Diseño de un manual de funciones por competencias de la Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda Cía Ltda , de la ciudad de Guaranda, provincia de Bolívar, periodo 2017

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(1)PORTADA. ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CARRERA: INGENIERÍA DE EMPRESAS. TRABAJO DE TITULACIÓN TIPO: Proyecto de Investigación Previa a la obtención del título de: INGENIERO DE EMPRESAS. TEMA: DISEÑO DE UN MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA DE SEGURIDAD PRIVADA NINABANDA & NINABANDA CIA. LTDA., DE LA CIUDAD DE GUARANDA, PROVINCIA DE BOLÍVAR, PERIODO 2017. AUTOR: XAVIER VINICIO MANCHENO ALCOSER. RIOBAMBA – ECUADOR 2018.

(2) CERTIFICACIÓN DEL TRIBUNAL Certificamos que el presente Trabajo de Titulación ha sido desarrollado por el XAVIER VINICIO MANCHENO ALCOSER, quien ha cumplido con las normas de investigación científica, y una vez analizado su contenido, se autoriza su presentación.. Ing. Carlos Patrico Arguello Mendoza DIRECTOR DE TRIBUNAL. Ing. Juan Carlos Castillo Moya MIEMBRO DE TRIBUNAL. ii.

(3) CERTIFICADO DE AUTENTICIDAD Yo, XAVIER VINICIO MANCHENO ALCOSER, declaro que el presente trabajo de titulación es de mi autoría y que los resultados del mismo son auténticos y originales. Los textos constantes en el documento que provienen de otra fuente, están debidamente citados y referenciados. Como autor, asumo la responsabilidad legal y académica de los contenidos de este trabajo de titulación.. Riobamba, 09 de enero de 2018. ………………………………… Xavier Vinicio Mancheno Alcoser C.C: 060467018-2. iii.

(4) DEDICATORIA Los verdaderos triunfos en la vida se consiguen gracias a la perseverancia y sobre todo cuando se lo consigue con la mente y el corazón perduran para siempre, pero de tras de ellos hay personas responsables que con su apoyo moral y espiritual se han convertido en la simiente viva para alcanzar mis metas sueños e ilusiones. Con singular cariño y gratitud dedico este trabajo fruto de un ingente esfuerzo a mis adorados padres, a mi hermana, y fundamentalmente a mi esposa y a mi hijo todos quienes constituyen eje y timonel de mi existencia.. Xavier Vinicio Mancheno Alcoser. iv.

(5) AGRADECIMIENTO La gratitud es la memoria de corazón y constituye la mejor cualidad del ser humano, a través de este sentimiento podemos expresar los que anida en el corazón cuando se hace realidad un sueño, concluir este trabajo significa haber sido campo fértil donde mis maestros pudieron hacer germinar la semilla espiritual de los valores humanos a quienes debo mi agradecimiento de manera especial a mi tutor Ing. Patricio Arguello quien con mucha paciencia y sabiduría supo guiarme en la ejecución de este proyecto que lo pongo a consideración de la comunidad educativa de la ESPOCH a la espera de que se convierta en fuente bibliográfica de futuras generaciones. Mi especial reconocimiento para la escuela superior politécnica de Chimborazo por haberme albergado en su seno y haberme otorgado las herramientas idóneas para triunfar en la vida.. Xavier Vinicio Mancheno Alcoser. v.

(6) ÍNDICE GENERAL Portada ............................................................................................................................... i Certificación del tribunal .................................................................................................. ii Certificado De Autenticidad ............................................................................................ iii Dedicatoria ....................................................................................................................... iv Agradecimiento................................................................................................................. v Índice general ................................................................................................................... vi Índice de gráficos ............................................................................................................. ix Índice de imágenes............................................................................................................ x Índice de tablas ................................................................................................................. x Índice de anexos................................................................................................................ x Resumen........................................................................................................................... xi Abstract ........................................................................................................................... xii Introducción ...................................................................................................................... 1 CAPÍTULO I: EL PROBLEMA....................................................................................... 2 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................. 2. 1.1.1 Formulación del Problema .................................................................................... 3 1.1.2 Delimitación del Problema.................................................................................... 3 1.2. JUSTIFICACIÓN ................................................................................................. 3. 1.3. OBJETIVOS ......................................................................................................... 4. 1.3.1 Objetivo General ................................................................................................... 4 1.3.2 Objetivos Específicos............................................................................................ 4 CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ................................................................................ 5 2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 5. 2.1.1 Descripción de la empresa .................................................................................... 5 2.1.2 Misión ................................................................................................................... 5 2.1.3 Visión .................................................................................................................... 6 2.1.4 Valores Institucionales .......................................................................................... 6 2.1.5 Principios Institucionales ...................................................................................... 6 2.1.6 Políticas de Gestión ............................................................................................... 8 2.1.7 Logotipo de la Empresa ........................................................................................ 9 2.1.8 Ubicación de la Empresa..................................................................................... 10 vi.

(7) 2.1.9 Historia de los Manuales ..................................................................................... 10 2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA..................................................................... 12. 2.2.1 Tipos de Estructuras Orgánicas........................................................................... 12 2.2.2 Organización Lineal o Militar ............................................................................. 13 2.2.3 Organización funcional o de Taylor .................................................................... 14 2.2.4 Organización lineo-funcional.............................................................................. 16 2.2.5 Organización Staff .............................................................................................. 16 2.2.6 Definición de empresa ........................................................................................ 17 2.2.7 Las Funciones del Puesto en la Empresa ............................................................ 18 2.2.8 Definiciones de Manual ...................................................................................... 19 2.2.9 Manual de Funciones en la Empresa................................................................... 20 2.2.10 Manual Orgánico Funcional................................................................................ 21 2.2.11 Objetivos del Manual de Funciones .................................................................... 22 2.2.12 Fines del Manual de Funciones ........................................................................... 23 2.2.13 Niveles Jerárquicos en la Empresa...................................................................... 23 2.2.14 Estructura y Análisis del Puesto.......................................................................... 24 2.2.15 Especificación del Puesto de Trabajo ................................................................. 26 2.2.16 Competencias Laborales ..................................................................................... 26 2.2.17 Clasificación de Competencias ........................................................................... 27 2.2.18 Competencias Básicas ......................................................................................... 27 2.2.19 Competencias Conductuales ............................................................................... 28 2.2.20 Competencias Técnicas ....................................................................................... 28 2.2.21 Competencias de Gestión .................................................................................... 28 2.2.22 Competencias Laborales ..................................................................................... 28 2.2.23 Enfoque de Competencias Laborales .................................................................. 30 2.2.24 La Competencia a Través de las Tareas Desempeñadas ..................................... 30 2.2.25 Competencias Laborales ..................................................................................... 31 2.2.26 La Competencia en Términos de Atributos Personales ...................................... 35 2.2.27 Trabajo en equipo: .............................................................................................. 35 2.2.28 Análisis y toma de decisiones: .................................................................... 35 2.2.29 Orientación hacia el cliente: ................................................................................ 35 2.3. HIPOTESIS ......................................................................................................... 36. 2.4. VARIABLES ...................................................................................................... 36. 2.4.1 Variable independiente: ...................................................................................... 36 vii.

(8) 2.4.2 Variable dependiente: ......................................................................................... 36 CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .............................................................. 37 3.1. MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 37. 3.1.1 Cualitativa ........................................................................................................... 37 3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ............................................................................. 37. 3.2.1 De campo ............................................................................................................ 37 3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA .............................................................................. 37. 3.3.1 Población:............................................................................................................ 37 3.3.2 Muestra: .............................................................................................................. 37 3.4. MÉTODOS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ................................................. 38. 3.4.1 Métodos Teóricos:............................................................................................... 38 3.4.2 Técnicas: ............................................................................................................. 38 3.4.3 Instrumentos:....................................................................................................... 38 3.5. RESULTADOS ................................................................................................... 39. 3.5.1 Tabulación y Análisis de la Información ............................................................ 39 3.6. VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS .................................................................... 49. CAPÍTULO IV: MARCO PROPOSITIVO .................................................................... 50 4.1. TITULO .............................................................................................................. 50. 4.2. CONTENIDO DE LA PROPUESTA ................................................................. 50. 4.2.1 Objetivos de la Propuesta del Diseño de un manual de funciones por competencias:...................................................................................................... 50 4.3. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA NINABANDA CÍA. LTDA. ................................................................................................................. 51. 4.4. MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA NINABANDA CÍA. LTDA. ............................................................................... 52. 4.4.1 Gerenciales Administrativos ............................................................................... 52 4.4.2 Asesoría ............................................................................................................... 58 4.4.3 Apoyo .................................................................................................................. 64 4.4.4 Agregadores de valor .......................................................................................... 73 4.4.5 Perfil del personal ............................................................................................... 82 CONCLUSIONES .......................................................................................................... 85 RECOMENDACIONES ................................................................................................. 86 BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................................ 87 ANEXOS ........................................................................................................................ 89 viii.

(9) ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: Ventajas de la Orgnización Lineal ................................................................ 13 Gráfico 2: Desventajas de la Orgnización Lineal ........................................................... 14 Gráfico 3: Ventajas de la Orgnización Funcional ........................................................... 15 Gráfico 4: Desventajas de la Orgnización Lineal ........................................................... 15 Gráfico 5: Objetivos de los Manuales ............................................................................. 20 Gráfico 6: Objetivos del Manual de Funciones .............................................................. 22 Gráfico 7: Fines del Manual de Funciones ..................................................................... 23 Gráfico 8: Gestión por competencia laboral ................................................................... 32 Gráfico 9: Aspectos Importantes de las Competencias Laborales .................................. 32 Gráfico 10: Como se Adquiere una Competencia .......................................................... 34 Gráfico 11: Conocimientos de la competencia ............................................................... 35 Gráfico 12: Necesidad de un Manual de Funciones ....................................................... 39 Gráfico 13: Funciones a Desempeñar ............................................................................. 40 Gráfico 14: Actividades no Correspondientes ................................................................ 41 Gráfico 15: Ingreso a la Empresa e Instrucciones o Funciones Específicas ................... 42 Gráfico 16: Inducción de Personal.................................................................................. 43 Gráfico 17: Forma con e Información del Puesto ........................................................... 44 Gráfico 18: Terminología ............................................................................................... 45 Gráfico 19: Niveles Jerárquicas ...................................................................................... 46 Gráfico 20: Restricción o Limitación ............................................................................. 47 Gráfico 21: Sobre Carga Laboral .................................................................................... 48. ix.

(10) ÍNDICE DE IMÁGENES Imagen 1: Logotipo de la Empresa ................................................................................... 9 Imagen 2: Ubicación de la Empresa ............................................................................... 10 Imagen 3: Niveles Jerárquicos ........................................................................................ 12 Imagen 4: Organización Lineal o Militar ....................................................................... 13 Imagen 5: Organización funcional o de Taylor .............................................................. 14 Imagen 6: Organización lineo-funcional ........................................................................ 16 Imagen 7: Organización STAFF ..................................................................................... 17 Imagen 8: Contenido del manual de funciones ............................................................... 21. ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Concepto y Componentes de las Competencias Básicas Distintivas................ 27 Tabla 2: Análisis del Tipo de Competencias .................................................................. 29 Tabla 3: Operatividad de Variables ................................................................................ 49. ÍNDICE DE ANEXOS Anexo 1: Diccionario de Competencias Laborales......................................................... 89 Anexo 2: Encuesta de Levantamiento de Información ................................................. 107 Anexo 3: Checklist de Funciones del Puesto ................................................................ 108. x.

(11) RESUMEN El Diseño de un Manual de Funciones por Competencias de la Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda CIA. LTDA., de la ciudad de Guaranda Provincia de Bolívar, periodo 2017, tiene la finalidad de contribuir al crecimiento económico y el mejoramiento continuo que facilite y controle las actividades que se realizan en la empresa. La propuesta está desarrollada en base a las metodologías FODA, DACUM, mismas que nos permitieron conocer la situación actual de la empresa en proceso. Se detectó que al no contar con un manual de funciones por competencias está generando problemas, ya que el colaborador no tiene definido sus funciones a desempeñar en su lugar de trabajo, teniendo como resultado molestias y quejas por parte de los clientes sobre el servicio de los colaboradores. La organización deberá implantar una estructura organizacional acorde a las necesidades de la misma en donde se identificarán cada departamento, puesto y líneas de autoridad, en vista de que las responsabilidades y actividades encomendadas a cada empleado solo están expresadas en forma verbal. Se recomienda la aplicación de los perfiles del puesto de trabajo por competencias a los colaboradores de la empresa y un control minucioso que consolide a la compañía.. Palabras Clave: <CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS> <MANUAL DE FUNCIONES> <FODA> <COMPETENCIAS LABORALES> <GUARANDA (CANTÓN)>. Ing. Carlos Patricio Arguello Mendoza DIRECTOR TRABAJO DE TITULACIÓN. xi.

(12) ABSTRACT The design of a Manual of Functions by Competences at the Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda CIA. LTD. in Guaranda city, Province of Bolivar, period 2017 has the purpose of contributing to economic growth and continuous improvement to facilitate and control activities carried out in the enterprise the proposal is developed based on the FODA, DACUM methodologies, which allowed to know the current situation of the company in process. It was detected that not having a manual of functions by competences is generating problems, because the collaborator does not define his functions to be performed in his place of work, resulting in discomfort and complaints on the part of the clients about the service of the collaborators. The organization should implement an organizational structure according to its needs where each department, position and lines of authority will be identified, given that the responsibilities and activities entrusted to each employee are expressed verbally. It is recommended the application of the profiles of the job by competencies to the collaborators of the companies and a meticulous control that consolidates the enterprise.. Keywords: <ECONOMIC AND ADMINISTRATIVE SCIENCES>, <FUNCTION MANUAL>, <FODA>, <LABOR COMPETENCES>, <CANTON GUARANDA>.. xii.

(13) INTRODUCCIÓN El manual de funciones por competencias es una herramienta fundamental para la gestión del Talento Humano, de esta manera la Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda., se encuentra en un problema de diseño de un manual de funciones y su respectivo perfil del puesto de esta manera la investigación presente cumple con su objetivo general: Elaborar un Manual de Funciones por Competencias de la Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda., de la Ciudad de Guaranda, Provincia de Bolívar, Periodo 2017. Misma investigación se encuentra constituida en cuatro capítulos. El primer capítulo: se puede leer, entender y comprender ampliamente el planteamiento del problema, la formulación del mismo y como se está justificando la información necesaria para continuar con la investigación ya que no existe un un Manual de Funciones por Competencias, además habla del objetivo general que se cumplió a cabalidad y de la misma manera con los objetivos específicos que se han cumplido cada uno de ellos de manera cronológica. El segundo capítulo: está conformado por el marco teórico con sus definiciones a cada concepto y un análisis personal del mismo, el cual es de gran ayuda para comprender lo necesario lo cual permite delimitar el problema, formular definiciones, fundamentar la idea a defender o las afirmaciones que más tarde tendrán que verificarse, e interpretar los resultados de estudio, adicionando la información de la Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda. Al mencionar el tercer capítulo: se habla sobre las modalidades de investigación conformando la población y muestra los métodos técnicas e instrumentos y en la cual se verifica la idea a defender, mediante las fases que se ejecutó en la investigación presente. Como cuanto capitulo: refleja los resultados el cual se encuentra constituido por el manual y el perfil del puesto de cada cargo laboral, contando con un organigrama funcional en concordancia a las necesidades de la empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda. Finalizando de una manera correcta la presente investigación. 1.

(14) CAPÍTULO I: EL PROBLEMA 1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. La Empresa SEGURIDAD PRIVADA NINABANDA & NINABANDA CIA LTDA, es una empresa de seguridad privada la cual presta sus servicios de vigilancia y escoltas así el mercado público y privado con una visión; intercultural incluyente, participativo en el mercado, logrando alcanzar un alto prestigio en el ámbito nacional como regional. En la actualidad cuenta con la colaboración de 62 empleados así: ocho puestos administrativos y tres puestos operativos, cuenta con una nómina de cincuenta y un guardias de seguridad incluidos sus respectivos supervisores y jefes inmediatos. A partir del 2017 la empresa suscribió contratos de seguridad privada con una variedad de empresas comerciales como bancarias a nivel nacional por un monto aproximado de $ 300.000,00 dólares americanos. La empresa de seguridad Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda., no cuenta con un manual de funciones por competencias el cual está generando problemas al momento de desempeñar las funciones encomendadas por el jefe inmediato ya que el colaborador no tiene definido específicamente y formalmente las funciones y competencias. a. desempeñar a diario en su lugar de trabajo, teniendo como resultado molestias y quejas por parte de los clientes sobre el desempeño que se encentra realizando los colaboradores tanto operativo como administrativo. La posible causa por la cual se generó este problema es que la empresa de seguridad Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda., contrata a su personal administrativo sin observar las normas técnicas de enrolamiento y selección de personal para ubicar correctamente al personal idóneo mismo que cumpla con ciertas características: formación académica, edad, género, estado civil, experiencia, de esta manera al implantar el perfil del puesto la empresa lograra establecerse como ente estratégico en brindar seguridad de alto nivel a nivel nacional contando con el mejor personal operativo y administrativo. La posible consecuencia de este problema, está en la probabilidad de perder la autorización de operación emitida por el organismo de control o en su defecto perder oportunidades de nuevos contratos ya que la competencia se va tecnificando y profesionalizando cada vez más en el tema. 2.

(15) 1.1.1. Formulación del Problema. ¿Qué influencia tiene el diseño de un manual de funciones por competencias de la Empresa de Seguridad privada Ninabanda & Ninabanda, del periodo 2017? 1.1.2. Delimitación del Problema. El problema se encuentra delimitado en su efecto a la viabilidad de diseñar un manual de funciones mismo que va a ser realizado en base a las competencias del puesto de trabajo, direccionado a un empleado o un trabajador de la empresa de Seguridad privada Ninabanda & Ninabanda, para el periodo 2017, la empresa se encuentra ubicada en la ciudad de Guaranda provincia de Bolívar: de esta manera se obtendrá como resultado un excelente desempeño laboral del colaborador en el puesto de trabajo y de la misma manera el cumplimiento de las tareas encomendadas por el jefe inmediato con el fin de conocer la capacidad para solucionar problemas que existan en la empresa permitiendo dar soluciones acertadas. 1.2. JUSTIFICACIÓN. Con el manual de funciones por competencias y con ello la elaboración de los perfiles de cada puesto de trabajo, para la empresa Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda. permitirá evitar que se confundan los roles administrativos, financieros y operativos, con ello las funciones que desempeñan serán las correctas con un margen adecuada de trabajo en un puesto determinado, podrán ser sujetas a proceso de evaluación del desempeño, cumplimiento de metas y proyecciones de carrera dentro de la organización. Al ejecutar la investigación permitirá encontrar información exacta y correcta, estableciendo la creación de herramientas administrativas para presentar el manual de funciones y perfil del puesto; el cual vaya a la par con las actividades que realizan, con el fin de dotar a la empresa de seguridad una herramienta técnica y moderna, para que brinde a sus clientes buenos servicios, atención de primer orden y sobre todo ayudara a mejorar la eficiencia y eficacia en el desempeño de guardianía, la investigación permitirá mejorar de una manera relevante el área administrativa, mejorar sus estructura funcional con el respectivo organigrama acorde a las necesidades de la empresa, su funcionabilidad y su proyección de mercado. 3.

(16) Existe la voluntad y colaboración del personal de la empresa Ninabanda & NInabanda Cía. Ltda. en facilitar toda la documentación y los medios necesarios para la elaboración de este proyecto de investigación, ya que con el mismo busca mejorar el desempeño de las actividades que cada empleado debe realizar, sirviendo como herramienta indispensable dentro del departamento de Talento Humano de la empresa, a su vez se beneficia en calidad y eficacia de los logros esperados por cada departamento gerencial, permitiendo que exista una fluidez de información adecuada alcanzando los resultados esperados donde se evidenciaran los objetivos de la organización, y a su vez en la misión y visión de la empresa y de cada puesto de laboral. A su vez esta investigación permitirá estructurar correctamente la descripción de cargos y los perfiles de puestos que debe cumplir cada colaborador antes de ingresar a laborar siendo cumpliendo así con los estándares de reclutamiento y selección de personal. 1.3. OBJETIVOS. 1.3.1. Objetivo General. . Elaborar un Manual de Funciones por Competencias de la Empresa de Seguridad Privada Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda., de la Ciudad de Guaranda, Provincia de Bolívar, Periodo 2017.. 1.3.2 . Objetivos Específicos Realizar un Diagnostico socio-empresarial y organizacional de la empresa Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda.. . Elaborar los perfiles de cada puesto de trabajo de acuerdo a cada necesidad de la empresa.. . Presentar un organigrama estructural y funcional acorde a las unidades existentes de la empresa Ninabanda & Ninabanda Cía. Ltda.. 4.

(17) CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO 2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN. 2.1.1. Descripción de la empresa. NINABANDA & NINABANDA SEGURIDAD PRIVADA CIA LTDA es una idea que se desprende desde la FUNDACIÓN INTEGRACION PARA EL DESARROLLO DE LA RADIO LA PAZ, de quien es propietario el Dr. VICENTE NINABANDA CHIMBO, empieza a funcionar desde su constitución el 18 de Agosto de 2016, mismo que se enfoca en brindar una oportunidad de empleo a las comunidades y pueblos indígenas de la provincia de Bolívar con más énfasis en el cantón de Guaranda, San José de Chimbo y San Miguel. Esta compañía nace con la iniciativa del Dr. VICENTE NINABANDA y de la familia Ninabanda quienes son los promotores de esta idea toman la decisión de crear una empresa que ayude al crecimiento económico de los pueblos y nacionalidades indígenas de nuestra ciudad y de nuestra provincia, esta compañía nace con un carácter privado con fines de lucro la misma que se regula por las leyes Ecuatorianas y en particular por la SUPERINTENDENCIA DE COMPAÑÍAS y del MINISTERIO DEL TRABAJO y los estatutos presentados por la compañía. 2.1.2. Misión. Somos una empresa privada de servicios de seguridad integral con un enfoque intercultural, incluyente, participativo que genera confianza, cordialidad y familiaridad entre nuestros clientes y se caracteriza por el profesionalismo y alta preparación de nuestros colaboradores, además nos concentramos en la integración de la tecnología en nuestros procesos para brindar un servicio económico, innovador y de primera mano que satisfaga las exigencias del mercado.. 5.

(18) 2.1.3. Visión. Ser el referente en servicios de seguridad privada en el mercado nacional, posicionándonos como una empresa líder garantizando la tranquilidad de nuestros clientes, símbolo de integridad, confianza, honestidad, marcando la diferencia hacia un enfoque nuevo e íntegro de interculturalidad. 2.1.4 . Valores Institucionales Honestidad: Fortalecer la rectitud de los funcionarios en los actos propios de sus funciones.. . Respeto: Relaciones interpersonales que comienzan en el individuo, es la consideración y reconocimiento mutuo de los funcionarios que tiene que ver con la moral y ética personal. Consiste en saber valorar los intereses y necesidades de otro individuo en un espacio de acción.. . Responsabilidad: Orientar las acciones hacia el logro de los objetivos, la correcta ejecución de las funciones y la protección de los derechos, respondiendo por las actuaciones y omisiones.. . Solidaridad: Valor humano que representa la colaboración mutua entre los socios de la empresa, sentimientos que mantiene a las personas unidas en todo momento, y más aún en vivencias y experiencias difíciles de las que no resulta fácil salir.. 2.1.5 . Principios Institucionales Equidad: Igualdad de oportunidades para todos los servidores públicos de la institución y ciudadanía; y el acceso a los servicios que ofrece la compañía.. . Coordinación y corresponsabilidad: Todos los niveles organizacionales tienen responsabilidades compartidas, cumpliendo obligaciones y trabajando de una manera articulada, aplicando normativas y leyes para la gestión de las competencias institucionales.. 6.

(19) . Subsidiariedad: La empresa enfoca su accionar en la aplicación de políticas públicas para la población, con la finalidad de elevar la calidad, eficacia y servicio de acuerdo a las competencias que le corresponden.. . Complementariedad: La Compañía articula su plan de desarrollo de acuerdo a los planes de desarrollo de todos los niveles de Gobierno, gestionando las competencias de una manera complementaria y haciendo efectivos los derechos de la ciudadanía, retroalimentando la información para evaluar los impactos, producto de los proyectos ejecutados.. . Participación ciudadana: La institución promueve y facilita la participación que permite que la ciudadanía decida sobre la correcta aplicación de las políticas públicas, planes, proyectos, ejecución de presupuestos participativos de la institución y control social, respetando los derechos de la colectividad. Mediante este principio se aplica la interculturalidad, plurinacionalidad, equidad de género, garantizando los derechos de la población.. . Transparencia: De acuerdo a los principios institucionales se garantiza la transparencia y rendición de cuentas, esto significa que se muestra y sustenta a los colaboradores la gestión realizada de una manera oportuna, abriendo espacios para que la misma ejerza la veeduría y el control pertinente.. . Adaptación al cambio: La institución formula nuevas herramientas de gestión administrativa y operativa que promueven innovar e implementar metodologías de trabajo y tecnologías, permitiendo romper paradigmas y viejas formas de trabajo. Por lo cual la institución se enfoca a mantener espacios de capacitación al personal y así permitir la adopción de nuevas formas de trabajo eficiente eficaz y con calidez.. . Interculturalidad: Respeta la diversidad de culturas, donde concibe que ningún grupo cultural esté por encima del otro, favorece en todo momento la integración, convivencia entre culturas y el enriquecimiento mutuo.. . Compromiso: Conocer y cumplir con empeño, profesionalismo y sentido de pertenencia los deberes y obligaciones. Hacer propios los objetivos institucionales, actuar con disposición permanente y entregar lo mejor de cada uno. 7.

(20) . Servicio: Satisfacer las necesidades de los usuarios y la ciudadanía con la debida calidad, cumpliendo la normatividad que rige a la Entidad.. 2.1.6 . Políticas de Gestión Liderazgo: Principio fundamental para la correcta orientación de la organización, manteniendo un ambiente interno para alcanzar los objetivos, este principio se manifiesta como la representación del pueblo que ha generado propuestas de participación, cambio, con visión de futuro de acuerdo a las exigencias del entorno económico social, con capacidad y flexibilidad en la toma de decisiones de la administración.. . Organización enfocada al Sistema Integrado de Gestión: Conjunto de funciones y componentes que integran metodologías estratégicas enfocadas a la calidad, talento humano y seguridad laboral que permite desarrollar un modelo nuevo de gestión institucional.. . Automatización: La gestión por procesos se orientara a la automatización, es decir, la utilización de herramientas tecnológicas para la implementación de los procesos estandarizados y optimizados, enfocados en la planificación y la obtención de resultados (productos o servicios). . Compromiso con la Institución y la comunidad: Identidad institucional, capacidad para responder y atender demandas, necesidades de productos y servicios, contribuyendo al mejoramiento de la calidad de vida de los Bolivarenses respetando parámetros de cumplimiento y satisfacción.. . Mejoramiento continuo: Actividades que permiten corregir y mejorar procesos que se ejecutan en la institución para brindar un buen servicio y productos, estas actividades se enfocan en cuatro principios que son: planificar, hacer, verificar y actuar, que corresponde metodológicamente al ciclo de calidad, permitiendo responder las dinámicas, expectativas y requerimientos del entorno.. . Toma de decisiones basadas en datos: Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o datos para resolver diferentes situaciones institucionales. (utilizando. metodologías 8. cuantitativas. que. brinda. la.

(21) administración). Esta medición de la información de las acciones estratégicas y operativas, sustenta la eficiente y eficaz toma de decisiones institucionales. . Relaciones mutuamente beneficiosas con las partes interesadas: Prioridad en la integración y aprovechamiento vinculado de objetivos, metas, compromisos e intereses de los actores institucionales. Simplicidad y descentralización administrativa.- Generación permanente de nuevas ideas y alternativas para analizar la naturaleza de los retos; y, capacidad organizacional de delegar responsabilidades en los diferentes niveles de trabajo en procura de consolidar los fines y objetivos institucionales.. . Desarrollo: Contribuir con el desarrollo social, económico y cultural de la provincia Bolívar de sus pueblos y nacionalidades indígenas, mediante el desarrollo de la visión y la misión de la institución.. . Estímulos: Incentivar al personal de la institución, cuando el colaborador de la fundación alcance sus metas de acuerdo a la planificación institucional y de acuerdo a su compromiso con la institución.. 2.1.7. Logotipo de la Empresa Imagen 1: Logotipo de la Empresa. Fuente: “NINABANDA & NINABANDA NINABANDA SEGURIDAD PRIVADA CIA LTDA”. 9.

(22) 2.1.8. Ubicación de la Empresa Imagen 2: Ubicación de la Empresa. Fuente: http://www.googlemaps.com. 2.1.9. Historia de los Manuales. Para el sitio web (books.google.com) que menciona a Joaquín Rodríguez Valencia (2002), la historia de los manuales como herramienta en la administración es bastante reciente, y a Guerra Mundial. No obstante, se tiene conocimiento de que ya existían algunas publicaciones en organizaciones que proporcionaban. información e. instrucciones al personal sobre ciertas formas de operar (circulares, memorándums, instrucciones internas, etc.). La necesidad de personal capacitado durante la guerra dio lugar a que se formularan manuales detallados. Con la llegada de estos instrumentos se posibilitó la práctica de control de personal, de políticas internas, de estructura funcional, de procedimientos y otras prácticas organizacionales de manera sencilla, directa, uniforme y autorizada. Los primeros manuales adolecían de defectos técnicos, pero sin duda, fueron de gran utilidad en el adiestramiento de nuevo personal.. 10.

(23) Con el transcurrir de los años los manuales se adaptaron para ser más técnicos, claros, concisos, y prácticos, y comenzaron a aplicarse a diversas funciones operacionales de las empresas, como es el caso de: productos, ventas, finanzas, etc. Según el sitio web (Gestiopolis) que cita a (Terry, 1993) “El uso de los manuales administrativos (basados en los registros antiguos), data de los años de la segunda guerra mundial, en virtud de que en el frente se contaba con personal no capacitado en estrategias de guerra y fue mediante éstos que se instruía a los soldados en las actividades que deberían desarrollar en combate”. Un manual es un documento que te dice paso a paso cómo realizar una actividad, pero entonces, ¿Qué es un manual administrativo? Un autor reconocido en la administración señala que “…son registros escritos de información e instrucciones que conciernen al empleado y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa”. (Terry, 1993). De esta manera reforzando lo que menciona el autor, son instrumentos que apoyan el funcionamiento de la institución; concentran información amplia y detallada acerca de las bases jurídicas, atribuciones, estructura orgánica, objetivos, políticas, grado de autoridad, responsabilidad, funciones y actividades y estos reflejan a la empresa de manera general. Los primeros intentos de manuales administrativos fueron en forma de circulares, memorándums, instrucciones internas, etc., mediante los cuales se establecían las formas de operar de un organismo; estos intentos carecían de un perfil técnico, no contaban con un formato preestablecido, simplemente, indicaban las estrategias a realizarse en un combate, pero establecieron la base para los mismos, Estos primeros modelos que se generaron contenían cantidad de defectos técnicos, pero sin duda alguna, fueron de gran utilidad para el adiestramiento del personal de nuevo ingreso. Con el paso de los años, los manuales se adaptaron a las necesidades de cada empresa para ser más concisos, claros, prácticos y con mejores argumentos que pudieran orientar al nuevo trabajador sin caer en redundancias e ineficiencias en sus labores.. 11.

(24) 2.2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA. 2.2.1. Tipos de Estructuras Orgánicas. Para (elmayorportaldegerencia), Jerarquización-Jerarquía proviene del griego hierarjes (jerarca), que significa superior y principal en la jerarquía eclesiástica. El término jerarquía fue empleado, originalmente, para describir el sistema de gobierno. Los niveles jerárquicos son el conjunto de órganos agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad que posean, independientemente de la función que realicen.. Imagen 3: Niveles Jerárquicos. Fuente: (www.elmayorportaldegerencia.com). Tipos de las Organigramas: Se refiere a los distintos tipos, sistemas o modelos de estructuras organizacionales que se pueden implantar en un organismo social. La determinación de la clase de organización más adecuada, depende de factores tales como el giro y magnitud de la empresa, recursos, objetivos, tipo y volumen de producción, entre otros. “Los organigramas son fundamentales dentro de una organización, ya que mediante los mismos se determina la estructura organizacional de la misma y los empleados cumplen con sus funciones y responsabilidades respetando a sus jefes inmediatos”. Para (Munch G, 2013),. menciona varios tipos de organización la cual cito a. continuación; 12.

(25) 2.2.2. Organización Lineal o Militar. Se caracteriza porque la actividad decisional se concentra en una sola persona, quien toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando. El jefe superior asigna y distribuye el trabajo a los subalternos, quienes a su vez reportan a un solo jefe. Imagen 4: Organización Lineal o Militar. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013) (Pág.96). Gráfico 1: Ventajas de la Orgnización Lineal. Mayor facilidad en la toma de decisiones y en la ejecución de las mismas.. Útil en empresas.. No hay conflictos de autoridad ni fugas de responsabilidad.. pequeñas. La disciplina es fácil de mantener.. Realizado por: Xavier Mancheno. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013).. 13. Es claro y sencillo..

(26) Gráfico 2: Desventajas de la Orgnización Lineal. Es rígida e inflexible.. La organización depende de hombres clave, lo que origina trastornos.. No fomenta la especialización.. Los ejecutivos están saturados de trabajo, lo que ocasiona que no se dediquen a labores directivas sino de operación simplemente Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013). Realizado por: Xavier Mancheno.. 2.2.3. Organización funcional o de Taylor. Su creador fue Frederick Taylor, quien observó que la organización lineal no propiciaba la especialización; propuso que el trabajo del supervisor se dividiera entre ocho especialistas, uno por cada actividad principal, y que los ocho tuvieran autoridad, cada uno en su propio campo, sobre la totalidad del personal que realizaba labores relacionadas con su función. Imagen 5: Organización funcional o de Taylor. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013) (Pág.98). 14.

(27) Gráfico 3: Ventajas de la Orgnización Funcional. Mayor especialización.. Se obtiene la más alta eficiencia de cada persona.. La división del trabajo es planeada y no incidental.. El trabajo manual se separa del trabajo intelectual.. Realizado por: Xavier Mancheno. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013).. Gráfico 4: Desventajas de la Orgnización Lineal. 1.Dificultad de localizar y fijar la responsabilidad, lo que afecta seriamente la disciplina y moral de los trabajadores por contra dicción aparente o real de las órdenes.. 1.Se viola el principio de la unidad de mando, lo que origina confusión y conflictos.. 1.La no clara definición de la autoridad da lugar a rozamientos entre los jefes.. Realizado por: Xavier Mancheno. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013).. 15.

(28) 2.2.4. Organización lineo-funcional. En ésta se combinan los dos tipos de organización estudiados, aprovechando las ventajas y evitando las desventajas inherentes a cada una, de ahí el nombre de organización lineo-funcional, ya que se conserva:. a.. De la organización lineal o militar, la autoridad y responsabilidad que se transmite a través de un solo jefe para cada función en especial. (Cadena de mando.).. b.. De la funcional, la especialización de cada actividad en una función.. Este tipo de organización es la más aplicada en la actualidad, por ser la más ventajosa. Imagen 6: Organización lineo-funcional. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013) (Pág.105). 2.2.5. Organización Staff. La organización staff surge como consecuencia de las grandes empresas y del avance de la tecnología, lo que origina la necesidad de contar con ayuda en el manejo de detalles, y de contar con especialistas capaces de proporcionar información experta y de asesoría a los departamentos de línea, este tipo de organización no disfruta de autoridad de línea o poder para imponer sus decisiones.. 16.

(29) Imagen 7: Organización STAFF. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013) (Pág.109). Ventajas:. 1.. Logra que los conocimientos expertos influyan sobre la manera de resolver los problemas de dirección.. 2.. Hace posible el principio de la responsabilidad y la autoridad indivisible, y al mismo tiempo permite la especialización del staff.. Desventajas: 1.. Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan claramente por medio de cuadros y manuales, puede producirse una confusión considerable en toda la organización.. “En mi opinión los diferentes tipos de organización ayudan a las empresas a decidir qué tipo de organización escoger para lograr el éxito de las mismas así hacen cumplir las funciones y responsabilidades a los colaboradores sin tener problemas de dirección”. 2.2.6. Definición de empresa. Empresa según (Romero R, 2008), “El organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela”. Empresa según (García J, 1994), “Entidad que, mediante la organización de elementos humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución de unos objetivos determinados”. 17.

(30) Empresa según (Munch Galindo, 2013), “Grupo social en el que, a través de la administración del capital y el trabajo, se producen bienes y/o servicios tendientes a la satisfacción de las necesidades de la comunidad”. “Con base en las definiciones anteriores puedo concluir que; empresa es un grupo de personas con necesidades habilidades y destrezas en el cual involucra la administración, planificación, dirección y control para el desarrollo de la misma con la finalidad de brindar un producto o servicio de calidad que satisfaga a la sociedad”. 2.2.7. Las Funciones del Puesto en la Empresa. Al hablar de empresas y puestos que utilizan las organizaciones según sea su necesidad para clasificar según el nivel jerárquico e identificar sus funciones en la página web (elmayorportaldegerencia), con varios autores concluyen que funciones son: Según Agustín Reyes Ponce (2007). “Es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados”. Según Roben Beckles, Róñala Carmichael y Bernard Sarchet (2007), “Estructura de relaciones entre personas, trabajo y recursos”. Según Harold Koontz y Cyril O'Donnell. (2005). “El puesto en una empresa es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa”. “De esta manera puedo mencionar que; un puesto es fundamental dentro de la empresa ya que representa un conjunto de actividades y responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos, ningún puesto puede ser igual a otro ya que ocasionaría conflictos en las labores, por lo cual sus actividades deben ser claras y precisas para lograr el cumplimiento de metas y objetivos”.. 18.

(31) 2.2.8. Definiciones de Manual. Para (Duhat Kizatus M, 2011) menciona que es: “Un documento que contiene, en una forma ordenada y sistemática, información y/o instrucciones sobre historia, organización, política y procedimiento de una empresa, que se consideran necesarios para la mejor ejecución del trabajo”. Para (Rodriguez E, 2011) un manual es: “Un documento en el que se encuentran de manera sistemática las instrucciones, bases o procedimientos para ejecutar una actividad”. Según (Terry G, 2014) un manual es: “Un registro inscrito de información e instrucciones que conciernen al empleado y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una empresa”. Por lo tanto (Continolo G, 2012) menciona que: Una expresión formal de todas las informaciones e instrucciones necesaria para operar en un determinado sector; es una guía que permite encaminar en la dirección adecuada los esfuerzos del personal operativo”. “Mediante las definiciones de los autores anteriores puedo mencionar que; un manual es un instrumento, registro o documento en el cual están plasmadas las actividades, funciones y responsabilidades que debe cumplir cada empleado acorde al cargo que desempeña para un mejor desenvolvimiento en el campo laboral, las mismas que son plasmadas en base a políticas y normas de acuerdo a cada empresa”. 2.2.8.1 Objetivos de los manuales Los objetivos que persigue los manuales en generas según (Rodriguez E, 2011) son los siguientes:. 19.

(32) Gráfico 5: Objetivos de los Manuales. Contribuir con la organización social en la ejecución correcta de las labores asignadas al personal idóneo, y propiciar la uniformidad en el trabajo. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa de la organización social, para definir responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones en las labores ejecutadas. Proporcionar las bases técnicas, para el desarrollo de la organización funcional en las organizaciones sociales, como un instrumento básico de administración. Realizado por: Xavier Mancheno. Fuente: (Munch, Administración para las Organizaciones, 2013).. 2.2.9. Manual de Funciones en la Empresa. Para el sitio web (ri.ufg.edu.sv/jspui/bitstream) muestra que una vez elaborada los procedimientos de cada área de trabajo y las operaciones respectivas se procede a elaborar el manual de funciones mismo que tendrá como base principal los formatos únicos donde las columnas de responsabilidad y puesto se trasladan al respectivo manual de funciones, como lo explican varios autores. Según Graham K, (2005), “El manual de funciones presenta sistemas y técnicas específicas. Señala el procedimiento a seguir para lograr el trabajo de todo el personal de oficina o de cualquier otro grupo de trabajo que desempeña responsabilidades específicas. Un procedimiento por escrito significa establecer debidamente un método estándar para ejecutar algún trabajo”. Para Continolo G, (2010), “Un manual de funciones es una expresión formal de todas las informaciones e instrucciones necesarias para operar en un determinado sector; es una guía que permite encaminar en la dirección adecuada los esfuerzos del personal operativo”. 20.

(33) Según Reyes I, (2012), “Un folleto, libro, carpeta, etc., en los que de una manera fácil de manejar (manuable) se concentran en forma sistemática, una serie de elementos administrativos para un fin concreto: orientar y uniformar la conducta que se presenta entre cada grupo humano en la empresa”. 2.2.10 Manual Orgánico Funcional Para (Reyes Ponce A, 1976) es el documento de gestión que permite a los diferentes niveles jerárquicos un conocimiento integral de la organización y las funciones generales de cada cargo, contribuyendo de esta manera mejorar los canales de comunicación y coordinación; así como determinar las funciones específicas, responsabilidades y requisitos mínimos de cada uno de los cargos asignados a los diferentes órganos dentro de la estructura orgánica. “En mi opinión un manual de funciones es en un instrumento de trabajo que contiene un conjunto de normas y actividades ordenadas sistemáticamente que debe cumplir cada empleado de acuerdo al cargo que desempeña, así evitar duplicidad de funciones y conflictos entre compañeros de trabajo”.. Imagen 8: Contenido del manual de funciones. Fuente: www.virtual.unal.edu.co/cursos/.../manuales/manualdefunciones.doc. 21.

(34) 2.2.11 Objetivos del Manual de Funciones De acuerdo con la clasificación y grado de detalle que obtienen las organizaciones sociales, los manuales permiten cumplir con los siguientes objetivos: Gráfico 6: Objetivos del Manual de Funciones. Instruir al personal de las organizaciones sociales con aspectos tales como: objetivos, funciones, relaciones laborales, políticas, procedimientos, normas, etc.. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa de la organización social, para definir responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones en las labores ejecutadas.. Proporcionar información básica para la planeación e implementación de reformas administrativas que ayuden a las organizaciones sociales a desarrollarse de manera correcta.. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso, facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales de la organización social. Realizado por: Xavier Mancheno. Fuente: (Reyes Ponce A, 1976).. 22. Contribuir con la organización social en la ejecución correcta de las labores asignadas al personal idóneo, y propiciar la uniformidad en el trabajo..

(35) 2.2.12 Fines del Manual de Funciones A continuación, se presentan los propósitos que se esperan obtener con los manuales: Gráfico 7: Fines del Manual de Funciones. Proveer a las organizaciones sociales de una herramienta técnica que defina, Ilustre y aclare la estructura organizativa y el funcionamiento de las distintas Unidades de la administración de acuerdo a sus objetivos.. Presentar las diferentes unidades o departamentos que normalmente integran las organizaciones sociales.. Establecer en las líneas jerárquicas, los niveles de autoridad y grados de responsabilidad entre los diferentes cargos de las organizaciones sociales.. Definir el marco de acción de las diferentes unidades que integran organizativamente, la organización de la empresa.. Servir como guía de trabajo, ya que este presenta las funciones y responsabilidades que cada departamento debe poseer.. Facilitar los procesos de actualización, análisis y evaluación permanente de los sistemas de organización de las funciones de las empresas.. Realizado por: Xavier Mancheno. Fuente: (Reyes Ponce A, 1976).. 2.2.13 Niveles Jerárquicos en la Empresa 2.2.13.1 Nivel Directivo. Para (Mondy W, 1997) Señala que el Nivel Directivo Constituyen los puestos cuyo rol es de dirección, coordinación y control en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de la organización y forma parte de los procesos gobernantes. Es el encargado de direccionar a la organización para el cumplimiento de su misión.. 23.

(36) 2.2.13.2 Nivel Asesor Según (Mondy W, 1997) menciona al Nivel Asesor Constituyen los puestos cuyo rol es proporcionar asesoría o asistencia técnica específica, para la toma de decisiones y la solución de problemas organizacionales. 2.2.13.3 Nivel Operativo Según (Mondy W, 1997) el Nivel Operativo Constituyen cuyo rol es de dirección, coordinación y control en la permanencia, rentabilidad y crecimiento integral de la organización. Es el encargado de la ejecución de los productos que están directamente relacionados con el cliente externo. 2.2.13.4 Nivel de Apoyo Según (Mondy W, 1997) el Nivel de Apoyo Constituye los puestos encargados de proporcionar apoyo y logístico, entregando oportunamente recursos a la organización y permitiéndole alcanza sus objetivos y que forman parte de los procesos habilitantes. 2.2.13.5 Nivel Funcional Según (Mondy W, 1997) el Nivel Funcional Es el margen jerárquico de la organización dentro del cual se ubica un conjunto de procesos analógicos. 2.2.14 Estructura y Análisis del Puesto Para (Chiavenato I, 2011), la estructura y análisis del puesto establece que se debe completar con ciertas características particulares que reúne varios requisitos como: “En base a la definición del autor se puede mencionar que, la estructura y el análisis del puesto debe cumplir con varios requisitos fundamentales, ya que un empleado sin conocimientos, habilidades o buen estado físico es difícil que desempeñe un cargo dentro de una empresa, por lo que ocasionaría conflictos en el desempeño de las labores”.. 24.

(37) 1.. Requisitos Intelectuales: Tienen que ver con las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que el ocupante debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada, éstos son: Instrucción básica. Experiencia básica. Adaptabilidad al puesto. Iniciativa.. 2.. Requisitos Físicos: Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzos físico mental requeridos, y la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente, los cuales se mencionarán a continuación: Esfuerzo físico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidad. Constitución física necesaria.. 3.. Responsabilidades Implícitas: Se refieren a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo, además del trabajo normal y de sus funciones, tales como: Supervisión de personal. Material, herramientas o equipo. Dinero, títulos valores o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial.. 4.. Condiciones de Trabajo: Se refieren a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones, estos son: Ambiente de trabajo. Riesgos.. 25.

(38) “El autor menciona que la estructura del puesto debe reunir varios requisitos, por lo que en mi opinión estoy de acuerdo ya que sin estos requisitos las empresas se verían en varios inconvenientes con los empleados y ocasionaría conflictos en las labores, por lo que son fundamentales para el desarrollo de toda empresa”. 2.2.15 Especificación del Puesto de Trabajo La especificación del puesto según (Morales J, 2011) se centra en las características necesarias que debe tener la persona que vaya a ocupar el puesto, o la descripción de las cantidades que han de poseer los titulares de los mismos para desempeñarlo correctamente. “En mi opinión la especificación del puesto es fundamental ya que cada puesto es diferente y debe ser especificado acorde al cargo que va ocupar el empleado, así cumplirá y desempeñara con éxito sus actividades y responsabilidades”. 2.2.16 Competencias Laborales Para (Alles M, 2009) “Es una característica de personalidad venida. de. comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto trabajo”. Sin embargo, se puede mencionar que no es algo nuevo ya que su origen ha de atribuirse, principalmente, a David Mc Clelland quien cita en su libro de La Estrategia de la Empresa (Santos F, 2001) definiendo a la competencia como: “la característica esencial de la persona y que es la causa de su rendimiento eficiente en el trabajo”. La Asociación Española de Contabilidad y Administración de Empresas (AECA, 1999) acuña el término competencia básica distintiva como sinónimo de competencia nuclear y distingue cuatro clases. “Mi opinión en base a las competencias laborales las características que tienen los empleados de las empresas son distintas, por lo que deben ser valoradas de acuerdo al desempeño laboral de cada colaborador”.. 26.

(39) Tabla 1: Concepto y Componentes de las Competencias Básicas Distintivas Competencias. Organizativa. Concepto. Componentes. La coordinación de los generadores. Diseño de tareas.. de valor a través de la estructura. Rutinas o métodos.. organizativa de la empresa.. Estructura de poder. Sistema de información.. Personal. El conjunto de capacidades de las. Aptitudes o conocimientos: lo que sabe. personas, conocidas o no y utilizadas. hacer.. o no.. Oficio o habilidades: lo que puede hacer. Actitudes o comportamientos: lo que quiere hacer.. Tecnología. La capacidad de diseñar, comprar,. Stock de tecnologías.. fabricar y vender.. Know-how para aplicarlas. Capacidades de innovación.. Estrategia. La existencia de un proyecto de. Visión, misión y objetivos: lo que quiere. estrategia corporativa que tiene en. ser la empresa. Recursos: lo que es y lo. cuenta los grupos de interés y. que sabe hacer. Capacidades: lo que es. combina las actividades para crear. capaz de ser y hacer.. valor añadido. Fuente: (Sáenz A, 2000) Elaborado por: Xavier Mancheno.. 2.2.17 Clasificación de Competencias Para (Aranda V, 2006), menciona cuatro competencias mismas que conceptualizan en la siguiente clasificación: 2.2.18 Competencias Básicas “Están referidas a los comportamientos elementales asociados a la educación formal e involucran destrezas mínimas para conseguir y mantenerse en rol productivo, como la capacidad de lectura, la expresión, de comunicación oral, de escritura, de análisis, de síntesis, de evaluación”.. 27.

(40) 2.2.19 Competencias Conductuales Están referidas a comportamientos y actitudes común es a diversas funciones productivas y a diversas áreas, estas competencias son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que son diferenciadoras de un alto desempeño. 2.2.20 Competencias Técnicas Están referidas a comportamientos laborales y a índole técnico vinculados a un área ocupacional determinada y asociados a un área laboral técnica y que está además relacionadas con el uso de instrumentos de lenguaje técnico. El. levantamiento. de. las competencias técnicas representa un desafío importante para implementación de un sistema de competencias y requiere la participación de personas que puedan contribuir. con su. conocimiento y experiencia a establecer cada uno de los. componentes que constituyen una determinada competencia. 2.2.21 Competencias de Gestión Están referidas a comportamientos laborales de índole técnico vinculadas a capacidades de gestión transversales, con el uso de herramientas y lenguajes técnicos, por ejemplo, incluyen. la. capacidad. de. negociar, de planificar, organizar, coordinar, resolver. problemas, controlar procesos, tareas y costos. Estas se asocian a las personas en distintos niveles de desarrollo según la naturaleza de la función o actividad utilizándose tres niveles. No competente Competente Experto 2.2.22 Competencias Laborales Según (Spencer J, 2006), mediante el consejo de normalización y certificación. de. competencia laboral mexicano. “Competencia laboral es la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto 28.

(41) laboral, y no solamente de conocimientos habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser”. Tabla 2: Análisis del Tipo de Competencias Nº. Tipo de. Análisis. competencia Prácticamente las competencias básicas están direccionas a una formación académica de carácter formal, el cual involucra la: lectura, comunicación oral y su capacidad para analizar varios temas que se estén tratando en su entorno.. 1. Competencias Básicas. 2. Competencias Conductuales. Están centradas en los actos que realiza para poder ejecutar alguna función encomendada por el jefe inmediato, poniendo en juego su capacidad para indagar la información y a la vez el procesamiento de la misma.. 3. Competencias Técnicas. Al hablar de un tema técnico involucra el desarrollo de actividades laborales en un entorno de trabajo, el cual interactúa con personas profesionales que aporten con ideas para determinar las características que construyan una determinada competencia.. Competencias de Gestión. Al mencionar la palabra gestión engloba el desarrollo de actividades laborales la misma que involucra la formación académica que ha recibido el funcionario, y de acuerdo a ello tener una valoración de: Experto, Competente y No Competente, mediante una herramienta técnica que sea confiable.. Competencias Laborales. Es su resultado laboral de un colaborador en un tiempo determinado, mediante su desempeño que viene realizando, prácticamente es la combinación entre el saber, el saber hacer y el saber ser, ya que ello demuestra su desenvolvimiento y utilización de los recursos que dispone la empresa para poder realizar el trabajo.. 4. 5. Fuente: (Aranda V, 2006) Elaborado por: Xavier Mancheno.. “Los tipos de competencias ayudan a mejorar desempeño laboral ya que mediante las competencias básicas se evalúa al colaborador su formación académica, las competencias conductuales se centran en el cumplimiento de las actividades encomendadas, las competencias técnicas determinan el aporte de ideas para que la empresa cumpla con sus metas, las competencias de gestión involucra la formación académica, mediante la cual se determina si el colaborador es apto para desempeñar un cargo, mientras que las competencias laborales se refiere al desenvolvimiento y utilización de los recursos de la empresa para ejecutar su trabajo”.. 29.

(42) 2.2.23 Enfoque de Competencias Laborales Para (Nélida Ruíz de Castilla, 2004), indica que las competencias laborales vienen a ser una capacidad, medible y demostrable por lo que a continuación se citara algunas apreciaciones: 2.2.24 La Competencia a Través de las Tareas Desempeñadas Este modelo se sostiene en la representación de competencias basadas en conductas visibles, la competencia es creada en términos de comportamientos asociados con la realización de tareas. Ignora los procesos de grupos, además relaciona el currículum de educación y capacitación directamente relacionada con las conductas y tareas específicas. Es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. Es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas sub competencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. Ejemplo de competencias laborales como tareas: Inspeccionar el equipo de soldadura. Identificar y sustituir los focos dañados. Probar, limpiar y reparar el sistema de frenos hidráulicos. Reparar herramientas eléctricas. “Según mi criterio la competencia a través de las tareas desempeñadas involucra cumplir y hacer cumplir las funciones y responsabilidades acorde al cargo que desempeña”.. 30.

(43) 2.2.25 Competencias Laborales Para (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad, 2003) Actualmente representa un factor clave para la competitividad de las instituciones y empresas que quieren estar a la vanguardia y así hacer negocios en los mercados globales. En Recursos Humanos, hablamos comúnmente de aptitudes, intereses y rasgos de personalidad para representar parámetros según los cuales podamos diferenciar a las personas. Es la habilidad para desempeñar un conjunto de actividades de manera competente. Sin embargo, hoy día es cada vez más común encontrar las descripciones de puestos, o los requerimientos de nuestros superiores en términos de competencia. En otra definición se describe a la Competencia Laboral como “El conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas u actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo”. Es conocida también como un “conjunto de actividades, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo. Se debe destacar en esta última definición tres puntos importantes de las competencias laborales, el saber que se determina a través de los conocimientos, el saber hacer que es la aplicación de los conocimientos, a través de las destrezas y habilidades, y que también incluye el saber crear e innovar vinculado con las experiencias; el último punto pero no menos importante es el saber ser que involucra las actitudes y los valores de la persona en el trabajo, los cuales son muy importantes ya que la ausencia de estos no permite el desempeño de las funciones productivas con calidad. Lo cual implica que las competencias laborales son de suma importancia, ya que permite verificar las habilidades destrezas o actitudes que tiene cada uno de los colaboradores de la institución, así ubicarlos acorde a las mismas, existiendo así un buen clima laboral y cumplimiento de metas y objetivos. 31.