INTRODUCCIÓN
- Fundamentos del Plan de Igualdad.
- Diagnóstico de situación.
- Elaboración y aprobación del Plan de Igualdad.
EL PLAN DE IGUALDAD
- Definición y Pretensiones del Plan.
- Aplicación del Plan de Igualdad.
- Ámbito de aplicación.
- Medios.
- Vigencia.
- Estructura del Plan de Igualdad.
- Área de acceso al empleo.
- Área de conciliación de la vida laboral y familiar.
- Área de clasificación profesional, promoción y formación.
- Área de retribuciones.
- Área de salud laboral.
Introducción
Fundamentos del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad de la Fundación de la Comunidad Valenciana para la investigación biomédica, la docencia y la cooperación internacional y para el desarrollo del Hospital General Universitario de Elche se inscribe en el marco de su política de responsabilidad social, política que es más que una técnica o instrumento de gestión: forma parte del carácter o forma de ser y hacer las cosas de la Fundación, de su ética. Así, tal como establece el Decreto 133/2007 de 27 de Julio, sobre condiciones y requisitos para el visado de Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana, y siguiendo con el trabajo precedente de la normativa interna de los Trabajadores, se ha decidido redactar el presente Plan de Igualdad.
Además, el Plan de Igualdad de la Fundación persigue el cumplimiento de la legalidad vigente, en particular de lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.
Esta ley impone a las empresas la obligación genérica de “respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral”, adoptando para ello medidas que eviten cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres (art. 45.1)
Es, pues, el cumplimiento de esta doble exigencia, el respeto a la política de responsabilidad social de la Fundación y a la normativa vigente, el que motiva y explica el Plan de Igualdad de la Fundación de la Comunidad Valenciana para la investigación biomédica, la docencia y la cooperación internacional y para el desarrollo del Hospital General Universitario de Elche.
Fundamentación Jurídica
Normativa de ámbito Internacional y Comunitario:
- CEDAW 1981: Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer: Adopta medidas con la finalidad de contribuir al establecimiento de la igualdad real entre las mujeres y los hombres, a la vez que otorga legitimidad a las acciones positivas para superar la discriminación de las mujeres. Esta convención, permite a los Estados establecer medidas legislativas que tenga por finalidad alcanzar la igualdad real.
Derecho Comunitario Originario:
- Tratado de Roma (1957); Tratado Constitutivo de la CEE, que ya nos habla de la igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras que realizan el mismo trabajo, prohibiendo la discriminación salarial por razón de sexo.
- Tratado de Maastricht (1992); recoge por un lado, el principio de igualdad de trato salarial sin discriminación por razón de sexo y, legítima por otro, la adopción de "medidas que prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades profesionales o evitar o compensar algún tipo de impedimento en sus carreras profesionales" (acciones positivas)
- Tratado de Amsterdam, establece en su artículo 141:
1. Que cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadoras y trabajadores que realicen el mismo trabajo o para trabajos de igual valor.
2. En su punto 4º, establece asimismo que el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales" (acciones positivas)
Derecho Comunitario Derivado:
- Directiva 75/117/CE sobre aproximación de legislaciones sobre la igualdad de retribuciones entre trabajadores masculinos y femeninos. Introduce el principio de "igual salario para trabajo de igual valor".
- Directiva 76/207/CEE sobre aplicación del principio de igualdad en el trabajo entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, formación y promoción profesionales.
- Directiva 79/7/CEE sobre aplicación progresiva, dentro del ámbito de la Seguridad Social y otros elementos de protección social del principio de igualdad de trato.
- Recomendación del Consejo de 13/12/1984, relativa a la promoción de acciones positivas a favor de la mujer.
- Directiva 86/378/CEE sobre aplicación en los regímenes profesionales de la Seguridad Social del principio de igualdad de trato.
- Directiva 86/613/CEE sobre aplicación de igualdad de trato a los trabajadores autónomos y sus colaboradores.
- Directiva 92/85/CEE sobre aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.
- Directiva 96/34/CEE, relativa al acuerdo marco sobre el permiso parental.
- Directiva 97/80/CEE, sobre inversión de la carga de la prueba de los casos de discriminación por razón de sexo.
- Directiva 2002/73/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo (modifica la Directiva 76/2007/CEE).
- Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición).
Normativa de ámbito Nacional:
- Constitución Española
1. Artículo 1 C.E. Propugna la igualdad entre los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico.
2. Artículo 9.2 C.E. Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de los ciudadanos y de los grupos en los que se integran sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud.
3. Artículo 14 C.E. Establece la igualdad de todos los españoles ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna, entre otros motivos, por razón de sexo.
4. Artículo 35.1 C.E. Establece el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo... sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación alguna, entre otras causas, por razón de sexo.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con la finalidad de cumplir con los objetivos establecidos en su artículo 1º, modifica, entre otras, normativa del ámbito de las relaciones laborales tan importante como el Estatuto de los Trabajadores, la Ley General de la Seguridad Social, la Ley de Procedimiento Laboral o la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
- Estatuto de los Trabajadores.
1. Artículo 4.1.a) TRET, sobre el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio.
2. Artículo 4.2.c) TRET sobre el derecho a la no discriminación por razón de sexo, directa o indirectamente, para el empleo o una vez empleados.
3. Artículo 4.2.e) TRET sobre el derecho al respeto a la intimidad y a la consideración debida a la dignidad del trabajador/a, comprendida la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
4. Artículo 16 TRET sobre el ingreso al trabajo, especialmente a través de agencias de colocación, que deberán garantizar en todo caso, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de sexo.
5. Artículo 17.1 TRET sobre la nulidad de aquellos preceptos reglamentarios, cláusulas de convenios colectivos, pactos individuales o decisiones unilaterales del empresario que supongan una discriminación directa o indirecta por razón de sexo. Este artículo establece también la nulidad cualquier decisión empresarial que suponga un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
6. Artículo 17.4 TRET Posibilidad de que mediante la negociación colectiva se establezcan medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. Posibilita igualmente a la negociación colectiva para el establecimiento de este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
7. Artículo 17.5 TRET sobre el establecimiento de planes de igualdad en base a las directrices establecidas en la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
8. Artículo 22.4 TRET sobre la necesidad de que los criterios de definición de las categorías y grupos profesionales se acomoden a reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo.
9. Artículo 24.2 TRET relativo a la necesidad de que los criterios de ascenso en la empresa se acomoden a reglas comunes para trabajadores de uno y otro sexo.
10. Artículo 28 TRET respecto a la obligación del empresario de pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
11. Artículo 34.8 TRET sobre el derecho de los trabajadores a adaptar la duración y distribución de su jornada para hacer efectivo su derecho a la condición de la vida familiar y laboral.
12. Artículo 45 TRET sobre causas de suspensión del contrato de trabajo, en el que se establecen como tales la maternidad (desarrollada en el artículo 48.4), paternidad (desarrollada en el artículo 48.bis) y riesgo durante el embarazo y la lactancia natural (desarrollado en el artículo 48.5); así como la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
13. Artículo 46 TRET sobre las distintas situaciones de excedencia, entre las que se incluyen las excedencias por cuidado de hijos y por atender al cuidado de familiares.
14. Artículo 49.1.m) TRET en el que se regula como causa de extinción del contrato de trabajo la decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
15. Artículos 62 y 63 TRET sobre las competencias de la representación legal de los trabajadores en la empresa. Según el Estatuto de los Trabajadores, la representación legal de los trabajadores tendrá derecho a recibir información relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, incluyéndose entre dicha información, datos relativos a la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad, y en caso de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
16. Artículo 64.9.c) TRET respecto a la labor de la representación legal de los trabajadores en cuanto a la vigilancia del respecto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.
17. Artículo 64.13 TRET sobre su competencia para colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación.
18. Artículo 85 TRET que regula el contenido de la negociación colectiva y establece, el deber de incluir en la negociación de los convenios colectivos, medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, o en su caso, de negociar planes de igualdad en la empresa dentro del ámbito de actuación de los convenios. Asimismo, en este último caso, este artículo establece entre otros, el contenido mínimo a contemplar por parte de los convenios colectivos que regulen el establecimiento de planes de igualdad en su ámbito de actuación.
- Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Establece garantías al ejercicio de estos derechos tipificando como faltas, en sus distintos grados, las actuaciones de la empresa, que atenten contra los derechos y libertades de los/as trabajadores/as en materia de igualdad de trato.
Así, como infracciones en materia de relaciones laborales, la LISOS, tipifica entre otras:
1. Artículo 8.11 como infracción muy grave, los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores.
2. Artículo 8.12 también como falta muy grave, las decisiones unilaterales de la empresa que implique discriminaciones directas o indirectas desfavorables, entre otras, por razón de sexo; Así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualesquiera que sea el sujeto activo de la misma.
4. Artículo 8.14 que tipifica como falta muy grave el acoso, entre otros motivos, por razón de sexo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo. 5. Artículo 8.17, considera igualmente como una infracción muy grave,
la no elaboración o no aplicación de los planes de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos en los acuerdos sobre la necesidad de llevar a cabo dicho plan como consecuencia de la sustitución de sanciones accesorias.
Por su parte, esta Ley, considera como infracción tipificada como muy grave en materia de empleo, entre otras:
6. Artículo 16.2 el establecimiento de condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones favorables o adversas para el acceso al empleo, entre otros, por motivos de sexo.
Normativa de ámbito Autonómico:
- Ley 9/2003 de 2 de abril, del Gobierno Valenciano, para la Igualdad entre mujeres y hombres.
- Decreto 133/2007, de 27 de julio, del Consell, sobre condiciones y requisitos para el visado de los Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana.
Diagnóstico de situación
Para la elaboración del plan la Fundación se basó en la guía para la elaboración y obtención del visado de Planes de Igualdad de las Empresas de la Comunidad Valenciana, así como en las diferentes normativas aplicables en vigor.
Para el análisis de la situación inicial de la empresa, se han tenido en cuenta las siguientes etapas de diagnóstico:
- Acceso al empleo.
- Conciliación.
- Clasificación profesional, formación y promoción.
- Retribución.
- Salud laboral.
- Comunicación y lenguaje no sexista.
Ayudándonos de las tablas recogidas en la Guía para la elaboración del Plan de Igualdad de las empresas de la Comunidad Valenciana, se puede afirmar que nos encontramos ante una empresa con las siguientes características:
• Datos generales de la empresa
Nombre de la Empresa Fundación de la Comunidad Valenciana para la investigación biomédica, la docencia y la cooperación internacional y para el desarrollo del Hospital General
Universitario de Elche
CIF G-53895454
Domicilio social Camino de la Almazara Nº 11
Teléfono - e-mail 96-6616143 / [email protected] Actividad a la que se
dedica
Gestión y desarrollo de la Investigación Biomédica, la Docencia y la Cooperación Internacional del Hospital
General Universitario de Elche
Nº y Domicilio de Centros de Trabajo
1 centro de trabajo situado en el Hospital General Universitario de Elche (ver domicilio social)
Productos / Actividades Principales
Gestión y desarrollo de la Investigación Biomédica, la Docencia y la Cooperación Internacional del Hospital
General Universitario de Elche
La Fundación no cuenta en su activo con instalaciones de naturaleza alguna. Esto se debe a la firma de un Acuerdo Marco con la Generalitat Valenciana por el que " Con el fin de que la Fundación pueda llevar a cabo dichas funciones, el Hospital y el Departamento se comprometen a:
- Colaborar mediante los medios humanos, técnicos y materiales que fueran necesarios para dar apoyo al cumplimiento de los objetivos de este Convenio, en la medida que lo permitan los recursos disponibles.
- Pondrán a disposición de la Fundación instalaciones destinadas a investigación, docencia o formación para que puedan llevarse a cabo los programas de desarrollo científico (I+D) propios y aquellos resultantes de convenios con otras instituciones.
- La Fundación hará buen uso de los locales, instalaciones y resto de los recursos puestos a su disposición con esos fines exclusivos".
• Ambito territorial:
Dado que la existencia de la Fundación se encuentra estrechamente ligada a la investigación y el desarrollo en el Departamento de salud - Hospital Elche, el ámbito territorial de actuación de la misma es únicamente el local.
• Distribución de la plantilla por edades:
Mujeres Hombres Total
20 - 29 años 9 9
30 - 39 años 12 1 13
50 y más años 1 1 2
Total 22 2 24
• Distribución de la plantilla por nivel de estudios:
Mujeres Hombres Total
Estudios primarios
Estudios secundarios 3 3
Estudios universitarios 19 2 21
• Distribución de la plantilla por categorías profesionales:
Mujeres Hombres Total
Personal investigador 8 1 9 Data manager 7 1 8 Personal administrativo 6 6 Periodista 1 1 Relaciones públicas Total 22 2 24
• Distribución de la plantilla por tipo de contrato:
Mujeres Hombres Total
Indefinido 8 1 9
Temporal 14 1 15
Prácticas 0
Total 22 2 24
• Distribución de la plantilla por Jornada Laboral Semanal:
La totalidad de la plantilla de la Fundación realiza actualmente una Jornada laboral de 40 horas semanales.
• Movimientos de personal:
Número de ingresos Número de bajas
Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres Total
2010 7 1 8 3 2 5
2009 2 1 3 4 0 4
2008 11 1 12 3 2 5
2007 4 1 5 1 1
La totalidad de las bajas producidas en la anualidad 2010 fueron producidas por finalización del contrato acordado.
• Número de hijas e hijos:
Mujeres Hombres Total
0 hijas e hijos 18 1 19
1 hija / hijo
2 hijas e hijos 4 1 5
Total 22 2 24
• Edades de las hijas e hijos:
Mujeres Hombres Total
Menos de 3 años 3 3
15 o más años 1 1 2
Total 4 1 5
• Formación:
Dada la característica situación en que la Fundación se encuentra, desde el Departamento de Salud – Hospital Elche se facilita al personal de la Fundación toda la formación que puedan necesitar, a coste cero.
En los pocos casos en que el personal de la Fundación ha precisado formación complementaria a la mencionada, como es el caso del sector administrativo, ha sido la propia Fundación la que la ha costeado.
Para el caso concreto de asistencia a cursos, seminarios, etc. Relacionados con el sector de la investigación, el personal de la Fundación, así como el propio personal del Departamento de salud – Hospital Elche opta semestralmente a la consecución de financiación específica.
• Promoción profesional:
Dado que la mayor parte de la contratación del personal de la Fundación se condiciona a la obtención de una beca o subvención con dicho fin, y que el personal directivo de la Fundación no percibe cuantía económica a través de ésta, sino que su cargo en la misma se encuentra ligado al cargo que ostenten a su vez en el Departamento de salud – Hospital Elche, no se contempla la posibilidad de promocionar profesionalmente en la empresa por propia decisión de ésta.
Elaboración y aprobación del Plan
de Igualdad
El resultado del diagnóstico de situación de la Fundación fue estudiado en diversas reuniones internas celebradas por la Comisión Ejecutiva de la entidad. Este grupo, creado para analizar la situación de la entidad prosiguió sus reuniones, el fruto de las cuales es este Plan de Igualdad, el cual pretende ser presentado en reunión de Patronato en breve para proceder a su aprobación.
PLAN DE IGUALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-201
El Plan de
Igualdad
Definición y Pretensiones del Plan
Según el art. 46 de la L.O. 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres:
“1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.”
Así, la Fundación concibe el Plan de Igualdad como un conjunto ordenado de medidas orientadas a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres en misma, y a impedir cualquier discriminación por razón de sexo.
De la definición anterior se desprende que el objetivo primordial del Plan de Igualdad es la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la Fundación. Ello supone que, a igualdad de aptitudes, conocimientos y cualificación, hombres y mujeres deben desempeñar sus tareas sin que su sexo, edad, raza, religión, representen un obstáculo y en las mismas condiciones en cuanto a retribuciones, formación y promoción dentro de la Fundación. Como consta en el art. 3 de la L.O. 3/2007: “El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.”
Con este Plan de Igualdad, la Fundación espera mejorar el ambiente de trabajo y las relaciones laborales, la satisfacción personal de la plantilla, su calidad de vida y la salud laboral.
Aplicación del Plan de Igualdad
Ámbito de aplicación: el Plan de Igualdad de la Fundación se aplicará a:- Los trabajadores y las trabajadoras que presten sus servicios a la Fundación.
- Quienes provengan de ETT, estudiantes en prácticas, con o sin beca, etc. En la medida de sus posibilidades, la Fundación procurará, además, dar a conocer las acciones realizadas en materia de igualdad en el ámbito interno fuera de la organización, para contribuir a la promoción de la igualdad dentro de la sociedad.
Medios: FIBElx pondrá al servicio del Plan de Igualdad todos los medios
materiales y humanos que se requieran. La empresa es la principal responsable de la ejecución del plan.
Vigencia: el presente plan tendrá una vigencia de cinco años, comenzando
ésta en Octubre de 2009. Transcurrido este plazo será objeto de revisión para determinar, si procede, el desarrollo de nuevas acciones.
Cualquier cambio en el plan se someterá a la aprobación del Patronato de la Fundación.
Estructura del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad se estructura en seis áreas distintas: acceso al empleo; conciliación de la vida laboral y familiar; clasificación profesional, promoción y formación; retribuciones; salud laboral y comunicación. Para cada una de estas áreas se define uno o más objetivos y se detallan las acciones previstas para alcanzarlos, indicando los objetivos a cuya consecución sirven y la fecha de su comienzo.
Ha de tenerse en cuenta que al incorporarse la perspectiva de la igualdad de manera transversal, es decir, a todos los niveles de la Fundación y en todos los procesos que se desarrollan en ella, algunas de las acciones asignadas a un área pueden estar al mismo tiempo en otra.
•
Área de acceso al empleo
La Fundación de la Comunidad Valenciana para la investigación biomédica, la docencia y la cooperación internacional y para el desarrollo del Hospital General Universitario de Elche ya antes de la implantación del Plan de Igualdad había adoptado como medida relacionada con esta área la elaboración de una normativa interna aplicable al personal de la empresa, con la que se garantiza la existencia de un protocolo no sexista aplicable a los diferentes puestos de trabajo y entrevistas que de ellos puedan surgir, así como a las condiciones laborales, haciendo especial mención a los derechos de la mujer en cuanto a embarazo, maternidad, paternidad, periodos de lactancia, etc.
PLAN DE IGUALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-20 En el área de acceso al empleo se han definido dos objetivos:
1.- Garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo en la Fundación.
2.- Potenciar la presencia equilibrada de ambos sexos en todos los grupos profesionales.
Para avanzar en el desarrollo de los dos grandes objetivos de la Fundación en lo que se refiere al acceso al empleo, se realizarán las siguientes acciones: INICIO
- En la contratación de personas, a igualdad de condiciones seleccionar a quienes pertenezcan al sexo que sea minoritario en el departamento al que hayan de incorporarse.
- Aplicar un lenguaje no sexista en las ofertas de empleo.
•
Área de conciliación de la vida laboral y
familiar
La Fundación siempre ha otorgado una gran importancia a su capital humano. De entre las medidas que más claramente pueden contribuir a la conciliación está la flexibilización de horarios, una opción que, en caso que algún trabajador crea conveniente y realice la oportuna solicitud, es completamente viable desde la Fundación.
ALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-201
Para impulsar más la conciliación, la Fundación ha definido cuatro objetivos para su organización:
1.- Gestionar los tiempos de manera que se ajusten los objetivos de la Fundación a las necesidades de conciliación del personal, alcanzando un equilibrio entre la atención de estas necesidades y el desarrollo profesional. 2.- Garantizar que toda la plantilla pueda acogerse a las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin distinción de sexo, antigüedad o tipo de contrato, siempre que las necesidades del servicio lo permitan.
3.- Informar de los programas de conciliación a toda la plantilla de la FIBElx. 4.- Fomentar, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, la participación del personal masculino en las medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, adaptando sus necesidades de conciliación a los intereses de la empresa.
Como acciones específicas para la consecución de estos objetivos, la Fundación ha considerado las siguientes:
INICIO
- Identificar las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla en relación con las personas que soliciten la aplicación de alguna medida conciliadora.
- Realizar un estudio del absentismo laboral para analizar su posible relación con las necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. - Insertar en las encuestas de clima laboral preguntas referentes a las medidas de conciliación que afecten a todo el personal.
- Mantener la flexibilidad de horario de entrada y salida para quienes hayan solicitado, y proceda, permisos por cargas familiares (hijos, padres...).
- Seguir fomentando, si es necesario, la contratación para la sustitución del personal en situación de excedencia familiar, maternidad, paternidad...
•
Área de clasificación profesional, promoción y
formación
Para alcanzar la plena igualdad no basta con aplicar procedimientos de carácter objetivo basados en principios de mérito y capacidad, y de adecuación de la persona al puesto de trabajo; es necesario extender estos principios a la clasificación profesional y a los procesos de promoción y desarrollo del personal.
En 2010, la composición de la plantilla de la Fundación muestra un cierto desequilibrio a favor de las mujeres ya que estas representaban un 91,66% del total frente a un 8,34% de hombres. Esta descompensación viene dada a que el sector de la investigación, y los titulados universitarios relacionados con la sanidad y la biología biomédica está prácticamente monopolizada por estudiantes femeninas. En la distribución departamental de unas y otros no se observa desequilibrio alguno, ya que existe un gran superávit de mujeres en el sector.
Pero, en general, del análisis de situación se desprende que no existen en la Fundación discriminaciones en este aspecto.
Las acciones de formación llevadas a cabo, tanto en el ámbito interno como en la formación externa (realizadas a partir de peticiones individuales), han estado tradicionalmente abiertas a todo el personal, sin distinción de sexo ni restricciones de acceso para todos los grupos profesionales.
No obstante, para mejorar el desarrollo profesional del personal de la Fundación se establecen los siguientes objetivos:
1.- Potenciar la presencia equilibrada de ambos sexos en todas las categorías profesionales.
2.- Potenciar la paridad o, en su caso, el equilibrio porcentual (no más del 60% ni menos del 40%) entre mujeres y hombres en la composición de los órganos de representación y toma de decisiones, y en los departamentos que lo requieran.
3.- Fomentar la participación equilibrada de hombres y mujeres en los programas de formación del personal.
4.- Garantizar que la formación permita el desarrollo de las habilidades y capacidades de toda la plantilla, sin distinción de sexo.
5.- Garantizar que la promoción del personal se ajuste a criterios de igualdad. PLAN DE IGUALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-2010
Las acciones previstas para cumplir los objetivos marcados son: ICIO
- Revisar anualmente posibles desviaciones en la composición de ambos sexos en todas las categorías profesionales.
- Siempre que las características del trabajo lo permitan, desarrollar las actividades formativas en horario laboral de modo que sean compatibles con las responsabilidades familiares.
- Actualizar los planes de promoción interna para favorecer la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos de la Mutua.
•
Área de retribuciones
El diagnóstico de situación en materia de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en la Fundación no mostró discriminación alguna en esta área, lo que supone la inexistencia de diferencias salariales a la hora de retribuir el trabajo. Por tanto, la Fundación se plantea un único objetivo en relación con las retribuciones:
- Mantener un sistema retributivo equilibrado e igualitario para todo el personal. PLAN DE IGUALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-201
Para la consecución de este objetivo se prevén las siguientes acciones: DE INICIO
- Atribuir a la Comisión Ejecutiva competencia para recibir reclamaciones por diferencias retributivas por razón de sexo, en caso de que se produzcan, y ocuparse de su canalización y seguimiento.
- Definir indicadores y realizar el seguimiento de las retribuciones para comprobar que se sigue manteniendo la igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Además, sirven también para la consecución de este objetivo distintas acciones del área de clasificación profesional, promoción y formación.
•
Área de salud laboral
En el contexto de un plan de igualdad, en el área de salud laboral se contemplan dos órdenes de cuestiones distintas. Por un lado, las que se refieren a las necesidades específicas de las mujeres que han de tenerse en cuenta en el ámbito laboral en cuanto que pueden afectar a su salud, en concreto las derivadas de las situaciones de embarazo y lactancia. Por otro, las que resultan del derecho que asiste a trabajadores y trabajadoras por igual a un ambiente de trabajo libre de intimidaciones y discriminaciones.
En relación con estas últimas, ha de tenerse presente que el acoso laboral atenta contra la dignidad y libertad sexual de las personas y entraña un riesgo para la integridad moral y la salud psíquica y física. Además, afecta negativamente al trabajo y favorece el absentismo laboral.
Por esta razón, la Fundación ha puesto un especial énfasis en combatir el acoso sexual y por razón de sexo.
De acuerdo con el art. 7.1 y 2 de la Ley Orgánica de Igualdad:
“... constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Como objetivos para garantizar la salud laboral y prevenir situaciones de acoso, Unión de Mutuas se ha planteado:
1.- Potenciar la salud laboral de manera global y en concreto la relacionada con la condición sexual de la mujer en periodo de gestación.
2.- Informar y sensibilizar a los responsables de la necesidad de velar por la adaptación del puesto de trabajo de las mujeres en estado gestacional.
3.- Promover la prevención en materia de acoso moral y sexual en cualquiera de sus modalidades, informando y sensibilizando al personal de la Fundación. PLAN DE IGUALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-2010
Las acciones previstas en relación con estos objetivos son: DE INICIO
- Adaptar el puesto de trabajo de la trabajadora en situación de embarazo, si fuera necesario.
- Garantizar el cambio de puesto de trabajo, en caso de gestación, si hubiera riesgo para la salud de la madre o del feto, en aquellos casos en que esto sea posible.
- Facilitar a las trabajadoras en periodo de gestación la suspensión temporal del empleo que regula la LOI si no hubiese puesto alternativo, en caso de que esto fuese posible.
- Autorizar a las trabajadoras embarazadas que precisen de cursos prenatales de preparación al parto a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, si lo notifican con suficiente antelación y justifican la necesidad de realizarlo dentro de su jornada laboral.
•
Área de comunicación
Dado que el lenguaje es uno de los principales instrumentos para la comunicación, la Fundación se propone evitar cualquier tipo de lenguaje sexista, es decir, cualquier uso del lenguaje que por la forma (por las palabras utilizadas o el modo de articular las frases) resulte discriminatorio por razón de sexo. Además, como las imágenes, sobre todo las usadas en publicidad, pueden también transmitir mensajes sexistas, es así mismo evidente que su uso debe ser objeto de una especial atención.
Por otro lado, la información es imprescindible para el conocimiento y difusión de ideas, y para la formación.
Por ello, la Fundación se ha fijado dos grandes objetivos relacionados con la comunicación y el lenguaje no sexista:
1.- Difundir el Plan de Igualdad, haciendo llegar su contenido y los acuerdos recogidos en el mismo a todo el personal.
2.- Evitar el uso de todo lenguaje sexista, tanto en la comunicación escrita como en la verbal y en la visual.
PLAN DE IGUALDAD DE UNIÓN DE MUTUAS 2009-201 La Fundación contempla las siguientes acciones:
INICIO
- Incluir el Plan de Igualdad después de su aprobación, las acciones formativas relacionadas con esta materia y las noticias que puedan ser relevantes en materia de igualdad en la página Web de la Fundación.
- Difundir cuantas cuestiones relativas a la igualdad surjan en el ámbito de la Fundación a través de la revista del Departamento.
- Difundir las actuaciones desarrolladas en materia de igualdad en el ámbito interno de la Fundación fuera de la empresa, cuando ello sea posible.
- Revisar la documentación generada en el ámbito de la Fundación y modificar los textos o las imágenes cuando se detecte un uso sexista del lenguaje escrito o visual, tanto en documentos en papel como en los electrónicos, y, en especial, en las ofertas de empleo.
- Revisar los nuevos documentos que se vayan produciendo para evitar el uso del lenguaje sexista o de imágenes sexistas.
