FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
TRABAJO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO.
TEMA:
IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA EMPRESA PROTEMAX
AUTORA:
KATHERINNE ALEJANDRA MARTÍNEZ ESPINOSA
TUTOR:
ING. IVÁN BENALCÁZAR ATIENCIA
DECLARACIÓN
Declaro que el contenido de la tesis IMPLEMENTACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LA EMPRESA PROTEMAX, como requisito de graduación para la carrera de Ingeniería en Administración del Talento Humano en la Universidad
Tecnológica Equinoccial, es de mi autoría y responsabilidad, las fuentes han sido citadas
correspondientemente.
DEDICATORIA
Para mi ángel de mi vida eres tú…
Este logro va dedicado a ti, por tu amor
incondicional, por tu esfuerzo constante, por tu
apoyo y por nunca perder la fe en mí.
Gracias por no permitir que me rinda, y estar
pendiente desde el cielo por mí.
AGRADECIMIENTO
Agradezco infinitamente a Dios por cada una
de las bendiciones que ha derramado en mi vida para
que esta etapa profesional llegue a su fin, por todas las
personas que colocó en el camino y por abrir tantas
ventanas cuando solo vi una puerta cerrada.
A mi querida Madre para quien estas palabras
no llegan a ser suficientes por todo el apoyo, cariño y
amor que ha depositada en mí, gracias a Dios y a la
vida por tener la dicha de poder llamarte Mama.
A mi hermosa hija y a mi familia por su
preocupación e insistencia para que no deje pasar más
tiempo en la elaboración de mi tesis.
A mi esposo por toda su ayuda y cariño sincero
A mis queridos amigos/as quienes me extendieron su
mano y me dieron palabras de aliento.
ÍNDICE DEL CONTENIDO
DECLARACIÓN ... ii
DEDICATORIA ... iii
AGRADECIMIENTO ... iv
ÍNDICE DEL CONTENIDO ... v
ÍNDICE DE GRÁFICO ... vii
ÍNDICE DE TABLAS... viii
RESUMEN... x
SUMMARY ... xi
CAPÍTULO I ... 1
INTRODUCCIÓN ... 1
1.1 El problema de investigación ... 1
1.1.1 Problema a investigar. ... 1
1.1.2 Objeto de estudio teórico. ... 1
1.1.3 Objeto de estudio práctico. ... 1
1.1.4 Planteamiento del problema. ... 1
1.1.5 Formulación del problema. ... 4
1.1.6 Sistematización del problema. ... 4
1.1.7 Objetivo General. ... 5
1.1.8 Objetivos específicos. ... 5
1.1.9 Justificación. ... 5
1.2 Marco referencial ... 7
1.2.2 Marco conceptual ... 19
CAPÍTULO II ... 22
MÉTODO ... 22
2.1 Metodología general ... 22
2.1.1 Nivel de estudio ... 22
2.1.2 Metodología de investigación ... 22
2.1.3 Método ... 22
2.1.4 Población y muestra ... 23
2.1.5 Selección de los instrumentos de investigación ... 26
2.1.6 Procesamiento de datos ... 26
2.2 Metodología de Recursos Humanos ... 26
CAPÍTULO III ... 31
RESULTADOS Y ANÁLISIS ... 31
3.1 Resultados de la encuesta ... 31
3.2 Resultados de las entrevistas para identificar las necesidades de capacitación, según los jefes de áreas. ... 43
3.3 Propuesta de Plan de Capacitación para la Empresa Protemax. ... 46
3.4 Resultados de la entrevista al Jefe de Talento Humano de la Empresa Protemax. ... 47
CONCLUSIONES ... 49
RECOMENDACIONES ... 50
BIBLIOGRAFÍA ... 51
ÍNDICE DE GRÁFICO
Gráfico 1. Empleados de PROTEMAX Cia. Ltda, según sexo. 2015. ... 24
Gráfico 2. Usted, ¿ha recibido capacitaciones? ... 31
Gráfico 3. De organizar un proceso de capacitación en su empresa, ¿se incorporaría Ud. al mismo? ... 32
Gráfico 4. ¿Cree usted que la capacitación ayuda a la eficiencia de la empresa? ... 33
Gráfico 5. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes? ... 34
Gráfico 6. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes? ... 36
Gráfico 7. ¿Ha escuchado hablar sobre seguridad industrial, trabajo en equipo y primeros auxilios? ... 37
Gráfico 8. ¿Estaría dispuesto a que una empresa especializada en capacitación brinde sus servicios a Protemax para mejorar las aptitudes?? ... 38
Gráfico 9. ¿Qué tan satisfecho se encuentra con las habilidades que posee y que emplea en la actualidad para realizar su trabajo? ... 39
Gráfico 10. ¿En qué temas le gustaría recibir capacitación? ... 41
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Empleados de PROTEMAX Cia. Ltda, según género. 2015. ... 24
Tabla 2. Usted, ¿ha recibido capacitaciones? ... 31
Tabla 3. Plan de acción pertinente ... 31
Tabla 4. De organizar un proceso de capacitación en su empresa, ¿se incorporaría Ud. al mismo? ... 32
Tabla 5. Plan de acción en consecuencia ... 33
Tabla 6. ¿Cree usted que la capacitación ayuda a la eficiencia de la empresa? ... 33
Tabla 7. Plan de acción pertinente ... 34
Tabla 8. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes? ... 34
Tabla 9. Plan de acción para la contingencia determinada. ... 35
Tabla 10. Considera que a través de la capacitación ¿se puede mejorar el Trabajo en Equipo? ... 35
Tabla 11. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes? ... 36
Tabla 12. ¿Ha escuchado hablar sobre seguridad industrial, trabajo en equipo y primeros auxilios?... 37
Tabla 13. Plan de acción ... 37
Tabla 14. ¿Estaría dispuesto a que una empresa especializada en capacitación brinde sus servicios a Protemax para mejorar las aptitudes? ... 38
Tabla 15. Plan de acción que se propone desarrolle Protemax. ... 39
Tabla 17. Plan de acción que se propone desarrolle Protemax. ... 40
Tabla 18. ¿Dónde y en qué temas les gustaría recibir la capacitación?. ... 40
Tabla 19. Plan de acción que implica la pregunta de encuesta ... 41
Tabla 20. ¿Estaría usted interesado en aplicar nuevos conocimientos para mejorar el desarrollo personal y organizacional? ... 42
Tabla 21. Plan de acción pertinente ... 43
Tabla 22. Capacitación de empresas en distintas áreas ... 44
Tabla 23. Necesidades de capacitación para el Área de láminas de seguridad. ... 44
Tabla 24. Necesidades de capacitación para el Área de Recubrimiento. ... 45
Tabla 25. Necesidades de capacitación para el Área de Blindaje. ... 45
Tabla 26. Necesidades de capacitación para el Área de Tapicerías Corcueros. ... 46
RESUMEN
En la actualidad las empresas se encuentran interesadas en contar con talento humano
preparado con conocimientos para la buena ejecución de su trabajo, la capacitación es uno de
los subsistemas más importantes y como empresa se ven preocupados en la falta de este
subsistema para sus trabajadores, se considera a la capacitación como una inversión que se
realiza a través de este podemos tener algunos beneficios para la empresa y trabajador como
son:
Ayuda a prevenir riesgos de trabajo
Aumenta la rentabilidad de la empresa
Eleva la moral del personal
Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño
Crea una mejor imagen de la empresa
Facilita que el personal se identifique con la empresa
Entre otras.
Este subsistema es muy esencial, para satisfacer las necesidades de los trabajadores que
necesitan ser capacitados en sus diferentes áreas de trabajo, la falta de capacitación a los
empleados ha producido, que no haya una inestabilidad laboral, es por eso que se toma en
cuenta y se valora este subsistema para la empresa.
La implementación de la capacitación se lo va realizar en esta empresa para propiciar
SUMMARY
Today companies are interested in having knowledgeable human talent ready for the
proper execution of their work, training is one of the most important subsystems and as a
company are concerned about the lack of this subsystem for their workers, consider training as
an investment made through this can have some benefits for the company and worker such as:
Helps prevent occupational hazards
Increase profitability
Raise staff morale
Improved knowledge of the different positions and, therefore, performance
Create a better image of the company
Facilitates staff identify with the company
•Among others.
This subsystem is very essential to meet the needs of workers need to be trained in
different areas of work, lack of employee training has been that there is no job instability , that
is why we take into account and this subsystem for the company is valued.
The implementation of the training it will perform in the company to promote the
CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN
1 1.1 El problema de investigación
1.1.1 Problema a investigar.
Ante la identificación actual de la importancia que los recursos humanos tienen para
una empresa, la capacitación se constituye una forma para el crecimiento laboral y profesional
de empleados y ejecutivos. En particular, se hace de interés el tema para la empresa
PROTEMAX Cia. Ltda, que ha identificado que es necesario implementar un Plan de
Capacitación que permita mejorar el clima laboral y compromiso de los trabajadores.
1.1.2 Objeto de estudio teórico.
Según (Frigo E. , 2014), afirma que:
La capacitación constituye un elemento crucial para el desarrollo exitoso de una organización. Además, refiere que el desarrollo de los recursos humanos y su capacitación, son elementos necesarios en nuestros días para el mejor cumplimiento de los objetivos de la entidad, en el propósito de una mayor eficiencia y calidad en las actividades y sus resultados por el enriquecimiento de las habilidades técnicas, lo que facilita el crecimiento laboral y profesional. La capacitación constituye una de las mejores inversiones en los recursos humanos, derivando bienestar para todo el personal de la organización, lo que influye en el desempeño eficiente de los colaboradores en la empresa.
1.1.3 Objeto de estudio práctico.
Se desarrolla el estudio en la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
1.1.4 Planteamiento del problema.
A pesar del desarrollo tecnológico actual, el valor que el componente humano tiene
para el potenciamiento de las empresas y organizaciones es indiscutible. Se distingue a las
organizaciones que conservan la estabilidad de su capital humano, como las que tienen mejores
posibilidades de crecer.
Son las personas quienes le dan vida e imprimen personalidad a las organizaciones, de
humano, no solo por la forma en que lo recluta sino también por las facilidades para su
capacitación y desarrollo técnico y profesional.
Al respecto se debe tener en consideración que, los conocimientos y habilidades para
el emprendimiento de una actividad en la esfera laboral, si bien es un interés individual por su
beneficio personal, deben tomarse en cuenta también por los empresarios, atendiendo a que sus
trabajadores dispongan de la mejor preparación técnica y profesional pues ello tributa a la
calidad y mejores resultados de la organización.
Las empresas, a partir de la selección de su personal, deberá orientar la superación y
capacitación en las actividades particulares que desarrolla la organización, lo que resultará más
conveniente si perfecciona la actividad en los puestos de trabajo específicos, así como también
si impulsa la actualización de los conocimientos de su entorno de interés, que por la dinámica
del desarrollo técnico de nuestros días y la competitividad de los negocios. Se identifica a la
capacitación continua, como un beneficio doble: para el trabajador y para la empresa.
Del concepto de capacitación (Frigo E. , 2014) la describe como la actividad de una
organización que potencia el desarrollo personal y responde a las necesidades de la entidad, lo
que tributa a una mejor actitud, conocimiento, habilidades y conducta del personal.
Agrega que, la capacitación tiene como propósito perfeccionar la actividad del
trabajador en su puesto laboral, lo que se realiza como un proceso bien estructurado con metas
definidas en función de las necesidades empresariales. Se toman como base las necesidades
para desarrollar capacitaciones las diferencias identificadas entre el saber de los empleados
respecto a su puesto de trabajo y lo que debería saber para un mejor desempeño, ello se
identifica en evaluaciones o por lo descrito como perfil del puesto laboral.
Por otra parte, para (Billikopf, 2006) la capacitación consiste en hacer saber al
trabajador cómo debe ser su actividad demostrándoselo, seguirle de forma supervisada su
evaluaciones periódicas de su desempeño y capacitarle según los resultados de las mismas en
los aspectos que se identifican son sus debilidades. A partir de verificar las destrezas adquiridas
se sugiere pase a ser capacitador para otras personas.
En la documentación de la (UChRRHH, 2015) refieren al significado de capacitación
como a la educación profesional que facilita la adaptación de las personas a las empresas, que
se desarrolla a corto plazo de forma organizada, donde los participantes incorporan
conocimientos relativos al trabajo, actitudes de orden organizativos, habilidades en función de
la tarea que se trate, independientemente de su complejidad.
En el espacio empresarial se entiende para este concepto por (PYME, 2015) que la
capacitación y adiestramiento es la trasmisión de los conocimientos necesarios a los
trabajadores en función de su aptitud en el desempeño y destreza de su actividad laboral, con
mejores conocimientos de sus herramientas de trabajo y formas de uso, lo que favorecerá su
rendimiento y seguridad.
Teniendo en cuenta las referencias anteriores y en coincidencia con estas, se concluye
que la capacitación contribuye a las actividades dirigidas a solventar las necesidades de
conocimientos, habilidades y aptitudes de los integrantes de una empresa o entidad, con el fin
de mejorar la eficiencia de la organización.
De los objetivos y beneficios que se logran con la capacitación del personal en las
empresas, (Bailón, 2014) plantea que se consigue una mayor rentabilidad laboral, se eleva el
nivel de conocimientos de los empleados en sus puestos de trabajo, se alcanza una mayor
identificación con los objetivos de la empresa y se mejora la imagen corporativa.
Por otra parte, la documentación de la (UChRRHH, 2015) describe como principales
objetivos de la capacitación al adiestramiento del personal en las tareas particulares de la
organización, a facilitar el continuo desarrollo personal ya sea en el propio puesto de trabajo o
actitud en los individuos a favor de un mejor clima laboral dado por una mayor estimulación
individual.
Se concluye, respecto a la necesidad actual de capacitación en las empresas, que se
impulsen actividades similares para transformar las organizaciones y potenciar sus resultados,
ante el beneficio que reporta para empleados y ejecutivos, por su desarrollo profesional y
eficiencia en el cumplimiento de los objetivos empresariales, respectivamente.
En Ecuador, (Barrera, 2011) afirma que las pequeñas y medianas empresas representan
una fuente creciente de empleos a nivel nacional. No obstante, en las mismas se identifica un
escaso nivel tecnológico, baja calidad de la producción, ausencia de normas y altos costos,
mano de obra sin calificación e insuficientes los mecanismos de apoyo para el financiamiento,
capacitación, y uso de tecnología, como algunos indicadores que le afectan.
En correspondencia a lo referido, en la empresa PROTEMAX Cia. Ltda., no se dispone
de un plan de capacitación para sus colaboradores. Ello ocurre por la falta de compromiso de
los socios y el desconocimiento de los beneficios que trae para la organización.
Se identifica en la empresa además, la necesidad de capacitación a nivel operativo, para
su actualización en nuevas técnicas y métodos de trabajo que garanticen su eficiencia y su
posicionamiento en el mercado.
1.1.5 Formulación del problema.
No existe un Plan de Capacitación en la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
1.1.6 Sistematización del problema.
¿Cuáles son las necesidades de capacitación en la empresa?
¿Qué temas son de interés para la capacitación de los recursos humanos en la empresa?
1.1.7 Objetivo General.
Diseñar un Plan de Capacitación para los recursos humanos de la empresa
PROTEMAX Cia. Ltda., en correspondencia con sus requerimientos.
1.1.8 Objetivos específicos.
Identificar las necesidades de capacitación en la empresa.
Determinar los temas para la capacitación de los recursos humanos en la empresa
PROTEMAX Cía. Ltda.
Diseñar un plan de capacitación para la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
1.1.9 Justificación.
El presente estudio está dirigido al personal que trabaja en la empresa PROTEMAX
Cia. Ltda., sucursal Quito, empresa dedicada a la seguridad y confort de vehículos. El problema
surge por la falta de capacitación en la empresa y las consecuencias que ello significa por el
deterioro de la calidad en los servicios.
La empresa fue constituida en el año 2009, ubicada en calle Irlanda E10-44 y República
del Salvador, y tiene como misión brindar las mejores alternativas de seguridad y confort para
sus clientes tanto para sus vehículos como parar sus propiedades, ofreciendo productos y
servicios de excelente calidad y con la garantía de nuestras marcas representantes.
Su organización se aprecia en el Anexo I que describe el Organigrama de la empresa.
Cuenta con una Presidencia que constituye la dirección máxima, a lo que se subordinan las
Gerencias: Comercial, Automotriz, De Producción, Técnica de Blindaje, y la Gerencia
Regional de Cuenca, así como la Dirección de Cuentas, Jefatura de Recursos Humanos,
Bodega, Contabilidad, y el Asistente y Administración de Compras.
Las Gerencias Comercial y de Cuenca disponen de un área de ventas y un asistente. La
Dirección de cuentas, dispone de igual estructura que las descritas con la suma de un jefe de
A la Gerencia Automotriz se subordinan las áreas de ventas, recubrimiento y empaste,
un Jefe de láminas y los laminadores.
En la Gerencia de Producción se dispone de las áreas de corte, costura, armado y
dispone de un chofer.
La Gerencia de Blindaje tiene a su cargo a los técnicos de esta actividad.
En la bodega se dispone de un ayudante y en el área de Contabilidad se trabaja por
separado las cuentas por cobrar y las cuentas por pagar.
La empresa no cuenta con un plan de capacitación, a pesar de que sus operaciones
técnicas, como: el blindaje, recubrimiento y trabajo con cuero, las actividades que realiza el
personal, hace que los operarios se encuentren actualizados en sus conocimientos, debido al
alto grado de competencia que hay en el sector.
Los temas de salud ocupacional y protección del medio ambiente, se han identificado
como necesarios para el personal de la empresa y para cumplir con la normativa legal, dentro
del proceso, se identificarán otros temas que resulten de interés para los empleados y
ejecutivos.
En revisión de la literatura científica se identifica al diagnóstico de las necesidades de
capacitación como una fase de suma importancia previa a la elaboración de un plan de
capacitación en las organizaciones. Así lo expone (Lozano & col., 2008)cuando refiere que la
DNC es un elemento que permite la estructuración de planes y programas además de posibilitar
el seguimiento y evaluación del proceso, al respecto afirma:
“El punto de partida para la determinación de necesidades de capacitación es la existencia de problemas presentes y futuros en la empresa, que se suscitan por la modificación de estrategias, procedimientos y tecnologías, inadecuada administración, políticas inoperantes, o cuando los problemas se deben a deficiencias en los conocimientos, en las destrezas manuales o actitudes inadecuadas del personal”
La identificación que se tiene entre los recursos y los objetivos de la entidad
Las capacidades de los empleados respecto a su motivación, comunicación y liderazgo
Las fortalezas y las debilidades de los empleados respecto a sus conocimientos y
habilidades particulares.
La autora del presente estudio, teniendo en consideración lo antes expuesto, considera
de relevancia hacer una Detección de necesidades en la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.,
sucursal Quito, previo al diseño de un Plan de capacitación para la organización.
1.2 Marco referencial 1.2.1 Marco teórico
La Capacitación desde el Plan Nacional para el Buen Vivir está enfocado en llegar a
la satisfacción de las necesidades humanas a partir del conocimiento, la ciencia y la tecnología.
En sus objetivos de fortalecimiento de las instituciones del Estado, está la formulación de
políticas orientadas a auspiciar la igualdad, la cohesión, la inclusión y la equidad social y
territorial, en la diversidad, garantizando los derechos de la ciudadanía.
Necesariamente, para seguir con esa visión, el Objetivo 1 del Plan está orientado a:
“Consolidar el Estado democrático y la construcción del poder popular”, que se relaciona con
la creación de políticas que fomenten la capacitación como medio de participación ciudadana,
además de buscar la mejora del servicio público; y para ello considera necesario el
fortalecimiento de las capacidades de los servidores, este proceso permitirá recuperar en parte
la calidad de la gestión pública. Objetivo relacionado a la Política 1.1, lineamiento estratégico
c): “Fortalecer las capacidades de los niveles de gobierno, a través de planes y programas de
capacitación, formación y asistencia técnica, para el efectivo ejercicio de sus competencias”.
Vinculado con este objetivo, la política 1.5, referente a: afianzar una gestión pública inclusiva,
formación y capacitación de funcionarios públicos como parte de su carrera profesional”. La
Política 1.9. Menciona: “Consolidar la participación ciudadana en los procesos de elaboración
de políticas públicas y en el relacionamiento Estado-sociedad”, el lineamiento estratégico b)
orienta: “Profundizar procesos de formación, capacitación, difusión, información y
sensibilización que promuevan la participación ciudadana y construyan una cultura
democrática”, y el lineamiento estratégico c): “Establecer programas de capacitación para
servidoras y servidores públicos que procuren el cumplimiento de los derechos de participación
ciudadana y la transparencia en la gestión pública”.
El ser humano tiene la capacidad de transmitir sus propias experiencias y conocimientos
a sus iguales y a generaciones subsecuentes, por medio de acciones naturales y con
intencionalidad a favor de la preparación de ellos, del desarrollo personal humano y su
adaptación al entorno en que se encuentre.
La capacitación es una manifestación en la que el hombre aporta al beneficio de otros
individuos para mejorar el desempeño de la actividad social que desarrolla, lo que contribuye
al desarrollo personal de los mismos y al cumplimiento de los objetivos trazados.
(Barragan, 2002), expone que la capacitación del personal es un desafío para las
empresas por su necesidad de adaptación a los cambios, pero que supone la generación de una
mayor productividad como su resultante.
Mientras, (Bernal, 2000) considera al factor humano como el activo más importante en cualquier organización, son su capacidad, maleabilidad y sus conocimientos elementos de mayor beneficio, o perjuicio, para la organización en que se desempeñe. Destaca la necesidad de la capacitación tanto para los administrativos como para los trabajadores en las organizaciones, pues las modificaciones empresariales requieren de su actualización en todos los sectores: productivos y administrativos.
Por otra parte, Serna & Delgado (2014) afirman, que en las pequeñas y medianas
humanos, la falta de vinculación con el sector académico y la ausencia en cuanto a una cultura
de innovación de procesos y desarrollo tecnológico.
Para (Samuelson & Nordhaus, 1993), consideran al capital humano como la mayor
barrera para el desarrollo económico, pues es la incorporación de la tecnología en la producción
la que permite una mayor productividad, y esta requiere ser incorporada por el personal que
allí labore, además de directivos y empleados altamente calificados. Como se aprecia es
también la capacitación de los recursos humanos identificada por estos autores, como esencial
para el progreso de las empresas.
En la exposición de (Valdés, 2006) se afirma del valor que el capital humano significa
para las empresas, de la capacidad de aprendizaje, de estimular su creatividad, innovación y
aprovechar al máximo su capacidad intelectual. Insiste en que la organización debe mantener
una preocupación y ocupación constante respecto al aprendizaje de su capital humano como
base fundamental para el cumplimiento de sus objetivos trazados.
(Angel, 2015) Hace alusión a la necesidad de diferenciar el concepto de capacitación
de entrenamiento y adiestramiento. Refiere como entrenamiento a “la preparación que se sigue
para desempeñar una función”; al adiestramiento como “el proceso mediante el cual se
estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad”, mientras que a
la capacitación como “la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van
a contribuir al desarrollo de individuos en el desempeño de una actividad”.
Compartido el criterio de la importancia que la capacitación y desarrollo de los recursos
humanos tiene en el contexto actual de toda empresa, por la dinámica en los ajustes y
trasformaciones que debe afrontar, las estrategias que la empresa determine al respecto serán
las que le permitan mantener su personal actualizado y tener ventajas competitivas.
(Valdés, 2006) Considera que, para realizar una capacitación deben tenerse en cuenta
Un análisis inicial de todo el personal de la organización
Las necesidades actuales y futuras, coherentes con la estrategia de desarrollo de la
organización
Una correspondencia de las competencias de los trabajadores con sus cargos y de los
ejecutivos.
La motivación del personal, y el compromiso de los directivos con el proceso. La garantía de la evaluación del proceso.
El proceso a considerar garantiza cuatro etapas, las que describe de forma general como:
1. Diagnóstico: que consiste en un análisis de las necesidades de capacitación. Es una etapa fundamental porque en ella se determinan las necesidades del personal, lo que se
logra a partir de un análisis de la organización, de los recursos humanos y de puestos
de trabajo o cargos.
En el diagnóstico, se identifican las áreas que requieren de capacitación, mientras que
del estudio de los recursos humanos y puestos de trabajos se determinan las habilidades
y/o conocimientos que no son dominadas y en las que debe basarse la capacitación.
Es recomendable la aplicación de cuestionarios, encuestas, entrevistas, reuniones y el
análisis de los indicadores como técnicas para la determinación de los temas de
capacitación.
2. Programación: momento en que se elabora el programa, acorde a las necesidades y disponibilidades para el proceso.
En los resultados de esta etapa debe describirse de forma detallada, según afirma
(Valdés, 2006):
o ¿A quién debe capacitarse?
o ¿Quién realizará la capacitación?
o ¿Dónde debe enseñarse?
o ¿Qué métodos se empelarán en el proceso de enseñanza y qué recursos son necesarios?
o ¿Cuál es el período, horario, momento más conveniente para la capacitación?
o ¿Qué duración debe tener la capacitación?
o ¿Cuáles son los objetivos o resultados esperados?
o ¿Cuál es el costo?
1. Implementación: es la ejecución del programa.
En esta etapa se hace necesaria la participación de la gerencia y jefes de la organización,
su cooperación es esencial para el éxito del cumplimiento del programa de capacitación.
También ocurre con frecuencia la necesidad de ajustar el programa a las necesidades
que se puedan presentar durante su ejecución, lo que debe hacerse de forma oportuna.
Debe velarse por la calidad del instructor y estrategias pedagógicas que aplique, y del
material de estudio que se distribuya u oriente.
2. Evaluación, control y seguimiento: actividad sistemática que permite la retroalimentación de las necesidades y cumplimiento del programa establecido.
No es sólo la medición de los conocimientos es una forma para la evaluación de un
proceso de capacitación, mantener un seguimiento adecuado facilita el control del aprendizaje
en conocimientos y/o habilidades de los implicados. Debe velarse en las esferas
organizacionales, de los recursos humanos y en el cumplimiento de las tareas, aspectos tales
como: (Valdés, 2006).
a) Resultados para el nivel Organizacional:
o Eficacia y eficiencia.
o Relaciones organizacionales.
o Reacción ante los cambios.
b) Resultados para el nivel de Recursos Humanos.
o Ausentismo.
o Relaciones interpersonales.
o Rotación del personal.
o Actitud y comportamiento de las personas.
c) Resultados para el nivel concreto de la tarea.
o Producción y productividad.
o Calidad de la producción y/o los servicios.
o Mantenimiento de los equipos.
o Accidentes de trabajo.
Identifica (Angel, 2015), que hay enfoques diferentes para la capacitación y considera
los siguientes procesos:
Inducción: es la información que se le brinda de forma inmediata al personal de nuevo ingreso en una organización.
Entrenamiento: es la información que se ofrece a cada puesto de trabajo ante la
necesidad de elevar el nivel técnico al personal operativo.
Formación básica: es la instrucción que se le brinda a profesionales jóvenes para
ampliar su nivel de instrucción.
Desarrollo de directivos: es cuando se tiene por objetivo el desarrollo de actitudes, más
que conocimientos. Para esto es esencial el compromiso de los niveles máximos de la organización.
Se expone por la (UNSACC, 2014) que la capacitación debe planificarse de acuerdo a
a) Nivel organizacional:
Se realiza a partir de la planificación y definición de los objetivos estratégicos y
organizacionales de la entidad. Se abarcan actividades propias del ámbito de acción de
desarrollo de los recursos humanos, sin desatender intervenciones de desarrollo
organizacional, enfocado principalmente a los objetivos a largo plazo para la organización.
b) Nivel ocupacional:
En esta instancia se orientan las actividades de capacitación a un nivel del área de
trabajo de la entidad, se focaliza en el quehacer diario y en su correspondencia con los objetivos
a corto plazo de la organización. Es de importancia para la empresa por su análisis respecto a
la mano de obra disponible y sus habilidades para la satisfacción de las necesidades
empresariales.
c) Nivel individual:
Es la identificación de la capacitación de forma personal con respecto a sus
conocimientos, habilidades y actitudes profesionales y a las exigencias al respecto del cargo
que ocupa. Se debe coordinar una planificación que permita la motivación del individuo, su
desarrollo profesional y la satisfacción de los intereses de la entidad.
Por su parte, (Frigo E. , 2014) asocia la capacitación en su concepto como parte del desarrollo del personal de una organización a partir de las actividades que la misma realice en pos de mejorar los conocimientos, habilidades o conductas individuales que respondan a las necesidades de la entidad. Considera de forma específica la misma tiene como propósito perfeccionar al empleado en la actividad de su puesto de trabajo, en función de las necesidades de la entidad y que debe ser un proceso con objetivos bien determinados, para lo que las evaluaciones de desempeño aportan elementos particulares.
Es coincidente su criterio con el de Ángel respecto a las diferentes áreas de capacitación
para las que debe organizarse esta actividad, siendo estas: Inducción, Entrenamiento,
En los procesos de inducción destaca en particular sea una actividad uniforme y
planificada, que se le brinde a los empleados recién ingresados.
Respecto al entrenamiento considera que es la capacitación que se hace necesaria
cuando hay elementos nuevos en las tareas que se asumen, aunque también se desarrolla para
elevar el nivel técnico general.
La formación básica la describe a su vez como la instrucción completa de la empresa
al personal novel, y que exige de personal especialmente preparado.
Sobre el desarrollo de los Jefes, (Frigo E. , 2014) considera es una capacitación muy
particular por los objetivos que la misma tiene, justo se recomienda sea sobre temas de
administración gerencial, optimización del tiempo, eficiencia y conducción de reuniones y
análisis y toma de decisiones, para lo que se hace esencial el compromiso de los máximos
niveles jerárquicos de la empresa.
Por su parte, se hace interesante el análisis de (Frigo E. , 2014) respecto a ver la
capacitación en una empresa como una inversión. Para ello considera la empresa debe tener
bien identificadas las características y potencial de sus empleados, pues la entidad invierte
recursos en estos procesos y, al ser seleccionados con alguna capacitación es porque ya se
estima con antelación que se tendrá una retribución para la organización con el desarrollo de
sus aptitudes y un mejor desempeño laboral.
Afirma a su vez, que la capacitación tare consigo el reemplazo de los conocimientos,
destrezas, habilidades al personal de nueva incorporación cuando esto es trasmitido por los de
más tiempo en la actividad. Ello hace que se disponga por la organización de posibles sustitutos
quienes podrá asumir nuevas funciones con mayor rapidez y destreza.
Es por los elementos antes descritos que se afirma por el autor que las inversiones en
procesos de capacitación tributan con beneficios duales: a la persona entrenada y a la empresa
Así entonces, se puede afirmar que la capacitación es un medio que garantiza el éxito
en las tareas y actividades de una empresa, siendo una forma que enseña, desarrolla y favorece
la competencia de las personas ya que:
Promueve el desarrollo integral del participante (empleado), y como consecuencia de
ello contribuye al desarrollo de la organización.
Se potencia y fortalece el conocimiento técnico necesario con miras a un mejor
desempeño de las actividades laborales.
Visto desde la posición administrativa, la empresa se favorece con los procesos de
capacitación pues se crea una mejor imagen de la empresa, se benefician las relaciones entre
los jefes y los subordinados, se logra el incremento de la producción, y se eleva la moral de la
fuerza de trabajo.
Por su parte, visto desde los empleados, las capacitaciones les eliminan temores de
incompetencia, se sienten más satisfechos en su actividad laboral y se tiene la convicción de
un sentido de progreso personal.
Respecto a la identificación de las necesidades, (Frigo E. , 2014) expresa
coincidentemente con (Valdés, 2006) que esta fase es medular en el proceso de capacitación
pues es donde se conocen los puntos y temas álgidos que reclaman sean incorporados al plan
de capacitación de la entidad.
A su vez, la clasificación de (Frigo E. ) para la identificación de las necesidades de capacitación las enfoca desde el punto de vista reactivo o proactivo, en correspondencia a la génesis de las mismas, las primeras (reactivas) constituyen respuestas a situaciones manifiestas en la entidad, siendo las segundas (proactivas) respuestas a las necesidades que avizora la administración como consecuencia a los cambios que planifica realizar en esta, son en correspondencia a la visión por el desarrollo que lleva la organización.
Problemas que potencian capacitación reactiva:
Disminución de la producción, poco rendimiento.
Incremento de las quejas de los clientes
Incumplimiento de la planificación en tiempo y forma
Problemas que potencian capacitación proactiva:
Ampliación de plazas de trabajo en la empresa por expansión de su capacidad
productiva o nuevas áreas.
Cambio de puestos de trabajo de los empleados
Modificación de métodos y procesos de trabajo
Actualización de tecnología, adquisición de nuevos equipos, uso de otra variedad de
materia prima para la producción.
A su vez, para (Arrula) se hace importante en la programación de la capacitación la
fundamentación de la misma a partir de un grupo de interrogantes, algunas de las cuales la
autora del presente trabajo considera coincidentemente que son indispensables para una buena
planificación de estos procesos, las que se detallan a continuación:
¿Cuál es la necesidad?
¿Se presenta en otra área o en otro sector?
¿Cuál es su causa?
¿Es parte de una necesidad mayor?
¿La necesidad es inmediata?
¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?
¿La necesidad es permanente o temporal?
¿Cuántas personas y cuantos servicios coinciden?
¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación?
¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
Es a partir de las interrogantes antes mencionadas que se puede diseñar un plan de
capacitación respondiendo los siguientes ítems:
a) ¿en QUÉ debe capacitarse?
b) ¿a QUIÉN debe capacitarse?
c) ¿CUÁNDO debe capacitarse?
d) ¿en DÓNDE debe capacitarse?
e) ¿QUIÉN debe capacitar?
Cuando se disponga de información con relación a las interrogantes planteadas, se
puede decir que existe la información básica para el diseño e implementación de un plan de
capacitación que se corresponderá con las necesidades reales de la misma.
(Arrula, 2006), considera que en el Plan de capacitación debe quedar explicitado
también la determinación de los métodos de capacitación, donde la disponibilidad del uso
apropiado de la tecnología disponible en nuestros días no debe ser despreciada, sino debe
fortalecer al proceso.
Afirma además, se definan los recursos necesarios para la implementación de la
capacitación, especificándose del entrenador o instructor, de los recursos audiovisuales, de
las máquinas, equipos o herramientas necesarias, de los materiales y manuales que apoyaran
en el proceso.
Con relación al personal participante se hace imprescindible precisar el número de
participantes, su disponibilidad de tiempo, su nivel de conocimiento en el tema en que será
capacitado, sus características personales de actitud y aptitud.
Para que la capacitación cumpla con sus objetivos y no se vea obstaculizada por
situación de contingencia alguna, deberá determinarse con antelación el local en que se llevará
del momento oportuno otra característica por la que debe velarse en esto procesos, tanto el
horario como el momento para la capacitación.
La entidad, antes de iniciar un proceso de capacitación deberá evaluar de forma
detallada la relación costo/beneficio del plan de capacitación, y evaluar de forma periódica los
resultados parciales haciéndose las modificaciones y ajustes pertinentes a favor del éxito del
proceso y beneficios mutuos: individuales y empresariales.
En la bibliografía científica consultada destaca también la referencia que hace
(SGOBG, 2015) en las opciones y en la modalidad que para la capacitación empresarial deben
tomarse en consideración.
Referente a las opciones de capacitación deben evaluarse las formas:
Grupal.- Es cuando se realiza la capacitación a un número determinado de asistentes al
unísono, pues se tiene un objetivo común.
Individual.- Es cuando e particulariza la atención sobre una persona, lo que se hace en
condiciones específicas.
A Distancia.- Es cuando la capacitación se lleva a cabo de forma autodidacta por los
participantes, recibiendo las orientaciones oportunas, las aclaraciones y atención personalizada,
haciendo uso de las disímiles formas que para este tipo de enseñanza se dispone hoy día,
incrementadas por el uso de la tecnología. Esta forma facilita al estudiante el momento y lugar
en que realizará su capacitación.
Respecto a las modalidades de capacitación, se pueden utilizar algunas de las
siguientes:
Curso.- Se utiliza para ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes, esta forma
permite combinar teoría y práctica.
Seminario.- Se caracteriza por desarrollar la actividad investigativa de los asistentes en
Conferencia.- Se expone de temas interesantes y novedosos a un grupo amplio de
asistentes.
Taller.- Es una forma práctica de capacitar, la que se recomienda para desarrollar
habilidades y actitudes en los asistentes.
1.2.2 Marco conceptual Capacitación:
Se describe como la actividad de una organización que potencia el desarrollo personal
y responde a las necesidades de la entidad, lo que tributa a una mejor actitud, conocimiento,
habilidades y conducta del personal (Frigo E. , 2014).
Clima laboral:
“Las condiciones del ambiente de trabajo son las que determinan el clima laboral, en
éste están involucradas variables como los niveles participación del personal, comunicación,
capacitación, y en general las circunstancias que mantienen la satisfacción del talento humano
dentro de una organización” (Chiavenato, I., 2000, pág. 350).
Desarrollo humano:
“El desarrollo humano es un proceso que aumenta las opciones y la libertad de las
personas, permitiéndoles alcanzar un mayor nivel de potencial de habilidades y de bienestar.”
(Alkire, 2010).
Aprendizaje:
“Aprendizaje es el proceso de adquisición de una disposición, relativamente duradera,
para cambiar la percepción o la conducta como resultado de una experiencia” (Alonso, Gallego,
Competencias:
“Consiste en la adquisición de conocimiento a través de la acción, resultado de una
cultura de base sólida que puede ponerse en práctica y utilizarse para explicar qué es lo que
está sucediendo” (Braslavsky, 2006).
Talento:
“El talento, en su acepción más común, es una aptitud que le permite, a la persona que
lo posee, realizar un trabajo o actividad a un nivel que suele estar por arriba de la media” (Sobre
Conceptos, 2015).
Recursos humanos:
“Los recursos humanos son la fuente de trabajo procedente de las personas y que son
necesarias para llevar a cabo un proyecto o actividad, en una empresa están compuestos por las
capacidades, conocimientos y destrezas que puede aportar cada trabajador y que pueden
desarrollarse de modo individual o como parte de un equipo de trabajo.” (RR.HH., 2015).
Desarrollo:
“Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de
un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.” (Valdés, 2006).
Destrezas (habilidades):
“Son el cómo de una función. Son las capacidades que una persona le puede trasmitir a
otra. La mejor forma de adquirirla es a través de la práctica” (Valdés, 2006).
Conocimiento objetivo:
“Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se puede y se debe enseñar.”
Conocimiento vivencial:
“Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a lo largo del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto es mucho más difícil de enseñar. Adquirirlo es
CAPÍTULO II MÉTODO
2 2.1 Metodología general
2.1.1 Nivel de estudio
La presente investigación constituye un estudio explicativo, transversal y descriptivo,
ya que el mismo tiene el propósito de explicar la capacitación en la empresa, conocer sus causas
y llegar a establecer un plan que satisfaga tal necesidad. A su vez, se desarrolla en un momento
determinado en el tiempo y caracteriza la situación de la capacitación en la empresa
PROTEMAX Cia. Ltda.
2.1.2 Metodología de investigación
La investigación que se describe se clasifica como investigación de campo e
investigación proyectiva, lo que se amplía a continuación:
Investigación de campo: se toma la información de forma directa, de primera mano,
con la que se realiza un análisis riguroso luego de un tratamiento y posterior presentación de
los resultados.
Investigación proyectiva: en este estudio, que se desarrolla de forma planificada y
organizadamente, es más que la descripción de la situación que se observa en la empresa,
respecto al objeto de estudio, sino que se hace una propuesta como posible solución al problema
identificado, a partir del análisis antes referido, que se concreta con el Plan de capacitación
para la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
2.1.3 Método
El método es el que permite y ayuda a ordenar las actividades que se desarrollan en la
práctica, para lograr alcanzar el objetivo planteado.
Método deductivo: método que permite llegar a una afirmación, teniendo como partida alguna premisa.
Con este método se identificarán los problemas que tiene la empresa PROTEMAX Cia.
Ltda., al no contar con un plan de capacitación para sus empleados.
Método explicativo: este tipo de investigaciones explican el porqué de un fenómeno y en qué condiciones ocurre, se busca en estos estudios las razones, las causas de los fenómenos.
Con este método se identifican las causas que originan la falta de capacitación den la
empresa PROTEMAX Cía. Ltda. y justificará la importancia de aplicar programas de
capacitación en la misma.
Método analítico: es la forma de estudio de las partes de un todo, examinando las relaciones entre las mismas de forma ordenada.
En el presente estudio, teniendo como base el método analítico, se toma la información
de cada área de la empresa, prestándole igual importancia y valor a los resultados de la misma.
Se analizan las estadísticas y se hacen comparaciones lógicas.
Método sintético: es la reconstrucción de un todo, teniendo como base los elementos del análisis.
Es a partir de la aplicación del método sintético que, en la presente investigación, se
toma la información resultado del procedimiento analítico antes descrito, y se conforma un
resultado integral de la situación de la PROTEMAX Cía. Ltda., respecto a la capacitación de
sus empleados y sus necesidades actuales.
2.1.4 Población y muestra
El estudio se realiza en la empresa PROTEMAX Cía. Ltda., radicada en la ciudad de
Quito, dedicada a brindar las mejores alternativas de seguridad y confort a sus clientes tanto
para sus vehículos como para sus propiedades (laminan edificios y oficinas), quienes ofrecen
en calle Irlanda E10-44 y República del Salvador, cuenta en la actualidad de un total de 150
empleados entre administrativos y operarios, con un predominio del género masculino (60%),
que laboran en el horario de 8.30am a las 17.00pm.
Tabla 1. Empleados de PROTEMAX Cia. Ltda, según género. 2015.
Nro. %
Hombres 90 60
Mujeres 60 40
Total 150 100
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Gráfico 1. Empleados de PROTEMAX Cia. Ltda, según sexo. 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
En particular se desempeñan en cuatro servicios principales, los cuales son: Recubrimiento: Masterax
Láminas: Windows Films Cuero: Renaciente
Blindaje: Armorcar
Se tiene como población para el estudio al total de los trabajadores de la empresa conformada por 150 personas, se decide tomar una muestra para lo que se aplica un muestreo probabilístico. Para su determinación se aplica la fórmula estadística:
Hombres 60% Mujeres
40%
𝑛 =
𝑁∗𝑍2𝑝∗𝑞
(𝑁−1)𝑒2+𝑍2𝑝∗𝑞 [1]
Donde:
n = el tamaño de la muestra.
N = tamaño de la población.
Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza. Es un valor constante que, si no se
tiene su valor, se lo toma en relación al nivel de confianza con que se trabaje (95% de confianza
equivale a 1,96, o en relación al 99% de confianza equivale 2,58), valor que queda a criterio
del investigador.
e = Límite aceptable de error muestral admisible que, generalmente cuando no se tiene
su valor, suele utilizarse los valores de 5% (0,05) o el 1% (0,01), valor que queda a criterio del
encuestador.
p: es la proporción de individuos que poseen en la población la característica de estudio.
q: es la proporción de individuos que no poseen esa característica, es decir, es 1-p. Para el presente estudio las variables toman los siguientes valores:
N= 150
Z= 1,96 (se trabaja con el 95% de confiabilidad)
e = 0,05 (5% de error)
p= 0,5
q= 0,5
𝑛 = 150 ∗ (1,96)2∗ 0,5 ∗ 0,5
(150 − 1) ∗ 0,052+ 1,962∗ 0,05 ∗ 0,05
Muestra: Se toma, aplicando un muestreo aleatorio simple, un total de 108 trabajadores
para el estudio.
2.1.5 Selección de los instrumentos de investigación
La encuesta es un procedimiento para la recogida de información en una población
concreta y a su vez la técnica que se utiliza para guiar la recogida de la misma. Aravena y cols
(2006), y el cuestionario: es el instrumento, que tiene forma material impresa o digital, utilizado
para registrar la información que proviene de personas que participan en una encuesta; en una
entrevista o en otros procedimientos como son los experimentos.
Las encuestas están conformadas por preguntas que facilitan al investigador obtener las
opciones, necesidades, intereses respecto al objeto de estudio. Es principalmente utilizada en
busca de opiniones de colectivos y se utiliza como instrumento los cuestionarios.
La encuesta se corresponde con el problema y objetivos de la investigación, está acorde
a la información pertinente para la misma.
En el estudio actual se elaboró un cuestionario que se muestra en el Anexo I, aplicado
a la muestra determinada, tomada de los trabajadores de la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
2.1.6 Procesamiento de datos
Los datos fueron tabulados y procesados empleando programas informáticos, como
Word y Excel. En la interpretación y presentación de la información se condensaron los puntos
más importantes recopilados en la fase de investigación de campo.
2.2 Metodología de Recursos Humanos
Broggi (2010) afirma, resultado de su estudio, que existen tres niveles de análisis para
considerar los indicadores en la evaluación del rendimiento de los recursos humanos. Utiliza
subsistema y la efectividad de los mismos, sugiere disponer para cada uno de estos: mapa de
relaciones, detalles correspondientes a cada indicador y los informes complementarios.
Define como posibles subsistemas a considerar los que se corresponden con las
actividades de:
Inducción
Selección del personal
Clima laboral
Ausentismo, rotación y sanción
Cuadro de reemplazo
Evaluación de desempeño
Assesment Center
Plan de carrera
Capacitación
Liquidación
Considerando como esenciales los referentes a la capacitación y liquidación (Broggi,
2010). Hace una propuesta de cuatro agrupamientos por influencia e interrelación de los
subsistemas, los que se resumen a continuación:
Clima de la organización: determinado por el “clima laboral” y “selección del
personal”, es una buena selección del personal, o por su promoción interna, la que beneficia el
clima y hace ameno el tiempo de trabajo, favorecido por las relaciones interpersonales.
Ausentismo: está conformado por “selección del personal” y “ausentismo, rotación y
sanción”, tiene una influencia negativa para las relaciones en la organización, dependiendo de
si la comunicación para nuevos ingresos se correspondió con la actividad real a desempeñar, si
la captación se hace identificando al personal idóneo, ambos aspectos podrían disminuir
Identificación de talentos: incide en ello la “evaluación de desempeño” y “assesment
center”, siendo más influente la primera de estas pues se aplica a todo el personal mientras que
la segunda es para una parte de este pues se realiza a partir de los resultados de la evaluación
de desempeño.
Crecimiento de personal: supone es la de mayor importancia para el desarrollo del
personal, considera este agrupamiento está influenciado por:
Selección del personal externo – Promoción interna: es importante distinguir la
preparación del personal y su competencia profesional, sea para promociones internas
como en la captación de los nuevos ingresos a la organización.
Assesment center: a partir del desempeño individual debe hacerse una identificación
del personal de mayor competencia y propiciar su crecimiento profesional, constituyen
potencialidades de la organización.
Evaluación de desempeño: con estas se identifican las debilidades individuales y
permite la determinación de estrategias para su solución.
Capacitación: con esta actividad se potencia el crecimiento profesional que influye en
el desempeño laboral, debe responder a las debilidades en cuanto a los conocimientos
de los empleados y a las herramientas de trabajo que utilizan.
Plan de carrera: debe estar aparejado a los requerimientos de la empresa y de esta forma
incidir en los resultados y objetivos de la misma, además de la formación individual de
las personas.
Para la autora (Rojo, 2003) la premisa fundamental en la administración de los RRHH
es la identificación de las personas como elemento esencial de la organización, dad su
capacidad de modificar, innovar, crear con una visión perspectiva de la realidad en que se
encuentra. Considera la gerencia debe ser un agente a favor de los cambios que la tecnología
Como acciones fundamentales en la administración de los recursos humanos destaca:
Administración de Personal: el que se inicia con la planificación y sigue con el reclutamiento, selección de personal, formación y desarrollo, la evaluación del desempeño y el
sistema de compensaciones.
Planeación: momento en que se identifican las plazas o puestos de trabajo, teniendo en
cuenta las características de la empresa y sus requerimientos de funcionalidad. Debe prever la
cantidad y perfil técnico del personal necesario según los objetivos de la organización, a
mediano y largo plazo.
Reclutamiento: es la forma de atraer al personal necesitado que posea la formación y
capacidades que exige la entidad.
Selección: es la identificación correcta de los candidatos que se presenten, en
correspondencia a las necesidades actuales, pero con la visión de su desarrollo potencial futuro.
El subsistema de formación y desarrollo está dirigido a acrecentar los conocimientos y
destrezas del hombre y la mujer en el puesto de trabajo y su crecimiento personal y profesional,
lo cual se garantiza con equidad al posibilitar el ascenso hacia puestos de más responsabilidad
y exigencia a los más calificados e identificados con la filosofía y la cultura organizacional.
Compensación: se considera el salario, beneficios de ley por salud y seguridad
ambiental, a partir del comportamiento en los puestos de trabajo y cumplimiento de los
estándares.
Afirma (Rojo, 2003) que, “la evaluación del desempeño y las compensaciones bien
asignadas contribuyen a que haya un clima organizacional adecuado y a crear la cultura
institucional.”
Clima Organizacional: ambiente interno de una entidad, influido por las relaciones en su contexto. Inciden en este las condiciones de trabajo, estilo de dirección, canales de
organizacional adecuada, cobre valores, normas, expectativas comunes, se fomenta un buen
clima organizacional.
Organización del Trabajo: son las medidas técnicas, sociales y de higiene que conjugan de forma racional los aspectos técnicos y humanos en el proceso de trabajo, con lo
que se optimiza el tiempo, los recursos y se alcanzan los resultados previstos con la mejor
calidad.
Formación y desarrollo: es esencial fomentar la capitalización de los recursos humanos, siendo un programa de formación adecuado un requisito para dar continuidad al
entrenamiento inicial que recibe el empelado.
CAPÍTULO III
RESULTADOS Y ANÁLISIS 3
3.1 Resultados de la encuesta
Tabla 2. Usted, ¿ha recibido capacitaciones?
Nro. %
SI 21 19,4
NO 87 80,6
TOTAL 108 100
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Gráfico 2. Usted, ¿ha recibido capacitaciones?
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
En la tabla y su correspondiente figura puede observarse que el mayor valor corresponde a la respuesta de que no han recibido capacitaciones, con un 81% de afirmaciones, sólo el 19% afirma lo contrario. Ante tal contingencia, a continuación se describe un plan de acción pertinente.
Tabla 3. Plan de acción pertinente
PREGUNTA CONTINGENCIA PLAN DE ACCIÓN
RESPONSABLES TIEMPO
¿Usted ha recibido capacitaciones?
Falta desarrollar un plan de capacitación
Elaborar plan de capacitación
Talento Humano Anual
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
SI 19%
NO 81%
Se considera oportuno la elaboración de un Plan de capacitación, con actualización
semestral, lo que debe ser responsabilidad del área de Talento Humano.
Tabla 4. De organizar un proceso de capacitación en su empresa, ¿se incorporaría Ud. al mismo?
Nro. %
SI 102 94,4
NO 6 5,6
TOTAL 108 100
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Gráfico 3. De organizar un proceso de capacitación en su empresa, ¿se incorporaría Ud. al mismo?
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Los resultados ante la interrogante de que, de organizarse un proceso de capacitación
en la empresa, se incorporaría al mismo, es corroborado de afirmativamente por el 94% de los
encuestados, sólo un 6% no lo considera como opción. Ante la contingencia que se presenta, a
continuación se describe un plan de acción en consecuencia.
SI 94% NO
6%
DE ORGANIZAR UN PROCESO DE
CAPACITACIÓN EN SU EMPRESA, ¿SE
Tabla 5. Plan de acción en consecuencia
PREGUNTA CONTINGENCIA PLAN DE ACCIÓN RESPONSABLES TIEMPO ¿De organizar un proceso
de capacitación en su empresa, se incorporaría Ud. Al mismo?
No se cuenta con un proceso de capacitación en la empresa
Establecer un proceso para organizar la capacitación en la empresa
Talento Humano Anual
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Ante la identificación del interés mayoritario de los encuestados en incorporarse a un
proceso de capacitación, se propone que se implante un proceso de capacitación por parte del
área de Talento Humano, con la aprobación del Área Administrativa de la empresa,
planificación que debe realizarse anualmente.
Tabla 6. ¿Cree usted que la capacitación ayuda a la eficiencia de la empresa?
Nro. %
SI 90 83,3
NO 18 16,7
TOTAL 108 100
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Gráfico 4. ¿Cree usted que la capacitación ayuda a la eficiencia de la empresa?
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
La tabla y gráfico que resumen las respuestas a la interrogante de si la capacitación
ayuda a la eficiencia en la empresa, recibe la afirmación del 83% de encuestados. Para tal
contingencia se describe a continuación un plan de acción pertinente.
SI 83% NO
17%
Tabla 7. Plan de acción pertinente
PREGUNTA CONTINGENCIA PLAN DE ACCIÓN RESPONSABLES TIEMPO ¿Cree usted que la
capacitación ayuda a la eficiencia de la empresa?
No se cuenta con mecanismos para mejorar la eficiencia del personal
Focalizar la capacitación a las áreas con baja eficiencia en su rendimiento
Talento humano Administrativa
Semestral
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
El plan de acción se orienta a que la capacitación ayuda a la eficiencia empresarial,
para lo que se precisa vincular esta actividad con las áreas en que se detecte una disminución
del rendimiento, actividad que deberá ser supervisada y organizada por el Área administrativa
y la de Talento Humano. Se sugiere se verifique esta actividad semestralmente.
Tabla 8. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes?
Nro. %
SI 12 11,1
NO 96 88,9
TOTAL 108 100
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Gráfico 5. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes?
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
SI 11%
NO 89%
¿HA RECIBIDO CAPACITACIÓN QUE LE HA
PERMITIDO DESARROLLAR SUS HABILIDADES
La tabla y gráfico que antes aparecen, describen el comportamiento de las respuestas a
la interrogante de si ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y
aptitudes. Se observa en estas que el 11% afirma que sí lo ha recibido, a lo que se contrapone
la afirmación por el 89% restante de que no haber recibido capacitación alguna. Se describe a
continuación un plan de acción para la contingencia determinada.
Tabla 9. Plan de acción para la contingencia determinada. PREGUNTA CONTINGENCIA PLAN DE
ACCIÓN
RESPONSABLES TIEMPO
¿Ha recibido capacitación que le han permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes?
Falta de un plan de capacitación.
Establecer un plan de capacitación para el desarrollo y habilidades de los trabajadores.
Área de talento humano.
Semestral
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Ante el Plan de acción es necesario tener un plan de capacitaciones para que potencien
las habilidades laborales, se propone se identifique semestralmente, por los Jefes de Áreas y
Talento Humano los temas en los que sea requerida la capacitación a favor de las habilidades
y aptitudes que los puestos de trabajo exijan, lo que se sugiere sea consultado con los
trabajadores de forma directa.
Tabla 10. Considera que a través de la capacitación ¿se puede mejorar el Trabajo en Equipo?
Nro. %
SI 64 59
NO 44 41
TOTAL 108 100
Fuente: Investigación directa, 2015.
Gráfico 6. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes?
Fuente: Investigación directa, 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Como respuesta a la pregunta de si considera la capacitación puede mejorar el trabajo
en equipo, se observa en tabla y gráfico correspondiente que el 59% de los encuestados refieren
respuestas positivas a la misma, mientras un 41% considera lo contrario. Se describe a
continuación un plan de acción para tal contingencia identificada.
Tabla 11. ¿Ha recibido capacitación que le ha permitido desarrollar sus habilidades y aptitudes?
PREGUNTA CONTINGENCIA PLAN DE ACCIÓN
RESPONSABLES TIEMPO
¿Considera que a través de la capacitación? ¿Se pueda mejorar el Trabajo en Equipo?
Falta de un trabajo en equipo con los colaboradores
Realizar
capacitaciones por áreas, en correspondencia a los intereses colectivos.
Jefes de Área de talento Humano
Semestral
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Se propone dar capacitaciones que sean organizadas semestralmente, por áreas
laborales y en correspondencia a los intereses colectivos, capacitaciones al respecto, lo que
deberá ser responsabilidad de los Jefes de Áreas y Talento Humano. SI 59% NO
41%