CAPITULO IV
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
87 La Discusión de los resultados se presenta en este capítulo a fin de contribuir al análisis e interpretación de los datos obtenidos del personal de las empresas del sector del Eléctrico del Estado Zulia, lo cual permite poner en evidencia los resultados obtenidos por medio del tratamiento estadístico en las tablas a fin de establecer los aspectos cualitativos que se derivan de los datos numéricos que se presentan.
Es en este punto es donde el investigador concreta y establece interpretaciones a la luz de los resultados obtenidos para poder dar coherencia interna y rigurosidad científica al estudio, igualmente el investigador tiene la posibilidad de demostrar la sistematización de la investigación y la efectividad de la misma con respecto al alcance de los objetivos planteados.
1. ANALISIS Y DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS
En éste sentido, el objetivo general de la investigación estuvo orientado analizar la responsabilidad social interna en las empresas del sector eléctrico del estado Zulia la cual ha sido desglosada y analizada por medio de los indicadores claramente definidos en la operacionalización de la variable.
Con respecto al primer objetivo específico: identificar las estrategias de gestión de los recursos humanos en las empresas del sector eléctrico del estado Zulia, el tratamiento estadístico para describir la dimensión gestión de los recursos humanos y sus componentes , se aplicó la técnica estadística
“Análisis de la varianza de un factor” (ANOVA), (Cuadro N° 5).
Cuadro 5
Fuente: Parra 2012
Los resultados indican que se obtuvo una F = 32,953 asociado a un nivel de significancia de 0,000; por lo que se establece que existen diferencias significativas entre los indicadores que conforman la dimensión.
Con la finalidad de confirmar los datos obtenidos por el ANOVA se aplicó la prueba de Duncan, (cuadro 6), en la cual se observan dos grupos con diferencias significativas entre ellos.
Cuadro 6
PRUEBA DE DUNCAN PARA LA DIMENSION "GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS"
Duncana
Indicadores N
Subconjunto para alpha= 0.05
1 2
Programas Sociales Internos 94 3,6795
Desarrollo Personal 94 3,9291
Relaciones Laborales 94 4,0083
Sig. 1,000 ,062
Se muestran las medias para los grupos en los subconjuntos homogéneos a. Usa el tamaño muestral de la media armónica = 94,000
Fuente : Parra 2012
El primer grupo lo integra el indicador “Programas Sociales Internos ”, que obtiene una media de 3,6795 y se ubica en el baremo como
“moderadamente alto”. El segundo grupo lo conforma el indicador “Desarrollo Personal” para el cual se tiene una ponderación de 3,921 y se ubica en el baremo como “moderadamente alto” y el indicador “Relaciones Laborales”
se obtuvo una ponderación de 4,0083 la cual se ubica dentro del baremo utilizado “moderadamente alto”.
Existen diversos elementos relacionados con el desenvolvimiento de la gestión de los recursos humanos dentro de la empresa entre los cuales contamos los diferentes programas sociales que las empresas dirigen en beneficio de sus empleados; según Chiavenato (2002, p. 241), “los beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que la empresa ofrece a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones”. De igual forma menciona que la empresa puede financiarlos total o parcialmente y constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad.
En este caso los programas sociales dentro de las empresas del sector son llevadas de una manera adecuada y fortalecen la gestión de los recursos humanos lo cual se refleja en su ubicación en el baremo de moderadamente alto. Sin embargo este indicador es el que presenta la media más baja dentro de la dimensión a pesar de estar los tres posicionados como moderadamente alto, se puede decir que de los elementos que fortalecen la gestión de los
recursos humanos existen otros elementos que para la empresa representan una prioridad.
Con respecto al indicador desarrollo personal el autor Chiavenato (2002, p. 548) refiere que “los procesos de desarrollo de personas incluyen las actividades de entrenamiento, desarrollo de personal y desarrollo organizacional, representan las inversiones realizadas en las personas”. Así pues, las personas se destacan por ser el único elemento vivo e inteligente de la organización. En este sentido de acuerdo con la media obtenida para este indicador se posiciona como moderadamente alto lo cual permite indicar que las empresas del sector toman en cuenta el desarrollo del personal como un elemento de apoyo en el cumplimiento de la gestión de sus recursos humanos.
Con respecto al indicador relaciones laborales Chiavenato (2006) afirma que este tipo de relaciones se denominan de esta forma, puesto que tienen que ver con el trabajo del personal y son negociadas y acordadas con los sindicatos.
Este indicador es el que presenta una media con mayor valor dentro de la dimensión lo cual refleja de una manera clara que las empresas del sector eléctrico del estado Zulia tienen por entendido que su personal es su mayor fortaleza y que es de suma importancia que los trabajadores no sean meros prestadores de servicios sino que participen dentro de las decisiones que toma la empresa en relación a sus actividades dentro de la empresa. Lo anterior expresa claramente que la empresa se encuentra avocada a su
principal cliente, los empleados lo cual garantiza en gran medida el éxito en la prestación de los servicios y la actividad para la cual ha sido creada.
Tomando en consideración el estudio del segundo objetivo específico:
determinar las políticas de salud y seguridad laboral puestas en marcha por las empresas del sector eléctrico del estado Zulia a la dimensión Políticas de Salud y Seguridad se le aplico la técnica estadística prueba t para muestras independientes de la cual se obtuvieron los siguientes resultados (Cuadro 7):
Cuadro 7
Fuente: Parra 2012
Los resultados indican que se obtuvo una t = -17,648 asociado a un nivel de significancia de 0,000 por lo que se establece que existen diferencias significativas entre los indicadores de la dimensión.
Cuadro 8
Fuente: Parra 2012
Para el indicador “Planes de Salud” se observó una media de 3,5638
(cuadro 8) y se ubica en el baremo como “moderadamente alto”. El indicador
“Seguridad Laboral” obtiene una ponderación de 4,7500 y se ubica en el baremo Como “Alto”.
Contrastando los resultados obtenidos los cuales ubican la media para los planes de salud dentro del baremo de comparación como moderadamente alta concuerda con lo planteado por Navarra (2007) quien expresa que mejorar la salud y el bienestar en el trabajo es un objetivo que incumbe a empresarios y también a la administración pública como garante del derecho a la protección de la salud; para la correcta gestión de todo tipo de residuos en pro de la salud se deben aplicar técnicas, tecnologías y programas de gestión idóneos para lograr metas y objetivos específicos trabajadores, dicha gestión integrada debe ser aplicada a todas las actividades asociadas con el manejo de los diversos flujos de residuos dentro de la sociedad y su meta básica es administrarlos de tal forma que sean compatibles con el medio ambiente y las salud pública en general; de igual forma estos planes de salud incluyen atención no solo para el empleado sino que también para su familia directa, de lo cual se puede deducir que para las empresas del sector realizan el manejo salud dirigidos a fortalecer el bienestar de sus trabajadores.
Del mismo modo y con respecto al indicador seguridad laboral los resultados apoyan lo planteado por Robbins (2006, p. 420), quien afirma que
“los ejecutivos de las organizaciones tienen la responsabilidad legal, sino que es moral, de mantener el lugar de trabajo libre de riesgos innecesarios y de
que las condiciones que lo rodean no representen un peligro para la salud física o mental de los empleados”.
Se pudo observar que dentro del baremo este indicador se posiciona ponderándose como alto lo cual se corresponde a una gran fortaleza de la empresa ante sus trabajadores debido a que brinda una óptima calidad a sus empleados en materia de garantizarles espacios de trabajos seguros, aplican la normativa legal al respecto, toman en cuenta la señali zación de los espacios de riesgo, ofrecen al personal el entrenamiento adecuado para que estos puedan manejar situaciones de riesgo y llevar a cabo sus labores generando un margen de peligro mínimo
En este punto se toma para el estudio el tercer objetivo específico:
identificar las estrategias enfocadas a fortalecer la adaptación al cambio de los trabajadores de las empresas del sector eléctrico del estado Zulia tenemos la dimensión “Estrategias de Adaptación al Cambio” para la cual se aplico la técnica estadística “Análisis de la Varianza de un Factor” (Anova) (cuadro 9).
Cuadro 9
Fuente: Parra 2012
Los resultados reflejados por el ANOVA arrojan una F= 76,480 con una significancia de 0,000; por tal motivo se establece que existen diferencias significativas entre los indicadores que conforman la dimensión.
En tal sentido se hace necesario ubicar las diferencias encontradas por ANOVA para lo cual se aplico la prueba Duncan (cuadro 10).
Cuadro 10
PRUEBA DE DUNCA PARA LA DIMENSION
"ESTRATEGIAS DE ADAPTACION AL CAMBIO"
Indicadores N
Subconjunto para alpha= 0.05
1 2 3
Estrategias dirigidas a cambios Estructurales
94 2,9184
Estrategias dirigidas a cambios Culturales
94 3,4078
Estrategias dirigidas a cambios Tecnológicos
94 3,8262
Sig. 1,000 1,000 1,000
Se muestran las medias para los grupos en los subconjuntos homogéneos
a. Usa el tamaño muestral de la media armónica = 94,000.
Fuente: Parra 2012
La prueba arrojo que existen 3 grupos con diferencias significati vas entre ellos. El primer grupo está formado por el indicador “Estrategias Dirigidas a Cambios Estructurales” para el cual la media es de 2,9814 y se ubica en el baremo como “moderadamente bajo”. Segundo grupo está formado por el indicador Estrategias Dirigidas a Cambios Culturales” para el cual los resultados obtenidos fueron de una media de 3, 4078, el cual se ubica dentro del baremo comparación como “moderadamente alto” y finalmente el tercer grupo está integrado por el indicador “Estrategias Dirigidas a Cambios Tecnológicos” para el cual el valor de la media dio como
resultado 3,8262 y este se ubica dentro del baremo de comparación como
“moderadamente alto”.
Se puede observar partiendo de los resultados obtenidos para el indicador estrategias dirigidas a cambios estructurales que se encuentra posicionado como moderadamente bajo lo cual contrasta con lo planteado por Para Chivenato (2002) para quien los cambios estructurales afectan la estructura organizacional, los órganos, las redes de información internas y externas, los niveles jerárquicos y las modificaciones en el esquema de diferenciación versus integración existente; por lo cual deben ser adoptadas estrategias puntuales para que la organización pueda afrontar de manera positiva los cambios que puedan plantearse en su estructura.
El hecho de que este indicador se muestre como moderadamente bajo no sorprende al autor en ninguna medida, debido a que las empresas del sector recientemente han enfrentado profundos cambios estructurales y de acuerdo con estos resultados se puede inferir que no han asumido las estrategias más idóneas para la adaptación de su personal al cambio, como es bien sabido todo cambio genera crisis, está en manos de los gerentes evaluar la situación en la cual se encuentra la empresa para pronosticar los sucesos que pueden devenir de los cambios, con estas proyecciones resultaría más efectivas las medidas a tomar para tanto el personal como la actividad comercial de la empresa se vean afectadas en el nivel más bajo posible.
De acuerdo con Huerta (2003), y en relación al posicionamiento del indicador estrategias para adaptación a cambios tecnológico como moderadamente alto , los cambios tecnológicos además de realizarse con miras a la adaptación a nuevos avances tecnológicos le permite mejorar su calidad y posicionarse en un estatus más amplio dentro del entorno en el cual realizar sus actividades, y justamente para esta adaptación el camino o más favorable es la preparación del personal para que conozcan las nuevas tecnologías y los beneficios que trae al desempeño de sus actividades.
Lo anterior permite complementar este resultado con el obtenido para el desarrollo personal el cual se obtuvo con una ponderación moderadamente alta para llevar a la conclusión de que las empresas del sector siguen el camino más adecuado para que los trabajadores logren adaptarse de manera efectiva a los cambios en materia de nuevas tecnologías, son preparados técnicamente en todos los niveles tanto para la adecuación de nuevos procesos como para el manejo de maquinaria con tecnologías novedosas y de punta.
Esto se evidencia lo que plantea Huerta (2003), quien dice que los cambios tecnológicos además de realizarse con miras a la adaptación a nuevos avances en este sentido, le permiten mejorar su calidad y posicionarse en un estatus más amplio dentro del entorno en el cual realizar sus actividades, como es bien sabido las empresas del sector eléctrico forman parte fundamental de la economía y han tomado muy en serio el hecho de que deben estar preparados para enfrentar situaciones de cambio en cuanto a tecnología.
Para finalizar esta dimensión y atendiendo a lo presentado por Dessler (2004, p. 292) el cambio cultural se refiere al cambio de valores y objetivos que se comparten dentro de la empresa; el departamento de recursos humanos o personal dentro de la empresa cumple un papel importante en este tipo de cambios, ya que su función es establecer los mecanismos primarios de imbuimiento para cambiar la cultura de una compañía y cada uno de ellos requiere la asesoría y el apoyo de personal.
El resultado para este indicador se mostró dentro de baremo como moderadamente alto pero producto de sus medias se ubica por debajo del indicador de estrategias de adaptación a cambios tecnológicos lo cual lleva a concluir que definitivamente las empresas del sector eléctrico del estado Zulia direccionan de manera más efectiva las estrategias dirigidas a adaptarse a estos cambios que a los otros cambios referidos en la investigación.
Finalmente para la caracterización del cuarto objetivo específico:
analizar la gestión del impacto ambiental en relación a la responsabilidad social interna de las empresas del secto r eléctrico del estado Zulia en la dimensión Gestión del Impacto Ambiental se aplico la prueba t para muestras independientes, (cuadro 11).
Cuadro 11
Fuente: Parra 2012
Los resultados indican que se obtuvo una t = -3,534 asociado a un nivel de significancia de 0,001 por lo que se establece que existen diferencias significativas entre los indicadores de la dimensión. El indicador
“Cumplimiento de Leyes” obtuvo una media de 3,9929 (Cuadro 12); y se ubica en el baremo como “moderadamente alto”. El indicador “Programas Ambientales” obtiene una ponderación de 4,2234 y se ubica en el baremo como “Alto”.
Cuadro 12
Fuente: Parra 2012
En relación al cumplimiento de leyes este se ubica como moderadamente alto en el baremo de comparación lo cual indica que las empresas del sector toman en cuenta los estatutos legales presentados por la Ley Orgánica del Ambiente (LOA), fue publicada en la Gaceta Oficial extraordinaria de la República Bolivariana de Venezuela número 5.833, del 22 de diciembre de 2006 la cual derogó LA GACETA OFICIAL N° 31.004 DE FECHA 16 DE JUNIO DE 1976;y que luego de cumplirse el periodo de 6 meses de vacatio legis, comenzó a regir a partir del 22 de Junio del 2007.
El cumplimiento de las leyes en materia de gestión del impacto ambiental tiene injerencia tanto en el ambiente interno como externo de la empresa, La gestión de impacto ambiental dentro de las empresas del sector
eléctrico pretenden reducir al mínimo las intrusiones en los diversos ecosistemas producto de las actividades de las mismas, y estas acciones son dirigidas con igual intensidad al ambiente donde desenvuelven sus empleados.
En este mismo orden de ideas, y referidos al indicador programas ambientales de los cuales Vega (2005, p. 214) afirma que deben estar bien concebidos y dirigidos hacia la sostenibilidad ambiental del desarrollo deben estar diseñados de manera tal que la empresa logre enfocarse estratégicamente en los programas emitidos por el gobierno nacional y por medio de los cuales debe direccionar sus prácticas en materia ambiental se posiciona como alto dentro del baremo de comparación lo cual indica que las empresas del sector tienen programas ambientales plenamente establecidos en la función de la preservación del medio ambiente.
El sector eléctrico del estado Zulia pone en evidencia ese valor estimado como “alto” en el hecho de su propio personal reconoce la actuación de la empresa en este sentido, los trabajadores son los más indicados para confirmar la aplicación o no de programas ambientales por parte de la empresa ya que parte de ellos son los encargados de llevarlos a cabo y confiando en la fidelidad de los datos emitidos por ellos se puede decir que este punto representa una fortaleza importante para estas empresas, aun mas en el panorama actual donde se desarrolla la economía de los países, en el cual el tema de un ambiente sano es prioridad en todos los niveles de la gerencia.
