76
PROPUESTA
DISEÑAR UN MODELO PARA LA FORMACIÓN DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO EN EL ÁREA DE LA CONSTRUCCIÓN DEL MUNICIPIO
MARACAIBO DEL ESTADO ZULIA.
Se presenta la propuesta de la presente investigación la cual consistió Diseñar un modelo para la formación de equipos de alto desempeño en el área de la construcción del Municipio Maracaibo del estado Zulia, se crea con el fin de darle respuesta a la necesidad generadas a través de las debilidades emitidas en la discusión de los resultados los cuales se alcanzaron con el cuestionario llevado a cabo a la población objeto de estudio, expertos en formación de equipo de alto desempeño, teniendo como objeto identificar las barreras que intervienen en la formación de equipos de altos desempeños, lo cual conlleva a determinar los requerimientos del modelo .
En los mismo términos el modelo para la formación de equipos de alto desempeño en el área de la construcción del Municipio Maracaibo del estado Zulia, tiene como fin diagnosticar la situación actual de la formación de equipos de alto desempeño, a través de la utilización de indicadores como, habilidad de los miembros del equipo, el propósito común, el compromiso de los miembros y la responsabilidad mutua.
En este sentido, se formula modelo un (01) modelo basado en lo planteado por los autores Chiavenato (2007), Katzenbach y otros (2004), Blumen y Leavitt (2000), Zeus (2002), que permitirán fortalecer los puntos débiles de las variables estudiadas, con el fin de lograr el éxito en el desempeño de las acciones implementadas para obtener los resultados deseados en el modelo para la formación de equipos de alto desempeño.
Cabe destacar que se tomaron como antecedentes para la formulación del modelo aquellos indicadores que arrojaron como resultado una categoría de moderada o alta, enfocada a su vez en la participación activa de gerentes, ingenieros, planificadores; con formación universitaria y experiencia en el área de proyectos industriales.
1. Conceptualización
Se define el modelo para la formación de equipos de alto desempeño, como una herramienta adecuada de acuerdo a las situaciones y necesidades presentes en la formación de los mismos, considerando los requerimientos como recurso humano, técnicos, tecnológicos, económicos, los cuales ayudarán a evitar circunstancias no previstas y de esta manera lograr los objetivos que rigen la misión de la organización a la que sea aplicada.
De esta manera, el modelo para la formación de equipo de alto desempeño, identifica las barreras que intervienen como desunión, jerarquía piramidal, resistencia al cambio y autoritarismo, mediante la cual el modelo se planifican y se ejecutan siguiendo un proceso sistemático, repetitivo, así como escalable; es una labor compleja, creativa, tediosa y cambiante, pero posee un ilimitado potencial.
2. Objetivo de la propuesta
Garantizar mejores procedimientos a través de las fases del modelo para la formación de equipos de alto desempeño en el área de la construcción del Municipio Maracaibo del estado Zulia,
3. Alcance
Esta propuesta es aplicable a las empresas de la construcción del municipio Maracaibo del Estado Zulia, con el objetivo de que los operadores,
jefes de departamentos e ingenieros de proyectos identifiquen, y apliquen los principios y técnicas para trabajar en equipo, fomentando un clima laboral positivo para alcanzar mayor eficiencia y eficacia. Además de reconocer la importancia del manejo del proceso de comunicación interpersonal en los equipos de trabajo de alto desempeño.
4. Actores involucrados
Para la implantación y/o ejecución de este modelo, se necesitará la participación, colaboración y compromiso de los ingenieros de proyectos en conjunto de todo el equipo de trabajo, ya que se delegarán funciones para implementar las instrucciones necesarias con el fin de mejorar las debilidades que se presentan en el modelo para la formación de equipos de alto desempeño.
5. Fases consideradas para el modelo de gestión de proyectos
Para el modelo para la formación de equipos de alto desempeño, propuesto la investigadora tomo como referencia las fases presentadas PMBOK (2008). De esta manera, para la identificación de la fases según la Guia de los Fundamentos de la Dirección de Proyectos (Guia del PMBOK®) III edición corresponden al proceso de “Adquirir el Equipo del Proyecto” y a pesar de tratarse de uno de los procesos más importantes dentro de la Gerencia de Recursos Humanos, muy pocas veces es realizado desde una perspectiva del proyecto. Como resultado de esto es muy común que se presenten conflictos a partir de una mala relación entre los miembros del equipo.
En este modelo se identifican cuatro (4) estilos muy bien definidos:
impulsor, gestor, mediador y metódico. Estos estilos están perfilados en
función a la tendencia de los individuos a ser más (o menos) dominantes y más (o menos) emocionales y pueden ser identificados de acuerdo a las siguientes características:
1. Impulsor.
- Muy dominante y muy emocional
- Habla rápido, fuerte, enérgico, gesticula y exagera Decide rápidamente, se arriesga, es creativo e impulsivo
‰ Abierto, espontáneo, entusiasta y expresivo
‰ Escucha poco, interrumpe y es apasionado
‰ Intuitivo, superficial, desconfiado y poco constante
‰ Le gusta ser el centro de la atención
‰ Es impaciente, se enfada y trata de ganar siempre y a toda costa 2. Gestor.
‰ Habla rápido, directo, serio y gesticula
‰ Decidido, exigente, impaciente y meticuloso
‰ Crítico, desafiante, poco sensible
‰ Es atento, escucha, interrumpe e impone su criterio
‰ Auténtico, afirmativo, consciente del tiempo
‰ Flexible, seguro, frío y orientado a resultados 3. Mediador.
‰ Hablador, emotivo, espontáneo y gesticula poco
‰ Poco arriesgado, indeciso, parece poco seguro
‰ Sutil, escucha, pregunta, ayuda, coopera y acepta
‰ No es directo, es cálido y amistoso, imagen de buena persona
‰ Se dispersa, controla poco el tiempo
‰ Le cuesta alcanzar los objetivos
‰ Trata de conciliar las opiniones 4. Metódico.
‰ Serio, pausado, monótono, aburrido, no gesticula
‰ Poco expresivo, decisiones lentas, perfeccionista
‰ Paciente, detallista, estructurado, frío y crítico
‰ Terco, rígido, hermético y poco flexible
‰ Escucha, toma notas, hace preguntas
‰ Fiable, preciso, exacto, disciplinado y desconfiado.
‰ Defiende su postura, sino convence deja de intentarlo
Algunas personas podrán tener uno de estos estilos de manera muy predominante, pero generalmente estos estilos se mezclan de tal forma que son difíciles de identificar, pudiendo tener un gestor con características metódicas y otro con características de mediador.
Revisando el siguiente gráfico podremos visualizar mejor la orientación de estos roles:
Figura 1. Fases consideradas para el modelo de gestión de proyectos. Fuente: PMBOK (2008)
La importancia de identificar estos estilos en los candidatos radica en que de esta manera se podrá conocer sus necesidades, motivaciones, manera de tratarlos, puntos fuertes y débiles, incluso los roles que son
capaces de cumplir como parte del equipo y seleccionar a aquellos individuos capaces de complementarse los unos a los otros y que además formen un grupo sólido y cohesionado capaz de alcanzar los objetivos trazados.
A continuación se muestran algunos aspectos a considerar para cada uno de estos roles:
Cuadro 6
Impulsor Gestor Mediador Metódico
Necesidades -Reconocimiento y poder
-Reconocimiento y logro
-Aprecio y seguridad
-Seguridad y poder
Motivaciones
-Éxito personal -Reconocimiento a su persona
-Desempeño profesional -Reconocimiento a su labor
-Mantenimieno
de buenas
relaciones con su entorno
-Seguridad a través del razonamiento y lógica para mantener su empleo y condiciones de vida
Como tratarlo
-Ir directamente al grano
-enfocar
correctamente el tema
-No dejarlo soñar -Mostrarles entusiasmos sobre su punto de vista
-Siempre
consultarles su opinión
-Ir al grano - No interrumpirlos -Usar argumentos sólidos
-Definir objetivos de la reunión
-Ser amables -Dedicarles tiempo
-Intereses en ellos
-Escucharlos
-Dedicarles tiempo -Brindarles mucha información
-Hacerles preguntas con delicadeza -Tener argumentos claros
-Mostrarles datos concretos
Puntos fuertes
-Abierto -Optimista -Seguir -Entusiasta -Motivador -Creativo
-Apasionado -Enérgico -Directo -Seguro -Exigente -Resolutivo
-Abierto -Optimista -Impulsivo -Cooperador -Motivador
-Directo -Paciente -Eficaz -Eficiente
Puntos débiles
-Poco fiable -Poco fiel -Poco constante
-Frio
-Poco motivador -Demasiado enérgico y directo
-Poco directo -Poco autentico -No muy exigente -No muy eficaz
-Poo abierto -Lento para decidir -Poco motivador -Poco energetico
Roles que pueden desempeñar
-Líder o segundo -Opositor al líder
-Líder -Organizador -Finalizador
-Coordinador -Cohesionar del equipo
-Cerebro -Especialista -Investigador -Implementador de soluciones
Fuente: PMBOK (2008) Tiempo de ejecución
Esta propuesta puede llevarse a cabo dentro de tres meses, dependiendo de la magnitud del proyecto, las acciones y decisiones que tomen el ingeniero y jefes de departamentos de proyectos, con el objeto de mejorar los niveles comunicativos en la ejecución de proyectos para el modelo para la gestión de proyectos de reutilización de aguas industriales.
Responsable
La responsabilidad de la implantación del plan de distribución de la información en la ejecución de proyectos es plenamente del ingeniero y los jefes de departamentos del mismo, con el fin de obtener los resultados deseados dentro de la organización.
