PROCESO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN DE TALENTO SQE

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PROCESO DE ATRACCIÓN Y

SELECCIÓN DE TALENTO

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Documento Controlado

Elaboró

Revisó

Autorizó

Lic. Lizette Ponce Torres

Coord. Capital Humano

Lic. Jorge Olguín Juárez

Director de Capital Humano

Lic. Erenia Esther Sánchez

Jefe de Calidad y Mejora Continua

Ing. Roberto Félix Bonilla de la Garza

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Contenido

1. PROPÓSITO ... 4 2. ALCANCE ... 4 3. TEMPORALIDAD ... 4 4. POLITICAS ... 4

5. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE ATRACCIÓN Y SELECCIÓN ... 6

6. DIAGRAMA DEL PROCESO DE ATRACCIÓN , EVALUACIÓN Y SELECCIÓN ... 8

7. DIAGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN: ... 9

8. LEGISLACIÓN APLICABLE ... 11

9. GLOSARIO ... 12

10. ANEXOS ... 12

11. INDICADOR DEL DESEMPEÑO ... 12

12. BITÁCORA DE COPIAS CONTROLADAS ... 13

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1. Propósito

El presente proceso tiene como finalidad el de proveer al Hospital San Ángel Inn Universidad del personal que cumpla con las competencias ( conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes y experiencias necesarias del puesto con base en la Descripción y Perfil de Puesto definida por la organización

2. Alcance

El presente documento aplica para todos puestos vacantes de personal clínico (médicos, Técnicos, enfermeras y camilleros) y no clínico (Administrativos y Operativos que se generan en el Hospital San Angel Inn Universidad ya sean por nueva creación, por sustitución temporal o por plaza definitiva

3. Temporalidad

El presente documento se revisa anualmente en un periodo 2016 – 2017 o cuando por necesidades de la

operación así se requiera.

4. Politicas

ATRACCION Y BUSQUEDA

1 Es responsabilidad del área de Capital Humano, mantener cubiertas las necesidades de candidatos

para vacantes originadas tanto por renuncias como por puestos de nueva creación.

2 El jefe de la vacante es responsable de proporcionar o actualizar el formato perfil y descripción de

puesto deseado para cubrir la vacante a través del formato cambio de estructura (Requisición de personal y deberá estar firmado por las personas facultadas para ello.

Plaza vacante por reemplazo: Autoriza Jefe inmediato, Director de Área y Director Capital Humano.

Plaza de Nueva creación: Jefe Inmediato, Director de Área, Director de Capital Humano, Director General y Director General Corporativo.

3 No se aceptarán requisiciones verbales.

4 En caso de vacantes por encima del nivel más bajo de la empresa, la principal fuente de atracción a la

que recurrirá el hospital será la interna para propiciar la promoción de personal con mejor desempeño.

5 En caso de no contar con candidatos viables, se recurrirá al reclutamiento externo.

6 El hospital contará con cartera de candidatos evaluados que responda a los puestos de mayor rotación

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7 El hospital participará en grupos de intercambio, ferias, eventos afines que permitan incrementar su

cartera de contactos.

8 En casos excepcionales y con la autorización de la Dirección de Capital Humano, se recurrirá a

agencias externas de atracción de talento.

SELECCIÓN DE TALENTO

Es el proceso mediante el cual el jefe de la vacante elige al mejor candidato para ocupar el puesto en el hospital, tomando una decisión en base a las competencias requeridas para el puesto.

Es política del hospital evaluar a los candidatos en relación con sus conocimientos, habilidades y actitudes, además de su trayectoria laboral, asegurando que el candidato cuente con las competencias requeridas. POLÍTICAS

1 Todo candidato debe de ser entrevistado y evaluado en su perfil psicométrico, en sus competencias,

salud y antecedentes laborales y presentar favorables, como requisito de contratación.

2 El candidato debe de cumplir con todos los filtros establecidos en el proceso de selección del hospital.

3 Sólo se avanzará hacia la aplicación del examen médico y socio laboral en su caso si los resultados son

satisfactorios.

4 El área de Capital Humano coordinará, en conjunto con el jefe inmediato las entrevistas con él y los

exámenes técnicos requeridos.

5 El jefe de la vacante tiene el voto de calidad para que se contrate el candidato que se elija, siempre y

cuando no hayan sido detectadas limitaciones de importancia en las competencias, el perfil psicométrico, socio laboral o de salud del candidato.

6 Para puestos operativos sin mando se requiere la entrevista del responsable de Capital Humano y el

jefe inmediato de la posición vacante.

7 Para puestos con mando como encargado, supervisor, jefe, coordinador, se requiere la entrevista del

responsable de Capital Humano, su Jefe inmediato, la Dirección de Área y la Dirección de Capital Humano. Y para los niveles de Gerencia y Dirección, además de los indicados antes, se requiere la entrevista de la Dirección General.

8 Todo candidato que maneje valores propios de la empresa, deberá contar con un estudio

socioeconómico y el resultado deberá ser recomendable.

9 Todo personal activo en el hospital, para tener acceso a participar en un proceso de selección deberá

tener por lo menos 6 (seis) meses de antigüedad por lo menos en le puesto inmediato anterior al sujeto a promoción, contar con una evaluación de desempeño, con el visto bueno de su jefe inmediato y la autorización de Capital Humano.

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10 Todo personal que haya laborado dentro de cualquier hospital del grupo (Dalinde y San Ángel Inn)

deberá tener una referencia de aceptable del hospital de referencia.

11 Todo proceso de selección deberá procurar cumplirse los días viernes previa a la contratación, para que

el candidato participe en la Inducción inicial que preferentemente será los días lunes de cada semana.

12 Los procesos de atracción y selección serán supervisados por parte del coordinador del área, utilizando

el médoto de la observación y comparando las evidencias obtenidas.

5. Descripción del Procedimiento de Atracción y Selección

PROCESO _RESPONSABLE _ACTIVIDAD _DOCUMENTO

Atracción Responsable de Área /

Director Capital Humano / Director General/ Dirección General Corporativa Recepción de Formato de Cambio de Estructura Aviso de cambio de Estructura Atracción

Jefe de Área / Capital Humano

Revisión y/o elaboración de Descripción y Perfil de Puesto (Actualización)

Formato y Guía de Decripción y Perfil de

Puesto

Atracción Capital Humano

Difusión de la vacante

Anuncio de la vacante, promoción interna, portal

el empleo, referidos

Atracción Capital Humano

Filtro de Curricula

Formato y Guía de Decripción y Perfil de

Puesto

Atracción Capital Humano Verificar que los posibles

candidatos cuenten con la documentación minima

indispensable

Listado de documentos indispensables

Selección Capital Humano

Citar Candidatos Reporte de Candidatos

Citados

Firma de Aviso de Privacidad Aviso de Privacidad

Selección Capital Humano Verificar la Evidencia

Documental minima indispensable

Listado de documentos indispensables (Check

List)

Verificar Cédula ante la SEP Documento de verificación

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Entrevista Inicial Reporte de Entrevista

Selección Capital Humano Aplicar evaluación inicial por

competencias o canalizar a entrevista técnica con el

responsable del área.

Evaluación o Entrevista Técnica

Selección Capital Humano Realizar Exámenes

Psicométicos

Exámen Psicométrico (Machover / PPP)

Selección Capital Humano Presentar a entrevista al

candidato con responsable del servicio para ocupar el

puesto

Formato Carta de Aceptación Selección

Jefe Inmediato Entrevista a Candidato Formato Carta de

Aceptación Selección

Jefe Inmedato

Informa a Capital Humano si el candidato que cubre con el

perfil.

Formato Carta de Aceptación Selección

Selección Verificación de Referencias

Laborales

Formato de Referencias Laborales

Selección Capital Humano Realiza Valoraciones

medicas

Evaluación y/o Exámen Médico

Selección Capital Humano Recabar Documentos

paraintegración de expedientes

Check List de integración de expedientes

Selección Capital Humano Citar a Curso de Inducción N/A

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Documento Controlado 6. Diagrama del Proceso de Atracción , Evaluación y Selección

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02 7. Diagrama del Proceso de Selección:

(10)

(11)

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8. Legislación Aplicable

1. Políticas de Calificaciones y Educación del Personal 2. Estándar SQE del CSG versión 2015

3. Programa de Evaluación

4. Proceso de Verificación de la Fuente Original 5. Ley Federal del Trabajo

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Documento Controlado 9. Glosario

 Atracción: Es el conjunto de procedimientos orientados a captar candidatos potencialmente calificados y competentes para desempeñar funciones y responsabilidades dentro del Hospital. (Reclutamiento)

 Selección: Es el proceso para determinar cuáles de los candidatos solicitantes de empleo, son los que mejor cumplen los requisitos (perfil) y funciones del puesto.

 Personal Clínico: Enfermeras, Médicos y Técnicos

 Documentos mínimos indispensables: Titulo, Cedula, Consejo Médico, Credenciales de cursos vigentes, en cado de tener especialidades y subespecialidades Titulo, Cédula y Consejo.

 Vacante por sustitución temporal: Es aquella que surge por incapacidad de algún colaborador. Ejemplo: Incapacidad por maternidad.

10. Anexos

1. Aviso de Cambio de Estructura. 2. Descripción de Puesto.

3. Evaluaciones Técnicas de acuerdo al servicio 4. Aviso de Privacidad

5. Listado de documentos indispensables. 6. Formato de Datos Personales

7. Formato de solicitud de examen médico de acuerdo al servicio 8. Formato de referencias laborales

9. Evaluación del desempeño 10. Carta de Aceptación

11. Indicador del desempeño

CONCEPTO FORMULA META

% de Cobertura (Número de Vacantes/Plantilla

Autorizada )*100 98%

Cumplimiento de Pefil (Total de personal que cumple

el perfil/Total de Personal contratado)*100

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12. Bitácora de copias controladas Área donde se

localiza

Número de Copias Medio de

Almacenamiento

Firma

Dirección General 2 Impreso/Electrónico

Dirección Médica 2 Impreso/Electrónico

Dirección de Capital Humano 2 Impreso/Electrónico Gerencia de Enfermería 2 Impreso/Electrónico Calidad y Mejora Continua 2 Impreso/Electrónico 13. Control de cambios

Sección Fecha Revisión Resumen del cambio

01-04-2014 0 Emisión inicial.

01-11 2015 1 Revisión general y actualización

01/04/2016 2 Alineación a los estándares de Certificación Hospitalaria 2015 y Revisión