias o actos discriminatorios contra los trabajadores sindicalizados? SI ____ NO ____Documentos para revisar (Anexarlos):
2. Procedimientos de la empresa respecto a:
• Rotación o cambios de turnos, puestos, o tareas de trabajo.
• Vacaciones y permisos.
• Respecto a los ascensos.
• Tratamiento de las quejas internas sobre acoso laboral o maltrato.
• Acciones disciplinarias.
• Despidos y opciones de retiro.
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:
1.
Preguntas clave:
• ¿El sindicato ha organizado huelgas, paros, u otras acciones y/o negociado
convenciones colectivas?
• ¿Hace cuánto tiempo es miembro del sindicato?
• ¿Ha habido situaciones específicas de rotación o cambio de turnos, puestos, o tareas
de trabajo hacia el entrevistado u otros trabajadores?
• ¿Ha habido inconvenientes con solicitudes de vacaciones o permisos?
• ¿Ha habido inconvenientes en el proceso de ascenso?
• ¿Ha habido cambio en el trato del superior o jefe hacia el trabajador u otros
trabajadores?
• ¿Ha habido situaciones específicas de acoso laboral hacia el trabajador u otros
trabajadores?
• ¿Ha habido acciones disciplinarias hacia el trabajador u otros trabajadores? ¿Hay
testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o denunciado la situación?
• ¿Ha habido despidos de trabajadores sindicalizados? ¿Fue sujeto de la conducta de
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con trabajadores sindicalizados y no sindicalizados:
1. Preguntas clave:
• ¿Ha habido trabajadores sindicalizados a los cuales les hayan ofrecido opciones de
retiro? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿Fue sujeto de la conducta de manera individual o
como parte de un grupo? ¿Hay testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado
medidas o denunciado la situación?
• ¿Existe alguna limitación o más beneficios para los trabajadores no sindicalizados,
frente a los sindicalizados? ¿puede mencionarlos?
• ¿Difunde la empresa información sobre la existencia del sindicato? ¿Durante el
proceso de contratación? ¿En otros momentos? ¿De qué manera? ¿Hay evidencias?
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con el Representante de la Empresa:
1.
Preguntas clave:
• ¿Qué cargo tiene en la empresa?
• ¿El sindicato ha organizado huelgas, paros, u otras acciones y/o negociado
convenciones colectivas?
• ¿Cómo es el procedimiento para llevar a cabo rotaciones o cambios de los turnos,
puestos o tareas de trabajo?
• ¿Cómo es el procedimiento para el otorgamiento de vacaciones o permisos a los
trabajadores? ¿cómo manejan los tiempos de respuesta a la solicitud de los
trabajadores?
•
¿Cómo es el procedimiento para el otorgamiento y denegación de ascensos a
los trabajadores?
• ¿Cómo es el procedimiento para tomar acciones disciplinarias?
Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del
PASO I – DISCRIMINACIÓN Y/O REPRESALÍAS ANTISINDICALES
B. ¿Existen represalias o actos
discriminatorios contra los trabajadores
sindicalizadas?
Entrevista con el Representante de la Empresa:
1.
Preguntas clave:
• ¿Cómo es el procedimiento para despidos y opciones de retiros?
• ¿Existe algún tipo de beneficio para los trabajadores? ¿puede mencionarlos?
¿cómo fueron concertados o establecidos dichos beneficios? ¿existe
evidencia de dicho procedimiento?
• ¿Difunde la empresa información sobre la existencia del sindicato? ¿durante
el proceso de contratación?
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
¿CUÁNDO SE PUEDEN SUSCRIBIR
PACTOS COLECTIVOS?
El artículo 481 del Código Sustantivo del Trabajo, señala que se pueden celebrar los pactos entre
empleadores y trabajadores no sindicalizados. Y que los mismos se rigen por las disposiciones
establecidas en los Títulos II y III, Capítulo I, Parte Segunda del Código Sustantivo del Trabajo,
pero solamente son aplicables a quienes los hayan suscrito o adhieran posteriormente a ellos.
No obstante, las similitudes entre las dos figuras, las diferencias son claras y la posición de la
Corte Constitucional no ha variado considerablemente desde la primera sentencia que se refirió
al tema para distinguir entre pacto colectivo y convención colectiva, en la medida en que casi
todas citan como fundamento de su decisión a la sentencia unificadora SU-342 de 1995, la cual
constituye la doctrina constitucional vigente y vinculante, para todos los jueces que hayan de
fallar en casos similares.
USO INDEBIDO DEL PACTO
COLECTIVO
CONVENCIÓN COLECTIVA
PACTO COLECTIVO
USO INDEBIDO DEL PACTO COLECTIVO
Se suscribe con trabajadores sindicalizados
Se suscribe con trabajadores no sindicalizados
El convenio es negociado con lo trabajadores sindicalizados de manera directa
Muchas veces no es negociado con los trabajadores. Es impuesto
Puede extenderse a la totalidad de los trabajadores, siempre y cuando el sindicato agrupe a la tercera parte, o más, de los trabajadores de la empresa
Beneficia en forma exclusiva a los trabajadores, que lo hayan suscrito o se adhieran posteriormente a él. No puede existir cuando el sindicato agrupe más de la tercera parte de los trabajadores
Pago de una cuota de beneficio convencional por el beneficio de la suscripción del convenio
No se paga cuota por suscribirse
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
La suscripción del pacto colectivo en la empresas cuando no haya sindicato mayoritario. (Artículo 481 C.S.T.)
La coexistencia de un pacto colectivo y convención colectiva en una misma empresa. (Sentencia SU-SU-599/95, SU-569/96)
La aprobación por mutuo acuerdo de las partes para la suscripción del pacto.
La estipulación de cláusulas que mejoren las condiciones de trabajo.
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
Cuando la empresa actúa de manera ilegítima al pretender hacer uso de los factores de remuneración o de las prestaciones sociales, sean éstas legales o extralegales, para persuadir a la suscripción del pacto colectivo.
Cuando las cláusulas pactadas en el pacto colectivo, marcan mejores condiciones a los trabajadores no sindicalizados.
Suscripción de cartas proforma para renunciar al sindicato o para no conformar sindicato.
Discriminación entre los trabajadores sindicalizados y lo no sindicalizados, donde se benefician aquellos trabajadores cobijados por el pacto colectivo con mejores cargos entre trabajadores igualmente calificados, que rinden lo mismo en cantidad, calidad, tiempo de trabajo y en idénticas condiciones para el mismo empleador.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
A. ¿Existe conducta atentatoria contra el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
1. Relación de:
• Contratos de trabajo de diferentes trabajadores tanto sindicalizados (beneficiario de
la Convención) como no sindicalizados (beneficiario del Pacto).
• Trabajadores beneficiarios del pacto colectivo/plan de beneficios.
• Trabajadores desafiliados del sindicato desde la fecha de vigencia del pacto.
• Copia del acta o documento donde conste la aprobación del Pacto Colectivo por
parte de los trabajadores beneficiados.
• Copia del pacto colectivo o plan de beneficios.
• Copia de la convención colectiva del sindicato.
• Copia de los afiliados al pacto colectivo.
• Copia de la nómina completa de la planta de la empresa.
• Copia de la nómina de los afiliados al pacto colectivo.
• Copia de la nómina de los afiliados al sindicato.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
A. ¿Existe conducta atentatoria contra el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
1. Relación de:
• Relación de trabajadores despedidos del sindicato desde la fecha de vigencia del
pacto.
• Relación de trabajadores que recibieron opciones de retiro por parte de la empresa
desde la fecha de vigencia del pacto.
• Copia de las propuestas o actas donde consten los ofrecimientos de la empresa.
• Proceso de inducción y la información que entrega la empresa.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con el trabajador sindicalizado:
1. Preguntas clave:
• ¿Desde qué fecha coexiste el Pacto Colectivo/Plan de Beneficios? ¿coincide con alguna
convención colectiva?
• ¿Normalmente la empresa distribuye información sobre el Pacto Colectivo/Plan de
Beneficios?¿hay evidencia?
• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo?
• ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están incluidos en el
plan de beneficios que tiene la empresa? ¿en qué momento se han llevado a cabo?
• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Pacto Colectivo por
parte de la empresa?
• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa?
• ¿Ha tenido oportunidad de comparar las condiciones establecidas en el pacto colectivo y la
convención colectiva que rigen en la empresa? ¿qué ha encontrado?
• ¿Ha habido quejas o denuncias respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?
• ¿Ha habido protestas o huelgas respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay evidencia?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con trabajador NO sindicalizado:
1.
Preguntas Clave:
• ¿Por medio de quién recibió información que existía el sindicato, por la empresa, por un
trabajador, por el sindicato? ¿hay evidencia?
• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? ¿por qué medio?
¿hay evidencia?
• ¿Sabe si hay convención colectiva en la empresa? ¿sabe cuáles son los beneficios otorgados a los
trabajadores en el convenio? ¿a quienes aplica? ¿conoce cómo fue el proceso de negociación?
¿puede indicar detalles o antecedentes?
• ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están incluidos en el plan
de beneficios que tiene la empresa? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿hay evidencia?
• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Pacto Colectivo de la
empresa? ¿en qué han consistido estas actividades? ¿hay evidencia?
• ¿Ha sabido o conoce de actividades de promoción y/o de afiliación al Sindicato de la empresa?
¿en qué han consistido estas actividades? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿conoce si
hubo obstrucción por parte de la empresa para realizar estas actividades? ¿qué lo han motivado
a no afiliarse?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con trabajador NO sindicalizado:
1. Preguntas Clave:
• ¿Qué piensa usted sobre el pacto colectivo? ¿y sobre la convención colectiva?
• ¿Recuerda si al momento de su vinculación laboral le fue ofrecido por la empresa
adherirse al pacto colectivo como requisito para la contratación? ¿aceptó o se negó?
¿por qué motivo? ¿si se negó, cuál fue la actitud del empleador?
• ¿Conoce usted si existen trabajadores en la empresa con mejores condiciones
laborales respecto de otros trabajadores con el mismo cargo y responsabilidades?
• ¿Ha tenido oportunidad de comparar las condiciones establecidas en el pacto
colectivo y la convención colectiva que rigen en la empresa?
• ¿En su opinión el pacto colectivo suscrito en la empresa supera los beneficios o
condiciones que le ofrece la convención colectiva?
• ¿Ha habido quejas o denuncias respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay
evidencia?
• ¿Ha habido protestas o huelgas respecto al mal uso del pacto colectivo? ¿hay
evidencia?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Preguntas clave:
• ¿Sabe si en la empresa existe sindicato y cuál es el nombre? ¿hace cuánto se fundó
• ¿La empresa cuenta con convención colectiva actualmente? ¿cuáles son los
beneficios pactados?
• ¿La empresa cuenta con pacto colectivo/plan de beneficios? ¿cuáles son los
beneficios pactados?
• ¿Se han llevado a cabo actividades de promoción con proveedores que están
incluidos en el plan de beneficios que tiene la empresa?
• ¿Ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al pacto colectivo de la
empresa?
• ¿Ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al sindicato de la
empresa? ¿ha apoyado o financiado dichas actividades? ¿en qué han consistido estas
actividades?
• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo? ¿da a
conocer los beneficios logrados? ¿por qué medio? ¿hay evidencia?
• ¿La empresa ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al
Sindicato de la empresa?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
A. ¿Existe conducta atentatoria contra
el uso indebido del pacto colectivo?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Preguntas clave:
• ¿La empresa ha entregado información respecto al sindicato? ¿de qué tipo?
• La empresa ha llevado a cabo actividades de promoción y/o de afiliación al
Sindicato de la empresa? o ¿ha apoyado la realización de esas actividades?
¿en qué han consistido? ¿en qué momento se han llevado a cabo? ¿hay
evidencia?
• ¿Ha recibido alguna queja, protesta o denuncia por parte del sindicato
frente al pacto colectivo?
Es necesario tener en cuenta que presumir que siempre que se pactan condiciones distintas en un pacto colectivo respecto de una convención colectiva solo obedece al interés de los empleadores de atacar la organización sindical, que a primera vista pueda verse como vulneratorio de un derecho fundamental, constituye un prejuzgamiento por parte del inspector, quien deberá por tal razón revisar cuidadosamente si se ha violado o no el derecho de asociación sindical y surtir todas las etapas probatorias necesarias para declarar tal conducta
Comparar el contenido del pacto con el pliego de peticiones o con la convención colectiva de trabajo y destacar las similitudes o las mínimas diferencias encontradas
Determinar el cumplimiento de los requisitos establecidos en el C.S.T., para la elaboración, presentación y trámite del Pacto Colectivo, y verificar a través de indagación y documentación, si en efecto real, material y objetivamente, se dio cumplimiento a esos requisitos.
Analizar el estado de la organización sindical, en cuanto a la afiliación y desafiliación en el periodo de expedición suscripción y vigencia del pacto
PARA TENER EN CUENTA
TIPS
COMPETENCIA DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO
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Uso
indebido
de pact
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Cláusulas con mejores condiciones laborales que la
convención
Actuación ilegitima para desestimular el sindicato o estimular renuncias masivas del
mismo
Obligación al trabajador a afiliarse al pacto colectivo como
requisito para ser contratado
Discriminación entre los trabajadores sindicalizados y lo no sindicalizados.
Violación del
derecho de
asociación
sindical
(artículo 354
C.S.T.)
Artículo 26
Ley 1453 del
2011
EMPRESA
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CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
RETENCIÓN ILEGAL DE CUOTAS SINDICALES
El numeral 7 del art. 362 del Código Sustantivo del trabajo, modificado por el art. 42 de la ley 50/90, preceptúa que en los estatutos de la organización sindical deben señalarse la cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y extraordinarias que han de cubrir los afiliados y su forma de pago.
Por lo que se puede decir que se entiende por cuota sindical la cantidad de dinero que todo miembro activo debe cubrir al sindicato para los gastos de administración y operación del mismo y para capacitarlo al mejor cumplimiento de sus objetivos.
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
El sindicato tiene el derecho de exigirle a sus afiliados el pago de las correspondientes
cuotas para su sostenimiento.
Estipular y reglamentar por cada sindicato el monto o cuota que cada miembro afiliado a un
sindicato debe aportar al mismo.
Los empleadores oficiales y particulares podrán deducir de los salarios de los trabajadores
sindicalizados y poner a disposición del sindicato, el valor de las cuotas ordinarias o extraordinarias con que ellos deben contribuir.
Artículo 358 del C.S.T. Libertad de Afiliación. Modificado por el art. 2, Ley 584 de 2000. El nuevo texto es el siguiente: Los sindicatos son organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos se reglamentará la coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.
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12
13
Artículo 362 del C.S.T. Los estatutos deben expresar: 7o. cuantía y periodicidad de las cuotas ordinarias y su forma de pago.
12
Artículo 400 del C.S.T. Retención de cuotas sindicales.
RETENCIÓN ILEGAL DE CUOTAS SINDICALES
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
Los sindicatos pueden solicitar a los empleadores de sus afiliados, la información necesaria
para fiscalizar si los descuentos por concepto de cuotas sindicales se están haciendo a todos los afiliados en la proporción fijada y en la oportunidad indicada.
Los empleadores deben facilitar a los sindicatos la información que sea necesaria para
controlar que los descuentos para cuotas sindicales efectivamente se estén cumpliendo.
Los trabajadores no sindicalizados, por el hecho de beneficiarse de la convención colectiva,
deberán pagar al sindicato durante su vigencia, una suma igual a la cuota ordinaria con que contribuyen los afiliados al sindicato.
Artículo 2 del Decreto 2264 de 2013.
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Artículo 1 del Decreto 2264 de 2013.
15
Artículo 68 de la Ley 50 de 1990.
16
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
Retener ilegalmente por parte del empleador las cuotas sindicales descontadas a los
miembros afiliados y no entregar el importe correspondiente a la organización sindical.
No entregar por parte del empleador a la organización sindical la información
correspondiente de los descuentos efectuados a los miembros afiliados al sindicato.
No entregar por parte del empleador a la organización sindical, las sumas que los trabajadores no sindicalizados deben pagar a estas por beneficio de la convención colectiva.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
E. ¿Existe conducta atentatoria contra
la retención ilegal de la cuota sindical?
SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales
2. Relación de:
• Copia de la nómina completa de la planta.
• Relación de los trabajadores quien deben la cuota sindical.
• Copia autenticada del acta de la asamblea sindical en la que se autoriza o
aprueba el descuento de la cuota sindical.
• Copia de la solicitud para realizar el descuento correspondiente.
• Copia de los recibos de nómina donde conste el descuento
correspondiente.
• Copia de la relación en libros auxiliares de contabilidad.
• Copia del listado de los descuentos que lleva a cabo la empresa frente a la
cuota sindical
• Copia de la certificación de la tesorería u oficina competente sobre la
deducción de las cuotas sindicales.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
E. ¿Existe conducta atentatoria contra
la retención ilegal de la cuota sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista al Sindicato:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales
2. Preguntas clave:
• ¿Toda la planta de la empresa o solo los trabajadores sindicalizadas deben
la cuota sindical?
• ¿La empresa regularmente hace el descuento de la cuota sindical, según lo
establecido? ¿Hay evidencia?
• ¿La empresa ha entregado el importe correspondiente al sindicato de
manera oportuna?
• ¿Ha solicitado información respecto a los descuentos y valores de las cuotas
sindicales?
• ¿Se ha negado la empresa a entregar información respecto a los
descuentos e importe de las cuotas sindicales?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
E. ¿Existe conducta atentatoria contra
la retención ilegal de la cuota sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales
2. Preguntas Clave:
•
¿Toda la planta de la empresa o solo los trabajadores sindicalizadas deben la cuota
sindical?
• ¿Hace usted los descuentos de la cuota sindical?
• ¿Ha entregado el importe correspondiente al sindicato de manera oportuna? ¿si ha
sufrido retrasos, por qué ha sido? ¿existe evidencia de ello?
• ¿Existe evidencia (consignación, transferencia, cheque, etc.) de los valores que se
transfieren al sindicato?
• ¿El sindicato le ha solicitado información respecto a los descuentos y valores de las
cuotas sindicales? ¿ha sufrido retrasos respecto a esa solicitud? ¿de qué tipo?
Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los detalles del
caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO
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Sindicales
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No entrega de las sumas descontadas a los trabajadores
sindicalizados
No entrega de las sumas que deben ser descontadas por los trabajadores no sindicalizados
No entrega de información de los descuentos a la organización
sindical
Retención ilegal de las cuota sindical
Violación del
derecho de
asociación
sindical (
articulo 354
CST)
Articulo 26
Ley 1453 del
2011
Decreto
2264 de 2013
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El no cobro de la cuota por parte de la empresa
Tener en cuenta la reciente expedición del Decreto
2264 del 16 de octubre del
2013 por el cual se
reglamentan los artículos 400 del código sustantivo del
trabajo y 68 de la ley 50 de 1990.
La Corte Constitucional ha sido homogénea al
considerar la retención de cuotas sindicales por parte
del empleador, como una clara vulneración al derecho
de asociación sindical, pues han señalado en reiteradas
sentencias que “las cuotas sindicales constituyen una
especie de “mínimo vital necesario para la subsistencia
del sindicato.”
PARA TENER EN CUENTA
Sentencias de la Corte Constitucional T-324 de 1998, T-300 de 2000.
21
21
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
NO CONCESIÓN DE PERMISOS SINDICALES
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
Por parte de las empresas particulares conceder al trabajador las licencias necesarias para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización, siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y que, el número de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la empresa.
Disponer en el reglamento interno de la empresa los permisos sindicales que se otorgan a los miembros de la
organización sindical.
Por parte de las entidades públicas conceder a los trabajadores representantes de las organizaciones sindicales
para que puedan atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, así como expedir los correspondientes actos administrativos para el otorgamiento de las licencias o permisos sindicales.
Durante el período de permiso sindical, otorgado a los empleados públicos se mantendrán los derechos
salariales y prestacionales.
Durante el periodo de permiso sindical, otorgado a los trabajadores particulares se podrá convenir que el
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del empleador (artículo 57 del C.S.T.).22
QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
Tanto para los empleadores particulares como para las
entidades públicas,
no atender oportunamente las
solicitudes sobre permisos sindicales que eleven las
organizaciones sindicales.
Tanto para los empleadores particulares como para las
entidades públicas, negar las solicitudes sobre permisos
sindicales que eleven las organizaciones sindicales.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
C. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al permiso sindical?
SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales
2. Relación de:
• Documentos donde estén establecidos los derechos y deberes respecto a
permisos sindicales. Ej.: convenio, acta, etc.
• Trabajadores que tienen el derecho al permiso sindical.
• Procedimientos de la empresa respecto a permisos sindical.
• Relación de solicitudes, autorizaciones, y denegaciones de vacaciones y
permisos.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
C. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al permiso sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el trabajador sindicalizado:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales.
2. Preguntas clave:
• ¿Cuál es su posición en el sindicato? ¿Ha tenido o tiene el derecho de
permiso sindical?
• ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical?
• ¿Ha habido inconvenientes con solicitudes de permisos sindicales hacia Ud.
u otros trabajadores? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿De qué manera? ¿Por
parte de quién? ¿Fue sujeto a la conducta como individual o parte de un
grupo? ¿Hay testigos de la situación?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
C. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al permiso sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Empresario:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales
2. Preguntas clave:
• ¿Qué cargo tiene en la empresa?
• ¿Cómo es el procedimiento de la empresa respecto al permiso sindical?
• ¿Sabe quiénes gozan del permiso sindical?
Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los
detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS
INSPECTORES DEL TRABAJO
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Sindicales
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No atender solicitudes de permiso sindical elevadas por la organización
sindical
Negar las solicitudes de permiso sindical.
Violación del
derecho de
asociación
sindical (
articulo 354
CST)
Articulo 26
Ley 1453 del
2011
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Discriminación o represalia a los trabajadores por la solitud de
La legislación Colombiana no consagra expresamente la existencia de los permisos sindicales y su regulación.
Los permisos sindicales no pueden alterar la normal prestación del servicio.
Dentro del marco de la Constitución Política, el otorgamiento de los permisos sindicales constituyen una obligación tanto para los empleadores particulares como para las entidades públicas, pues la no concesión de permisos sindicales o la restricción no justificada de los mismos se constituye como una vulneración al derecho de asociación sindical, así se ha pronunciado en varias ocasiones la Corte Constitucional
.”
PARA TENER EN CUENTA
TIPS
Sentencia T-322 de 1998, sentencia T-502 de 1998.
23
CONDUCTAS ATENTATORIAS CONTRA EL DERECHO DE
ASOCIACIÓN SINDICAL
DEL
FUERO SINDICAL
El artículo 39 de la Carta Política, reconoce el fuero sindical como una garantía para que los representantes sindicales puedan cumplir su gestión, que pretende proteger al sindicato mismo antes a que a los miembros del mismo.
QUÉ ESTÁ PERMITIDO?
Que a los trabajadores fundadores del sindicato, miembros de la junta directiva y demás que se encuentren amparados en los términos del Código Sustantivo del Trabajo, se les reconozca el fuero sindical en el tiempo estipulado como garantía de protección a los trabajadores.
Que los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de petición se encuentren cobijados por el fuero circunstancial hasta que se culminen los términos legales para el arreglo del conflicto Artículos 406 y 407 del C.S.T.
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QUÉ ESTÁ PROHIBIDO?
Desconocer el fuero sindical por parte del empleador de aquellos trabajadores que se encuentran amparados.
Ejercer represalia contra los trabajadores aforados por sus gestiones sindicales, mediante
despidos o desmejoras a los trabajadores, sin autorización judicial.
La terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, sin previa autorización judicial.
24
Artículos 406 y 407 del C.S.T.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
B. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al fuero sindical?
SI ____ NO ____
Documentos para revisar (Anexarlos):
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales.
2. Relación de:
• Documento donde estén establecidos los derechos y deberes al ser
beneficiario del fuero sindical.
• Procedimientos de la empresa respecto al tratamiento de los trabajadores
con el derecho del fuero sindical.
• Relación de los trabajadores que tienen el derecho de fuero sindical.
• Hoja de vida de los trabajadores con el derecho del fuero sindical.
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
B. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al fuero sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el trabajador sindicalizado:
1.
Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales.
2.
Preguntas clave:
• ¿Cuál es su posición en el sindicato? ¿Ha tenido o tiene fuero sindical?
• ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical?
• ¿Ha habido vulneraciones al beneficio del derecho del fuero sindical para
Ud. u otros trabajadores? ¿Cuándo? ¿Por qué razón? ¿De qué manera? ¿Por
parte de quién? ¿Fue sujeto a la conducta como individual o parte de un
grupo? ¿Hay testigos de la situación? ¿El sindicato ha tomado medidas o
denunciado la situación?
PASO II – OTRA CONDUCTA ATENTATORIA CONTRA EL DERECHO A LA
LIBERTAD SINDICAL
B. ¿Existe conducta atentatoria contra el
derecho al fuero sindical?
SI ____ NO ____
Entrevista con el Representante de la Empresa:
1. Aplicar todo el Paso I – Discriminación y/o represalias antisindicales.
2. Preguntas clave:
• ¿Qué cargo tiene en la empresa?
• ¿Cómo es el procedimiento de la empresa respecto al tratamiento de los
trabajadores con el derecho del fuero sindical?
• ¿Sabe quiénes gozan de fuero sindical?
Tip: El inspector debe tener una lista previamente de algún afectado y los
detalles del caso y debe confrontar la respuesta con dicho caso.
COMPETENCIA DE LOS
INSPECTORES DEL TRABAJO
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Desconocer el Fuero Sindical de los trabajadores amparados por esta
figura
Ejercer represalias contra los trabajadores aforados mediante despidos y desmejoras en las condiciones laborales.
Violación del
derecho de
asociación
sindical (
articulo 354
CST)
Articulo 26
Ley 1453 del
2011
ENT
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PÚBLI
CA
S
Terminación unilateral del contrato sin previa autorización judicial
Es importante tener en cuenta en esta figura, que el inspector no puede sancionar derechos individuales es
decir sanción por el despido, el traslado o el
desmejoramiento de las condiciones laborales, toda vez que eso le corresponde al Juez Laboral. Lo que se sanciona es la conducta violatoria contra el derecho de asociación sindical.
El Código Sustantivo laboral prevé dos acciones para
garantizar que los trabajadores no sean perseguidos por su
condición de dirigentes sindicales: la acción de
levantamiento del fuero sindical y la acción de reintegro. El juez laboral es el competente para conocer las acciones sobre fuero sindical.
