CAPITULO II MARCO TEÓRICO. En el presente capítulo se exponen los antecedentes de la

15 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

En el presente capítulo se exponen los antecedentes de la investigación, opiniones, enfoques y bases teóricas de diferentes autores e investigadores que fueron consultadas relacionadas con las variables Riesgos Laborales y Ausentismo. Igualmente, se desarrolla el sistema de variables con las definiciones nominales, conceptuales y operacionales, así como el cuadro de operacionalización de las variables.

1. Antecedentes de la Investigación

En el presente aparte se hace mención a las investigaciones relacionadas con las variables objeto de estudio en este particular, riesgos laborales y ausentismo, siendo información referencial para aportar ideas que agreguen valor al desarrollo de la investigación, a través de la consulta y revisión de aspectos señalados en las bases teóricas, metodología; además de la posible relación o comportamiento de ellas en el sector salud.

González (2013) desarrollo un trabajo acerca de la influencia de los

riesgos laborales y seguridad ocupacional en el desempeño laboral de los

trabajadores de las empresas petroleras en Venezuela, el objetivo fue

analizar la influencia de los riesgos laborales y seguridad ocupacional en el desempeño laboral de los trabajadores de las empresas petroleras venezolana

La misma se fundamentó en los planteamientos de autores como Asfahl (2000), Cortés (2007), Hernández, Malfavón y Fernández (2005), Storch de García (2008), Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgánica del Trabajo (1997), Ley Orgánica de Prevención y Medio Ambiente de Trabajo LOPCYMAT (2008), Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral INSAPSEL (2008), entre otros.

Desde el punto de vista metodológico se tipificó como descriptiva correlacional de campo documental, diseño no experimental, transeccional descriptivo, la población quedo conformada por (88) sujetos a quienes se le aplicaron los cuestionarios contentivos de 55 ítems con cuatro alternativas de respuestas, validado por cinco expertos y confiabilizado mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach, arrojando un índice de 0,87 indicando su confiabilidad. El procesamiento de los datos se ejecutó por dos vías una, mediante análisis de documentos y otra por la estadística descriptiva, aplicando las medidas de tendencia central en sus valores absolutos y relativos.

Los resultados evidenciaron que en general existe una correspondencia

de los indicadores tratados en función de los indicadores analizados, es

decir, que los Riesgos Laborales y Seguridad Ocupacional tiene una relación

alta favorable con el Desempeño Laboral en las empresas petroleras

venezolanas, se recomienda monitorear permanentemente las condiciones generales de trabajo en función de la prevención de los riesgos laborales y seguridad ocupacional para un efectivo desempeño laboral. Este trabajo sirve de insumos para desarrollar las fuentes documentales, expuestas por autores sobre la variable, riesgos laborales.

En este sentido, Gutiérrez (2012) realizó una investigación, sobre

“ergonomía y riesgos laborales en los centros de rehabilitación física”, trabajo presentado en la Maestría en Gerencia Humanos de la Universidad Dr. Rafael Belloso Chacin, el propósito de esta investigación fue determinar la relación entre la ergonomía y los riesgos laborales en los centros de rehabilitación física. La investigación tuvo como fundamento teórico a Osborne (2001), Cortés (2007), Falagán, Canga, Ferrer y Fernández (2000), Vernanza y Sierra (2005), Natarán y Noriega (2003), López (2006), Ávila (2010), González, Floría y González (2006), entre otros

La metodología utilizada fue de tipo correlacional, descriptivo con diseño no experimental, de campo transeccional. Se realizó un censo poblacional, es decir, se utilizaron todos los informantes, los cuales comprenden el total de personas equivalente a 16 unidades informantes, pertenecientes a los cinco (05) centros de rehabilitación física en estudio, del Municipio Maracaibo.

Para la recolección de datos se aplicó como instrumento un

cuestionario de 60 ítems, conformado por cinco (05) alternativas de

respuesta, siempre (S), casi siempre (CS), casi nunca (CN), nunca (N) y no

sabe no responde (NS/NR), fue validado por diez (10) jueces expertos, la confiabilidad se realizó a través de la fórmula Alpha de Cronbach, arrojando un resultado confiable de 0,96, lo que en magnitud y rango representa ser Muy Alta.

De acuerdo a los resultados obtenidos al aplicar la encuesta, se evidencia la existencia de la problemática descrita al inicio de la investigación, es decir, la existencia de riesgos laborales en los centros de rehabilitación del municipio Maracaibo. En relación al ambiente acústico, explican Falagán y otros (2000) se refiere a los criterios de exposición al ruido, se elaboran en base a consideraciones objetivas/subjetivas de las poblaciones expuestas, de manera que no interfieran de forma directa o indirecta el desarrollo de la actividad humana, entendiendo ésta, desde las ocupaciones de un puesto de trabajo, sin que ello represente riesgo para el oído, hasta aquellas situaciones, en donde se requieran condiciones acústicas especiales.

Asimismo, aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación de Spearman de 0,994, indicando la existencia de una relación estadísticamente significativa entre las variables objeto de estudio, es decir, a medida que aumentan los valores de la variable ergonomía, aumenta los valores de la variable riesgos laborales en los centros de rehabilitación, o viceversa.

Se concluye que con el cumplimiento de los resultados en cuanto a los

objetivos específicos formulados, se logró dar respuesta al objetivo general

de esta investigación relativo a determinar la relación entre la ergonomía y los riesgos laborales en los Centros de Rehabilitación Física, ya que se logró examinar la ausencia, desconocimiento e inefectividad de los procesos efectuados en la aplicación de la ergonomía y de evitar los riesgos laborales por parte de los centros de rehabilitación física investigados.

El citado antecedente, es relevante, pues se indaga sobre ergonomía, que se toca en los indicadores y riesgos laborales, una de las la variables de la presente investigación. También se analiza la ausencia, la cual viene a ser sinónimo de ausentismo laboral, la otra variable en estudio; por tanto, es un insumo sumamente importante para tratar en la discusión de los resultados del presente estudio.

A su vez, Tayupanta y Ulco (2012), realizaron en Ecuador un estudio titulado “Riesgos laborales en el personal de enfermería que labora en sala de operaciones del Hospital Carlos Andrade Marín, Quito”. El mismo se fundamentó, en la investigación descriptiva, con un diseño de campo, en base a la cual se desarrolla un plan de intervención. El tipo de investigación es exploratoria, descriptiva, y utilizó para la recolección de datos la técnica de la encuesta, con la aplicación de un cuestionario. La población de estudio fueron 82 Enfermeras/os de Sala de Operaciones; y la muestra quedó constituida por 20 personas, 10 Enfermeras/os y 10 auxiliares de enfermería.

Dentro de los resultados más significativos se encontró que del grupo

de enfermeras el 100% es de sexo femenino, y del grupo de auxiliares el

70% eran mujeres y el 30% varones; respecto a las edades 60% de

enfermeras tiene edades comprendidas entre 31 a 40 años y del grupo de auxiliares el 50% tienen edades entre 41 a 50 años.

Respecto a los riesgos el 100% de ambos grupo respondieron estar en permanente contacto con sangre y otros fluidos corporales; el 90% de las enfermeras y el 100% de las auxiliares no usan lentes ni doble guantes durante el proceso quirúrgico. El 90% de las enfermeras y el 100% de las auxiliares desconocen sobre medidas de bioseguridad. En cuanto a lugar de trabajo para el 60% de las enfermeras y el 50% de les auxiliares el ambiente del quirófano presenta buena ventilación e iluminación. Se concluye que el personal estudiado está expuesto a riesgos laborales.

A tal efecto, se concluyó que la estimación del riesgo para el personal de enfermería en el quirófano del HCAM es importante con respecto al contacto con sangre y otros fluidos corporales, considerando a la sangre y sus derivados como la principal fuente de contaminación para los trabajadores de la salud y en especial en estas áreas donde hay una alta probabilidad de infección después del contacto con sangre contaminada, ya sea por volver a tapar las agujas hipodérmicas, la limpieza del instrumental cortopunzante. El sistema de gestión de la seguridad y salud laboral es incipiente limitándose a proporcionar medidas de protección universal y controles médicos anuales generales sin tomar en cuenta los factores predominantes de riesgos que afectan al personal.

Entre las recomendaciones, están: Diseñar, estandarizar y difundir los

procedimientos de trabajo seguro, para la prevención de lesiones mortales o

graves producto de la exposición a accidente biológico principalmente.

Asimismo, Bosquejar un programa de seguridad y salud con enfoque integral que incluya controles de ingeniería, buenas prácticas de trabajo y equipos de protección individual, entre otras, pertinentes al estudio.

El citado antecedente aporta información valiosa para el desarrollo de las bases teóricas, por cuanto se maneja en el citado estudio la variable riesgo laboral. Asimismo, es relevante para el proceso de discusión de resultados, por la similitud en cuanto al área de aplicación en el sector salud, debido a que se estudiaría la existencia de los factores de riesgos laborales en un centro de salud.

En el mismo orden de ideas, se menciona Moreno (2012), en su estudio

“Riesgos laborales un nuevo desafío para la gerencia”. Cuyo en su artículo científico, tuvo como propósito presentar algunas reflexiones acerca de las necesidades que tienen todas las organizaciones de asumir los riesgos laborales como una filosofía organizacional y el desafío de la gerencia en entornos cada vez más cambiantes, y sobre todo mejorar las condiciones laborales y de seguridad de su talento humano.

Asimismo, se conceptualizan los riesgos laborales y gerencia, desde

diferentes posturas considerando aportes de recientes investigadores que

enfatizan en la necesidad de elaborar programas y estructura de riesgos en

cualquier tipo de organización. Asimismo se presenta cual es el escenario

mundial más importante para el debate sobre riesgos, enfatizándose en el

cumplimiento de la Declaración de Seúl sobre seguridad y salud en el

trabajo; y finalmente, a manera de conclusión se presentan los principales desafíos para la gerencia.

El antecedente citado con anterioridad, se considera relevante, ya que hace una exhaustiva búsqueda de teorías sobre Riesgos laborales, el cual se maneja como variable objeto de estudio, por tanto servirá para desarrollar las bases teóricas, y tomar de referencia en la discusión de resultados para hacer contrastación de las teorías utilizadas, cuya intención es identificar los riesgos laborales y describir los factores ambientales en hospitales públicos binacionales.

Otro trabajo, acerca de la variable objeto de investigación fue desarrollada por Celis (2012) Análisis de los riesgos laborales en las operaciones de las barcazas de carga en el Lago de Maracaibo, el objetivo fue analizar los riesgos laborales en las operaciones de las barcazas de carga en el Lago de Maracaibo, de Cortes (2007), Ruiz, García, De Clos, y Benavides (2007), Cortés, J. (2007), y los lineamientos establecidos la Comisión Venezolana de Normas Industriales Covenin (2270, 1995) La norma PDVSA HO-H-16 (2006), entre otros.

En referencia a la metodología, la investigación fue de tipo descriptiva y

su diseño fue de campo no experimental transeccional de campo. La

población estuvo conformada por tres estratos poblacionales el primer

estrato constituido por (512) quinientos doce empleados, el segundo estrato

conformado por cuatro (4) coordinadores y el tercero por (18) dieciocho

analistas que laboran en las barcazas de carga en el Lago de Maracaibo.

Como instrumento de recolección de datos, el cuestionario basado en una serie de preguntas con respuestas múltiples bajo la Escala de Likert.

Cabe destacar, que las interrogantes estarán dirigidas a los riesgos laborales, como variable de dicha investigación, conformada por treinta y tres (33) reactivos o ítems, con cinco (5) alternativas de respuesta: Siempre, Casi Siempre, Algunas Veces, Casi Nunca, y Nunca; siendo validado por cinco expertos en el área, el cual se le aplicó el coeficiente de confiabilidad de Alpha de Crombach dando como resultado 0,93.

Luego de tabular y analizar los resultados obtenidos, una vez aplicado el instrumento, se evidenció que los trabajadores de las barcazas del lago de Maracaibo se encuentran expuestos constantemente a riesgos laborales, los resultados planteados permiten revisar la información acerca de las bases teóricas consultadas y la metodología empleada, pudiendo ser considerada como una media referencia en los aspectos contemplados en el desarrollo del trabajo.

En lo referente a la variable ausentismo, se consultaron otros

autores, a saber. entre los cuales se encuentra Sánchez (2015) publicó

en la revista Salud El Bosque, un artículo arbitrado titulado “

Ausentismo Laboral: Una Visión desde la Gestión de la Seguridad y la Salud

en el Trabajo”, donde refiere que el ausentismo laboral es un tópico de

relevancia dentro de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el

Trabajo, antes llamados Programas de Salud Ocupacional, dadas las

repercusiones para el propio trabajador ausente, para los empleadores, para

los sistemas de aseguramiento e, incluso, para la economía local y nacional.

El estudio, lo basó en las teorías de Porret (2012), Mesa y Kaempffer (2004), Tomás, Grau, Rodríguez, (2005), Saldarriaga y Martínez (2007), Ribaya (2008), entre otros. Reseña que los factores que intervienen en el ausentismo laboral, provienen de interacciones complejas entre el individuo y su trabajo. Inclusive, existen determinantes en un nivel “macro” desde el punto de vista social, económico y político, que merecen la pena de ser considerados.

Asimismo, analiza los múltiples factores determinantes del ausentismo, los cuales hacen complejo su abordaje y su manejo; sin embargo, advierte la existencia de crecientes pruebas de intervenciones psicosociales, organizativas y ergonómicas exitosas, que han logrado reducir significativamente la ausencia al trabajo y, por ende, sus costos directos e indirectos.

En el artículo, Sánchez, estudia los costos que generan el ausentismo laboral, y reseña que el cálculo real de los costos del ausentismo es muy difícil de conseguir, teniendo en cuenta la complejidad de este fenómeno. Se reconocen los costos directos, que son más sencillos de calcular, y los costos indirectos, que usualmente se estiman con base en el tipo de empresa y el sector productivo de que se trate.

Del mismo modo, asegura que no existe una manera estandarizada de

medir el ausentismo laboral. Sin embargo, se dispone de indicadores

globalmente conocidos por medio de los cuales se pueden establecer datos comparativos y metas. Indicadores como el índice de frecuencia, el índice de gravedad y la proporción de ausentes, son algunos ejemplos conocidos internacionalmente para establecer los parámetros del ausentismo en las organizaciones.

La obtención y la interpretación de los indicadores, con frecuencia revisten ciertos inconvenientes: los indicadores para medición de frecuencia y gravedad deben contar con una constante (K) como factor multiplicador.

Dado que K no se encuentra estandarizada mundialmente, y en muchas ocasiones su definición depende del número de horas que sea permitido laborar en cada país, el patrón de comparación de los valores obtenidos por medio de los indicadores, se ve limitado

En las conclusiones refiere que el fenómeno del ausentismo laboral es complejo, pues intervienen múltiples factores individuales, organizativos y externos, que determinan su aparición. Aunque no existe una estandarización para la obtención de indicadores de ausentismo laboral y estos se pueden calcular de acuerdo con diversas normatividades nacionales e internacionales, la medición objetiva de los indicadores es fundamental para establecer las tendencias, asociaciones y medidas correctivas necesarias.

Por tanto, la clasificación, el registro y las estadísticas de ausentismo

laboral, no sólo resultan útiles a nivel puntual de cada empresa, sino que

pueden aportar a las estadísticas nacionales en términos de costos

generados y, a su vez, permiten establecer patrones comparativos con empresas del mismo sector productivo a nivel mundial. Las fortalezas y debilidades en un programa específico para el manejo del ausentismo laboral, se ven reflejadas luego de un análisis profundo de sus causas, el registro y las conclusiones, lo cual se debe hacer de manera sistemática y con continuidad en el tiempo.

De este modo, los niveles de ausentismo laboral en una empresa, que representan el perfil sociodemográfico de la población trabajadora así como su contexto cultural, deben abordarse de manera holística, comprendiendo intervenciones ajustadas y realistas según una población específica;

además, aunque el manejo del ausentismo laboral debe ser primordialmente liderado por un adecuado sistema de gestión de la salud en las organizaciones, se requiere del compromiso de los trabajadores, su responsabilidad y su capacidad para la adaptación al cambio.

En tal sentido, los costos directos e indirectos del ausentismo pueden disminuirse significativamente bajo un adecuado sistema de diagnóstico, evaluación y manejo oportunos, que comprenda intervenciones médicas, psicosociales, organizativas y ergonómicas, las cuales han demostrado efectividad en la reducción del ausentismo, según las causas puntuales identificadas.

El anterior antecedente reseñado, es un estudio que tiene similitud con

la presente investigación, por cuanto analiza los fundamentos teóricos y da a

conocer el Ausentismo Laboral como una Visión desde la Gestión de la

Seguridad y la Salud en el Trabajo. En este sentido, aporta una base teórica significativa, una valiosa síntesis sobre una de las variables estudiadas, ofreciendo información relevante para el análisis y discusión de resultados.

En el mismo contexto, Hoffmeister y otros (2014) realizaron un estudio titulado “Factores Asociados a Accidentes, Enfermedades y Ausentismo Laboral: Análisis de una Cohorte de Trabajadores Formales en Chile”, donde tuvieron como objetivo estimar la asociación entre factores de riesgo y la ocurrencia de enfermedades, accidentes y ausentismo laboral en trabajadores formales, para lo cual se basó en encuestas realizadas por el Ministerio de Salud de Chile (2009-2010), Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de Trabajadores y Trabajadoras de Chile (ENETS, 2009), y teóricos como Sharma M, Majumdar PK. (2009), Benach J, Muntaner C. (2009), entre otros.

Se realizó un diseño de cohorte retrospectiva, cuantitativo y analítico.

La población de estudio correspondió a trabajadores formales de empresas afiliadas a la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS) que contaban, al menos, con una evaluación ocupacional preventiva durante los años 2009- 2012. Se usaron dos fuentes secundarias de información, ambas son registros administrativos de la ACHS que incluyen información recogida de manera rutinaria a nivel nacional.

El primer registro abarcó los resultados de las evaluaciones

ocupacionales preventivas de salud, evaluación realizada por equipos de

médicos, enfermeras y auxiliares de enfermería. Se incluyeron todos los

trabajadores que contaban con al menos una evaluación ocupacional preventiva de salud entre los años 2009 y 2012, alcanzando 47.221 trabajadores de 230 empresas. El segundo registro corresponde a los episodios de accidente de trabajo, accidente de trayecto y enfermedad profesional que han sido calificados por la ACHS y que tienen cobertura de seguridad social bajo la ley 16.744.

Se realizó estadística descriptiva univariada usando distribución de frecuencias para las variables nominales y ordinales. Para las variables continuas, se calcularon estadísticos de resumen: media, desviaciones estándar y percentiles. Se realizaron análisis bivariados para las variables de resultados, en función del sexo, la edad y la actividad económica de la empresa. Se incluyeron contrastes de hipótesis, evaluándose el cumplimiento de la normalidad de la distribución y de la homoestacidad y se aplicaron pruebas no paramétricas (test de Kruskal-Wallis, test de U-Mann Withney y test de Chi-cuadrado), con un error alfa de 5% para evaluar la significación estadística de la asociación.

Posteriormente, se realizaron análisis multivariados para cada uno de los resultados, considerando la población de trabajadores ingresados a la cohorte entre 2009 y 2011, excluyéndose los trabajadores con evaluación de salud ocupacional acontecida durante el año 2012 dado que presentaban un tiempo de seguimiento menor a un año.

Los resultados del estudio contribuyeron a ilustrar la importancia de

abordar estrategias de promoción y prevención de salud orientadas a

abordar la presencia de factores de riesgo generales, como los derivados de la situación nutricional y de la actividad física, que muestran que sí influyen en la ocurrencia de daños a la salud de los trabajadores, junto con la identificación de riesgos diferenciales asociados a ser hombre o mujer, y a la edad de los trabajadores.

En esa dirección, una meta-análisis arrojó evidencia moderada de que la promoción de la salud en el trabajo aumenta el bienestar mental (RR 1,38;

rango, 1,15 a 1,66), que el ejercicio incrementa el bienestar global (RR 1,25;

rango, 1,05 a 1,47) y la habilidad en el trabajo (RR 1,38; rango: 1,15 a 1,66).

Las actividades destinadas a promover estilos de vida saludables reducen las ausencias por enfermedad laboral (RR 0,80; rango: 0,74 a 0,93). Luego, se concluyó, que Factores no modificables (sexo y edad), junto con factores modificables, como el sedentarismo y el estado nutricional, contribuyen a eventos laborales no deseados.

El citado antecedente, es relevante por cuanto es evidente que está

estrechamente ligado a ambas variables en estudio, por cuanto toca

factores asociados a accidentes en el trabajo, que es lo mismo que riesgos

laborales, y también el ausentismo laboral, dejando claro la importancia del

mismo en la búsqueda por promover la seguridad laboral, para evitar

enfermedades que acarrearía el ausentismo, además está delimitado en el

sector salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y

control de los peligros, ofreciendo conocimiento de los indicadores reflejados

en el mismo.

Boscán (2013), en su estudio realizado en la Universidad Privada Dr.

Rafael Belloso Chacín, titulada “Manejo de conflictos y ausentismo laboral en el sector de salud pública”, cuyo objetivo fue determinar la relación entre manejo de conflictos y ausentismo laboral en el sector de Salud Pública en el estado Zulia. La misma se sustentó en Arias (2006), Devis (2007), Molinera (2006), Dessier (2004), entre otros.

La investigación fue de tipo descriptiva, correlacional, con diseño de campo, no experimental, transeccional. La población estuvo constituida por treinta y siete (37) sujetos, distribuidos en gerentes y empleados, tomados como muestreo no probabilístico. Se utilizó como técnica de recolección de datos, la observación por encuesta, para lo cual se realizaron dos (2) instrumentos tipo cuestionario, de veinticuatro (24) y treinta (30) ítems, con alternativas múltiples de respuestas, los cuales fueron validados por 10 expertos; cuya, confiabilidad, se determinó a través de la fórmula alfa Cronbach, obteniéndose un valor de 0,91 y 0.93, respectivamente.

La técnica de análisis de datos, fue la estadística descriptiva, aplicando

el análisis frecuencial de las respuestas y la media aritmética. Luego de

obtenidos los resultados, se observó que existe deficiencia de los directivos

con respecto al manejo de conflictos. Del mismo modo, se evidenció la

relación lineal entre las variables, pudiendo concluir que en la medida que

aumente el manejo de conflictos pudiera disminuir el ausentismo laboral. De

allí, que se realizaron recomendaciones atinentes a la capacitación del

personal directivo y la sensibilización en los empleados, para el mejor funcionamiento de los hospitales investigados.

El antecedente antes reseñado, aporta información valiosa para el desarrollo tanto de las bases teóricas como de la metodología, por el diseño del instrumento aplicado y su similitud en una de las variables. Así como para el proceso de análisis de resultados por la similitud en cuanto al área de aplicación, el cual está delimitada en el sector salud, lo cual es vinculante con el presente estudio, debido a que se estudiaría el ausentismo de trabajadores del sector de salud pública.

Mujica (2012) planteo un trabajo de investigación, cuyo título es Enfermedades ocupacionales y ausentismo laboral en el sector automotriz, el objetivo de esta investigación fue determinar la relación entre enfermedades ocupacionales y ausentismo laboral en el sector automotriz. La misma estuvo basada en los postulados teóricos de Alvarado, c. (2003), Caeiro (2001).

Cortes j. (2005), LaDou. (2005). López, entre otros. Metodológicamente, el tipo de investigación es descriptiva, correlacional, el diseño se cataloga como no experimental, descriptivo transeccional.

La población estuvo conformada por 36 técnicos mecánicos del sector

automotriz, ubicados en la ciudad de Maracaibo, tales como Motores del

Lago, Muchacho Hermanos, Milenium Motors y Escalante Motors, la muestra

estuvo conformada por 10 sujetos, donde se aplicó un cuestionario tipo

encuesta con 57 ítems, validado previamente por (10) expertos en el área de

salud ocupacional y recursos humanos. Luego de compilar los datos se

procedió a la confiabilidad del mismo, aplicándose una prueba piloto, con la fórmula de Alpha de Cronbach, arrojando está un resultado de 0,96 considerado como muy alto el coeficiente.

De los resultados obtenidos se pudo concluir que recomienda al sector automotriz y a otros maestrantes, realizar contantes estudios de para determinar si realmente las enfermedades ocupacionales en los trabajadores técnicos mecánicos, son motivos necesarios y continuos para dar origen a la ausencia en el trabajo, o si necesariamente es por situaciones ajenas que el trabajador busca para evadir sus responsabilidades laborales, además de poder determinar si en segundo lugar son razones de carácter legal, salud y hasta la propia maternidad y paternidad.

Así mismo se recomienda la aplicación de las estrategias para mitigar el ausentismo permitiendo aumentar el rendimiento de los técnicos mecánicos, y con ello generar mayores niveles de productividad, en este particular esta investigación facilita la compilación de información referencial para sustentar las bases teóricas y metodológicas del trabajo planteado.

2. Bases Teóricas

Las bases teóricas de la presente investigación se dirigen a

conceptualizar los aspectos referidos para sustentar las variables de estudio,

desarrollando los aportes de los autores. Al respecto, Tamayo y Tamayo

(2010), considera que, la teoría son las proposiciones que tienen como fin, la

explicación y pronóstico de las conductas en un área determinada de fenómenos, asimismo, se despliegan a continuación los diferentes apoyos teóricos interrelacionados a las variables antes mencionadas.

2.1. Riesgos Laborales

Los riesgos labores son considerados como un concepto fundamental en la relación hombre – organización, desde la perspectiva del desarrollo de sus actividades y los peligros presentes en su lugar de trabajo, en este sentido, existen diversas acepciones, tales como la de Cabalciro (2010, p.2) quien considera,

Es toda posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño a su salud, como consecuencia del trabajo realizado.

Cuando esta posibilidad se materialice en un futuro inmediato y suponga un daño grave para la salud de los trabajadores, hablaremos de un riesgo grave e inminente.

Siguiendo este mismo orden de ideas, Creus (2012, p.35) señala que los riesgos laborales son “el conjunto de enfermedades y los accidentes que pueden ocurrir con ocasión o como consecuencia del trabajo. La palabra riesgo indica la probabilidad de ocurrencia de un evento tal como una caída, una descarga eléctrica”

Por otra parte, los riesgos laborales pueden considerarse, de acuerdo a

las estimaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2013)

como todos los aspectos de trabajo que tienen la potencialidad de causar

daño. De ahí la necesidad de identificarlos y describirlos para así brindar herramientas claves en la prevención de enfermedades o accidentes, que afecten la salud y el bienestar del trabajador.

Por todo lo anteriormente expuesto con las teorías de los autores antes mencionados, se evidencia que existe una semejanza en cuanto a que ellos afirman que los riesgos laborales están relacionados con algún daño o accidente que pueden tener las personas en una organización, los cuales tiene una probabilidad de ocurrencia dependiendo de las condiciones que ofrezca la organización y los actos que individuo realice, conllevando o transformándose en un daño a su salud.

Por lo tanto la autora de la presente investigación toma posición con la definición que realiza autor Cabaleiro (2012), ya que dicho autor desarrolla un concepto estructurado de la variable y al mismo tiempo la asocia al ámbito laboral, donde establece que todo trabajador tiene la posibilidad de sufrir un daño a su salud, como consecuencia de un trabajo, consolidándose como un riesgo laboral que suponga un daño grave para la salud del trabajador.

2.1.1. Tipos de Riesgos Laborales

Los tipos de riesgo laboral, según Orjuela (2009, p.4) lo define como:

La probabilidad de ocurrencia de un evento generado por una

condición de trabajo por un objeto, material, sustancia o

fenómeno, que pueda potencialmente desencadenar alguna perturbación en la salud o integridad física de la persona como también en los materiales equipos o alteración del ambiente laboral y extra laboral.

En tal sentido, la afirmación anterior permite deducir que la ocurrencia de un accidente laboral es causada cuando el riesgo no es identificado, tanto por el trabajador como por la organización y que puede afectar, no sólo a la salud de la persona, sino también a todos los equipos y materiales utilizados en determinado ambiente.

Además se puede agregar también, que los accidentes de trabajo representan una carga muy pesada para cualquier organización, ya que la ausencia del trabajador en su puesto de trabajo contribuye a que no se cumpla una jornada laboral de forma eficiente, por lo que se ven obligados a movilizar a otras personas para realizar las tareas del trabajador lesionado, convirtiéndose en mermas económicas para la organización.

Para Díaz y otros (2010), en los lugares de trabajo existe un

considerable número de riesgos laborales, empezando con las condiciones

inseguras del lugar de trabajo, como por ejemplo maquinas no protegidas,

suelos deslizantes, entre otros, pero también existen diferentes tipos de

riesgos laborales como son los químicos, los cuales dan lugar a los líquidos,

polvos, vapores, gases, están también los riesgos físicos, como los ruidos,

vibraciones, insuficiente iluminación en el área de actividades laborales,

temperaturas extremas, los biológicos entre ellos se encuentran las

bacterias, virus, desechos infecciosos, entre otros. Lo cierto del caso, es que

los trabajadores no producen, ni crean los riesgos laborales, éstos ya están en el lugar.

Para ello, cada organización deberá contar con un sindicato en materia de salud y seguridad laboral, el cual consiste en cuidar de que las actividades laborales en una organización sean seguras evitando que estos tipos de riesgos laborales en suprimirlos lo más que pueda ser posible, como por ejemplo la empresa exigirle a sus trabajadores que usen las ropas de protección e implementos necesarios para evitar accidentes que pongan en riesgo su salud.

Según Cabalciro (2010), señala, las causas de los accidentes laborales solo podrán ser eliminadas si se conocen el tipo de riesgo laboral al que esté sometido el trabajador, aunque muchas veces con solo una mirada se puede reconocer la peligrosidad al que esté sometido la persona. Es por ello que los factores de riesgo laboral se pueden clasificar en: Factores de seguridad, factores de origen químico, físico, biológico, medioambientales.

Cabe destacar, que existe semejanza entre los autores, al considerar los tipos de riesgo laborales están asociados a las condiciones laborales que tiene los trabajadores y que estos deben de ser identificados para saber a qué tipo de riesgo laboral se enfrenta el empleado y tomar las medidas necesarias para evitar accidentes que coloquen en riesgo su salud tanto física como mental.

Por todo lo todo lo antes expuesto, la investigadora fija posición, con el

autor, ya que el afirma que los riesgos laborales empiezan por las

condiciones inseguras en sus lugares de trabajo, empezando con un mal manejo en las maquinarias, como al mismo tiempo los ruidos, las vibraciones y las temperaturas extremas en a que los empleados afrontan en sus actividades laborales diariamente. Cabe destacar que estos riesgos laborales no son producidos por los trabajadores, sino por las no precauciones de las organizaciones.

2.1.1.1. Químico

Cabe señalar, en los ambientes de trabajo es muy frecuente que existan productos químicos de forma inadvertida donde se puedan manipular en diversas situaciones como por ejemplo en los laboratorios de análisis, la limpieza, tratamientos de superficies entre otros, pudiendo dar lugar a exposiciones muy significativas como consecuencias de fallas en los procesos, como fugas, o cuando se quiebra algún frasco que contenga una sustancia química.

Según Calbaciro (2010), un riego químico es aquel susceptible de ser producido por una exposición no controlada a agentes químicos.

Entendiéndose por agente químico cualquier sustancia que pueda afectar de

manera directa o indirecta a los trabajadores de una organización. Ahora

bien, una sustancia química puede afectar de tres formas, ya sea por vía

inhalatoria, siendo esta la más frecuente en los ambientes de trabajo, la

ingestión y la dérmica a través de la piel.

Aguilar y otros (2010), son aquellos ocasionados por agentes químicos que pueden estar presente en los ambientes de trabajo. El origen de los mismos puede estar involucrado en las actividades relacionadas como por ejemplo almacenamiento de productos de limpieza, mantenimiento, manutención o en otro tipo de actividades. Asimismo, éstos pueden ser consecuencia de situaciones anómalas tales como el descontrol de procedimientos químicos, errores en su manipulación que ocasionan el riesgo de accidentes de quien lo esté manipulando.

Para Cortéz (2011), señala, los riesgos químicos, son aquellos ocasionados por las situaciones físicas existente en los que se labora, la presencia de contaminantes químicos que se puede presentar en forma de gases, vapores, sustancias químicas, polvo, humo entre otros y algunos de origen biológico como las bacterias, virus hongos, estos factores provocan enfermedades relacionadas con el trabajo o enfermedades profesionales.

Por todo lo antes expuesto, se observa semejanza entre las teorías expuestas, al indicar los autores que los riesgos laborales químicos, son aquellos ocasionados por sustancias químicas mal manipuladas por los trabajadores en ambientes laborales o por un inadecuado almacenamiento de los productos, algunos son de limpieza, afectando de manera directa o indirecta la salud de los trabajadores que se encuentra realizando sus actividades habituales.

Asimismo, la investigadora, asume posición con la teoría expuesta por

Aguilar y otros (2010), expresando, que son productos químicos mal

manipulados por los trabajadores en sus diferentes actividades, que puede ser originadas por situaciones ajenas a sus tareas habituales, además no tienen la debida precaución para evitar este tipo de riesgos en los lugares de trabajo, afectando la salud de los empleados.

2.1.1.2. Ergonómico

Este siglo ha traído consigo nuevos conocimientos en diversos ámbitos.

El funcionamiento del cuerpo y cerebro no ha sido la excepción de ahí el interés de los investigadores por estudiar los factores que alteran diversas estructuras fisiológicas del mismo. Márquez (2007), describe los factores de riesgo ergonómico como aquellos agentes y situaciones relacionados tanto con la adecuación como con los elementos del trabajo a la fisonomía humana.

Por su parte para Álvarez (2007), son aquellas variables o características de las cargas de trabajo que incrementan la probabilidad de sufrir un suceso; así mismo el autor antes citado refiere que: dependen de otros factores como: cantidad, peso excesivo, características personales, mayor o menos esfuerzo físico o intelectual, duración de la jornada, ritmos de trabajo, confort en el puesto de trabajo.

En este sentido, Creus y Magnosio (2011), los define como un conjunto

de atributos de la tarea o del puesto de trabajo que inciden en aumentar la

probabilidad de que un sujeto, expuesto a ellos, desarrolle una lesión,

considerando entre los principales factores de riesgo la manipulación manual

de cargas, las malas posturas o movimientos forzados, los movimientos repetitivos e incluso las vibraciones que se generen en el entorno de trabajo de la persona.

De acuerdo con las apreciaciones de Márquez (2007), Álvarez 2007 y Creus, Magnosio (2011), se puede destacar que los tres autores coinciden en la definición de factores de riesgo ergonómico como un conjunto de situaciones, variables, atributos, agentes y características de una tarea o puesto de trabajo que aumenta la probabilidad de causar un daño, lesión o suceso en el mismo.

De lo anterior, se asume posición con lo expuesto por Álvarez (2007) pues brinda grandes aportes teóricos con relación a la salud ocupacional al tiempo que desarrolla un concepto integral en relación al factor de riesgo ergonómico. La prevención de dichos factores es importante en diversos entornos laborales, el sector educativo no es la excepción, de hecho es clave tener en cuenta las posturas prolongadas , los movimientos repetitivos y el diseño del puesto de trabajo en el personal docente durante su jornada laboral , para mejorar las condiciones laborales y alcanzar las metas institucionales

2.1.1.3. Psicosociales

Al respecto, la Delegación del Rector para la Salud, Bienestar Social y

Medio Ambiente. Servicio de Prevención de Riesgos Laborales y Medicina

del Trabajo (2009), son tareas que exigen tratamiento de información y aplicación de funciones cognitivas en intensidad variable, tales como actividades mentales de comprensión, razonamiento, solución de problemas;

movilización de recursos como la atención, la concentración, la memoria, entre otros.

Es así como los riesgos psicosociales son producto de la realización de actividades laborales en sedentarismo postural. Se trata de actividades en apariencia cómodas, pero con carga física debido a que se mantienen posturas estáticas, con frecuencia incorrectas o forzadas y con escaso movimiento. Las molestias y el cansancio que manifiestan quienes los desempeñan ponen de manifiesto el desgaste que suponen y contradicen la creencia de que son trabajos descansados.

Ahora bien, el riesgo psicosocial está presente en la vida del desarrollo laboral de cualquier tipo de trabajo, porque la constante actividad mental que el trabajador suele mantener, incluso en momentos de reposo, impide estar en el aquí, el ahora y poner en juego solamente los recursos que se precisa para la tarea concreta que se está realizando, lo cual lleva a ejercer tensión innecesaria y se aleja del contacto con lo que está pasando.

Según Quevedo, Lubo y Montiel (2005), el riesgo psicosocial se suele

manifestar inclusive cuando el trabajador piensa en el tiempo que dedica en

ir del trabajo a casa y viceversa, así como también, tomar decisiones con

respecto a su jornada concreta. En consecuencia, son similares a los riesgos

psicosociales la hipo vigilancia, la sensación de monotonía y la saturación

mental por sobre estimulación. En términos generales, éstas desaparecen cuando se producen cambios en la tarea y/o en las condiciones de trabajo.

En cuanto a la recuperación al cabo de la jornada, el sueño es el principal elemento reparador.

Así, la monotonía es un estado de activación reducida, de lenta evolución, que puede aparecer en el desarrollo de tareas largas, uniformes, repetitivas. Se asocia a la somnolencia, disminución y fluctuación del rendimiento, y variabilidad de la frecuencia cardíaca. Es necesario tener en cuenta que, en algunas actividades laborales como la del operador de gas, las consecuencias de los errores pueden ser graves, lo que incrementa el estado de tensión de la persona al atender estos estímulos y, por tanto, los efectos psicológicos se incrementan.

En tal sentido, Díaz y otro (2010), consideran a los factores de los riesgos psicosociales como aquella condición que experimenta el hombre cuando se relaciona con la sociedad, es decir, el conjunto de manifestaciones que experimenta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias negativas como el estrés, la tensión que si están por tiempo prolongado resulta nociva para la salud del trabajador.

El factor psicosocial, es empleado para categorizar elementos no físicos

en un ambiente de trabajo, el cual incluye el clima organizacional o aspectos

específicos de la organización, tales como la complejidad en las tareas,

atributos psicológicos de los trabajadores, sus actitudes frente al trabajo e

inclusive el tipo de personalidad.

En consecuencia, al observar las teorías expuesta por los diferentes autores se denota que existe similitud en lo que a los riesgos psicosociales, son aquel conjunto de sensaciones que vehiculizan la parte emocional del trabajador, asi como también produce molestias, cansancio, desgaste mental, quienes lo desempeñan ponen de manifiesto el desgaste psíquico al que están sometidos

En general la actividad hospitalaria se caracteriza por supervisión y control de superiores masculinos, casi siempre médicos, bajas remuneraciones, sistema de jornadas por turnos generalmente rotativas incluyendo nocturnas y, en los países subdesarrollados, frecuentes alargamientos de la jornada por horas extras o doble turno, altas cargas físicas y psicológicas.

Por todo lo antes expuesto, la investigadora, asume posición con el autor Díaz y otro (2010), al afirmar que son un conjunto de manifestaciones que experimental el organismo por diferentes factores en su entorno laboral, como por ejemplo el doble turno en los hospitales, las condiciones precarias de los mismos, la falta de insumos, la deficiente remuneración, entre otros, causan en el trabajador malestar y/o enfermedades caracterizados por el estrés, fatiga mental, trastornos de sueño, irritabilidad, trastornos gastrointestinales y alimenticios entre otros.

2.1.2. Factores Ambientales

Son todos aquellos que tienen que ver con el medio ambiente y su

influencia en los seres vivos. El agua, la atmosfera, la flora y fauna, así como

los elementos constitutivos del paisaje, engloban los factores ambientales que influyen en las condiciones de vida y las relaciones que se establecen entre las especies. En el contexto organizacional, estos factores se establecen a partir de todas aquellas condiciones presentes en el lugar de trabajo, las cuales afectan o facilitan el desarrollo de las actividades de los seres humanos.

En atención a este punto, York (2013), considera que los factores bióticos son todos aquellos elementos del medioambiente que tienen vida, por lo que abarcan la vegetación, las relaciones entre los organismos vivos, la densidad poblacional y la especie humana; mientras que los factores abióticos carecen de vida pero son necesarios para que los organismos puedan existir y desarrollarse, por lo tanto, comprenden el agua, el aire, los suelos, el clima, entre otros.

A este respecto, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2001), afirma que los factores ambientales en el sitio de trabajo, comprenden todas aquellas circunstancias físicas en las que los empleados desarrollan sus funciones en un momento determinado, las cuales deberían estar acopladas a su anatomía, así como sus necesidades físicas y psicológicas, a fin de ofrecerles las condiciones de estabilidad necesarias para un óptimo desempeño y salud ocupacional.

En esta misma tónica, Parra (2011), sostiene que el desarrollo de toda

actividad laboral afecta el ambiente donde esta se realice, ya que

progresivamente se altera la calidad de los factores abióticos como el aire, el

agua y los suelos. Por consiguiente, se habla de factores de riesgo ambiental, cuando el lugar de trabajo puede dañar progresivamente la salud de los trabajadores o pone en riesgo los otros factores bióticos que se encuentran alrededor (animales, plantas y personas)

Partiendo de las consideraciones expuestas por los autores anteriormente referidos, se observa que hay diferentes enfoques que en su conjunto esbozan una definición completa de los factores ambientales.

Inicialmente York (2013), se enfoca en los ecosistemas y plantea una definición estrictamente biológica; mientras que la OIT (2001), se afianza en aquellos factores ambientales que inciden en las condiciones de trabajo, poniendo en riesgo la estabilidad física y psicológica de los empleados;

finalmente Parra (2011), explica como el desarrollo continuo de ciertas actividades laborales puede afectar no solo la salud de los trabajadores, sino las condiciones generales del medioambiente donde se encuentran.

Sobre la base de estas consideraciones, el autor del presente estudio

fija posición con las afirmaciones de la OIT (2001), dado que en las mismas

se abordan aquellos factores propios del lugar de trabajo que afectan la

salud de quienes allí interactúan. En el caso específico de los hospitales

públicos binacionales, factores como la iluminación, el ruido, y la calidad del

aire, no solo ponen en riesgo la salud del personal que allí se desempeña,

sino de los propios pacientes, por lo que se hace necesario analizar cada

uno de estos factores a fin de establecer si se acoplan a los requerimientos

establecidos.

2.1.2.1. Iluminación

Es la acción de alumbrar o llevar luz a los espacios donde se desarrollan las actividades humanas, para lo cual se instala un conjunto de luces en una determinada área con el propósito de afectarlo a nivel visual.

Existen dos tipos de iluminación, la natural que es aquella que recurre a la luz solar como fuente y la artificial, en la que se utiliza la electricidad para la alimentación de lámparas incandescentes, fluorescentes o halógenas.

Para definir este punto, Roldan (2013), refiere que tanto la iluminación artificial como la natural, tienen sus beneficios y desventajas. Inicialmente, la iluminación natural no genera gastos de electricidad y se encuentra disponible durante las horas del día. Los edificios o casas pueden construirse de manera que aprovechen al máximo la luz solar. No obstante, esta puede fallar en caso de presentarse un día lluvioso o nublado y es imposible de almacenar para su uso en las horas de la noche. Por su parte la luz artificial o eléctrica se encuentra disponible las 24 horas del día y su intensidad puede graduarse de acuerdo a los requerimientos del espacio físico en el que se utiliza. Entre sus desventajas se encuentra el consumo electricidad y que su instalación puede resultar costosa en espacios muy amplios.

En consideración a este punto, Jiménez (2010), sostiene que los sitios de trabajo que utilizan iluminación artificial, generalmente recurren a una de estas dos opciones: iluminación fluorescente o iluminación incandescente.

Las lámparas incandescentes son aquellos que comienzan a calentarse a

través de un filamento de tungsteno por donde recorre la electricidad, hasta llegar a una resplandescencia que produce la luz; mientras que las fluorescentes, están compuestos de entre 4 a 5 miligramos de mercurio que les ayuda a producir la luz ultravioleta cuando pasa la electricidad haciendo posible la luz visible.

Finalmente, para el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España (2015), la iluminación representa un aspecto fundamental en el acondicionamiento ergonómico del sitio de trabajo. A pesar de que los seres humanos tienen una buena capacidad para acoplarse a las diferentes intensidades lumínicas, una iluminación adecuada y que no genere calor excesivo permite una mayor eficiencia en el cumplimiento de las funciones laborales y evita el cansancio visual o los problemas de la visión a mediano o largo plazo.

Sobre la base de los postulados referidos por los autores consultados, se observa que cada uno lo enfoca desde una perspectiva diferente.

Inicialmente, para Roldan (2013), la iluminación natural y artificial presentan sus beneficios y desventajas; por su parte, Jiménez (2010) se enfoca exclusivamente en la iluminación artificial para reflejar la diferencia entre las lámparas incandescentes y fluorescentes; por último, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España (2015), expone la importancia que tiene una correcta iluminación en el sitio de trabajo.

Atendiendo cada una de estas consideraciones, se fija posición con las

afirmaciones del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de

España (2015), ya que en las mismas se exponen los riesgos que corren los empleados al trabajar bajo condiciones de escasa luminosidad. En el caso específico de en los hospitales públicos binacionales, una iluminación deficiente pone en riesgo la atención a los pacientes y afecta las condiciones de trabajo del personal médico y de enfermería, por lo que se hace necesario aprovechar al máximo la luz natural, pero también contar con un sistema de iluminación que no genere gastos excesivos de electricidad ni produzca calor.

2.1.2.2. Ruido

Es una sensación auditiva inarticulada que resulta desagradable para los seres humanos por lo que se diferencia del sonido o la música, que también se orientan hacia el sentido de la audición. En el contexto laboral, los ruidos son todos aquellos sonidos indeseados que afectan la concentración y la tranquilidad necesaria para el desempeño de las funciones. Cabe destacar que algunos de estos ruidos son propios de las funciones que se realizan en el sitio de trabajo y no se pueden evitar, mientras que otros pueden erradicarse o atenuarse tomando las medidas pertinentes.

Para Díaz y otros (2010), es el resultado de las vibraciones mecánicas

de un sonido cuyas ondas trasladan el aire hacia el oído, transmitiéndole al

cerebro la sensación. Asimismo, el ruido se considera todo aquel sonido no

deseado y molesto, por ello la sensibilidad del oído varía según su duración las cuales se pueden distinguir entre ruido continuo o estacionario, discontinuo, de impacto, algunas veces el ruido aparece de manera encubierta, como por ejemplo el tráfico.

Por su parte, Cabalciro (2010), sugiere que la gran intensidad de ruidos en los lugares de trabajo es uno de los principales peligros a los que los trabajadores afrontan. Cabe señalar, los hospitales son considerados como los lugares más silenciosos, sin embargo, éstos pueden ser sitios muy ruidosos. Ahora bien, la gran intensidad de ruido a lo que están expuesto los oídos puede causar la pérdida de la agudeza auditiva denominada variación temporal del umbral.

Por último, resultan oportunas las consideraciones de Fernández (2008, p.84), cuando expone que existen dos factores clave en esta distorsión sonora, como lo son el nivel y la frecuencia. “Por nivel se entiende la cantidad de energía necesaria para generar un ruido y su unidad de medida es el decibelio (dB); mientras que la frecuencia es el número de vibraciones que se producen por segundo y se miden a través de hertzios (Hz)”.

En atención a las exposiciones presentadas por los autores, se observa

que para Díaz y otros (2010), el ruido es un fenómeno físico que se

desarrolla por las vibraciones mecánicas de un sonido cuyas ondas

trasladan el aire hacia el oído, transmitiéndole al cerebro la sensación de

audición; seguidamente, Cabaleiro (2010), expone los riesgos que acarrea la

intensidad de los ruidos que se presentan en el sitio de trabajo, mientras que

Fernández (2008), hace alusión a dos elementos claves en la generación del ruido, como lo son su nivel y frecuencia.

Atendiendo las exposiciones de los autores anteriormente consultados, para efectos del presente estudio se fija posición con las afirmaciones de Cabaleiro (2010), dado que en las mismas se advierte sobre los riesgos para la salud de los empleados que representa la exposición continua a ruidos. En lo ateniente a los hospitales públicos binacionales, la generación continua de ruidos puede afectar la concentración necesaria para el personal médico, además de constituir un grave riesgo para la salud de los pacientes, por lo cual se deben detectar y erradicar (en la medida de lo posible), aquellos focos que los generen, como parte de un programa de salud laboral.

2.1.2.3. Calidad del Aire

El aire es el resultado de la mezcla de diferentes gases que componen la atmosfera del planeta tierra y que gracias a la acción de la gravedad se encuentran sujetos al mismo. Su composición puede ser variable, pero fundamentalmente se estructura de la siguiente forma: 78%

nitrógeno; 21% oxígeno; otros gases 1% y una cantidad de vapor de agua

que fluctúa entre 0 y 7 %. En consecuencia, se habla de calidad del aire,

cuando el mismo se encuentra exento de polución atmosférica y resulta apto

para ser respirado.

De acuerdo a lo referido por Zuk y otros (2007), se puede cuantificar la calidad del aire que se respira en una ciudad o dentro de una oficina. Para ello existen normas y convenciones que tienen como finalidad la mejora progresiva de este elemento abiótico del medio ambiente. Las fábricas y centrales termoeléctricas suelen generar grandes cantidades de contaminación que afectan la calidad del aire que se respira en una ciudad;

mientras que en una oficina o lugar de trabajo el consumo de cigarrillos o la exposición a agentes químicos puede afectar la calidad del aire que se respira en ese lugar.

Asimismo, Berenger (2010), afirma que la calidad del aire en los espacios cerrados como apartamentos u oficinas, es el resultado de una serie de aspectos entre los que se destaca la calidad del aire exterior, la compartimentación del espacio, las condiciones de los aires acondicionados y la presencia de agentes contaminantes internos como cigarrillos, químicos, basura, entre otros. Los factores de riesgo más frecuente para el personal que labora en estos espacios son: la exposición a sustancias tóxicas, radioactivas o irritantes, las condiciones termo higrométricas no confortables, así como los olores desagradables.

Aunado a lo anterior, Guardino (2005, p.44), sostiene que el término

aire interior se aplica a ambientes interiores donde se realizan actividades no

industriales, por lo tanto abarca “edificios de oficinas, edificios públicos

(colegios, hospitales, teatros, restaurantes, etc.) y viviendas particulares”. La

calidad del aire en estas estructuras generalmente es igual a la del aire

exterior. (de la ciudad), sin embargo, ofrecen mejores condiciones que las presentes en el medio ambiente industrial, donde se aplican normas relativamente bien conocidas con el fin de evaluar la calidad del aire.

Partiendo de las consideraciones anteriormente expuestas se observa coincidencia de criterios cuando los autores afirman que la calidad del aire en los ambientes internos (no industriales) suele ser similar a la del ambiente que rodea a dicho recinto. Para Zuk y otros (2007), el consumo de cigarrillos o la utilización de ciertos químicos puede afectar el ambiente de una oficina o sitio cerrado de trabajo, lo cual se corresponde con lo planteado por Berenger (2010), cuando alude a las sustancias tóxicas o irritantes que pueden estar dentro de un apartamento u oficina; finalmente Guardino (2005), establece la diferencia entre la calidad del aire de estos espacios cerrados y la que se encuentra presente en las industrias.

Para los efectos de la presente investigación, se fija posición con las

afirmaciones de Berenger (2010), ya que este autor considera que la calidad

del aire en los apartamentos o espacios cerrados donde se realizan

actividades no industriales, es igual a la del ambiente que lo rodea. Esto se

aplica a la realidad de los hospitales públicos binacionales que fueron objeto

de la presente investigación, donde la calidad de su aire es más óptima que

la de las industrias que laboran en la misma entidad; sin embargo no se debe

descartar la exposición a agentes químicos o radioactivos a los que se ven

expuestos el personal del área de bioanálisis o los radiólogos, incluso el

propio personal de mantenimiento.

El ambiente tiene una gran influencia en los seres vivos, ya que ambos se influencian como factores condicionantes, es la suma de cada uno de los factores ambientales, determinando las adaptaciones y la gran variedad de especies y plantas así como la distribución de los individuos en el planeta.

Para la OTI (2001), afirman los requisitos básicos para la protección de los trabajadores contra los factores ambientales peligrosos. Asimismo, los expertos acotan a los factores ambientales como el trabajo en turno, los factores ergonómicos, psicosociales así como la intensificación del trabajo repetitivo y el estrés, que pueden añadirse a los peligros y riesgos para la seguridad y salud.

2.2. Ausentismo

Para Tejada (2007), es el abandono parcial de las obligaciones del trabajador individualmente como consecuencia de una elección entre actividades alternas faltando al trabajo, cuando estaba previsto que acudiese al mismo, de manera justificada o injustificada, o no desarrollando su cometido de forma voluntaria durante una parte o la totalidad de la jornada.

Veras y Cuello (2005), expresa que el ausentismo son las ausencias momentáneas en que los empleados deben estar trabajando normalmente.

En este sentido, las causas del Ausentismo no solo dependen del propio

empleado, sino de la organización, de la deficiente supervisión, del

empobrecimiento de las tareas, de la falta de motivación y estímulo, de las

desagradables condiciones de trabajo, de la escasa integración del empleado en la organización y del impacto psicológico de una dirección deficiente

Según Amarós (2009), el ausentismo es la inasistencia de los empleados en el trabajo. Para toda organización es de suma importancia mantener un bajo nivel de ausentismo ya que es imposible para la empresa alcanzar todos sus objetivos si sus empleados no asisten a trabajar.

Asimismo, los niveles de ausentismo por encima de las aceptables, afectan en la eficacia y eficiencia de toda la organización; pero en determinadas ocasiones las ausencias no se convierten en algo negativo para la organización.

Según lo expuesto, los autores concuerdan en que el ausentamos laboral es la falta o ausencias de los empleados al trabajo. En pocas palabras, es el conjunto de ausencias de los empleados de sus puestos de trabajo, ya sea por falta o por tardanza, debido a la mediación de algún motivo.

La investigadora define posición con Amarós (2009), quien expresa que el ausentismo laboral es la falta de los empleados en el trabajo, y que se trata de mantener un bajo nivel de ausentismo ya que este afectan la eficacia dentro de la organización pero en determinadas ocasiones las ausencias no se convierten en algo negativo para la organización.

La autora al analizar las anteriores definiciones coincide con lo

expuesto al señalar que el ausentismo es la ausencia del empleado en su

jornada laboral, por ausentismo es la suma de los períodos en que los organización no están en el trabajo y que esta influye de manera negativa para alcanzar el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

En este sentido, se puede observar que el ausentismo es una anomalía de hace tiempo generalizada que afecta en mayor o menor medida a las organizaciones, este fenómeno del ausentismo es una manera de expresar lo que refleja el trabajador o empleado hacia la empresa y que transgrede normas oficiales, de tal manera que su incidencia perjudica e impide el logro de los objetivos de la organización.

2.2.1. Causas del Ausentismo Laboral

El ausentismo laboral es la inasistencia injustificada del personal a su puesto de trabajo. Representa en los actuales momentos uno de los principales problemas a los que se enfrentan las pequeñas, medianas y grandes empresas aunque en diferentes medidas. Las causas de esta problemática pueden ser muy diversas y en algunos casos, responden a circunstancias de carácter individual que varían significativamente en uno y otro empleado.

En consideración a este punto, Rivera (2013), expone que en la

mayoría de los casos, las causas del ausentismo laboral se pueden

encontrar en el mismo empleado. Las enfermedades, problemas familiares y

razones de fuerza mayor, pueden incidir en la inasistencia reiterada al puesto

de trabajo. En otros casos, son factores externos que no tienen que ver con la empresa, como lo son las dificultades en el acceso al transporte, la inseguridad o las deficiencias en los servicios públicos.

En este mismo orden de ideas, Macero (2013), refiere que el ausentismo laboral es un fenómeno multicausal que puede originarse por estrés, cansancio acumulado, desmotivación, insatisfacción laboral, discrepancias con los jefes o compañeros de trabajo, entre otros factores. En algunos casos, la presencia de un clima organizacional autoritario o las pocas posibilidades de crecimiento que se vislumbran en una organización pueden incidir en el ausentismo de sus empleados.

De igual forma, Molinera (2006), afirma que las causas del ausentismo laboral pueden responder a factores involuntarios, tales como los problemas relacionados con la salud, los conflictos familiares, así como los trámites legales que tenga que desarrollar el empleado; pero también se puede hablar de factores voluntarios como la desmotivación o discrepancias en el trabajo que lleven a la persona a faltar a sin que existan razones de fuerza mayor.

Partiendo de estas consideraciones, se observa que todos los autores

coinciden en que el ausentismo laboral se puede generar por diversidad de

factores que varían de un empleado a otro. Para Rivera (2013), las causas

pueden originarse por factores internos de la realidad del empleado o

factores externos sobre los que no tiene control; por su parte Macero (2013),

se enfoca en las relaciones laborales y el clima organizacional para encontrar

las posibles causas del ausentismo; mientras que Molinera (2006),