Informe desarrollo práctica empresarial implementación del área de gestión humana

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(1)Informe desarrollo Practica Empresarial Implementación del Área de Gestión Humana. CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: INES ALEXANDRA TOLOZA PEREZ MAGALI ROCIO URUEÑA SANCHEZ. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS Bogotá D.C, Noviembre de 2015.

(2) Informe desarrollo Practica Empresarial Implementación del Área de Gestión Humana. CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: INES ALEXANDRA TOLOZA PEREZ MAGALI ROCIO URUEÑA SANCHEZ. Docente: ELSA RODRIGUEZ MARTINEZ. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS Bogotá D.C, Noviembre de 2015.

(3) Dedicatoria. “Un emprendedor ve oportunidades allá donde otros solo ven problemas”. Michael Gerber.. A, nuestras familias que nos han apoyado durante este proceso de estudio. A, nuestros amigos que nos han acompañado en cada momento dándonos apoyo y colaboración. A todos ellos dedicamos este trabajo con mucho cariño y agradecimiento..

(4) Agradecimientos. Las autoras expresamos agradecimiento a la organización Representaciones es Inversiones Elite Ltda, especialmente a la Doctora Olga Patricia Parga Cerón, Directora de Gestión Humana y al Doctor Jorge Enrique Echeverry Guzman, Gerente General, por darnos la oportunidad de realizar nuestra práctica empresarial y mediante los conocimientos adquiridos en nuestra carrera contribuir al crecimiento de tan prestigiosa empresa.. De igual forma expresamos agradecimiento a la Doctora Elsa Rodríguez, Profesora y Tutora de la Práctica Empresarial de la Universidad Cooperativa de Colombia, quien con su experiencia y dedicación ha contribuido a la elaboración y presentación de este proyecto.. Finalmente agradecemos a la Universidad Cooperativa de Colombia por brindarnos la oportunidad de formar parte del CDEM a través de la Opción de Grado- Practica Empresarial y por formarnos y enseñarnos durante nuestra carrera a ser mejores personas y profesionales de Éxito..

(5) Tabla de Contenido. Introducción ............................................................................................................................... 12 Justificación ............................................................................................................................... 14 Carácter Situacional ................................................................................................................... 16 Reseña Histórica: ................................................................................................................... 16 Nombre: ................................................................................................................................. 17 Misión: ................................................................................................................................... 17 Visión: .................................................................................................................................... 18 Tipo de influencia social: ....................................................................................................... 18 Tipo de Actividad: ................................................................................................................. 18 Cobertura de la Actividad: ..................................................................................................... 18 Ubicación geográfica: ............................................................................................................ 19 Estructura de la empresa: ....................................................................................................... 19 Servicios: ............................................................................................................................... 21 Datos Responsable de la práctica por parte de la organización: ............................................ 21 Línea Base: ............................................................................................................................ 21 Formulación del Problema......................................................................................................... 23 Diagnostico Empresarial............................................................................................................ 24 Metodología del Diagnostico Utilizada ................................................................................. 24.

(6) Implementación y desarrollo del Diagnostico ....................................................................... 28 Conclusiones y Resultados del Diagnostico .......................................................................... 58 Antecedentes de la Práctica ....................................................................................................... 62 Análisis del Entorno Empresarial .............................................................................................. 64 Análisis Interno Empresarial ..................................................................................................... 66 Objetivo General........................................................................................................................ 67 Objetivos Específicos: ........................................................................................................... 67 Marco Teórico ........................................................................................................................... 67 Marco Referencial: ................................................................................................................ 67 Marco Conceptual: ................................................................................................................. 75 Marco Normativo:.................................................................................................................. 79 Plan de Trabajo .......................................................................................................................... 81 Cronograma de Actividades ...................................................................................................... 82 Propuesta de Implementación del Proceso del Área de Gestión Humana ................................ 84 Resultados.................................................................................................................................. 94 Descripción de Resultados ..................................................................................................... 94 Impacto de la propuesta ......................................................................................................... 95 Logros .................................................................................................................................... 95 Indicadores Aplicados ............................................................................................................ 96 Presupuesto ............................................................................................................................ 98.

(7) Conclusiones.............................................................................................................................. 99 Recomendaciones .................................................................................................................... 101 Referencias Bibliográficas:...................................................................................................... 102 Anexos ..................................................................................................................................... 105.

(8) Lista de Tablas. Tabla No 1. FODA Representaciones e Inversiones Elite Ltda.………………...……………29 Taba No 2. Preguntas Orientadoras Empleados Administrativos…………………..………..58 Tabla No 3. Preguntas Orientadores Empleados Operativos………………..………………..59 Tabla No 4. Análisis del Entorno Empresarial Representaciones e Inversiones Elite Ltda.....65 Tabla No 5. Recursos Representaciones e Inversiones Elite Ltda.……………..……………..66 Tabla No 6. Matriz Legal Representaciones e Inversiones Elite Ltda.……….……………….79 Tabla No 7. Plan de Trabajo práctica empresarial…...………………………………………..81 Tabla No 8. Cronograma de Trabajo Práctica Empresarial…...………………………………82 Tabla No 9. Indicadores de Gestión………………….…………………….………………….96 Tabla No 10. Presupuesto………...……….……………………………….………………….98.

(9) Lista de Figuras. Figura No 1. Estructura Representaciones e Inversiones Elite Ltda…………………………. 20 Figura No 2. Dirección de Gestión Humana…………………………………….…………… 30 Figura No 3. Dirección de Gestión Humana- Asistencia………………………..…………… 30 Figura No 4. Nomina………………………………………………………………………… 31 Figura No 5. Coordinador HSEQ………………………………………………….…………. 31 Figura No 6. Recepción……………………………………………………………………... 32 Figura No 7. Mantenimiento…………………………………………………………………. 32 Figura No 8. Archivo………………………………………………………………………… 33 Figura No 9. Empleados Operativos…………………………………………….…………… 33 Figura No 10. Empleados Operativos…………………………………………….………….. 34 Figura No 11. Estructura de la Encuesta. …………………………………………………….37 Figura No 12. Pregunta 1, empleados Operativos………………………………..…………. 39 Figura No 13. Pregunta 2, empleados Operativos…………………………………………... 40 Figura No 14. Pregunta 3, empleados Operativos…………………………………………... 41 Figura No 15. Pregunta 4, empleados Operativos …………………………………………...42 Figura No 16. Pregunta 5, empleados Operativos……………………………………………43 Figura No 17. Pregunta 5, empleados Operativos…………………………………………... 44 Figura No 18. Pregunta 7, empleados Operativos…………………………………………... 45 Figura No 19. Pregunta 8, empleados Operativos …………………………………………...46 Figura No 20. Pregunta 9, empleados Operativos…………………………………………... 47 Figura No 21. Pregunta 1, empleados Administrativos……………………………….…….. 48 Figura No 22. Pregunta 2, empleados Administrativos ……………………………………...49.

(10) Figura No 23. Pregunta 3, empleados Administrativos ……………………………………...50 Figura No 24. Pregunta 4, empleados Administrativos ……………………………….……..52 Figura No 25. Pregunta 5, empleados Administrativos ……………………………….……..53 Figura No 26. Pregunta 6, empleados Administrativos……………………………….…….. 54 Figura No 27. Pregunta 7, empleados Administrativos ……………………………………...55 Figura No 28. Pregunta 8, empleados Administrativos ……………………………………...56 Figura No 29. Pregunta 9, empleados Administrativos ……………………………………...57 Figura No 30. Consolidado Preguntas Empleados Administrativos…………….………….. 59 Figura No 31. Consolidado Preguntas Empleados Operativos. ……………………….…….60 Figura No 32. Comparación resultados Empleados Administrativos y Operativos…….….. 61 Figura No 33. Estructura de los Procedimientos a Desarrollar……………………………….84 Figura No 34. Estructura Propuesta para el Área de Gestión Humana……………………….86 Figura No 35. Estructura Proceso de Selección……………………………………………… 89 Figura No 36. Estructura Proceso de Inducción……………………………………………....91 Figura No 37. Estructura Proceso de Capacitación………………………………………….. 94 Figura No 38. Indicadores de Gestión………………………………………………………. 97 Figura No 39. Costo Salario Asistente de Bienestar y Desarrollo del Talento Humano……...99.

(11) 11. Prólogo. Este proyecto representa para nosotras las autoras una alegría inmensa al presentar con gran orgullo esta propuesta a la organización Representaciones e Inversiones Elite Ltda., denominada “Implementación del Área de Gestión Humana”,. realizada a través de un. esfuerzo mancomunado, logrando cumplir cada una de las metas y objetivos en este escrito planteados.. En este trabajo presentamos una investigación profunda del procedimiento general de Gestión Humana y sus diferentes componentes como los son el procedimiento de Selección, Inducción y Capacitación demostrando mediante las diferentes teorías administrativas y el trabajo de campo la importancia de su eficiente implementación y ejecución dentro de una organización.. Este proyecto inicia con una introducción de los hallazgos encontrados en la organización a través de los instrumentos de la observación, la entrevista y la encuesta, seguido de una investigación mediante los diferentes marcos teóricos (Referencial, Conceptual y Normativo) y terminando con la propuesta de recomendación de las soluciones posibles a implementar, los logros ejecutados y las conclusiones del estudio.. Magali Rocio Urueña Sánchez Inés Alexandra Toloza Pérez Autoras.

(12) 12. Introducción. "Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una oportunidad para penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber.” – Albert Einstein”. La selección de personal idóneo debe ser uno de sus objetivos principales a cumplir por una organización, personal que a través de sus cualidades intelectuales ofrezca a la organización ventajas competitivas que le permitan ser líder en el mercado, este debe ser complementado con un proceso de Inducción y Capacitación que refuerce las características laborales del trabajador que se visualizaron en el proceso de Selección.. El proceso de Inducción adicionalmente proporciona al candidato escogido información completa de la organización y sus funciones a realizar logrando una adaptación más eficaz tanto en su puesto de trabajo como en la empresa contratante.. El proceso de Capacitación debe ir centrado en temas que respondan a los objetivos, metas y estrategias de la empresa, periódicamente se debe realizar una evaluación que logre seguir identificando las competencias, conocimientos y habilidades de cada empleado así como sus falencias. El beneficio que obtendrá la empresa es que el candidato seleccionado tenga más sentido de pertenecía con la organización y con sus responsabilidades actuales y futuras e igualmente el trabajador se beneficiará porque se refuerza con capacitaciones su carrera y especialidad..

(13) 13. Es por esto que la propuesta desarrollada aportara a Representaciones e InversionesElite Ltda., el diseño de un proceso de Selección que provea. personal idóneo, con la. experiencia y formación académica necesaria para desempeñarse en un cargo específico, dará la retroalimentación necesaria a los trabajadores para ejercer sus labores e infundirá sentido de pertenencia hacia la organización. y la capacitación constante será reforzamiento y. complemento del conocimiento del trabajador generando mayor eficiencia y eficacia en la labor asignada.. Diseñar un proceso de Selección, Inducción y Capacitación del personal se convertirá en una herramienta de gran utilidad para la empresa Representaciones e Inversiones Elite Ltda., pero también para el candidato reclutado que participa en él, ya que con la implementación de la técnicas sistematizadas y estructuradas tales como: entrevista, pruebas psicotécnicas, exámenes médicos y ocupacionales, se podrá obtener información suficiente y objetiva sobre las características físicas y psicológicas (aptitudes, inteligencia, habilidades y destrezas específicas, motivación y personalidad), logrando escoger el mejor candidato e identificando las cualidades y calidades con que este trabajador cuenta para poder ubicarlo en el puesto de trabajo más adecuado.. Se elige realizar la práctica empresarial en el área de Gestión Humana por que se evidencia debilidad en los procesos, teniendo en cuenta que el Talento Humano es fundamental en cualquier organización y contar con. personal calificado facilitara a la. organización ser más eficaz, eficiente y productiva, sin contar los constantes cambios del mundo moderno donde hoy en día los empleados de una empresa son la columna vertebral, los que tienen la visión del éxito..

(14) 14. Justificación. Debido a quejas recurrentes que ingresan por el conducto comercial, la Gerencia General de Representaciones e Inversiones Elite Ltda., está convencida de la existencia de un problema crítico en el recurso humano de la organización, puesto que se trata de no conformidades que tienen ese factor en común, el cual está involucrado en un alto grado en todos los componentes de la prestación de los servicios de la empresa:. 1. La programación, ejecución y control de las tareas y rutinas de la empresa depende totalmente del personal de la organización a diferentes niveles, desde el directivo hasta el operativo.. 2. El suministro de insumos y elementos contempla la adquisición, recibo, almacenamiento, alistamiento, despacho y distribución de pedidos para la prestación del servicio, lo que también involucra y depende en alto grado del factor humano.. 3. Finalmente, el suministro y operación de los equipos y la maquinaria con que se presta el servicio dependen también en su adquisición, entrega inicial, operación y mantenimiento técnico, del personal de la empresa.. Por esto se considera que es necesaria la revisión y reestructuración del proceso de Gestión Humana de la organización, de manera que su implementación permita corregir la ocurrencia y reiteración de esas situaciones..

(15) 15. Al involucrarnos directamente en el proceso y conocer las reclamaciones y no conformidades recibidas, encontramos que el proceso de Gestión Humana de la Empresa no cuenta con los sub-procesos de Selección, Inducción y Capacitación de personal apropiado lo que se refleja en:. 1. Alta rotación de personal que fomenta constantes cambios, incapacidades y renuncias.. 2. Funciones inadecuadas con el perfil del empleado. 3. Falta de experiencia de los empleados contratados.. 4. Ausencia de sentido de pertenencia de los empleados con la Organización.. 5. Falta de conocimiento para realizar algunas tareas específicas.. 6. Insatisfacción del cliente con la labor realizada por el personal.. 7. Constantes Quejas y reclamos de los clientes.. Basados en la fundamentación anterior concluimos que se hace necesario para Representaciones e Inversiones Elite Ltda., reestructurar su proceso de Gestión Humana, incluyendo procedimientos de Selección, Inducción y Capacitación de personal adecuados a las necesidades de la organización y de sus clientes, lo que le permitirá encontrarse a la vanguardia de los cambios que a nivel de las ciencias de la Administración ha tenido este proceso y fortalecer la estructura humana de la organización, mejorando y optimizando en consecuencia su desempeño y resultados..

(16) 16. Esta propuesta a corto plazo permitirá a la organización contar con clientes satisfechos por la prestación del servicio lo que se verá reflejado en la fidelización de los mismos, en la consecución de nuevos clientes con origen en el factor multiplicador y de manera consecuente en el incremento de las ventas. Además le permitirá contar con empleados motivados y con sentido de pertenencia que realizaran las labores asignadas de forma efectiva, disminuyendo los costos de reproceso que implica la alta rotación.. La consecuencia de no reestructurar el proceso de gestión humana significaría para la organización contar con clientes insatisfechos que rápidamente buscaran otro proveedor que satisfaga sus necesidades además de ser multiplicadores de su experiencia negativa generando un rezago de clientes potenciales.. A nivel del personal de la organización la consecuencia de no reestructurar el proceso significa contar con empleados que no se encuentran capacitados para la realización de la labor asignada aumentando de forma directa el índice de accidentalidad, contribuyendo además con su bajo sentido de pertenencia y fidelidad así como un clima laboral inadecuado, lo que continuará viéndose reflejado en la deficiente prestación del servicio.. Carácter Situacional. Reseña Histórica:. Representaciones e Inversiones Elite Ltda., fue constituida el 24 de Octubre de 1988 y registrada bajo el número 250014 del libro IX de la notaria VI de Bogotá D.C., con más de.

(17) 17. veinticinco (25) años de experiencia en el mercado es una empresa reconocida por su excelencia en la prestación del servicio de aseo, cafetería y mantenimiento, responsabilidad y cumplimiento, así como por una respuesta ágil y efectiva ante los requerimientos de los clientes. Conformada por un equipo de profesionales con amplia experiencia técnica, logística y comercial, se ha logrado ampliar, fortalecer y consolidar en un mercado competitivo, en el cual ha llegado a convertirse en una de las empresas líderes, contando a la fecha con más de 1.000 empleados a nivel nacional enluciendo, atendiendo y manteniendo las instalaciones de diversos clientes en los sectores público y privado.. Nombre:. Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Misión: “Prestar el servicio de Aseo, cafetería, mantenimiento locativo, jardinería, preparación y suministro de alimentos que garantice la satisfacción del cliente en el momento y lugar que los necesiten, a través de la búsqueda constante de eficiencia y eficacia con el mejoramiento continuo de nuestros procesos, así como participar en el desarrollo social y cultural del país en armonía con el medio ambiente, mediante el constante fortalecimiento de los recursos humanos”..

(18) 18. Visión: “Posicionar a Representaciones e Inversiones Elite Limitada en el mercado nacional e internacional como una empresa líder a través de productos y servicios de excelente calidad, también destacada, por el valor que le asigna a la conducta ética de sus miembros y por el esfuerzo permanente con el compromiso constante de armonía hacia el medio ambiente”.. Tipo de influencia social:. La Responsabilidad social de la empresa Representaciones e Inversiones Elite Ltda., se centra en fomentar empleo para personas de escasos recursos y la preferencia de madres cabeza de familia.. Tipo de Actividad:. Prestación de servicios de aseo, cafetería y mantenimiento.. Cobertura de la Actividad:. Representaciones e Inversiones Elite Limitada, presta sus servicios de aseo, cafetería y mantenimiento a nivel nacional a empresas de diferentes sectores del mercado como Entidades financieras y Bancos, Clínicas y Hospitales, industrias, laboratorios farmacéuticos, Instituciones Educativas, Entidades y Empresas del Sector Público y Privado, Comercios, Todo tipo de oficinas, Edificios y Conjuntos de propiedad Horizontal entre otros..

(19) 19. Ubicación geográfica:. Representaciones e Inversiones- Elite Ltda., se encuentra ubicada en la ciudad de Bogotá D.C., en la calle 102 No 70G-63, Barrio Santa Rosa Norte, localidad Suba.. Estructura de la empresa:.

(20) 20. Figura No 1. Estructura Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda..

(21) 21. Servicios:. El objeto social de la empresa Representaciones e Inversiones Elite Ltda., es prestar el servicio de aseo, limpieza, suministro de implementos de aseo, compra, distribucion y venta de los mismos, servicio de cafeteria, suministro de implementos de cafeteria, compra, distribucion y venta de los mismos, servicio de cafeteria. Ademas podra prestar el servicio de jardineria, mantenimiento de zonas verdes, poda y tala de arbustos, mantenimiento tecnico locativo y trabajos en alturas.. Datos Responsable de la práctica por parte de la organización:. Nombre: Olga Patricia Parga Ceron Cargo: Directora de Gestion Humana Correo: [email protected] Direccion de la Empresa: Calle 102 No 70G-63 Telefono Fijo: 271 1456- 643 2979 Ext. 106 Celular: 313 4909456- 317 8934837. Línea Base:. La administración de la gestión del talento en una organización es una de las más grandes responsabilidades designadas al área de gestión humana, inicialmente conocida como área de recursos humanos, nombre que no explotaba el total de las atribuciones que según la globalización deben tener las personas contratadas para una labor especifica en una empresa,.

(22) 22. no se trata de ver al empleado como un instrumento sustituible que hacia parte de los activos de fijos de una empresa, actualmente son los empleados, su conocimiento y habilidades los que prometen el éxito de las organizaciones.. Es por esto que el área de gestión humana en su función de administración de personal, debe ser lo más acertada y pertinente posible, debe ir enfocada a encontrar personal que cumpla las expectativas de lo que quiere la organización, respondiendo el por qué se contrata a una persona en lugar de otra para un cargo especifico, a planificar y realizar la inducción y capacitación del personal con el fin de lograr de éste, el desempeño, el desarrollo y la eficacia que requieren la organización para el cumplimiento de sus objetivos.. Siendo necesario el ingreso de los nuevos trabajadores a las organizaciones, el proceso de selección, inducción y capacitación se vuelve totalmente necesario, este proceso debe constar de pasos específicos que decidirán el candidato escogido para ocupar el cargo vacante. “la selección de personal es la elección del individuo adecuado para el cargo adecuado tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la eficacia de la organización, haciendo énfasis en que con la selección de personal se buscan solucionar dos problemas fundamentales: Adecuación del hombre al cargo y eficiencia del hombre en el cargo” (Chiavenato, 2005, p. 238). Es así como (Chiavenato, 2005, p. 238) define la importancia que tiene el proceso de selección, inducción y capacitación para las organizaciones identificando que los seres humanos cuentan con características, habilidades y cualidades diferentes, actúan y piensan diferente siendo fundamental en el proceso de selección, inducción y capacitación tener como.

(23) 23. punto de partida la observación de estos factores para poder predecir a futuro el resultado de su contratación, su rendimiento y adecuación al cargo.. Basados en la fundamentación anterior se hace necesario para Representaciones e Inversiones Elite Ltda. , reestructurar su proceso de Selección, Inducción y Capacitación de personal lo que le permitirá encontrarse a la vanguardia de los cambios que ha tenido este proceso y fortalecer la estructura humana de la organización, mejorando y optimizando en consecuencia su desempeño y resultados.. Formulación del Problema. Dentro del ámbito de la prestación de los servicios de la empresa Representaciones e Inversiones Elite Ltda., el área comercial en cabeza del Gerente General ha recibido durante los últimos dos años múltiples y reiteradas quejas de los clientes quienes coinciden en que no obtienen el servicio esperado por deficiencias en la realización de las tareas y rutinas, desconocimiento de las labores, poco compromiso y alto ausentismo entre otras, así como otra serie de quejas que tienen que ver de manera indirecta con estas mismas causas.. Revisadas las situaciones generadas se observa que hay un factor común en todas ellas: el deficiente desempeño del personal, lo cual indica deficiencias estructurales en el proceso de Gestión Humana, área de apoyo de la organización que no provee el talento humano adecuado para la prestación del servicio..

(24) 24. Representaciones e Inversiones Elite Ltda., es una empresa que presta servicios de aseo, cafetería y mantenimiento. Dichos servicios cuentan con un componente alto de factor humano para su desempeño, por lo que el área de gestión humana se vuelve eje central del cumplimiento del objeto social de la compañía.. El hecho de que esta organización que cuenta con más de 1000 empleados y 25 clientes no satisfaga sus necesidades y las de sus clientes la coloca en desventaja frente a la gran competencia del mercado y la hace perder clientes- ventas potenciales que es de lo que le permite su crecimiento y sostenibilidad en el mercado.. Diagnostico Empresarial. Metodología del Diagnostico Utilizada. La metodología a emplear para la creación de esta propuesta de implementación del área de gestión humana en Representaciones e Inversiones Elite Ltda., es de tipo Descriptivo con enfoque cualitativo que según Sampieri, Collado, Lucio (2006) “Usa la recolección de datos para probar hipótesis con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías”.. En cuanto a los estudios de alcance Descriptivo según Dankhe, (1989) “buscan especificar las propiedades, las características y los perfiles de las personas, grupos o comunidades o cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis”. Es decir miden, evalúan.

(25) 25. o recolectan datos sobre diversos conceptos (variables), aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. (Sampieri, et al., 2006, p. 102).. El diseño de esta investigación es transversal porque la información se va a tomar en tiempo actual real en un único momento, según Sampieri, et al. (2006) menciona “son estudios que recolectan datos en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado. Es como tomar una fotografía de algo que sucede”.. El método que se empleara en esta propuesta para el desarrollo del diagnóstico de Representaciones e Inversiones Elite Ltda., es la Matriz FODA, técnica que fue originalmente propuesta por Albert Humphrey durante los años 60's y 70's en los Estados Unidos durante una investigación del Instituto de Investigaciones de la universidad de Stanford que tenía como objetivo descubrir por qué fallaba la planificación corporativa.. Esta metodología tiene como fin estudiar las situaciones de una organización permitiendo analizar de forma profunda sus características internas y externas, evaluando sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas para de esta forma generar y planificar estrategias que permitan minimizar las debilidades y amenazas y maximizar las fortalezas y oportunidades generando para la empresa ventajas competitivas que le permitan conservar un desarrollo viable y sostenible en el tiempo..

(26) 26. Para determinar las falencias de forma precisa procedemos a determinar la técnica de investigación a través del instrumento que se define como “los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la información” (Arias, 1999).. Para este caso los instrumentos escogidos son en primera instancia la observación que involucra no solo el sentido de la vista, sino todos los sentidos para poder llegar a comprender una situación en todo su contexto y que según Sampieri, et al. (2006) “no involucran un formato específico, sino que es a juicio del observador su registro y almacenamiento”.. En segunda instancia utilizaremos la entrevista Sampieri, et al. (2006) la define como “una reunión para intercambiar información entre una persona (entrevistador) y otra (entrevistado)”, la cual nos da una mayor claridad del proceso actual y de sus necesidades, es información de primera fuente, además de ser muy precisa y detallada. (Se realizara una entrevista a la persona encargada del proceso de gestión humana y a la gerencia general).. En tercera instancia utilizaremos un cuestionario estructurado que según Sampieri, et al. (2006) “consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o más variables a medir en donde se pueden usar preguntas cerradas, con respuesta delimitada (si o no, positivo o negativo) y repuesta abiertas, que dependen de la percepción del entrevistado.”. Para que un instrumento sea eficaz debe ser confiable y tener validez. La confiabilidad de un instrumento de medición según Sampieri, et al. (2006) se refiere al “grado que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales”..

(27) 27. La validez Según Sampieri, et al. (2006) se refiere “al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. Por ejemplo un instrumento válido para medir la inteligencia, debe medir la inteligencia y no la memoria”.. Para determinar nuestra validez y confiabilidad del instrumento escogido se ha determinado una población definida como: “conjunto de todos los casos que concuerdan con ciertas especificaciones” y una muestra también definida como “Subgrupo de la Población”. (Sampieri, Collado, Lucio, 2006, p. 230).. Población: 100 empleados de la organización, los cuales contaran con el siguiente perfil:. 1. Ser empleados de la Organización.. 2. Conocer la prestación de los servicios de la organización.. Muestra: 20 empleados operativos y 10 administrativos que responderán nuestro cuestionario estructurado.. El procedimiento utilizado será el siguiente:. 1. Definir y analizar la descripción del problema.. 2. Definir fuentes primarias y secundarias para la realización de la investigación previa.. 3. Mediante la recolección de la información se elaborara el marco teórico.. 4. Planteamiento de objetivos (Objetivo general y específicos).

(28) 28. 5. Determinar población y muestra.. 6. Definición de instrumentos a utilizar y variables a medir.. 7. Recolección de la información arrojada por los instrumentos.. 8. Análisis de la información y. 9. Conclusión. El análisis resultado de esta investigación se presentara en graficas estadísticas tipo torta que nos permitirá comparar y analizar el resultado de los datos.. Implementación y desarrollo del Diagnostico. FODA:.

(29) 29. Tabla No 1. FODA Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. OPORTUNIDADES Externo. 1.Incrementar los niveles de satisfacción del cliente interno. 2.Incrementar los niveles de satisfacción del cliente Externo. 3.Incrementar el organización. 4.Incrementar las brindando mayor servicio. 5.Reconocimiento servicio. Interno. FORTALEZAS 1.Es una empresa colombiana legalmente constituida.. 2.Conocimiento del mercado. nivel de pertenencia de los empleados con la. AMENZAS 1.Fuerte competencia ya que existen mas de 30 casas de Aseo en Bogota D.C. 2.Lealtad de los clientes hacia la competencia 3.Cambios de las necesidades y gustos de los clientes. ventas a través de la gestión del talento humano satisfacción al cliente externo en la prestación del 4. Cambios en la normatividad de la contratacion estatal de la empresa por la calidad en la prestación del ESTRATEGIA F.O.. ESTRATEGIA F.A. Trabajar en conjunto con la gerencia de la organización para A travez del gran conocimiento con el cuenta la empresa del mercado, mostrarle sus posibles beneficios si mejora sus procesos internos elevaremos los niveles de satisfaccion cliente externo (F2-O2) como la lealtad del cliente por la calidad en la prestacion del servicio. (A2-F8) Incluir en este proceso a entidades externas como FENASEO, A travez del gran conocimiento con el cuenta la emprsa del mercado, SENA , para buscar su colaboración en el mejoramento y elevaremos las ventas de Empresa (F4-O2) cumplimieto de algunos de los procesos de la organizacion. (A3F7). Con el personal altamenta calificado que tiene la empresa, 3.Cuenta con gran cantidad y diversidad de servicios y Mejorar el conocimiento de la organización, buscando uniones mejoraremos el reconocimento y nombre de la empresa en el productos productos con la competencia que fortalezan al gremio en general (A1-F2) mercado. (F5-O6) Incrementar los niveles de satisfaccion del ciente interno osea los 4.Cuenta con gran experiencia en el Mercado trabajadores, haciendo mas eficiente y practica la estructura organizacional.(F1-O5) 5.Tiene una estructura organizacional solida. Nuevos clientes con un aumentos en la diversificacion de mas servicios y productos (F3-O5). 6.Cuenta con personal calificado con experiencia y conocimiento en su area 7.Dispone de los recursos necesarios para realizar una inversion en el mejoramiento de sus procesos 8.Cuenta con la disposicion de cambio de sus directivos DEBILIDADES 1.Falta de direccion y control dentro de la organizacion. ESTRATEGIA D.O.. ESTRATEGIA D.A.. Inlcuir y mejorar el proceso de direccion y control para crear Participación activa de todos los miembros de la organización para estrategias que puedan vencer los obstaculos de la competencia mejorar los procesos externos (D1-O2) (D1-A1). Diseño de planeacion en cada proceso que permitar estar a la 2.No existe cumplimiento de tiempos en el desarrollo de las Identificación de las necesidades de planeacion de la organización en vanguardia en los cambios de gustos y necesidades de los actividades inherentes a la prestacion de servicio. aras de incrementar la ventas(D4-O4) clientes. (D4-A3) Creacion de convenios con diferentes entidades externan que Inclusion del personal de la organización para que a travez de su 3.falta de personal que se movilice hasta los puestos de permitan incrementar los niveles de satisfaccion del cliente externo. buen desempeño laboral se cree una mayor lealtad del trabajo para el desarrollo de las actividades propuestas. (D5-02) cliente(D3-A2) 4.Falta de planeación para el desarrollo de los procesos de las diferentes areas de las empresa 5.Ausencia de convenios que permitan suplir necesidades de capacitacion. Nota: construcción Propia de las Autoras..

(30) 30. Observación:. Figura No 2. Dirección de Gestión Humana. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Figura No 3. Dirección de Gestión Humana- Asistencia. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda..

(31) 31. Figura No 4. Nomina. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Figura No 5. Coordinador HSEQ. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda..

(32) 32. Figura No 6. Recepción. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Figura No 7. Mantenimiento. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda..

(33) 33. Figura No 8. Archivo. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Figura No 9. Empleados Operativos. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda..

(34) 34. Figura No 10. Empleados Operativos. Fuente: Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Resultado de la Observación:. Una vez realizado el proceso de observación se ha podido identificar que Representaciones e Inversiones Elite Ltda., es una organización que cuenta con las herramientas necesarias para lograr conseguir el objetivo de mejorar la prestación de sus servicios.. De igual forma se evidencia el Área de Gestión Humana cuenta con gran cantidad de afluencia de personal y constantes llamadas de personal operativo diariamente lo que de.

(35) 35. alguna forma se convierte en motivo de que sus procesos se hagan de forma rápida e improvisada.. Aunque cuenta con una persona que le asiste en su actividad, es evidente que el volumen de trabajo es alto y requiere de bastante tiempo el ejecutar cada una de sus tareas.. En cuanto a las mejoras a realizar es de vital importancia que el Área de Gestión Humana cuente con un puesto de trabajo que tenga privacidad para la atención del personal, ya que se observó al momento de realizar las entrevistas a los postulantes y/o descargos al personal la información se filtra a todas las áreas a su alrededor.. Entrevista con la Gerencia General (Anexo):. Con el ánimo de conocer las expectativas de la gerencia general de la organización con nuestro trabajo de práctica empresarial se realizó una entrevista en la que se evidencia el interés en la implementación del área de Gestión Humana, estructurando los procesos de Selección, Inducción y Capacitación.. La gerencia General nos explica de forma detallada las quejas de los clientes y las falencias que se han presentado en el Área de Gestión Humana, las cuales han sido plasmadas en la justificación y formulación del problema de este proyecto..

(36) 36. De igual forma argumenta que dicha implementación tiene como objeto tener clientes más satisfechos con el servicio, lo que va enlazado directamente con los resultados comerciales de la organización.. Entrevista con la Dirección de Gestión Humana (Anexo):. Posteriormente. se realizó una entrevista con el Área de Gestión Humana de la. organización, quien nos da un pequeño preámbulo del proceso actual, de las falencias que desde su mismo puesto percibe y de la justificación del porque no se están realizando algunas actividades del proceso de Selección, Inducción y Capacitación.. Dentro de los inconvenientes presentados se detallan los siguientes:. 1. Puesto de Trabajo no adecuado a las condiciones de las actividades a desarrollar.. 2. Falta de apoyo de personal en el Área de Talento Humano. 3. Tiempo insuficiente para las actividades a desarrollar. Diseño y aplicación de Encuesta:. Instrumento: Cuestionario Estructurado. Figura No 11. Estructura de la Encuesta..

(37) 37.

(38) 38. Nota: Construcción Propia de las Autoras..

(39) 39. Una vez aplicado el instrumento el resultado fue el siguiente:. Empleados Operativos (Preguntas 1-9). Figura No 12. Pregunta 1, empleados Operativos. ¿Conoce usted la Misión y Visión de la Organización? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 6. NO. 14. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. En este resultado se evidencia que la mayoría de los encuestados (70%), cifra bastante representativa no conoce la Misión y Visión de la Organización, lo que refleja que no se está realizando un proceso de Inducción acertado al inicio de la contratación de los empleados..

(40) 40. Para disminuir esta falencia se recomienda utilizar apoyos didácticos como una cartilla de Inducción y un Video que facilite la lectura y comprensión de esta información a todos los empleados.. Figura No 13. Pregunta 2, empleados Operativos. ¿De acuerdo a su experiencia en nuestra organización como califica nuestro servicio al cliente? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. BUENO. 11. REGULAR. 9. MALO. 0. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. En este resultado se evidencia que un poco más de mitad (55%) de los empleados consideran que el trato brindando por las funcionarias integrantes del Área de Gestión.

(41) 41. Humana es bueno, lo que demuestra el interés en mejorar día a día en sus procesos y la importancia que se da al cliente interno.. Sin embargo es necesario seguir mejorando para que el nivel de desempeño en este indicador logre llegar más allá de un 90% de empleados satisfechos. Este puede ser mejorado con un buzón de sugerencias que permita identificar las peticiones de los empleados de forma que se mejoren la percepción positiva en el servicio.. Figura No 14. Pregunta 3, empleados Operativos. ¿Está de acuerdo con el manejo de los procesos de Talento Humano (selección, inducción y capacitación) actualmente aplicados en la compañía?. RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 11. NO. 9. TOTAL. 20. NOTA: Construcción Propia de las Autoras..

(42) 42. En este indicador se puede evidenciar que aunque los empleados operativos (45%) cuentan con inconformidades en los procesos desarrollados en el área de Gestión Humana, existe un gran número de personas que consideran estar de acuerdo con la gestión realizada (55%).. Esto puede ser reflejo e ir de la mano con el indicador de servicio al cliente brindado anteriormente y con la poca experticia con la que cuentan los operarios para poder deducir lo que esta correcto desde un punto de vista administrativo en una organización.. Figura No 15. Pregunta 4, empleados Operativos. ¿Tuvo usted un proceso de inducción oportuno? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 10. NO. 10. TOTAL. 20. NOTA: Construcción Propia de las Autoras..

(43) 43. Este resultado fue muy representativo en la investigación ya que la mitad (50%) de los empleados operativos considera haber tenido un proceso de inducción oportuno y la otra mitad no (50%). Para determinar un resultado más ajustado a la realidad, este indicador se relaciona con la primera pregunta de este instrumento, determinado que los empleados aun no diferencian entre el proceso de inducción de rutinas con el proceso de inducción, lo que posiblemente genera este resultado controversial y nos lleva a concluir la necesidad de mejorar este proceso en el Área de Gestión Humana.. Figura No 16. Pregunta 5, empleados Operativos. ¿Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de inducción? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 20. NO. 0. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras..

(44) 44. Este resultado demuestra y ratifica la importancia de la implementación del proceso de Inducción en el Área de Gestión Humana, los empleados (100%) piden un proceso de Inducción, lo que hace a esta propuesta generar un valor significativo dada su necesidad y aceptación por parte del personal. Es importante destacar que aunque para los cargos operativos se hace sin planificación, su realización. y direccionamiento deben ser. estructurados de mejor manera para obtener buenos resultados en el desempeño del personal.. Figura No 17. Pregunta 6, empleados Operativos. ¿Ha recibido capacitación (es) por parte de la organización afines con la labor desempeñada? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 8. NO. 12. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras..

(45) 45. En el resultado evidenciamos que la mayoría de los empleados (60%) no reciben la capacitación necesaria para la realización de las actividades requeridas en su puesto de trabajo lo puede generar que no se esté realizando de forma correcta la prestación del servicio. Siendo este proceso fuente fundamental para el desempeño eficaz y eficiente de las labores a realizar por los empleados se sugiere adaptarlo y ejecutarlo rápidamente.. Figura No 18. Pregunta 7, empleados Operativos. ¿Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de capacitación de acuerdo a sus necesidades? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 20. NO. 0. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras..

(46) 46. El (100%) de los empleados operativos respondieron de forma positiva la necesidad de implementar un proceso de capacitación, lo que confirma la importancia de la implementación del proceso de capacitación en el Área de Gestión Humana, lo que hace a esta propuesta generar un valor significativo dada su necesidad y aceptación por parte del personal.. Figura No 19. Pregunta 8, empleados Operativos. ¿Fue informado sobre sus funciones a desempeñar? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 11. NO. 9. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Referente a si fue o no informado sobre las actividades a desarrollar aunque la mayoría de los empleados coincidieron en que si (55%), es preocupante el hecho de que un porcentaje tan grande haya respondido que no fue así (45%), por esto se investigó con las personas el.

(47) 47. motivo de su respuesta y se llegó a la conclusión de que aunque se informó que se había contratado como operario de Aseo, Cafetería y/o mantenimiento, nunca se detallaron las actividades a realizar en el puesto de trabajo. Esta respuesta nos motiva a sugerir a la organización la elaboración de un Manual de Funciones por cargo que sería entregado al momento de la contratación del personal e incluirlo como anexo en el contrato laboral; de igual forma se sugiere el Jefe directo debe explicar al nuevo trabajador cada una de sus funciones de manera grupal o individual, según sea el caso y solicitarles si tienen dudas, para aclarar las mismas y si es el caso que firme que recibieron y comprendieron dichas funciones.. Figura No 20. Pregunta 9, empleados Operativos. ¿En su puesto de trabajo ha tenido que realizar funciones que no están relacionadas con el cargo? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 11. NO. 9. TOTAL. 20. Nota: Construcción Propia de las Autoras..

(48) 48. En este indicador se evidencia que el (55%) del personal operativo a realizado funciones que no son inherentes al cargo, lo que demuestra la necesidad de establecer no solo un manual de funciones por cargo que permita al empleado conocer que actividades hacen parte de su cargo y cuáles no, sino que también permita al supervisor y al cliente, que son las personas llamadas a ser en el puesto de trabajo- jefes, el alcance de las labores y responsabilidades de cada operario para que no se extralimiten en las exigencias que realizan.. Esta situación también radica en que los clientes piden favores a los operarios que no hacen parte de la labor que contrataron con la empresa como hacer mandados, sacar copias, archivar y en general desempeñar labores ajenas al objeto del contrato de prestación de servicios, etc., para las cuales no están capacitados e implican algún tipo de riesgo adicional.. Empleados Administrativos (Pregunta 1-9). Figura No 21. Pregunta 1, empleados Administrativos. ¿Conoce usted la Misión y Visión de la Organización? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 7. NO. 3. TOTAL. 10.

(49) 49. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. A diferencia de los empleados a nivel operativo en este resultado se evidencia que la mayoría de los empleados conocen la empresa de forma más detallada, su misión, visión y que han recibido oportunamente esta información. La sugerencia es continuar manteniendo y mejorando el indicador y lograr llegar a que el 100% de sus empleados adquieran este conocimiento.. Figura No 22. Pregunta 2, empleados Administrativos. ¿De acuerdo a su experiencia en nuestra organización como califica nuestro servicio al cliente? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. BUENO. 7. REGULAR. 3. MALO. 0. TOTAL. 10.

(50) 50. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. En este indicador se ve reflejado que el cliente interno (70%) está satisfecho con la forma de atención al cliente bridada por el Área de Gestión Humana. Se sugiere mantener este indicador y lograr que con el tiempo sea el 100% del personal administrativo el que se encuentre conforme con la atención al cliente interno, lo que se puede mejorar con un buzón de sugerencias, en el que se manifieste las peticiones de los empleados.. Figura No 23. Pregunta 3, empleados Administrativos. ¿Está de acuerdo con el manejo de los procesos de talento humano (selección, inducción y capacitación) actualmente aplicados en la compañía? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 5. NO. 5. TOTAL. 10.

(51) 51. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. En este indicador vemos una percepción importante de división igualitaria (50%) de los empleados administrativos en cuanto a la percepción de los proceso realizados por el Área de Gestión humana.. Sería de gran utilidad e importancia identificar el motivo de respuesta de este indicador con la muestra seleccionada para poder realizar las mejoras que logren que estos procesos llenen las expectativas y satisfagan las necesidades a nivel del cliente interno.. Este resultado también nos da como referente prioritario le necesidad de la implementación de los procesos de selección, inducción y capacitación..

(52) 52. Figura No 24. Pregunta 4, empleados Administrativos. ¿Tuvo usted un proceso de inducción oportuno? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 3. NO. 7. TOTAL. 10. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. El resultado de esta medición refleja que a nivel administrativo es aún menor la realización del proceso de inducción que a nivel operativo.. El hecho de ser tan baja la cantidad de personas que recibieron inducción (30%) puede generar en la empresa dificultades en el nivel de desempeño de sus empleados, por esto se sugiere aplicar de forma estricta este procedimiento en la fecha de ingreso de los trabajadores..

(53) 53. Figura No 25. Pregunta 5, empleados Administrativos. ¿Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de inducción? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 10. NO. 0. TOTAL. 10. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Este resultado es absoluto y contundente (100%) tanto en los empleados administrativos como en los operativos y muestra que el personal entiende la importancia de contar con un proceso de inducción acertado que sea aplicado de forma eficiente y oportuna. El hecho de que los empleados le den su aceptación total a este proceso indica que cuentan con el interés en realizar la implementación de esta propuesta..

(54) 54. Figura No 26. Pregunta 6, empleados Administrativos. ¿Ha recibido capacitación (es) por parte de la organización afines con la labor desempeñada? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 5. NO. 5. TOTAL. 10. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Este resultado muestra que la mitad (50%) de los empleados encuestados han recibido alguna capacitación referente a su puesto de trabajo y la otra mitad no.. Es de gran importancia determinar si solo algunos puestos han disfrutado de este beneficio y como los han escogido, considerando que el proceso de capacitación aplica y es fundamental para todos los cargos desde los más pequeños hasta los más grandes..

(55) 55. Figura No 27. Pregunta 7, empleados Administrativos. ¿Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de capacitación de acuerdo a sus necesidades? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 10. NO. 0. TOTAL. 10. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Este resultado es absoluto (100%) tanto en los empleados administrativos como en los operativos y muestra que el personal entiende la importancia de contar con un proceso de capacitación acertado que sea aplicado de forma eficiente y oportuna.. El hecho de que los empleados le den su aceptación total a este proceso indica que cuentan con el interés en realizar la implementación de esta propuesta..

(56) 56. Figura No 28. Pregunta 8, empleados Administrativos. ¿Fue informado sobre sus funciones a desempeñar? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 7. NO. 3. TOTAL. 10. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Este resultado muestra una mejor retroalimentación del cargo en los empleados administrativos al inicio de las labores contratadas.. Se sugiere dar a conocer y hacer entrega del manual de funciones a cada uno de los empleados en la fecha de ingreso para conservar y mejorar este indicador, esto permitirá a la organización contar con empleados mejor informados sobre sus funciones lo que generara que no se presente ninguna controversia en la ejecución de las mismas..

(57) 57. Figura No 29. Pregunta 9, empleados Administrativos. ¿En su puesto de trabajo ha tenido que realizar funciones que no están relacionadas con el cargo? RESPUESTA. No DE EMPLEADOS. SI. 6. NO. 4. TOTAL. 10. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Se puede evidenciar que la percepción de los empleados administrativos en su mayoría (60%), se les ha pedido realizar tareas que no se relacionan con su cargo.. Este indicador puede ser el resultado de confundir el empleado con uno de confianza y manejo convirtiéndolos en toderos que realizan muchas actividades a la vez, de uno o más cargos, pero sin responsabilidad y sin medir los riesgos implícitos..

(58) 58. Se sugiere clarificar las funciones de cada cargo para que no se adicionen actividades que no sean inherentes a la labor contratada.. Conclusiones y Resultados del Diagnostico. En cuanto a. la encuesta aplicada tanto a los empleados administrativos como. operativos, obtuvimos los siguientes resultados en donde se evidencia la falta de aplicación y la necesidad de incluir en el proceso de Gestión Humana, sub procesos de Selección, Inducción y Capacitación estructurados de acuerdo a las necesidades de la organización.. Empleados Administrativos. Tabla No 2. Preguntas Orientadoras empleados Administrativos. PREGUNTAS ORIENTADORAS. Empleados Administrativos SI 7. NO 3. Está de acuerdo con el manejo de los procesos de Talento Humano (selección, inducción y capacitación) actualmente aplicados en la compañía.. 4. 6. Tuvo usted un proceso de inducción oportuno. 3. 7. Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de inducción.. 10. 0. Ha recibido capacitación (es) por parte de la organización afines con la labor desempeñada.. 4. 6. Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de capacitación de acuerdo a sus necesidades.. 10. 0. Fue informado sobre sus funciones a desempeñar. 7. 3. En su puesto de trabajo ha tenido que realizar actividades que no están relacionadas con el cargo. 6. 4. Conoce usted la Misión y Visión de la Organización.. Nota: Construcción Propia de las Autoras..

(59) 59. Figura No 30. Consolidado Preguntas Empleados Administrativos. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0. Empleados Administrativos SI Empleados Administrativos NO. Nota: Construcción Propia de las Autoras. Empleados Operativos Tabla No 3. Preguntas Orientadoras empleados Operativos. PREGUNTAS ORIENTADORAS. Empleados Operativos NO. Conoce usted la Misión y Visión de la Organización. Está de acuerdo con el manejo de los procesos de Talento Humano (selección, inducción y capacitación) actualmente aplicados en la compañía. Tuvo usted un proceso de inducción oportuno. SI 6 11. 9. 10. 10. Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de inducción.. 20. 0. Ha recibido capacitación (es) por parte de la organización afines con la labor desempeñada.. 8. 12. Considera que es importante para usted como empleado de la organización contar con un proceso de Gestión Humana que implemente el proceso de capacitación de acuerdo a sus necesidades.. 20. 0. Fue informado sobre sus funciones a desempeñar. 11. 9. En su puesto de trabajo ha tenido que realizar actividades que no están relacionadas con el cargo. 11. 9. Nota: Construcción propia de las Autoras.. 14.

(60) 60. Figura No 31. Consolidado Preguntas Empleados Operativos.. C. 25 20 15 10 5 Empleados Operativos SI 0. Empleados Operativos NO. Nota: Construcción Propia de las Autoras.. Comparación Datos Empleados Administrativos y Operativos. En aras de dar mayor claridad a los resultados obtenidos en el total de personal tanto administrativo como operativo en la encuesta a continuación se muestran los resultados graficados en su conjunto, lo que permite visualizar de forma más clara las falencias encontradas en este instrumento..

(61) 61. Figura No 32. Comparación resultados Empleados Administrativos y Operativos. 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0. Empleados Administrativos SI Empleados Administrativos NO. . Nota: Construcción Propia de las Autoras. De acuerdo al resultados identificamos que el recurso humano es el factor más importante en la calidad de la prestación del servicio de Representaciones e inversiones Elite Ltda., y que la mayoría de las falencias se presentan en este proceso, por lo que se recomienda intervenir el área encargada de proveer y desarrollar el talento humano en la organización “área de gestión humana” , ya que no cuenta con procesos determinados y específicos de Selección, Inducción y Capacitación lo que está generando para empresa serios inconvenientes en la prestación del servicio lo que se refleja de forma inmediata en las ventas de la empresa..

(62) 62. De igual forma observamos. la necesidad y el interés de los empleados, tanto. operativos como administrativos, en la implementación de esta propuesta ya que ayudaría no solo a la organización sino a cada trabajador desempeñarse mejor en su cargo, obteniendo una capacitación específica de su labor, lo que permitirá posibles ascensos internos y transmitirá un mayor sentido de pertenencia y lealtad hacia la empresa.. Antecedentes de la Práctica. Esta propuesta surge de la necesidad de conocer e indagar de forma profunda los cambios a los que deben responder las organizaciones ante la globalización, la importancia que tiene el Talento humano en crear ventajas competitivas ante otras organizaciones y la pertinencia de las teorías administrativas en este proceso.. Este tema fue desarrollado y abordado mediante una monografía de la profesora Mignelys García Bello, en Diciembre de 2012, a través de la Universidad Central "Marta Abreu" de Las Villas en Cuba.. Mignelys García Bello (2012) destaca la importancia del recurso humano en la empresa y la necesidad de que las organizaciones eleven su competitividad a través de la capacitación constante ya que si existe una administración adecuada el factor humano esta puede formar parte del mejoramiento de la organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces.. De igual forma concluye Mignelys García Bello (2012) “Al realizar un análisis de los conceptos anteriormente expuesto por los diferentes autores, en opinión personal, se puede.

(63) 63. destacar que las personas constituyen el pilar fundamental de cualquier organización por lo que la restricción fundamental para alcanzar muchos objetivos humanos no es la capacidad intelectual o de fuerza; sino la habilidad para trabajar eficazmente con otros. En la época actual las personas se han convertido en la ventaja competitiva principal de las empresas”. Otro estudio fue el realizado por Catalina López Burgos y Luz Delia Torres Jiménez, estudiantes de la universidad tecnología de Pereira en el 2008, quienes mencionan el proceso de globalización como un eje importante que obliga a las organizaciones a generar ventajas competitivas y estar a la vanguardia de los cambios concluyendo que el sector productivo debe mejorar sus procesos administrativos.. Mencionan Catalina López Burgos y Luz Delia Torres Jiménez (2008) “no se conoce un estudio que valore las distintas técnicas del Desarrollo del Talento Humano, tales como Planeación, Reclutamiento, Selección, Contratación, Inducción, Capacitación y Evaluación del Desempeño que se llevan a cabo dentro de la organización”.. Los resultados obtenidos son encontrar que la capacitación y la inducción son importantes porque: “consolidan la integración de los miembros de la organización, promueven la creatividad, innovación y disposición para el trabajo, reduce costos, conduce a una rentabilidad más alta, mejora el conocimiento de los puestos a todos los niveles, contribuye a la formación de líderes” (Catalina López Burgos y Luz Delia Torres Jiménez ,2008).

(64) 64. Así mismo en estudio hecho por Ricardo Muñoz Garzón de la Universidad Nacional de Colombia, en Bogotá D.C., 2009 a través de su monografía proceso de reclutamiento y selección: caso de estudio AIESEC.. Esta monografía tenía como objetivo principal “Examinar el proceso de captación de miembros en AIESEC a la luz de los postulados teóricos para encontrar aspectos que permitan mejorar este proceso en la organización” (Ricardo muñoz, 2009). Como resultado se obtuvo:. “El diseño y la descripción de puestos puede añadirse como una actividad previa al reclutamiento en AIESEC, lo cual permite mejorar la estructura del proceso de reclutamiento y selección de nuevos miembros de acuerdo a los objetivos del área de Talento Humano”. (Ricardo muñoz, 2009). “La administración de personal sugiere que las captaciones pueden desarrollarse a partir de la identificación de una necesidad, lo cual genera a AIESEC la posibilidad de que el proceso pueda desarrollarse continuamente y no cada cierto tiempo” (Ricardo muñoz, 2009). Análisis del Entorno Empresarial.

(65) 65. Tabla No 4. Análisis del Entorno Empresarial Representaciones e Inversiones Elite Ltda.. Condición. Condiciones Económicas. Variables 1.. Disponibilidad de créditos.. 2.. Tasas de interés.. 3.. PIB, inflación, deuda pública.. 4.. Cambios en la demanda de diferentes categorías de bienes y servicios. Condiciones Políticas. Condiciones Sociales. Condiciones Tecnológicas. Condiciones Educativas. 1.. Cambios de ley de la contratación publica. 2.. Tarifas especiales.. 3.. Reglamentos a la importación y exportación.. 4.. Mercado laboral.. 1.. Ubicación de negocios primarios, secundarios y terciarios.. 2.. Seguridad ciudadana. 3.. Altos costos de la propiedad raíz. 1.. Inventario de tecnologías relacionadas con nuestra actividad.. 2.. Evolución de cada una de ellas.. 3.. Estudio de las tecnologías de los competidores.. 1.. Niveles de educación en el País. 2.. Reformas a la educación. 4.. Número de profesionales relacionados con nuestra actividad.. 1.. Confianza en el gobierno.. 2.. Cambios en la población: raza, edad, sexo, riqueza, rural-urbano, gustos, preferencias.. Condiciones Culturales. Condiciones Mercado. Condiciones Ambientales. 1.. Incremento de la competencia. 2.. Ventas asociadas con el sector.. 3.. Clientes potenciales.. 4.. Cambios en el mercado. 1.. Cambio de Políticas de Responsabilidad social empresarial. 2.. Contaminación Ambiental. Nota: Construcción Propia de la Autoras..