Gestión de la
diversidad
Prólogo
La diversidad es conocer y apreciar las diferencias y se ha convertido en un concepto importante debido a la globalización, los cambios demográficos y las crecientes diferencias generacionales y de ingresos.
Las opiniones sobre la diversidad y la inclusión parecen haber llegado a un momento clave. Ya no se consideran solo temas sociales, sino capacidades competitivas esenciales.
Diversidad - encontrar nuevas
formas de pensar y trabajar
juntos
Índice
Prólogo 2
¿Cuáles son los beneficios de la gestión de la diversidad? 4
¿Qué es la gestión de la diversidad? 5
¿Por qué pensar en la gestión de la diversidad? 8
Preguntas a considerar 9
¿Cómo puede ayudar PwC? 10
“Queremos personas que tengan diferentes ideas, experiencias y opiniones porque queremos resolver los problemas de nuestros clientes. La única forma de lograrlo es reunir a personas diversas y utilizar su conocimiento colectivo. La diversidad y la inclusión nos harán mucho más competitivos en el mercado.”
Denise Ramos,
CEO y Presidenta de ITT Corporation, EUA
Mayor
productividad
gracias a una fuerza laboral diversa que trabaja por un objetivo común, utilizando un conjunto de habilidades diferentes que
contribuyen a la lealtad, la retención y la productividad que facilitan la expansión internacional.
Atracción y retención de talento
una fuerza laboral realmente consciente y diversa culturalmente puede generar una cultura empresarial de respeto mutuo y dignidad. Sentirse incluido y apreciado aumenta los niveles de lealtad y el sentido de pertenencia,
contribuyendo a adquirir una reputación de empleador justo.
¿Cuáles son los beneficios
de la gestión de la diversidad?
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10
4 PwC México
Mayor creatividad y mejores soluciones
a los problemas a través de la generación de diversas ideas, conocimientos globales, nuevas actitudes, nuevos idiomas e innovación.Mejor
administración de expatriados
los expatriados que van a vivir a otros países sin una preparación intercultural previa tienen muchas más probabilidades de fracasar que quienes sí se preparan.
Mayor
participación de mercado y creación de una base de clientes
diversos satisfechos a través de relacionarse con personas que tienen antecedentes diferentes, contribuyendo así a una mayor lealtad del cliente y un mejor conocimiento de los segmentos del mercado.
Cumplimiento y apego a la ley
la ley del trabajo, recientemente modificada en México, incluye regulaciones sobre la inclusión de las mujeres en el lugar de trabajo.
Importancia de los aspectos culturales en la implementación de proyectos
la investigación demuestra que 70% de los proyectos de implementación de nuevas soluciones, generalmente no alcanzan los objetivos esperados porque no prestan la debida atención a los problemas organizacionales, culturales y de personal.
Flexibilidad
la diversidad ya no se trata de cumplir con ciertas cuotas, sino sobre la forma en que las organizaciones tratan a su gente. Se trata de flexibilidad, por ejemplo ofrecer horarios flexibles
Importancia de las fusiones, adquisiciones y expansiones internacionales
los sistemas de TI, aspectos legales y la cadena de valor no son suficientes, una inversión paralela en alineación intercultural puede asegurar una mejor recuperación de la inversión.
Mejor ambiente laboral
tener una fuerza laboral diversa y educar a los empleados en torno a las diferencias genera un entorno más harmonioso e innovador. Un ambiente laboral incluyente es simplemente un buen negocio. Cuando los compañeros y/o jefes marginalizan o aíslan a los individuos debido a las diferencias culturales, el resultado es una baja productividad y la falta de oportunidades de negocios.
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En el entorno laboral actual,
la gestión de la diversidad
es imperativa.
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¿Qué es la gestión de la diversidad?
Las organizaciones globales reconocen la necesidad y la importancia de invertir en diversidad e inclusión como parte de sus prácticas de gestión de talento y desempeño.
Visión compartida Nivel empresarial
Ind. A
Contribución
a la organizaciónCapacidades únicas
Oferta de valor
+ Estrategia
+ Modelo operativo
+
Personas eficientes Distinctive company components
Ind. B Contribución
a la organizaciónCapacidades únicas
País
Género
Creencias
Conductas comúnmente aceptadas
Estilos sociales
Otros
País
Género
Creencias
Conductas comúnmente aceptadas
Estilos sociales
Otros
Las empresas exitosas utilizan la diversidad en su fuerza laboral como ventaja
competitiva. Reconocen que la diversidad es especialmente importante en la actualidad, ya que las empresas interactúan con diferentes culturas y clientes.
Los beneficios de la Gestión de la Diversidad se relacionan con todas la áreas del negocio, generando una mayor creatividad a través del flujo de ideas diversas, mayor
productividad, nuevas actitudes, nuevos
Gestión de la diversidad idiomas, conocimientos globales y procesos,
nuevas soluciones a problemas complejos, mayor agilidad, mejor conocimiento del mercado y de los diferentes segmentos de clientes, mayor lealtad de los clientes y la comunidad, innovación, capacidad para expandirse internacionalmente con mayor facilidad y mejores niveles de reclutamiento y retención.
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Las organizaciones exitosas se diferencian aprovechando todas las conductas y creencias comunes y administrando eficazmente las diferencias dentro de la empresa.
La clave está en encontrar el equilibrio óptimo entre la comunidad y la diversidad para lograr la excelencia
operativa y el nivel más alto de calidad y productividad.
Cultura empresarial
Desempeño Global Óptimo
Cultura
individual A Cultura individual B
Las organizaciones exhortan a todo su personal a respetar las creencias, valores, ética, procedimientos y atmósfera para cumplir su estrategia.
El liderazgo informal y la corresponsabilidad de los compañeros de trabajo se generan con base en la identificación y afinidad de los individuos.
Cada individuo desarrolla e internaliza creencias y conductas específicas según la cultura de su país, su situación familiar, religión, género, etc.
Todos los empleados comparten un conjunto de creencias que se alinea a la cultura de la organización, lo que los motiva a actuar.
–
Trabajo en equipo y coexistencia eficaz de los compañeros de trabajo Entorno ideal
para el desempeño individual
Entorno ideal para el desempeño individual
PwC México
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La gestión de la diversidad afecta todos los niveles de la organización, desde las áreas operativas y de recursos humanos, hasta finanzas y administración.
La cultura empresarial y el entorno laboral se definen con una visión única basada en un concepto de
administración central
Valor para la organización
Madurez Se comparten las
diferentes creencias y conductas según las diferentes culturas e influencias históricas de cada individuo de la empresa
Se formalizan las conductas y creencias comúnmente aceptadas.
Se determinan los límites que promueven el respeto hacia los individuos alineados a los valores, códigos y cultura organizacional
Se obtiene un desempeño superior aprovechando la diversidad en todos los niveles y dimensiones de interacción/trabajo en equipo dentro de la organización
Sin consideraciones
Se construye entendimiento
Aceptación y acuerdos
Despegue
Modelo de madurez de la gestión de la diversidad
Así como las organizaciones gestionan la diversidad de manera estructurada, también evolucionan para aprovechar al máximo las diferencias
naturales que deben existir en un entorno laboral eficaz.
“Las diferencias culturales nos ayudan a progresar en áreas como la administración y la innovación”.
Jean Kacou Diagou, CEO de NSIA, Côte d’Ivoire
Cultura empresarial
Desempeño Global Óptimo
Cultura
individual A Cultura individual B
Las organizaciones exhortan a todo su personal a respetar las creencias, valores, ética, procedimientos y atmósfera para cumplir su estrategia.
El liderazgo informal y la corresponsabilidad de los compañeros de trabajo se generan con base en la identificación y afinidad de los individuos.
Cada individuo desarrolla e internaliza creencias y conductas específicas según la cultura de su país, su situación familiar, religión, género, etc.
Todos los empleados comparten un conjunto de creencias que se alinea a la cultura de la organización, lo que los motiva a actuar.
–
Trabajo en equipo y coexistencia eficaz de los compañeros de trabajo Entorno ideal
para el desempeño individual
Entorno ideal para el desempeño individual
Gestión de la diversidad
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¿Por qué pensar en la gestión de la diversidad?
¿Hasta qué punto están de acuerdo los CEO en que gracias a su estrategia para promover la diversidad de talento y la inclusión sus organizaciones han podido mejorar su desempeño?
¿Hasta qué punto están de acuerdo los CEO con el siguiente concepto: “buscamos activamente talento en otros territorios, industrias y/o segmentos demográficos?
Los CEO buscan la combinación adecuada de talento.
Contar con personas que puedan pensar y trabajar de maneras muy diversas es esencial en un entorno competitivo en el que las empresas necesitan aplicar sus capacidades en formas más innovadoras, encontrar los mejores socios y aprovechar la tecnología de manera eficaz.
81% de los CEO señala que actualmente sus organizaciones están buscando un agama mucho más amplia de habilidades que antes.
Y para encontrar las habilidades que necesitan, las empresas están buscando en muchos más lugares: 78% de los CEO comenta que sus empresas siempre utilizan múltiples canales de reclutamiento; mientras que 71% dice buscar activamente el talento en diferentes territorios, industrias y segmentos demográficos. Fomentar el talento adaptable también es importante:
81% de los CEO señala que sus empresas siempre buscan ofrecer a los empleados nuevas habilidades.
¿Las organizaciones de los CEO
entrevistados cuentan con una estrategia para promover la diversidad y la
inclusión o planean adoptar una?
Aún hay mucho por hacer.
Las empresas necesitarán personas que sean diferentes en varios aspectos como el género, la edad y la raza, así como en sus condiciones de vida, experiencia y perspectivas.
Tres de cada diez CEO comentan que sus organizaciones no cuentan con una estrategia para promover la diversidad y la inclusión, aunque 13% señala que planea adoptar una. Aunque las estrategias formales pueden ayudar a expandir la combinación de talento, los CEO que sí cuentan con dichas estrategias tienen mayores probabilidades de hacer contrataciones en diferentes mercados, industrias y segmentos demográficos que los que no las tienen y además utilizan diferentes canales de reclutamiento, buscan una gama más amplia de habilidades y ofrecen nuevas habilidades a sus empleados.
En desacuerdo Totalmente en desacuerdo 80%
60%
40%
20%
All CEOs 0%
20%
De acuerdo Totalmente de acuerdo
26%
52%
1%
3% En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo 80%
60%
40%
20%
All CEOs 0%
20%
De acuerdo Totalmente de acuerdo
23%
48%
2%
9%
PwC México
La diversidad de talento y la inclusión ya no son consideradas capacidades
“sociales”, sino capacidades competitivas esenciales.
85% de los CEO de la 18 Encuesta de CEO, cuyas empresas cuentan con una estrategia formal de diversidad e inclusión, cree que sus resultados financieros han mejorado. Y también consideran que dichas estrategias benefician la innovación, la colaboración, la satisfacción del cliente, las necesidades de los nuevos clientes y la habilidad de beneficiarse a través de la tecnología.
Fuente: 18th CEO survey 2015.
No, y no adoptaremos una 80%
60%
40%
20%
All CEOs 0%
20%
No, pero adoptaremos una
64% Sí
13%
17%
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Preguntas a considerar
¿Está midiendo cómo contribuye la diversidad y la inclusión a sus
resultados financieros? ¿Y está evaluando su impacto en las capacidades que tiene o debe desarrollar?
¿En qué forma se está asegurando de que su organización tenga acceso a las habilidades que necesita actualmente y en el futuro?
¿Qué estrategias ha implementado para asegurarse de buscar talento en múltiples entornos?
¿Qué medidas de diversidad son importantes para ayudar a su organización a alcanzar sus objetivos?
“El pensamiento creativo (Design Thinking) nos enseña que los grandes productos y soluciones surgen cuando se combinan múltiples perspectivas. Cuando somos diversos generamos la oportunidad para lograr esa gran combinación de excelentes perspectivas. Mientras más diversos seamos, mejor para todos.”
Dr. Vishal Sikka,
CEO y Director General de Infosys
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¿Cómo puede ayudar PwC?
Para obtener resultados concretos y valiosos a corto y mediano plazo, proponemos definir e implementar el Modelo para la Gestión de la Diversidad en etapas
evolutivas para que se consoliden todas las prácticas y capacidades, generando valor de manera consistente.
PwC México
Diseñar y definir con claridad cómo crear eficazmente las capacidades y procesos para la Gestión de la Diversidad.
Diseñar y crear un modelo para aplicarlos al concluir la primera etapa.
Una vez implementada y consolidada la gestión de la diversidad, se busca establecer una cultura de mejora continua para seguir aprovechando al máximo las diferencias
de la organización.
Control y Gestión de la Evolución (PMO)
Etapa I:
Las bases
Etapa II:
Construcción de las capacidades de gestión de la diversidad
Etapa III:
Evolución y valor único
Desarrollo
Consolidación de las capacidades
Confirmación de la visión
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“Cada vez necesitamos tener más personas con diversos antecedentes, ya que no sabemos qué área generará la
innovación que logrará diferenciarnos. Pueden ser productos, servicios, formas de comunicarnos o el conocimiento del cliente. Por lo tanto, mientras más diversa sea nuestra gente en términos de conocimientos, experiencia, edad y
nacionalidad, mejor.”
Roberto Oliveira de Lima,
CEO, Natura Cosméticos SA, Brazil
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Líder de Consultoría de Negocios de PwC México
evert.hulleman@mx.pwc.com +52 (55) 5263 6651
Guillermo Damian Gerente Senior Consultoría de Negocios
guillermo.damian@mx.pwc.com +52 (55) 5263 5733
Lisamaria Markula Consultoría de Negocios
lisamaria.markula@mx.pwc.com +52 (55) 5263 6000 ext. 6958
