1.2 Marco referencial
1.2.2 Marco conceptual
Se describe como la actividad de una organización que potencia el desarrollo personal y responde a las necesidades de la entidad, lo que tributa a una mejor actitud, conocimiento, habilidades y conducta del personal (Frigo E. , 2014).
Clima laboral:
“Las condiciones del ambiente de trabajo son las que determinan el clima laboral, en
éste están involucradas variables como los niveles participación del personal, comunicación, capacitación, y en general las circunstancias que mantienen la satisfacción del talento humano dentro de una organización” (Chiavenato, I., 2000, pág. 350).
Desarrollo humano:
“El desarrollo humano es un proceso que aumenta las opciones y la libertad de las
personas, permitiéndoles alcanzar un mayor nivel de potencial de habilidades y de bienestar.” (Alkire, 2010).
Aprendizaje:
“Aprendizaje es el proceso de adquisición de una disposición, relativamente duradera,
para cambiar la percepción o la conducta como resultado de una experiencia” (Alonso, Gallego, & Honey, 1994).
Competencias:
“Consiste en la adquisición de conocimiento a través de la acción, resultado de una
cultura de base sólida que puede ponerse en práctica y utilizarse para explicar qué es lo que está sucediendo” (Braslavsky, 2006).
Talento:
“El talento, en su acepción más común, es una aptitud que le permite, a la persona que
lo posee, realizar un trabajo o actividad a un nivel que suele estar por arriba de la media” (Sobre Conceptos, 2015).
Recursos humanos:
“Los recursos humanos son la fuente de trabajo procedente de las personas y que son
necesarias para llevar a cabo un proyecto o actividad, en una empresa están compuestos por las capacidades, conocimientos y destrezas que puede aportar cada trabajador y que pueden desarrollarse de modo individual o como parte de un equipo de trabajo.” (RR.HH., 2015).
Desarrollo:
“Proceso para desarrollar habilidades, actitudes, así como el crecimiento profesional de un trabajador con vista a ocupar nuevos cargos o actividad futura.” (Valdés, 2006).
Destrezas (habilidades):
“Son el cómo de una función. Son las capacidades que una persona le puede trasmitir a otra. La mejor forma de adquirirla es a través de la práctica” (Valdés, 2006).
Conocimiento objetivo:
“Son las cosas que la persona sabe. Este conocimiento se puede y se debe enseñar.”
Conocimiento vivencial:
“Nociones de las cuales la persona se ha apropiado a lo largo del camino. Es menos tangible que el conocimiento objetivo por tanto es mucho más difícil de enseñar. Adquirirlo es responsabilidad de cada quien” (Valdés, 2006).
CAPÍTULO II MÉTODO
2 2.1 Metodología general
2.1.1 Nivel de estudio
La presente investigación constituye un estudio explicativo, transversal y descriptivo, ya que el mismo tiene el propósito de explicar la capacitación en la empresa, conocer sus causas y llegar a establecer un plan que satisfaga tal necesidad. A su vez, se desarrolla en un momento determinado en el tiempo y caracteriza la situación de la capacitación en la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
2.1.2 Metodología de investigación
La investigación que se describe se clasifica como investigación de campo e investigación proyectiva, lo que se amplía a continuación:
Investigación de campo: se toma la información de forma directa, de primera mano, con la que se realiza un análisis riguroso luego de un tratamiento y posterior presentación de los resultados.
Investigación proyectiva: en este estudio, que se desarrolla de forma planificada y organizadamente, es más que la descripción de la situación que se observa en la empresa, respecto al objeto de estudio, sino que se hace una propuesta como posible solución al problema identificado, a partir del análisis antes referido, que se concreta con el Plan de capacitación para la empresa PROTEMAX Cia. Ltda.
2.1.3 Método
El método es el que permite y ayuda a ordenar las actividades que se desarrollan en la práctica, para lograr alcanzar el objetivo planteado.
Método deductivo: método que permite llegar a una afirmación, teniendo como partida alguna premisa.
Con este método se identificarán los problemas que tiene la empresa PROTEMAX Cia. Ltda., al no contar con un plan de capacitación para sus empleados.
Método explicativo: este tipo de investigaciones explican el porqué de un fenómeno y en qué condiciones ocurre, se busca en estos estudios las razones, las causas de los fenómenos. Con este método se identifican las causas que originan la falta de capacitación den la empresa PROTEMAX Cía. Ltda. y justificará la importancia de aplicar programas de capacitación en la misma.
Método analítico: es la forma de estudio de las partes de un todo, examinando las relaciones entre las mismas de forma ordenada.
En el presente estudio, teniendo como base el método analítico, se toma la información de cada área de la empresa, prestándole igual importancia y valor a los resultados de la misma. Se analizan las estadísticas y se hacen comparaciones lógicas.
Método sintético: es la reconstrucción de un todo, teniendo como base los elementos del análisis.
Es a partir de la aplicación del método sintético que, en la presente investigación, se toma la información resultado del procedimiento analítico antes descrito, y se conforma un resultado integral de la situación de la PROTEMAX Cía. Ltda., respecto a la capacitación de sus empleados y sus necesidades actuales.
2.1.4 Población y muestra
El estudio se realiza en la empresa PROTEMAX Cía. Ltda., radicada en la ciudad de Quito, dedicada a brindar las mejores alternativas de seguridad y confort a sus clientes tanto para sus vehículos como para sus propiedades (laminan edificios y oficinas), quienes ofrecen productos y servicios de excelente calidad. La empresa fue constituida en el año 2009, ubicada
en calle Irlanda E10-44 y República del Salvador, cuenta en la actualidad de un total de 150 empleados entre administrativos y operarios, con un predominio del género masculino (60%), que laboran en el horario de 8.30am a las 17.00pm.
Tabla 1. Empleados de PROTEMAX Cia. Ltda, según género. 2015.
Nro. %
Hombres 90 60
Mujeres 60 40
Total 150 100
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
Gráfico 1. Empleados de PROTEMAX Cia. Ltda, según sexo. 2015.
Elaboración: Martínez Espinoza, K.
En particular se desempeñan en cuatro servicios principales, los cuales son: Recubrimiento: Masterax
Láminas: Windows Films Cuero: Renaciente
Blindaje: Armorcar
Se tiene como población para el estudio al total de los trabajadores de la empresa conformada por 150 personas, se decide tomar una muestra para lo que se aplica un muestreo probabilístico. Para su determinación se aplica la fórmula estadística:
Hombres 60% Mujeres
40%
EMPLEADOS DE PROTEMAX CIA LTDA,
SEGÚN SEXO. 2015.
𝑛 =
𝑁∗𝑍 2𝑝∗𝑞 (𝑁−1)𝑒2+𝑍2𝑝∗𝑞 [1] Donde: n = el tamaño de la muestra. N = tamaño de la población.Z = Valor obtenido mediante niveles de confianza. Es un valor constante que, si no se tiene su valor, se lo toma en relación al nivel de confianza con que se trabaje (95% de confianza equivale a 1,96, o en relación al 99% de confianza equivale 2,58), valor que queda a criterio del investigador.
e = Límite aceptable de error muestral admisible que, generalmente cuando no se tiene su valor, suele utilizarse los valores de 5% (0,05) o el 1% (0,01), valor que queda a criterio del encuestador.
p: es la proporción de individuos que poseen en la población la característica de estudio.
q: es la proporción de individuos que no poseen esa característica, es decir, es 1-p. Para el presente estudio las variables toman los siguientes valores:
N= 150
Z= 1,96 (se trabaja con el 95% de confiabilidad) e = 0,05 (5% de error) p= 0,5 q= 0,5 𝑛 = 150 ∗ (1,96)2∗ 0,5 ∗ 0,5 (150 − 1) ∗ 0,052+ 1,962∗ 0,05 ∗ 0,05 n = 108,08
Muestra: Se toma, aplicando un muestreo aleatorio simple, un total de 108 trabajadores para el estudio.