Factores que inciden en la brecha de género para cargos ejecutivos en EsSalud Sede Central (2017)

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(1)FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Carrera de Administración de Empresas. “FACTORES QUE INCIDEN EN LA BRECHA DE GENERO PARA CARGOS EJECUTIVOS EN ESSALUD - SEDE CENTRAL (2017)”. Tesis para optar el Título Profesional de Licenciado en Administración de Empresas. SUSANA MILAGRITOS CABANILLAS ARDILES. Asesora: Mg. Laura Florián Lucho Lima - Perú 2017 1.

(2) INDICE Introducción Capítulo I I Problema de investigación 1.1 Planteamiento del problema 1.2 Formulación del problema 1.3 Justificación de la investigación II Marco teórico 2.1 Antecedentes 2.2 Marco conceptual 2.3 Marco teórico 2.4 Marco normativo III Objetivos e hipótesis 3.1 Objetivos 3.2 Hipótesis. 4 5 5 7 11 14 34 40 40. Capítulo II II Método 2.1Tipo de investigación 2.2. Diseño de investigación 2.3 Cuadro de Operacionalización de Variables 2.4 Población y Muestra 2.5 Instrumento de investigación 2.6 Procedimientos de recolección de datos. 41 41 42 43 44 44. Capítulo III III Resultados 3.1 Presentación de Resultados 3.2. Discusión 3.3 Conclusiones 3.4 Recomendaciones. 45 59 62 63. Referencias Bibliográficas. 64. Anexos 1. Matriz de Consistencia 2. Organigrama 3. Cuadro de Ejecutivos de EsSalud - Sede Central 4. Encuesta 5. Criterios de aplicación de instrumentos por los jueces y expertos 6. Validación por el coeficiente del alfa de Cronbach para prueba de hipótesis. 73 74 79 80 83 85. 2.

(3) Introducción La brecha de género destaca las desigualdades existentes entre hombres y mujeres en cualquier ámbito en relación al nivel de participación, acceso a oportunidades, derechos, poder e influencia, remuneración y beneficios, control y uso de los recursos que les permiten garantizar su bienestar y desarrollo humano.. Dichas desigualdades, a lo largo de la historia se han ido consolidando en desmedro de las mujeres, siendo el mundo laboral uno de los ámbitos donde se aprecia con más claridad.. La importancia de reducir la brecha de género radica en el principio de igualdad, según el cual, tanto hombres como mujeres deben tener los mismos derechos y deberes. La reducción de la brecha de género implica la participación de representantes masculinos y femeninos en todos los ámbitos del quehacer humano a fin de propender a la igualdad de oportunidades.. Por otro lado, siguiendo la tendencia mundial, en el Perú, en el sector público, se advierte la existencia de una brecha de género a nivel laboral, tanto en empleados como en ejecutivos.. El ámbito territorial de la presente investigación fue la Sede Central de EsSalud, lugar donde estoy laborando, y donde se designan a los funcionarios ejecutivos de la institución, es decir, es el lugar donde se toman las decisiones que originan la brecha de género materia del presente trabajo. La realidad descrita fue apreciada directamente por mi persona y me incitó investigar cómo es que los factores internos y externos que presenta la mujer trabajadora de EsSalud originaron dicha desigualdad.. 3.

(4) Capítulo I I. Problema de Investigación. 1.1. Planteamiento del Problema de Investigación. Pese a que a la fecha se han obtenido muchos avances en pos de lograr la igualdad de género a nivel mundial, nuestro país se encuentra aún rezagado en esa lucha. Al respecto es importante mencionar que, en el año 2016, el Perú fue ubicado en el puesto 80 del ranking de igualdad de género contenido en el informe global realizado por el World Economic Forum (WEF), subiendo 9 posiciones respecto al informe del año 2015 (World Economic Forum, 2016). Ello constituye un avance insuficiente aún.. La citada ubicación en el ranking se obtiene del promedio calculado sobre cuatro aspectos específicos: 1) Participación económica donde el Perú está en el puesto 111; 2) Logros educativos donde se ubica en el puesto 80; 3) Salud y supervivencia donde se encuentra en el puesto 100 y 4) Empoderamiento Político en el que está ubicado en el puesto 60.. Dicho desbalance también se presenta en el mercado laboral, específicamente en cuanto se refiere a cargos ejecutivos, los cuales son ocupados mayoritariamente por hombres conforme se advierte de las investigaciones realizadas sobre dicho tema y que se pueden apreciar en los antecedentes de la presente investigación. En mi experiencia laborando en el Seguro Social de Salud - Essalud pude identificar una brecha de género existente en dicha institución que desfavorece a las representantes del sexo femenino.. En efecto, remitiéndonos a los datos numéricos, luego de revisar el Directorio Institucional de la Sede Central de EsSalud, cuya información es pública, se puede apreciar que, de la totalidad de personas que ostentan cargos ejecutivos, el 56% son hombres y el 44% son mujeres, resultando patente la diferencia de oportunidades, a favor de los primeros, para ocupar altos cargos (Directorio Institucional de Essalud, 2016).. 4.

(5) Dicha situación me determinó a investigar cómo es que los factores internos y externos que presenta la mujer trabajadora de EsSalud, le impiden ocupar cargos ejecutivos en la misma proporción que los hombres. Asimismo, sería importante mencionar según algunas noticias y estudios realizados que entre las grandes empresas que operan en el Perú, (privadas y públicas) solo el 15% de su plana ejecutiva es personal femenino y que la cifra es menor en gerencias generales, pues en este cargo solo 4% son mujeres (Diario Gestión del 07 marzo 2017).. Es menester resaltar además la dificultad para encontrar trabajos de tesis sobre brecha de género para cargos de dirección en el sector público, ya que la mayoría de antecedentes que se hallaron están orientados al sector privado, siendo la excepción la tesis titulada: “Cargos Gerenciales desempeñados por mujeres dentro del sector público en el Uruguay actual”, de Baraibar, Casco & Lòpez (2010).. Este trabajo de investigación buscó estudiar las dificultades internas y externas que enfrenta la mujer que trabaja en la citada entidad pública y como estas han influido en la desventaja numérica en que se encuentra con respecto a su par masculino para ocupar altos cargos en dicha entidad.. 1.2 Formulación del Problema. Problema General.. ¿En qué medida los factores de la mujer trabajadora de EsSalud inciden en la brecha de género para su acceso a cargos ejecutivos?. Problemas Específicos.. 1. ¿De qué manera los factores que presenta internamente la mujer que trabaja en EsSalud le dificultan ascender a cargos ejecutivos?. 2. ¿De qué manera los factores que presenta externamente la mujer que trabaja en EsSalud restringen su acceso a cargos ejecutivos?. 1.3 Justificación de la Investigación. 5.

(6) La razón que motivó el presente estudio fue la constatación de una brecha de género en los altos cargos del Seguro Social de Salud en su Sede Central, la cual aún no se logra cerrar del todo pese a que en los últimos años las mujeres en general han ido ganando un mayor espacio en la sociedad, específicamente en el mundo laboral. Ello me convenció de la necesidad de indagar los motivos por los cuáles no ha podido cerrarse la brecha de género para designar ejecutivos en EsSalud, ya que la mujer es también protagonista de la vida económica del país, se ha capacitado académicamente tanto como los hombres y ha demostrado ser tan competente laboralmente como ellos, resultando. evidente. que. ha hecho. los. méritos. suficientes. para. tener. las. mismas oportunidades que sus pares del sexo masculino.. Una vez establecidos los factores que condicionan la elección preferentemente de hombres en cargos ejecutivos de dicha institución, se pudo llegar a formular conclusiones del trabajo de investigación realizado y se propusieron recomendaciones tendientes a superar dicha desigualdad.. 6.

(7) TOTAL DE EJECUTIVOS POR NIVELES Y SEXO REDES. Sede Central. EJECUTIVO 0 EJECUTIVO 1 EJECUTIVO 2 EJECUTIVO 3 EJECUTIVO 4 EJECUTIVO 5 EJECUTIVO 6 TOTAL Presidente Secret. y G. G. Asesores G. Centrales Gerentes Sub G. y Jef Ofic.Jefes de División M F M F M F M F M F M F M F M (56%) F (44%) 1. 0. 2. 0. 22. 14. 31. 18. 43. 20. 53. 40. 62. 77. 214. 169. 383. Sede Central 80. 70 60. 50 40 30. 20 10 0. M. F. M. F. M. F. M. F. M. F. M. F. M. F. Presidente. Secret. y G. G.. Asesores. G. Centrales. Gerentes. Sub G. y Jef Ofic.. Jefes de División. EJECUTIVO 0. EJECUTIVO 1. EJECUTIVO 2. EJECUTIVO 3. EJECUTIVO 4. EJECUTIVO 5. EJECUTIVO 6. II. Marco Teórico. 2.1. Antecedentes. 2.1.1. Nacionales Flores y Samamé (2012) realizaron una tesis titulada "La diversidad de género en el directorio y su relación con el desempeño financiero de la empresa" el cual tuvo como objetivo demostrar si en el Perú, la diversidad de género en la conformación del directorio, ha repercutido en los resultados financieros de la empresa.. 7.

(8) Para ejecutar el citado trabajo se recurrió a información de la Superintendencia del Mercado de Valores del Perú correspondiente a los últimos diez años y relacionada a un número de 137 empresas. El modelo planteado es estático, la estimación debe realizarse por efectos fijos. Por otro lado, se realiza una estimación utilizando la técnica de variable instrumental, con el fin de controlar la causalidad inversa.. Se concluyó que la mujer tiene un desempeño igual de óptimo que el del hombre en el directorio de una empresa, ya que los resultados de la investigación demostraron que la inclusión de una o más mujeres no repercute negativamente en la gestión financiera de la misma. Valdéz (2013) realizó una tesis titulada "“El derecho a la igualdad y la no discriminación de género en la selección de personal en el ámbito laboral del Perú" cuyo objetivo era establecer si las leyes vigentes, que tienen como objetivo eliminar la discriminación laboral de las mujeres, eran eficaces, específicamente en las etapas de procedimiento de reclutamiento y de selección de personal.. En cuanto a las técnicas de investigación a emplear, se utilizaron las fuentes primarias, conformadas por códigos, leyes e informes, y fuentes secundarias, tales como libros, revistas e internet. Asimismo, se puede afirmar que la investigación está enmarcada dentro del contexto global y nacional, teniendo por lo tanto gran actualidad y relevancia, en razón de que aún no se ha dado solución a la discriminación de género en el ingreso a las organizaciones en el Perú. Se concluyó que la normatividad peruana sobre no discriminación de género, sólo castiga la discriminación en el proceso de reclutamiento más no en el proceso de selección de personal, el cual también forma parte de la incorporación de las personas a las organizaciones proponiéndose por tanto una modificación normativa para que nuestra legislación prevea sanciones para los actos de discriminación realizados tanto en el reclutamiento como en la selección de personal. Pavletich (2015) realizó una Tesis titulada “Análisis del Plan Nacional de Igualdad de Género con Énfasis en la Dimensión de Orientación Sexual: Aportes de la Gerencia Social para mejorar las Políticas de Género en el Perú”, el cual buscó analizar el Plan Nacional de Igualdad de Género 2012-2017 (PLANIG) con el objetivo de brindar aportes para el diseño y la gestión de políticas de género en el Perú.. 8.

(9) La investigación consistió en un análisis documental de los instrumentos de gestión, principalmente el Plan Nacional de Igualdad de Género, así como entrevistas a representantes de las poblaciones beneficiarias del Plan y a los gestores del mismo para así identificar oportunidades de mejora.. Se concluyó que el Plan Nacional de Igualdad de Género representa una versión mejorada para las políticas de género diseñadas en el Perú porque: apuesta por la igualdad de género como concepto y herramienta de política pública, se aproxima mejor a la Ley de Igualdad de Oportunidades que versiones anteriores, ordena sus ejes temáticos de forma más concreta, crea precedentes al haber ampliado el alcance de su convocatoria en la etapa preparatoria, aborda temas nuevos y críticos para el Perú en su diseño como la vinculación de género con el manejo de recursos naturales y, por último, incluye por primera vez la dimensión orientación sexual dentro del alcance de las políticas públicas en el país. Avolio (2012) realizó la tesis titulada “Un Estudio Exploratorio del Perfil de las Mujeres Empresarias en el Perú” y tuvo como objetivo identificar el perfil de las mujeres empresarias en el Perú mediante la exploración cualitativa de sus características demográficas; sus antecedentes educativos, laborales y familiares; sus habilidades administrativas; la naturaleza de sus empresas; los factores que las han estimulado a convertirse en empresarias; y los obstáculos para el desarrollo de sus empresas.. El estudio utiliza el paradigma cualitativo basado en estudios de caso de veinticuatro mujeres empresarias en el Perú. Los resultados mostraron que las mujeres empresarias no parecen constituir un grupo homogéneo con características únicas, sino que pueden ser agrupadas sobre la base de sus experiencias comunes según las fases de su ciclo de vida en que optan por la actividad empresarial y según factores que las han estimulado a convertirse en empresarias. Asimismo, la investigación identificó seis perfiles, que expresan las diferentes rutas por las que las mujeres se convierten en empresarias, denominadas como: Mujeres Jóvenes con Opción Laboral, Mujeres en Crecimiento con Limitaciones Externas, Mujeres Consolidadas con Carrera Trunca, Mujeres Jóvenes Naturales, Mujeres en Crecimiento en Desarrollo, y Mujeres Consolidadas de Fin de Carrera.. Se concluyó que las expresiones de logro y autonomía parecen ser factores más frecuentes que las circunstancias económicas para estimular el emprendimiento de las mujeres en el Perú, y que las mujeres en el Perú también parecen ser influenciadas por. 9.

(10) factores que las “impulsan” al emprendimiento y no únicamente por circunstancias que las “obligan” a optar por la actividad empresarial.. 2.1.2. Internacionales. Baráibar, Casco y López (2010) realizaron la tesis titulada: "Cargos Gerenciales desempeñados por mujeres dentro del Sector Público en el Uruguay actual" cuyo objetivo era estudiar la incorporación y evolución de la mujer al mundo laboral, y en particular en el desempeño de cargos gerenciales en el ámbito público de ese país.. El estudio se enfocó en el sector público investigando el rol que ha ido adquiriendo la mujer en las funciones gerenciales. Para ello, se confeccionó un cuestionario con la información a relevar y lo llevaron a la práctica mediante la realización de entrevistas en diferentes organismos y diferentes cargos gerenciales, para obtener una visión generalizada de la realidad actual respecto al tema de estudio Se llegó a concluir que en el sector público la falta de carrera funcional o administrativa y de concursos influyó, y en gran medida determinó, el no acceso de mujeres a cargos gerenciales. Estos cargos eran otorgados por miembros de los Directorios y en su mayoría se inclinaban por personas del sexo masculino, sin detenerse a pensar si las mujeres dentro de la organización contaban con las mismas capacidades. A medida que comienza a incorporarse el mecanismo de concursos dentro de las organizaciones, aumenta la participación de mujeres en cargos gerenciales.. Gallegos, Guzmán, Saavedra y Silva (2012) realizaron la tesis titulada "Participación de mujeres en cargos gerenciales: Una investigación cualitativa de empresas financieras" cuyo objetivo era entender los principales factores que afectan el ascenso laboral de las mujeres, y que provocan la poca presencia de personal femenino en cargos gerenciales de las instituciones financieras.. El estudio trata de analizar las perspectivas laborales de las representantes del género femenino, para ello se usó la metodología cualitativa de estudio de casos como fuente de recopilación de datos y análisis debido a que permitió alcanzar una comprensión más extensa del contexto en que se desenvuelven los casos de estudio y por ende un reflejo preliminar de las realidades involucradas de manera descriptiva. La recolección de datos se llevó a cabo mediante entrevistas a expertos y a mujeres en cargos medios y altos de. 10.

(11) instituciones pertenecientes a la industria financiera para comprender mejor el entorno en el que se desarrollan.. Se arribó a la conclusión que, en el camino de llegar a un alto puesto, la mujer pasa por un sinfín de obstáculos, muchos de los cuales implican sacrificios que no están dispuestas a asumir, mermando sus posibilidades de seguir desarrollando su carrera. García (2008) realizó la Tesis titulada: “Discriminación Salarial por Género en México” la cual tuvo como objetivo estudiar la existencia de discriminación salarial por género en México.. Para realizar la referida investigación se tomó como punto de partida a la Teoría de Capital Humano y se utilizó el método de Oaxaca Blinder (1973) con el fin de elaborar descomposiciones salariales.. Mediante la aplicación de dicha metodología se concluyó que la discriminación salarial sin corregir por sesgo de selección a nivel nacional es del 12.4 por ciento, es decir, las mujeres perciben 12.4 por ciento menos de salario que los hombres teniendo iguales características en términos de capital humano. Del mismo modo, en la región norte se sitúa en 7 por ciento, para la región centro es de 11.2 por ciento y la región sur presenta el nivel más alto que es de 18.3 por ciento, corroborando de esta forma la situación de desigualdad de ingreso existente entre las regiones analizadas. Bucio (2014) realizó la Tesis titulada: “Brechas de género: La Mujer Mexicana entre el Suelo Pegajoso y el Techo de Cristal”, el cual tuvo como objetivo mirar el fenómeno de brecha de género en los niveles jerárquicos –suelo pegajoso y techo de cristal- en el contexto mexicano contemporáneo desde la técnica econométrica para reconocer sus componentes e iluminar la discusión en aras de dar un paso más hacia su disolución.. Para ello se ha valido de la revisión bibliográfica y de encuestas, para con los datos obtenidos aplicar el método econométrico Heckman, a fin de buscar confirmar la existencia de brecha salarial por sexo.. Se concluyó que, desde la inclusión de la mujer en el ámbito laboral, ésta ha sufrido de limitantes para ser tratada en equidad de género. El fenómeno del techo y el fenómeno del suelo pegajoso se suman a la brecha salarial para nombrar las barreras que enfrentan las mujeres en el ámbito público y que son más fuertes conforme se accede a mejores 11.

(12) niveles jerárquicos. Las mujeres enfrentan salarios más bajos que los hombres, se concentran en puestos intermedios y son excluidas de los mejores cargos laborales.. 2.2 Marco Conceptual. 2.2.1. Brecha de Género La Brecha de Género es aquella que se genera por las diferencias que exhiben los sexos en cuanto a oportunidades, acceso, control y uso de los recursos que les permiten garantizar su bienestar y desarrollo humano. Las brechas de género son construidas sobre las diferencias biológicas y son el producto histórico de actitudes y prácticas discriminatorias tanto individuales como sociales e institucionales, que obstaculizan el disfrute y ejercicio equitativo de los derechos ciudadanos por parte de hombres y mujeres (Organización de las Naciones Unidas, 2001). 2.2.2. Discriminación Laboral. La discriminación en el empleo hace referencia al trato diferente e injusto por parte del empleador con sus empleados. La discriminación en el empleo puede ocurrir antes de que uno consiga el trabajo, mientras que uno está trabajando, o al completar el trabajo (Labour Council for Latin American Advancement, 2012). 2.2.3. Ejecutivo Un ejecutivo (Del latín exsecūtus “cumplir”, “consumar”), es una persona que es integrante de una comisión ejecutiva o que ejerce un cargo de alta dirección dentro de una organización, por ejemplo una empresa u organismo internacional (Clavería, 2010). 2.2.4. Equidad de Género Equidad de género se define como “la imparcialidad en el trato que reciben mujeres y hombres de acuerdo con sus necesidades respectivas, ya sea con un trato igualitario o con uno diferenciado pero que se considera equivalente en lo que se refiere a los derechos, los beneficios, las obligaciones y las posibilidades. En el ámbito del desarrollo, un objetivo de equidad de género a menudo requiere incorporar medidas encaminadas a compensar las desventajas históricas y sociales que arrastran las mujeres.” (Unesco, 2016). 12.

(13) 2.2.5. Empoderamiento. Son los procesos por los cuales las mujeres y los hombres ejercen el control y se hacen cargo de su propia vida mediante una ampliación de sus opciones (Unesco, 2016). 2.2.6 Estereotipos Femeninos. Los estereotipos implican la persistencia de procesos de discriminación que imponen una serie de obstáculos al desarrollo de las trayectorias laborales de las mujeres en igualdad de condiciones que los hombres (Lorena, 2009). 2.2.7. Factores Externos de la Mujer. Los factores externos se enfocan en los factores que ofrecen el exterior, el entorno, bien sea familiar o laboral, y que influyen para que la persona ejerza o no una acción (Martín & Agut, 2007). 2.2.8. Factores Internos de la Mujer Los factores internos se basan en las motivaciones intrínsecas y son aquellos que motivan a las mujeres a participar en cargos directivos/ órganos de gobierno (Junta Directiva) de sus empresas familiares (Martín & Agut, 2007). 2.2.9. Género. Género, en términos de Biológicos se refiere a la identidad sexual de los seres vivos, la distinción que se hace entre Femenino y Masculino, este concepto a evolucionado a tal punto de representar cualquier referencia a ideales sociológicos, creencias y condiciones de vida, razón por la cual la palabra Genero adopto un importante significado en la vida diaria. Las pautas de un comportamiento social definen perfectamente un género, una clase, una cultura (Concepto Definición, 2017). 2.2.10. Ideas Preconcebidas de la Mujer. En el mundo del trabajo, las ideas preconcebidas surgen al realizar generalizaciones sobre las capacidades de mujeres y hombres para el trabajo; y para determinados sectores y tipos de trabajo, en particular. Hoy en día cada vez hay más ejemplos que muestran que. 13.

(14) estas ideas o prejuicios no responden a “características naturales” de mujeres y hombres, sino que dependen de las experiencias previas y los procesos de aprendizaje (OIT, 2014).. 2.2.11. Igualdad de Género Se define como “la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños”. La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo, sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron. (Unesco, 2016). 2.2.12 Paridad de Género. Viene a ser una participación equilibrada de mujeres y hombres en las posiciones de poder y de toma de decisiones en todas las esferas de la vida (políticas, económicas y sociales). De hecho, el grado de paridad de las instituciones políticas y económicas se considera actualmente un indicador de la calidad democrática de los países, integrándose este dato en numerosos índices internacionales (Peña, 2014).. 2.2.13. Patrones Socioculturales. Son los patrones que imponen restricciones y límites a las organizaciones como lo son: las obligaciones de los miembros para con las demás diferencias, en los conceptos de puntualidad efectos debido a las diferencias culturales y tecnológicas, separación entre el placer y el trabajo (Olivas, 2014). 2.2.14. Sexo En su definición estricta es una variable biológica y genética que divide a los seres humanos en dos posibilidades solamente: mujer u hombre. La diferencia entre ambos es fácilmente reconocible y se encuentra en los genitales, el aparato reproductor y otras diferencias corporales. Bajo esta perspectiva, sexo es una variable meramente física, producida biológicamente, que tiene un resultado predeterminado en una de dos categorías, el hombre o la mujer. Es una dicotomía con rarísimas excepciones biológicas. Estas diferencias físicas tienen consecuencias más allá de lo únicamente biológico —y se manifiesta en roles sociales, especialización de trabajo, actitudes, ideas y, en lo general, 14.

(15) un complemento entre los dos sexos que va más allá de lo físico generalmente en un todo que se conoce como familia, donde la reproducción se realiza en el medio ambiente ideal (Mora, 2012). 2.3. Marco Teórico 2.3.1 El Seguro Social de Salud – EsSalud El Seguro Social de Salud, EsSalud, es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de derecho público interno, adscrito al Sector Trabajo y Promoción Social. Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes, a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas, y prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, así como otros seguros de riesgos humanos (Seguro Social de Salud, 2016). 2.3.1.1 Cultura Organizacional del Seguro Social de Salud. a) Principios Corporativos. -. Solidaridad Cada cual debe aportar al sistema según su capacidad y recibir según su necesidad.. -. Universalidad Todas las personas deben de participar de los beneficios de la seguridad social, sin distinción ni limitación alguna.. -. Igualdad La seguridad social ampara igualitariamente a todas las personas. Se prohíbe toda forma de discriminación.. -. Unidad Todas las capacitaciones deben ser suministradas por una sola entidad o por un sistema de entidades entrelazadas orgánicamente y vinculadas a un sistema único de financiamiento. 15.

(16) -. Integralidad El sistema cubre en forma plena y oportuna las contingencias a las que están expuestas las personas.. -. Autonomía La seguridad social tiene autonomía administrativa, técnica y financiera (sus fondos no provienen del presupuesto público, sino de las contribuciones de sus aportantes.. b) Valores Corporativos. -. Humanización La humanización es un tema de importancia para el Seguro Social de Salud, porque el objeto principal es el asegurado con todas sus necesidades de salud; por tanto debe brindársele una atención integral de calidad, tanto en lo físico, emocional y espiritual tratándolo con respeto y dignamente como persona. -. Transparencia Se refiere a la transparencia en las decisiones políticas y la rendición de cuentas en la gestión de recursos del Seguro Social de Salud, las cuales son exigencias de la ciudadanía, que quiere poder confiar en dicha institución.. -. Compromiso El compromiso comprende la convicción de que cuando vienen las dificultades es importante implicarse con los asegurados en lugar de desvincularse de ellos y sus necesidades de atención en salud.. -. Excelencia El esfuerzo por lograr la excelencia tiene por fin dar satisfacción, tanto para los trabajadores del Seguro Social de Salud como para los asegurados.. -. Ayuda Mutua La ayuda mutua implica estar involucrado emocionalmente con los asegurados, los cuales no pueden ayudarse en solitario. La ayuda mutua hace posible superar dichas barreras.. 16.

(17) c) Misión El Seguro Social de Salud – EsSalud es una entidad pública de seguridad social que tiene como fin la protección de la población asegurada brindando prestaciones de salud, económicas y sociales con calidad, integralidad, eficiencia y buen gobierno corporativo colaborando con el esfuerzo del Estado Peruano en alcanzar el aseguramiento universal en salud.. d) Visión El Seguro Social de Salud – EsSalud busca convertirse en líder en seguridad social de salud en América Latina, superando las expectativas de los asegurados y de los empleadores en la protección de su salud y siendo reconocida por su trabajo humanizado con una gestión moderna y a la vanguardia de la innovación (Seguro Social de Salud; 2016). 2.3.1.2 El Seguro Social de Salud – EsSalud y el FONAFE El Seguro Social de Salud – EsSalud ha sido incorporado al ámbito de regulación presupuestaria del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado -. FONAFE el 09 de diciembre de 2010 mediante Ley N° 29626 – “Ley de. presupuesto del sector público para el año fiscal 2011”. El Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado – FONAFE es una persona jurídica de Derecho Público perteneciente al Ministerio de Economía y Finanzas, encargado de normar y dirigir la actividad empresarial del Estado.. Cabe indicarse que actualmente existe en el Congreso de la República el Proyecto de Ley Nº 87/2016-CR que propone excluir a EsSalud del FONAFE y restituir su autonomía económica, financiera y presupuestal. Dicho proyecto de ley fue presentado con fecha 19 de agosto de 2016 por el congresista de la república Segundo Tapia Bernal del partido Fuerza Popular, aduciendo que EsSalud, al formar parte de la estructura corporativa del FONAFE, ve afectada su autonomía funcional por cuanto su capacidad de gestión y el uso de sus recursos institucionales se han visto recortados, además que se ve imposibilitado de poder cumplir con los requerimientos de la población en lo concerniente a brindar un mejor servicio en salud. Así también es menester precisarse que el referido. 17.

(18) proyecto de ley a la fecha no ha sido aprobado por el Poder Legislativo (Congreso de la República del Perú; 2016).. 2.3.1.2.1 Regímenes Laborales existentes en EsSalud En el Seguro Social de Salud – EsSalud se cuenta con trabajadores pertenecientes a los tres regímenes laborales que se aprecian en toda la administración pública, los cuales son los siguientes:. -. Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público – Decreto Legislativo Nº 276 aprobado el 06 de marzo de 1984.. Dicha ley contiene el conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos que, con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública. Tiene por objeto permitir la incorporación de personal idóneo, garantizar su permanencia, asegurar su desarrollo y promover su realización personal en el desempeño del servicio público.. -. Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 – Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por D.S. 003-97-TR de fecha 27 de marzo de 1997.. El ámbito de aplicación de esta ley comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada. -. Decreto Legislativo que regula el Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios – Decreto Legislativo Nº 1057 aprobado el 27 de junio de 2008.. El contrato administrativo de servicios constituye una modalidad especial propia del derecho administrativo y privativa del Estado. No se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales. Asimismo, no se aplica a los contratos de prestación de servicios de consultoría o de asesoría, siempre que se desarrollen de forma autónoma, fuera de los locales o centros de trabajo de la entidad.. 2.3.1.2.2.. Informe realizado por el CEPAL (Comisión Económica para América Latina y el Caribe) 18.

(19) El descenso de la desigualdad se ha ralentizado durante los últimos años en América Latina y el Caribe y sus actuales niveles son un obstáculo para el desarrollo sostenible en la región.. La desigualdad es un fenómeno estructural, que se manifiesta a través de múltiples circuitos viciosos, precisó la Cepal en su Panorama Social 2016, difundido en Santiago (CEPAL, 2016).. Aunque el Coeficiente de Gini para los ingresos personales mostró en 2015 un valor promedio de 0,469 para 17 países de la región (0 representa ausencia de desigualdad y 1 desigualdad máxima), un nivel considerado alto, el ritmo de descenso bajó a la mitad entre 2012 y 2015, consigna el documento.. El descenso de la desigualdad en la distribución de los ingresos observado desde el 2008 responde a la prioridad que dieron los países a los objetivos de desarrollo social, impulsados por una mejora relativa de los ingresos laborales en los sectores más pobres.. 2.3.1.2.3.. Informe realizado por la OIT. A pesar de algunas modestas mejoras en ciertas regiones del mundo, millones de mujeres están perdiendo terreno en su búsqueda de la igualdad en el mundo del trabajo, según un nuevo informe realizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) como parte de la Iniciativa del Centenario de la OIT sobre las mujeres en el trabajo (OIT, 2016). El informe “Las mujeres en el trabajo: Tendencias 2016” examina datos de hasta 178 países y concluye que las desigualdades entre mujeres y hombres persisten en un gran número de sectores del mercado de trabajo mundial. Además, el informe muestra que, a lo largo de las dos últimas décadas, los importantes progresos alcanzados por las mujeres en la educación no se han traducido en mejoras comparables en su posición en el trabajo.. 2.3.2 Definición de Ejecutivo. El ejecutivo, directo o gerente es el elemento dinámico y vivificante de todo negocio. Sin su guía, recursos de la producción siguen siendo recursos y no se convierten nunca en producción. En un sistema económico de competencia. Sobre todo, la calidad y el desempeño de los gerentes determinan el éxito de un negocio, y más aún, su 19.

(20) supervivencia por que construyen la única ventaja que puede tener una empresa dentro de ese sistema (Drucker, 1986).. 2.3.2.1. El Ejecutivo en EsSalud. Un ejecutivo de EsSalud es un funcionario que no es diferente a los de otras entidades. El Seguro Social es un ente que tiene competencia a nivel nacional, razón por la cual existen hasta siete niveles distintos de ejecutivos, los cuales son:. Ejecutivo 0. -. Presidente Ejecutivo. Ejecutivo 1. -. Gerente General y Secretario General.. Ejecutivo 2. -. Gerente Central. Gerente de Red Asistencial. Defensor del Asegurado.. Ejecutivo 3. -. Gerente de Línea. Asesor III. Director de Instituto. Director de Hospital.. Ejecutivo 4. -. Sub Gerente. Asesor II. Jefe de Oficina.. Ejecutivo 5. -. Ejecutor Coactivo. Jefe de Departamento Asistencial. Jefe de Oficina I.. Ejecutivo 6. -. Jefe de División. Auxiliar Coactivo. Jefe de Unidad. 2.3.3 Funciones de un Ejecutivo. Planificación: 20.

(21) La función de planear abarca la definición de las metas de una organización, el establecimiento de la estrategia general para lograrlas, y el desarrollo de un conjunto exhaustivo de planes para integrar y coordinar las actividades. Las evidencias indican que esta función es la que se incrementa más a medida que los gerentes pasan de la administración de los niveles inferiores a los medios. Organización:. Los gerentes también son responsables de diseñar la estructura de la organización. Esta función se denomina organizar. Incluye la determinación de cuáles tareas han de hacerse, quién las hará, cómo se agruparán, quién reportará a quién y dónde se tomarán las decisiones. Dirección:. Toda organización consta de personal, y el trabajo de la gerencia consiste en dirigirlo y coordinarlo. Esta es la función de dirigir. Cuando los gerentes motivan a los empleados, dirigen las actividades de otros, seleccionan los canales de comunicación más eficaces, o resuelven conflictos entre los miembros, están enfocados en dirigir. Control:. La última función que desempeñan los gerentes es controlar. Para garantizar que las cosas marchen como es debido, la gerencia debe vigilar el desempeño de la organización. Después se compara el desempeño real con el conjunto de metas establecidas previamente. Si hay desviaciones significativas, es trabajo de la gerencia encauzar a la organización. Estas labores de vigilar, comparar y hacer una corrección potencial, están comprendidas dentro de lo que significa la función de controlar (Robbins y Judge, 2009).. 2.3.4. El acceso de las mujeres a cargos ejecutivos. Las brechas de género, reflejo de la discriminación y la desigualdad en el mercado laboral, han disminuido en las últimas décadas, aunque de manera insuficiente y persisten como obstáculo para la autonomía económica de las mujeres y en la superación de la pobreza y la desigualdad. (Cepal, 2016).. 21.

(22) 2.3.5. Factores de las mujeres que dificultan su acceso a cargos ejecutivos. He dividido los factores en externos e internos valiéndome de más de una fuente bibliográfica, pero principalmente de la elaborada por (Matín & Agut, 2007).. 2.3.5.1 Factores Externos. 2.3.5.1.1 Discriminación en el mercado laboral. Como consecuencia de la existencia y persistencia de los estereotipos de género, el trabajo se encuentra dividido en empleos masculinos y femeninos (Del Río y AlonsoVillar, 2007). Así las mujeres están concentradas en determinadas profesiones feminizadas,. por. ejemplo,. profesiones. que. muchas. veces. tienen. como cometido principal atender y/o servir a otras personas, (segregación ocupacional horizontal), donde paralelamente permanecen concentradas en los niveles más bajos de la jerarquía laboral (segregación ocupacional vertical). En general, la mayoría de mujeres están empleadas en un restringido número de ramas profesionales , tales como la sanidad, la educación, los servicios personales y domésticos o el comercio (Castro, 2009).. La. distinción. de. género. se. reproduce. en. el. campo. laboral. debido. a. la. supuesta asignación natural de roles. Ello genera características estereotipadas de ambos sexos, lo que deriva en un acceso desigual a los puestos de trabajo (Perticará, 2009), generándose de esta manera procesos de segmentación y segregación sexual del mercado del trabajo.. Además, son pocas las mujeres que ocupan puestos directivos, tanto en la administración pública como en la empresa privada, y todavía es menor el porcentaje de aquéllas que acceden a puestos de alta responsabilidad, aun cuando se trate de ocupaciones tradicionalmente femeninas. Esto no sólo implica una restricción en la posibilidad de ocupar puestos de poder, sino además verse obligadas a permanecer concentradas en puestos muchas veces peor pagados, menos reconocidos y valorados. En general, los grados de precariedad y de flexibilidad de sus empleos son mayores que los de los hombres (Selamé, 2004). A todo esto, hay que añadir la carga que supone el trabajo no formal, como el trabajo doméstico, familiar y de cuidado de niños y personas mayores o enfermas,. al. cual. han. dedicado. y. dedican. su. tiempo,. fundamentalmente. las mujeres. Estas actividades continúan estando poco reconocidas, valoradas y contabilizadas en las estadísticas laborales oficiales, centradas fundamentalmente en las 22.

(23) actividades realizadas al amparo del mercado regulado del trabajo quedando, pues, estos trabajos en la invisibilidad. Frecuentemente se ha dicho que, si la realización de este tipo de trabajos no regulados tuviera que ser reconocido y retribuido económicamente como correspondiera, la economía del país (y de otros industrializados) no sería capaz de soportarlo. Ni tan siquiera es viable económicamente remunerar a las personas que realizan labores domésticas a diario por su trabajo, esencialmente amas de casa. 2.3.5.1.2 Intimidación Sexual. Es una forma de discriminación que sufren mayoritariamente las mujeres y una de las barreras más aversivas de cara a su desarrollo de carrera. Engloba cualquier conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de las personas en el trabajo (Carrasco y Vega, 2009). Este tipo de conductas todavía es frecuente en el lugar de trabajo, a pesar de la legislación, las políticas de las organizaciones, la formación preventiva y la creciente atención que los medios de comunicación están dedicando a la cuestión. Estas acciones de naturaleza sexual tienen un enorme impacto, ya que crean un ambiente de trabajo hostil para la víctima, deteriorando su salud física y psíquica.. 2.3.5.1.3 Estereotipos Los estereotipos de género son creencias transmitidas culturalmente acerca de las características que presuntamente poseerían hombres y mujeres y que los diferencian uno. del. otro.. Por. poseen características como. ejemplo, socialmente se la decisión,. mientras. asume que. que. los. hombres. las referidas a. las. mujeres, comprenden la pasividad.. Cabe indicarse que, en realidad, pese a las diferencias advertidas, la magnitud de estas es menor de lo que sugieren los estereotipos, pero continúan presentándose e influyendo en el rol a cumplir por ambos géneros en todos los aspectos de la sociedad, siendo el laboral uno de ellos.. Siguiendo dichas creencias, se da por hecho que las mujeres son más reacias que los hombres a asumir puestos de responsabilidad, especialmente si eso implica largas jornadas laborales y viajes. De hecho, se cree que los hombres son mejores jefes que sus pares femeninos, las cuales otorgan preponderancia a las responsabilidades con sus. 23.

(24) familias y, asimismo, se asume que las características de los hombres encajan mejor en el modelo de un buen directivo.. Ello implica que las mujeres en varias ocasiones sean ubicadas en áreas menos estratégicas, que no se le encomienden otro tipo de actividades y que no puedan por tanto conocer todas las tareas que se desarrollan dentro de una organización; lo cual es importante para poder ascender dentro de ella. El resultado de ello para las mujeres es que sus jefes consideren que la mayoría de las féminas carecen de experiencia suficiente y. que. no. han conocido. debidamente. las. distintas. funciones de. la. organización para poder desempeñar altos cargos ejecutivos. Peor aún, en los puestos de dirección se tiene predilección por el modelo masculino, lo cual determina a las mujeres a masculinizarse en el aspecto laboral, al ser menos valorado el prototipo femenino.. No obstante, lo afirmado, cabe indicarse que últimamente en las organizaciones se tiende a otorgar un mayor valor a las cualidades de las mujeres para el trabajo, las cuales implican la facilidad para comunicarse, empatizar, negociar, trabajar en equipo y buscar consensos; las cuales son características que debe tener todo buen jefe.. 2.3.5.1.4 Hostigamiento psicológico Es una forma severa de acoso, cada vez más frecuente en las organizaciones y se define como la agresión psicológica que ejerce un grupo de personas (acosadores) sobre una persona (víctima) de una forma sistemática y continuada en el tiempo. Abarca un conjunto de acciones hostiles que afectan negativamente al entorno social y al desempeño del trabajo de la persona acosada, conductas discriminatorias asociadas al género y a la edad, así como amenazas o abusos físicos, insultos e indirectas para abandonar el trabajo (Espejo, 2005). Esta agresión psicológica deteriora gravemente el bienestar físico y psicológico de la víctima, aumenta el absentismo laboral, e incluso fomenta el abandono. definitivo de la organización, y con ello se reducen las posibilidades de desarrollo de carrera en la organización. Se ha pensado que, por lo general, las mujeres sufren este tipo de conductas hostiles con más frecuencia que los hombres, en tanto que están en una situación laboral de subordinación. No obstante, esta cuestión requiere mayor investigación. Menores oportunidades de desarrollo de carrera en la organización el trabajo profesional, especialmente el directivo, exige con frecuencia una gran dedicación para conseguir reconocimiento y ascensos. Para que las personas puedan alcanzar puestos de alta responsabilidad es importante que tengan acceso a un amplio rango de oportunidades de desarrollo de carrera o experiencias laborales que les preparen para 24.

(25) tales puestos. Pero las políticas y estructuras de las organizaciones están diseñadas frecuentemente para considerar el período comprendido entre los 30 y 40 años de edad como el más importante para el desarrollo de una carrera, cuando precisamente es esta etapa la que exige una dedicación más intensiva al cuidado de los/as hijos/as. Esto se debe, principalmente, a la cultura organizacional predominante, donde persisten los valores masculinos y las creencias estereotipadas de género. De hecho, este tipo de cultura organizacional continúa teniendo un enorme peso en la obstaculización del progreso profesional de las mujeres. Incluso las mujeres sin responsabilidades familiares son vistas como madres potenciales. Como consecuencia, se presta menos atención a las inversiones requeridas para ofrecerles formación y oportunidades para progresar en sus carreras profesionales, que la que se proporciona a los hombres que desempeñan el mismo trabajo, reduciéndose así las oportunidades de ascender a los puestos de más responsabilidad. (Martín y Pérez, 1998). 2.3.5.2 Factores internos. 2.3.5.2.1 Capacitación. El nivel educativo de las mujeres se ha equiparado al de los hombres. No sólo se ha alcanzado la paridad con los estudiantes varones, sino que incluso ha sido superada en numerosos países. El problema reside en que las opciones académicas de las mujeres jóvenes revelan la carencia de un perfil educativo adecuado para poder acceder y progresar en las carreras profesionales, y de dirección a las que ellas aspiran. Las mujeres. eligen. tradicionalmente. profesiones. de. vocación. social,. consideradas. tradicionalmente femeninas, como la sanidad, la educación, las humanidades o las ciencias sociales, mientras que los chicos muestran mayor diversidad en sus elecciones, y su presencia es masiva en las titulaciones estrechamente vinculadas a lo tecnológico (Martín, 2000). Esta orientación tradicional hacia lo considerado como femenino ha supuesto, por tanto, un alejamiento de las mujeres de todo aquello relacionado con la tecnología, por considerarse que sus requerimientos eran más acordes a las características asociadas a los hombres. Como consecuencia, históricamente las mujeres no se han formado en materias técnicas y, aun hoy en día, son los chicos quienes se dirigen a aquéllas titulaciones relacionadas con la ciencia y la tecnología. Si una mujer se siente menos capaz de ser eficiente en un ámbito tradicionalmente masculino, difícilmente acabará formándose en esa materia. Este alejamiento formativo de las materias masculinas, especialmente de lo tecnológico en principio no es problemático, si no fuera porque las titulaciones que eligen los chicos suelen ser más demandadas en el 25.

(26) mercado de trabajo y por tanto, tienen mayores posibilidades de empleo, y en consecuencia, de promoción que las elegidas por las chicas. Además, si las mujeres muestran interés por carreras en las que hay poca presencia femenina, la presión de sus familias y profesores pueden disuadirlas y determinar que no se dediquen a esos estudios u oficios. 2.3.5.2.2 Baja autoeficacia.. La autoeficacia hace referencia a las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos para manejar situaciones futuras. Además, estas creencias de eficacia influyen, entre otras cosas, en el modo en que las personas piensan, sienten, se motivan y actúan, de ahí que se consideren un antecedente significativo de los procesos motivacionales y cognitivos, y de los cursos de acción en los que se implican las personas. La investigación acerca de las posibles diferencias de género en este constructo arroja resultados interesantes. De la revisión realizada se desprende que las mujeres poseen peores creencias de eficacia en los estudios considerados tradicionalmente masculinos (ciencia y tecnologías, en general) que en los considerados femeninos (Olaz, 2003). Por ejemplo, se ha evidenciado que generalmente, las chicas se perciben menos eficaces que los chicos en el uso de las TIC, como por ejemplo los ordenadores. Esto además está estrechamente relacionado con su autoeficacia ocupacional. Así, mientras la autoeficacia de los estudiantes universitarios es equivalente en distintas ocupaciones, la autoeficacia de las mujeres es más baja para las ocupaciones dominadas por hombres y más alta para las dominadas por ellas. Como apuntan, aquí es importante tener en cuenta la profecía auto cumplida. Así la creencia compartida de que las mujeres pueden desempeñar unos trabajos y no otros y que no tienen madera para dirigir, no sólo favorece que se resistan a contratarlas, sino que ellas pueden llegar a creerse que no sirven para ocupar determinados puestos, como los de dirección, con lo cual ponen menos empeño en su promoción profesional y se da cumplimiento a la profecía. 2.3.6. Momentos en la Trayectoria Laboral de las Mujeres. Durante su vida laboral, las mujeres van tomando decisiones en función de sus perspectivas subjetivas, historias personales y las imágenes sociales de género compartidas. Estos tres aspectos se recogen en un análisis desarrollado en el estudio “Desarrollo Humano en Chile 2010” (PNUD, 2010), en el cual se establece la existencia de tres momentos en la trayectoria laboral femenina que son característicos desde el 26.

(27) punto de vista de las decisiones que las ejecutivas toman y que son importantes para entender sus perspectivas y disposiciones hacia el ascenso y el desarrollo profesional.. El primer momento corresponde al periodo inicial de la trayectoria laboral de la mujer comprendido dentro de los primeros ocho años desde su egreso de la universidad. En esta etapa, la mujer toma la decisión de dónde trabajar y se generan frecuentes cambios en relación a la posición al interior de la organización o a la empresa en donde se está trabajando. Aquí, la orientación de la mujer está dirigida hacia el desarrollo profesional como fuente de realización personal sobre la base de la apreciación estética del trabajo, en la que se considera que el trabajo debe ser interesante, variado, excitante y con una dosis de riesgo. También la ejecutiva presenta gran autonomía en sus decisiones, las que toma en función de criterios estratégicos para su desarrollo profesional, lo que refleja una alta ambición de poder y de ascenso.. El segundo momento se caracteriza por la existencia de heteronomía por parte de las ejecutivas, ya que sus decisiones se orientan en referencia a otros e implican un proceso de negociación con personas significativas como lo son su pareja y los jefes. Al mismo tiempo, en esta etapa entra en conflicto la ética de la maternidad con el significado del trabajo, ya que la mujer debe conciliar sus deberes laborales con los familiares. Es así como la decisión de asumir cargos con mayor responsabilidad y poder dependerán del grado en que la mujer puede satisfacer los requerimientos familiares, tarea que se verá facilitada si cuenta con el apoyo familiar o puede acceder a la contratación de servicios domésticos o de cuidado para sus hijos. Asimismo, se reconoce como elemento relevante para las decisiones que la mujer tomará la flexibilidad en la jornada laboral y la existencia de otros ingresos familiares, además del propio. Es en esta etapa en donde se genera el mayor. abandono. laboral. femenino. debido. a. que. varias. ejecutivas. deciden. autónomamente dejar sus trabajos para destinar su tiempo al cuidado familiar.. El tercer momento es aquel que viven las mujeres a partir de los cincuenta años, muchas de ellas con hijos que ya han superado la adolescencia y que, por ende, hacen que se reduzca considerablemente el conflicto trabajo-familia. En esta etapa se observa nuevamente la autonomía de la mujer sobre sus decisiones laborales y proyecciones.. 2.3.7. Escenarios sociales de las trayectorias femeninas. Como se ha expuesto, las acciones de las ejecutivas se pueden explicar desde un punto de vista biográfico, sin embargo, estas decisiones son posibilitadas, condicionadas y 27.

(28) estancadas por los escenarios en los que esas trayectorias se desarrollan (Dubar, 2001). De esta manera, un análisis integral de las decisiones de las mujeres debe tener en cuenta los escenarios sociales en los que dichas decisiones se toman. Estos escenarios pueden dividirse en tres ámbitos prácticos. El primero, es la esfera individual, en donde se analiza cómo la mujer desde su subjetividad concibe los significados, símbolos y legitimaciones de género creados por la cultura y el significado que otorga al mundo del trabajo remunerado; el segundo, es la esfera privada, que es aquella que se refiere a la forma en que tanto el espacio doméstico y familiar, como las relaciones de pareja afectan las decisiones de ascenso; y por último, la esfera organizacional, que analiza desde el punto de vista de la organización cómo se ajusta la mujer a los puestos de trabajo, cuál es la imagen de género de la empresa y cómo esta se traduce en su cultura, políticas y subsistemas de RRHH.. 2.3.7.1. Ámbito individual. En la primera esfera que corresponde a la Esfera Individual, se aborda en primer lugar la imagen que la mujer tiene de sí misma y de las relaciones de género, estableciendo constructos mentales y patrones de comportamiento que definen cómo ella concibe el mundo y cómo se orienta en él. Las actitudes y comportamientos que desarrolla la mujer y que la irán formando varían de acuerdo a la etapa de la vida en que ésta se encuentra (Espinosa, 1990).. Es posible reconocer una primera etapa de desarrollo que se denomina formativa, la cual comprende la fase que media entre su niñez y sus etapas escolares. En la niñez, la mujer tendrá el primer acercamiento a la construcción de la identidad de género a través de la formación del concepto de género. Este puede concebirse como “el conjunto de ideas, representaciones, prácticas y prescripciones sociales que una cultura desarrolla a partir del reconocimiento de la diferencia anatómica entre los sexos. El género es la constatación cultural de la diferencia sexual, y simboliza lo que es "propio" de los hombres (lo masculino) y lo que es "propio" de las mujeres (lo femenino); pero además de ser un mandato cultural también implica procesos psíquicos; y toda esa complejidad se arma como un conjunto de creencias y prácticas que jerarquizan y discriminan a los seres humanos”. Así, en esta etapa niños y niñas se auto designan a uno u otro género, lo que determinará elementos externos como su forma de vestir, peinar, entre otros. Ya entre los 4 y 5 años, esta auto designación de categoría comenzará a influir en el comportamiento que la niña tendrá debido a que el género va a estar determinando una serie de expectativas que determinan el proceso de tipificación sexual de las personas, 28.

(29) proceso por el que la mujer adquiere no sólo una identidad de género sino también las conductas, valores y actitudes que se consideran apropiadas para ellas de acuerdo a su sexo biológico. De esta forma, no es raro ver que, por ejemplo, en los juegos las niñas tienden a establecer reglas para evitar conflictos, mientras que los niños prefieren jugar de forma violenta e imponerse por sobre otros niños. Esto también se evidencia en la relación que se establece con los padres, en donde las niñas tienden a ser más cercanas y cooperativas, mientras que los niños tienden a ser más desafiantes y oponerse a ellos. Comenzada ya la etapa de educación primaria, la niña se vuelve consciente de que el ser mujer no depende de elementos o atributos externos, sino que depende de la anatomía genital que ella tiene, es decir, de su sexo biológico. Sin embargo, cuando esto ocurre ya se ha determinado en ella un cierto estereotipo de género que proviene de la forma diferencial como son tratados niños y niñas y que determinará la forma como se va a desenvolver y las expectativas que se tendrán en base a su sexo biológico. De esta forma, si bien la codificación genética es la responsable de su sexo biológico, el resto de los factores que intervienen en la construcción de su identidad de género son aprendidos.. Otro punto interesante de abarcar desde el punto de vista de la esfera individual corresponde al rol que la familia y la maternidad tienen para la mujer, en donde comúnmente a esta se asigna un rol reproductivo a diferencia del hombre que tiene un rol productivo. En la sociedad existe un modelo hegemónico de feminidad vinculado a la representación más general de la mujer, la cual la define a partir de los roles que enmarca la familia y la maternidad. En una encuesta realizada por el PNUD (2009) en donde se preguntó “Cuando usted piensa en la palabra mujer, ¿cuáles son las primeras palabras que se le vienen a la cabeza?”, las respuestas más repetidas fueron madre, mamá, dueña de casa o familia. Las mujeres tienden a pensar que su rol familiar define una identidad caracterizada por la responsabilidad, al esfuerzo y al sacrificio. Por lo mismo, las mujeres ejecutivas conciben las responsabilidades familiares como un asunto que les concierne sólo a ellas, lo que les hace vivirlo como un “problema individual” frente al cual cada una debe buscar una solución, escondiendo así la dimensión social de la reproducción. Estas responsabilidades constituyen una de las principales dificultades señaladas por las mujeres para asumir altos cargos, pues las exigencias del puesto difícilmente permitirán la conciliación con la vida familiar. Ello explicaría que muchas veces se enfrenten al hecho de “hacer carrera” y “tener familia” como opciones contrapuestas.. 29.

(30) Existen diversas apreciaciones de las mujeres en el sector financiero respecto a este tema, pero se pueden distinguir a grandes rasgos cuatro visiones de las mujeres frente al trabajo. En la primera percepción, se observa que el trabajo tiene un significado para la mujer. preferentemente. instrumental,. constituyendo. un. medio. de. subsistencia. económica. En la segunda visión, el trabajo aparece supeditado al proyecto familiar, por lo cual las mujeres renuncian a las posibilidades de ascenso cuando esto significa sacrificar la vida familiar. En la tercera, el trabajo se constituye como un espacio de realización personal, profesional y de ejercicio de autonomía, cuya importancia se debe equilibrar con el proyecto familiar. Así, cuando los niños son pequeños se tiende a visualizar una lentificación de las carreras de las ejecutivas en la medida que renuncian a las oportunidades de promoción, pero las conservan presentes para más adelante. Y, por último, la cuarta apreciación, concibe al trabajo como el ámbito de la vida más importante al cual las mujeres supeditan el proyecto familiar. En estas situaciones, las mujeres están dispuestas a sacrificar a la familia en términos de tiempo y dedicación para hacer una carrera profesional (Mauro, 2004). Finalmente, resulta interesante mencionar las formas en cómo las mujeres logran desenvolverse en el ámbito laboral y enfrentan los prejuicios de género vigentes en este, además de observar cómo sociabilizan en el entorno del sector financiero que generalmente es masculino.. 2.3.7.2. Ámbito privado. La segunda esfera corresponde a la Esfera Privada. Esta constituye la dimensión compuesta por el espacio doméstico y familiar. Como ya se advirtiera en el ítem anterior, en el caso particular de las mujeres, su doble presencia en el ámbito familiar y laboral cobra una importancia fundamental en la construcción de sus trayectorias laborales. En esta esfera se abordan dos asuntos que afectan directa y sustantivamente las decisiones laborales de las ejecutivas: el conflicto trabajo familia y la negociación y apoyo de la pareja. Cuando la mujer se integra al mercado laboral, surge el llamado conflicto trabajo familia, que se ha definido como un conflicto interno en el que las presiones de los ámbitos laborales y familiares son incompatibles en algunos aspectos para la mujer, haciendo que la participación en un rol dificulte la participación en el otro. Este conflicto surge principalmente porque es la mujer la que tiene la principal responsabilidad en los roles familiares, lo que la lleva a poseer una doble carga laboral generada por su trabajo remunerado en la empresa y por su trabajo no remunerado en el hogar (Guzmán y Mauro, 2004). Los riesgos asociados a esta doble carga se deberían tanto al agotamiento como al conflicto de roles, que tienden a hacer que en la mujer surjan sentimientos de culpa tanto hacia la familia como hacia el trabajo. Esta culpa florece cuando las ejecutivas 30.

(31) prevén que no podrán cumplir con el compromiso de una maternidad físicamente presente e incondicional, lo que les genera el miedo de recibir rechazo y desaprobación de sus hijos en el futuro y también se desarrolla cuando las ejecutivas, al crear una relación íntima con el lugar de trabajo, se sienten culpables al no poder cumplir al 100% sus responsabilidades o al rechazar propuestas de ascenso.. 2.3.7.3. Ámbito organizacional. Finalmente, encontramos la Esfera Organizacional, la cual analiza la concepción de género que la empresa tiene en relación a la mujer y las trabas existentes en relación a sus posibilidades de desarrollo dentro de la organización. Hoy en día se observa un cambio en relación a la percepción de la mujer en las organizaciones. Esto se evidencia en una mayor inserción femenina en el mercado laboral, un aumento de su tasa de ocupación en relación a los hombres, un aumento de sus años activos y un aumento de su ocupación en empleos técnicos y profesionales, lo que ha provocado que hoy la mujer sea más independiente, tenga mayor autonomía económica y aumenten su realización personal. Además, se reconoce que la mujer aporta con ciertas características a la organización, por ejemplo, con el liderazgo transformacional, es decir, aquel más conectivo e interactivo, dirigido a generar redes, nutrir relaciones y dar poder a las personas, que es justamente el más efectivo en el contexto organizacional actual. A pesar de lo anterior, las mayores tasas de participación de mujeres por sí solas no implican necesariamente que los mercados del trabajo estén evolucionando. Los datos muestran evidencia de que existe persistencia en torno a la desigualdad en relación al hombre, en donde seguimos encontrando procesos de segregación que se evidencian en diferencias salariales, segregación horizontal, referida a la concentración de las mujeres en un número pequeño de sectores, y segregación vertical, referida a la concentración de las mujeres en la parte baja de jerarquía. Es así como las mujeres, para acceder a altos cargos, deben probar que tienen las capacidades y habilidades para dirigir, porque las mujeres líderes se ven como algo atípico, lo que implica mayor carga de trabajo, algo que no sucede en el caso de los hombres.. 2.3.8. Teorías que explican la Brecha de Género en el ascenso laboral de las mujeres. 2.3.8.1 La teoría del techo de cristal. 31.

(32) El término «techo de cristal» (“glass ceiling barriers” en inglés) apareció por primera vez en un artículo del diario Wall Street Journal en 1986 en los Estados Unidos. El artículo advertía la existencia de barreras invisibles a las que se exponen las mujeres trabajadoras calificadas, las mismas que les impide lograr los niveles jerárquicos más altos en las organizaciones, no obstante, sus logros y méritos. Luego de ello, un estudio pionero de la época fue el realizado por Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall White en 1987 titulado “Breaking the Glass Ceiling”, en él se define el fenómeno “Techo de Cristal” como una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas.. El Techo de Cristal es una limitación para el ascenso de las mujeres en el trabajo. Se trata de un techo que acota sus carreras, complicado de superar y que evita que asciendan. Es difícil de reconocer porque no existen normas legales ni sociales que limiten expresamente el progreso de las mujeres en el trabajo.. En el ámbito laboral, es contundente el efecto que el concepto de género tiene en las posibilidades de desarrollo de la mujer al interior de la organización. La teoría denominada "Techo de Cristal" implica la existencia de barreras en las organizaciones que impiden que la mujer ejecutiva ascienda a altos cargos.. En la cultura organizacional dichas barreras invisibles se concretan en prejuicios que son parte de la cultura organizacional, más que por procedimientos normados que faciliten el apartamiento o la discriminación de las mujeres.. Así también, cabe indicarse que la teoría del Techo de Cristal, a pesar de explicar con acierto la problemática existente dentro de las organizaciones con relación a la realidad laboral de las mujeres, no toma en cuenta los casos minoritarios de mujeres que sí han ascendido hasta ocupar altos cargos dentro de las mismas.. A propósito de lo afirmado en el párrafo precedente, últimamente se ha venido formulando la "Teoría del Laberinto” para explicar el desarrollo laboral de las mujeres, y que postula que existe un derrotero, un camino para que las mujeres accedan a cargos de alto nivel jerárquico, pero que está llena de escollos y sobresaltos complicados de sortear, pero que algunas mujeres logran superar ascendiendo dentro de las organizaciones (Eagly y Carli, 2007).. 32.

(33) 2.3.8.2 Otras teorías sobre participación en cargos directivos. La escasa presencia de mujeres en cargos de dirección se puede explicar a partir de varias teorías. En primer lugar, uno de los discursos que han surgido es el de la auto discriminación, en donde se sostiene que son las mujeres las que ponen freno a su progreso profesional. Aquí se afirma que son las propias ejecutivas las que se rehúsan a ascender y se muestran menos inclinadas a incrementar sus responsabilidades, demostrando una mayor propensión a estabilizarse en posiciones intermedias. Esto se explicaría por la falta de interés o motivación de las mujeres por una concepción altruistaafectiva del trabajo.. Otras teorías sostienen que las razones son de índole estructural y aluden la escasez de mujeres a la escasez de capital humano requerido para tales posiciones. Esta se conoce como la Teoría del Déficit, la cual plantea que la mujer carece de la experiencia laboral necesaria para ascender a altos cargos (Heilman, 2001). Según esta teoría, no habría suficientes mujeres con los estudios y experiencia necesaria para desempeñarse como gerentes o miembros de directorios de grandes empresas.. Asimismo, otras teorías plantean que la baja participación femenina se debe a las demandas de la vida familiar, las cuales interrumpen la vida laboral de la mujer, quienes optan por horarios flexibles que hacen que tengan menos experiencia y menos horas de empleo. Esto lentifica el progreso en su carrera, reduce sus ingresos y limita tiempo para construir redes profesionales. De esta forma, existen mecanismos explícitos e implícitos que operan en la industria y que perjudican o dificultan el desarrollo de la trayectoria laboral de las mujeres.. 2.3.9. Recursos humanos y participación laboral femenina. En el presente marco teórico también es importante considerar diversos procesos organizacionales que van a incidir en su desarrollo de carrera. En primer lugar encontramos los procesos de selección. Aquí, se ha mostrado que existen sesgos de género en sus distintas etapas, que crean barreras de entrada para las mujeres y reproducen representaciones esencialistas sobre los roles y aptitudes de mujeres y hombres en el mundo corporativo.. Si bien es poco frecuente que las empresas expliciten el género como atributo del perfil y solo una de cada diez empresas que contratan head-hunters para que realicen el proceso 33.