INFORME FINAL DE PRACTICA PROFESIONAL
EVALUACIÒN DE CLIMA ORGANIZACIONAL E IMPLEMENTACIÒN DE CAPACITACIONES ENFOCADAS EN RIESGIOS PSICOSOCIALES EN
ICOLTRANS LTDA, (INDUSTRIA COLOMBINA DE LOGISTICA Y TRANSPORTE) EN EL PERIODO DE JULIO DE 2009 A MAYO DE 2010.
MARIA DEL MAR REYES GARCÍA CODIGO 1113592692
TUTOR
ADRIANA MARULANDA MUÑOZ PSICOLOGA ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD CATÓLICA POPULAR DEL RISARALDA PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
DEPARTAMENTO DE PRÁCTICAS PEREIRA
DEDICATORIA
Dedico la realización de este gran logro a Dios y a la Virgen por brindarme las herramientas necesarias para aprender y servir a los demás que amo: A mis padres Carlos Alberto Reyes, María Alicia García, tíos, primos, abuelas por creer en mí y compartir mis sueños y esperanzas; pero sobre todo a mis padres por su interés en mis logros y felicidad. A mis padres por compartir alegrías y tristezas durante estos 5 años, por su paciencia y tolerancia y acompañamiento en los momentos difíciles. A mi misma por ser perseverante en el logro de las metas propuestas.
Este triunfo se lo agradezco a mis padres principalmente y a todos aquellos que en este largo proceso me acompañan, me apoyaron y creyeron en mí; como a la UCPR, por darme herramientas críticas para enfrentar la realidad y comprometerme con ella, por brindarme la oportunidad de culminar el proceso formativo.
Agradezco a Dios del cielo que me ha brindado el conocimiento, la familia, los compañeros.
Agradezco en especial la actitud y el conocimiento brindados por Adriana Marulanda, lo que ha permitido desarrollar este plan de práctica, aplicando acciones propias de la psicología a favor de las personas y de nuestro desarrollo profesional.
Agradezco a ICOLTRANS LTDA, principalmente a Doña Gladis Sanabria Hernández y al Gerente Carlos Eduardo Fernández Mesa por confiar y creer en mí, permitiendo la realización como persona y aplicar los conocimientos al ámbito laboral desde la formación profesional.
Contenido
Introducción 14
1. Presentación de la organización 15
2. Diagnóstico e identificación de necesidades 18
3. Ejes de intervención 20
3.1 Selección de personal 20
3.2 Clima organizacional 20
3.2.1 La motivación laboral 20 3.2.2 La comunicación laboral 20
3.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 21
4. Justificación de los ejes de intervención 21
5. Marco teórico 22
5.1 Selección de personal 22
5.2 Clima organizacional 25 5.2.1 Motivación laboral 29
5.2.2 Comunicación laboral 32
5.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 38
6. Propuesta de intervención 40
6.1 Selección de personal 40
6.2 Clima organizacional 41
6.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 42
7. Resultados finales 43
7.1 Resultados del eje de intervención Selección de personal 43
7.1.1 Indicadores de logro cuantitativos 43
7.2 Indicadores de logro cuantitativos y cualitativos clima organizacional (intervención satisfacción y motivación laboral) 57
7.2.1 Indicadores de logros cuantitativos y cualitativos (eco) estudio sobre clima organizacional. 87
7.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales 111
7.3.1 Indicadores de logro cuantitativos 111
7.3.2 Indicadores de logro cualitativos 112
8. Dificultades presentadas 112 Conclusiones 116 Recomendaciones 117 Anexos 118 Anexo 1. Organigrama 118 Apéndices
Apéndice A - preguntas orientadoras para la identificación. de necesidades. 119
Apéndice B. evaluación sobre satisfacción –motivación laboral. 120
Apéndice C. cuestionario clima organizacional (eco). 126
Apéndice D. evaluación de desempeño. 132
Apéndice E Cronograma de actividades 136
LISTA DE TABLAS
TABLA 1 Proceso de selección del mes de julio 2009
TABLA 2 Proceso de selección del mes de agosto 2009
TABLA 3 Proceso de selección del mes de septiembre 2009
TABLA 4 Proceso de selección del mes de octubre 2009
TABLA 5 Proceso de selección del mes de noviembre 2009
TABLA 6 Proceso de selección del mes de diciembre 2009
TABLA 7 Proceso de selección del mes de enero 2010
TABLA 8 Proceso de selección del mes de febrero 2010
TABLA 9 Proceso de selección del mes de marzo 2010
TABLA 10 Proceso de selección del mes de abril 2010
LISTA DE FIGURAS
Lista de figuras sobre satisfacción y motivación laboral
Figura 1. Con la colaboración que existe entre las personas con mi grupo de trabajo me siento
Figura 2. Con la inducción recibida para el ingreso a la empresa yo me siento
Figura 3. Con las posibilidades que ICOLTRANS LTDA me da para tomar algunas decisiones a cerca del cargo a desempeñar yo me siento
Figura 4. En relación con mis horarios de trabajo, yo me siento Figura 5. Con las condiciones físicas de mi lugar de trabajo me siento
Figura 6. Con las posibilidades que ICOLTRANS LTDA me da para idear mejoras en mi plan de trabajo, yo me siento
Figura 7. Con la forma como los jefes corrigen mis errores, yo me siento Figura 8. Con las condiciones de ruido en mi lugar de trabajo, yo me siento Figura 9. Con la variedad de tareas que tiene mi puesto de trabajo, yo me siento
Figura 10. Con el ritmo o velocidad que me exige el puesto de trabajo, yo me siento
Figura 11. Con la solución que se le dan a las problemáticas que se presentan en mi grupo de trabajo, yo me siento
Figura 13. Con la información que la empresa me da, acerca de los cambios futuros en las horas de trabajo, yo me siento
Figura 14. Con el recorrido entre mi casa y la empresa, yo me siento Figura 15. Con las responsabilidades que los jefes me delegan, yo me siento Figura 16. Con la atención que exige la realización de mi trabajo, yo me siento Figura 17. Con las condiciones de seguridad que existen en mi lugar de trabajo, yo me siento
Figura 18. Con los descansos o pausas que la empresa me permite hacer, yo me siento Figura 19. Con la frecuencia en que me relaciono con otras personas por razones de mi trabajo, yo me siento
Figura 20. Con la oportunidad que Icoltrans me da de utilizar mis conocimientos, habilidades y experiencia, yo me siento
Figura 21. Con la calidad de las relaciones que tengo con las personas de Icoltrans, yo me siento
Figura 22. Con la participación que los jefes me han dado para definir las metas que debo alcanzar, yo me siento
Figura 23. Con la estabilidad económica que Icoltrans me da, yo me siento Figura 24. Con las motivaciones que recibo, yo me siento
Figura 26. Con la posibilidad de opinar sobre la solución de problemas de mi área de trabajo, yo siento
Figura 27. En relación con la postura corporal que debo adoptar cuando trabajo, yo me siento
Figura 28. Con la posibilidad de trabajar en equipo, yo me siento
Figura 29. Con los servicios, auxilios etc. que la empresa me ofrece, yo me siento
RESUMEN
En el presente plan de práctica se mostrará un estudio de satisfacción-motivación laboral que se llevó a cabo en ICOLTRANS LTDA, con el objetivo de saber en qué grado de satisfacción se encontraban los empleados respecto al grado que experimentaban acerca de su realidad laboral, además hay que tener presente que un empleado motivado tiende a ser más productivo que el que no lo está. Se darán a conocer los resultados a los que se llegó con el estudio de Clima Organizacional que se llevo a cabo. También se mostrarán los índices de los procesos de selección de personal y las capacitaciones llevadas a cabo con su respectivo análisis y conclusiones.
Palabras claves: Satisfacción laboral, motivación laboral, clima organizacional, selección de personal.
ABSTRACT
Present in the plan of practice there was appearing a study of satisfaction and labor motivation that carry out in ICOLTRANS LTDA., with the aim to know in what degree of satisfaction the employees were thinking with regard to the pleasure that they experiment to near his labor reality, in addition it is necessary to have present that a motivated employee is more productive than that is not.
There will be announced the results to which I come to him with the study of climate organizational that carry out. Also there were appearing the indexes of the processes of selection of the personnel and the trainings carried out with his respective analysis and conclusions.
Key Words: satisfaction labor, motivation labor, climate organizational, selection of the Personnel
Introducción
La práctica profesional es el primer contacto laboral con el mundo, en donde ésta es importante en la medida en que le permite al practicante proyectarse, poner en práctica sus conocimientos y producir cambios, en este caso en la organización. Además la etapa productiva como formación, se convierte para el ser humano como un proceso más de la de vida (desarrollo) de autorrealización; en donde se pone a prueba la responsabilidad que se debe tener ante algo, como por ejemplo en el enfoque organizacional tomar decisiones de forma madura; aclarando que ello se consigue con el paso del tiempo.
La práctica profesional es una oportunidad de formación profesional, ya que le permite al estudiante adoptar un pensamiento crítico respecto a los conocimientos teóricos adquiridos durante la formación académica, además de ello actúa como facilitador de habilidades para la comunicación y de interacción con los otros.
Además ello, se convierte en la primera referencia laboral para la hoja de vida y la primera experiencia en donde se aplica al campo laboral todo lo aprendido en cinco años a las responsabilidades de un cargo; y es enriquecedora en la medida en que prepara al estudiante para que cada día sea mejor.
1. Presentación de la organización
ICOLTRANS LTDA: Es una empresa dedicada al almacenamiento de mercancía, administración de inventarios, el transporte de mercancía vía terrestre en el territorio Colombiano y seguridad para el mismo. Además Comprometido con el desarrollo, el bienestar del talento humano y el mejoramiento continúo de la competitividad y la responsabilidad social.
La empresa nace a fines de los setenta en el año de 1979 en el departamento de Antioquia, el cuál incursiona en el medio económico como empresa de carga masiva de mercancía; en las zonas de Nariño, Antioquia, Sur Occidente y el Viejo Caldas, y a partir del 1980 se empieza a realizar transporte masivo y reparto de mercancías en las diferentes poblaciones destinadas a nivel nacional como: Barranquilla, Bucaramanga, Medellín, Manizales, Pereira, Bogotá, Yumbo, Cali, Ibagué, Pasto, Neiva.
Atiende todas sus operaciones a nivel nacional con una planta de 1.164 empleados directos, una flota propia de 256 vehículos, un departamento de seguridad privada, según resolución 02872 del 3 de Septiembre de 2004.
Ya en el siglo XXI se ha integrado el sistema de tecnología a Icoltrans, implementando sistemas de gestión de posicionamiento geográfico GPS, sistemas de control de almacenamiento inteligente WMS, intercambio de documentos electrónicos EDI y sistema de tracking de control de nuestra operación SIGELO-i entre otras muchas herramientas.
Además de conocer para quien trabaja Icoltrans Ltda. y cuales son los servicios que presta es importante destacar:
Su Misión: “ Brindar un servicio de operación logística integral de materia prima y producto terminado, con los medios adecuados y el personal idóneo, conformando un
equipo experto y profesional, buscando un resultado final que satisfaga los requerimientos de la industria y el comercio de tal manera que esto se refleje en la satisfacción plena del consumidor final”.
Su Visión: “Ser la empresa líder de operación logística mediante el desarrollo tanto intelectual como estructural procurando, el mejoramiento de la calidad de vida de sus empleados, promocionando e impulsando la industria y el comercio de nuestro amado país”.
ICOLTRANS LTDA, trabaja de forma directa para múltiples empresas, siendo los clientes: COLGATE PALMOLIVE, JONSON & JONSON DE COLOMBIA S.A, WARNER LAMBER LTDA, UNILEVER-DISA-VARELA, HADA S.A, VARTA S.A, ALMACEN ÉXITO, LABORATORIOS WYETH, LABORATORIOS WHITEHALL, GILAT DE CRISTALERIA PELDAR, PRICOL ALIMENTOS-PRODUCTOS QUAKER, S.C, LG Y PURINA.
ICOLTRANS LTDA. Dosquebradas; es una empresa que cuenta con un total de 266 empleados hasta el momento, teniendo presente que predomina el género masculino debido a las actividades que allí se llevan a cabo; en donde existen 31 cargos.
Áreas con que cuenta la organización:
• Área administrativa y financiera:
La misión fundamental de la Contabilidad es proporcionar información confiable del movimiento propio de ICOLTRANS Ltda., reflejando su situación y desenvolvimiento, con el fin de aportar antecedentes para la toma de decisiones de sus niveles jerárquicos, proporcionando además información útil a los organismos externos fiscalizadores y otros usuarios que puedan tener intereses sobre ella.
• Área comercial: Distribuir la mercancía a los clientes.
• Área gestión humana: Seleccionar, vincular y capacitar al personal de la empresa desarrollando su competencia para el funcionamiento eficaz de los procesos.
Actúa como apoyo a todos los procesos de la empresa, Iniciando con la recepción de una necesidad ó requerimiento de personal y termina con la evaluación del desempeño del personal.
Las actividades desarrolladas por dicho departamento son: Recibir hoja de vida de los candidatos, verificar documentos certificados, referencias de la hoja de vida, desarrollar las actividades de selección como: entrevistas, estudio de seguridad, examen médico, examen toxicológico, examen técnico (conductores), examen de conocimientos, pruebas psicotécnicas, visitas domiciliarias; firmar el contrato y vincular al trabajador, realizar inducción al personal seleccionado, evaluación de competencias, capacitaciones, gestión de salud ocupacional, evaluar el desempeño del personal, bienestar social y clima laboral.
• Área logística y servicio al cliente:
Transporte directo - reparto mercancía: Brinda la operación logística de mercancía requerida por los clientes.
Almacenamiento: Almacena la mercancía de sus clientes, manteniendo la integridad de la misma mientras permanezca en bodega hasta el destino final.
Seguridad: Establece controles de personas, vehículos, maquinaria, equipos, locaciones y mercancías bajo la responsabilidad de la compañía, previniendo y actuando ante situaciones peligrosas.
Garantiza el funcionamiento de la infraestructura de sistemas, plataforma, tecnología y comunicación Intranet e Internet a lo largo del proceso de prestación del servicio y dar apoyo a todos los usuarios
• Área de compras y mantenimiento:
Compras: Aprovisionar todas las dependencias de la empresa a nivel nacional con los insumos, suministros y equipos necesarios para la operación normal de la empresa.
Mantenimiento de vehículos: Tener la flota propia en óptimas condiciones de operación.
2. Diagnóstico e identificación de necesidades
Se empezará por considerar que para hacer unas buenas intervenciones fue importante revisar el plan de práctica de la practicante anterior Vanesa Marie Brumfield (2008), del cual se tuvieron en cuenta algunas de las recomendaciones que la estudiante dejó planteadas en el transcurso de tiempo entre el II semestre del 2008 al I semestre del 2009; en donde aclara que es importante intervenir los riesgos psicosociales y la motivación laboral.
Para recoger dicha información acerca de cuáles eran las necesidades que contenía la empresa, se realizaron diálogos informales con diferentes jefes de diferentes secciones de la empresa como: jefe de inventarios, jefes de despachos, jefe de auxiliares de bodega, también: Servicio al cliente, recepción, vigilancia a nivel interno de la empresa y con la coordinadora de Salud Ocupacional, evidenciándose que es necesario intervenir el clima laboral.
También se encontró que la motivación laboral pasa a ser otro eje de intervención, encontrándose éste un poco afectado en la medida en que los empleados refieren insatisfacción en varios aspectos; dicha información fue comunicada a la practicante por medio del diálogo informal, como por ejemplo los cambios de horario que les asignan, que deben asistir en algunas ocasiones los días domingos a laborar, las relaciones laborales, la participación en el trabajo etc. Por ello es pertinente intervenir el clima para evitar la aparición de riesgos psicosociales en los empleados.
Continuando con la recolección de la información en la empresa, se pudo encontrar que otra de las necesidades que presenta es que no cuenta con las herramientas suficientes para llevar a cabo el proceso de selección de personal de una manera adecuada. Al respecto conviene decir que la practicante anterior dejo unas herramientas pertinentes para llevar a cabo este proceso, entre ellas están los formatos de:
• Requisición de personal • Reclutamiento de personal • Evaluación de hojas de vida • Entrevista a profundidad • Prueba psicotécnica 16 PF • Inducción del personal • Evaluación de desempeño
Con el objetivo entonces de que las personas seleccionadas sean las adecuadas y que además cumplan con el perfil laboral específico para el cargo. Dicho proceso permite que el psicólogo o practicante en el área de la psicología organizacional, realice una selección de personal de manera efectiva, seleccionado a la persona adecuada, en donde puede disminuir la rotación y aumentar la constancia del personal en la organización.
3. Ejes de intervención
3.1 Selección de personal: Es relevante tener en cuenta que dicho proceso debe realizarse de manera eficaz, observando si el aspirante cumple con las exigencias del cargo como lo son: habilidades sociales, intelectuales, motivacionales y si cumple con las competencias requeridas para el puesto; todo ello con el fin de buscar la estabilidad en el personal, es decir evitar hasta donde sea posible la rotación del personal.
3.2 Clima organizacional: “El clima organizacional consiste en las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, prácticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”. (Toro F. 2001 Pág. 33). Queriendo decir que si el clima en una empresa es el apropiado va a influir de forma directa en el desempeño del personal y de su productividad. Se dice esto porque en primera medida el ser humano es un ser sociable, que día a día entabla relaciones con el otro, se construye por el otro y que aprende del otro, por eso cuando el clima es el adecuado, el ser humano esta en disposición de aprender y de mejorar en su puesto de trabajo. Por eso: “el clima organizacional es una realidad de la empresa que actúa como un componente facilitador de su productividad y de su competitividad” (Toro F. 2001 Pág. 19). Y dentro del eje general “Clima Organizacional” se van a intervenir factores como:
3.2.1 La Motivación laboral: Es de interés tener en cuenta la motivación laboral como eje de intervención, ya que va a permitir tener un conocimiento a cerca del nivel motivacional de los empleados. Entendido este como “una actuación orientada a un resultado”. (Toro F. 1992 Pág. 29) Queriéndose decir entonces que la motivación fuera de ser una acción está siempre orientado a alcanzar una meta.
3.2.2 La Comunicación laboral: Es importante tener presente que una empresa obtiene mejoras a nivel interno en su “productividad” cuando existe una buena comunicación. Buena comunicación que influye en las óptimas relaciones del empleado
con el grupo de trabajo; por eso tiene una relación muy estrecha con el rendimiento y la productividad del empleado en la empresa.
3.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales: Es importante tener presente que las empresas que realizan capacitaciones a sus empleados logran ventajas competitivas, ya que aplican lo aprendido a sus funciones a desempeñar. Dichas capacitaciones pueden ser desarrolladas en forma teórica pero con una base práctica, que lo que brinda a nivel interno de la empresa son mejoras continuas e implanta nuevas formas de trabajo. Y enfocadas en riesgos psicosociales porque “son las condiciones, experiencias y hechos que resultan de la interacción de las personas con su trabajo, consigo mismo y con el entorno sociocultural y familiar, que por su carácter agresivo para el individuo sobrepasan el límite de tolerancia psicológica de las personas y en consecuencia producen efectos negativos y estrés que afecta la salud, a nivel mental, social o físico”. Señala la profesora Villalobos G, Gloria. (Seminario en salud ocupacional, con énfasis en riesgos psicosociales 2007).
Dichas capacitaciones permitirán un acercamiento a los empleados y conocer los factores de riesgo a los que está o puede estar expuesto, (Riesgos psicosociales), los cuales pueden llegar a producir efectos negativos como lo son: el estrés ocupacional, la
accidentalidad etc, los cuales hay que prevenir.
4. Justificación de los ejes de intervención
Es pertinente intervenir el clima organizacional, ya que dicha intervención permitirá un mejoramiento en la organización tanto en la comunicación como en la motivación; aspectos necesarios para que el personal se desempeñe con éxito en su puesto de trabajo, y el proceso de selección es importante en la medida en que da una secuencia de pasos a seguir los cuales permitirán tomar decisiones respecto a cuál es la persona que cubrirá el puesto
disponible, en donde dicho proceso permite ver si el candidato se ajusta a las necesidades especificas tanto del puesto como de la organización, permitiendo entonces hacer la selección de una manera mas lógica y organizada; además no es de olvidar que las capacitaciones a nivel interno de la empresa se convierten en una ventaja y promueve cambios en los empleados a corto plazo, ya que día tras día pueden convertirse en personas mas competitivas, en donde pueden desarrollar un sentido de pertenencia para quien trabaje. Y permitir un mayor aprendizaje al practicante.
5. Marco Teórico:
A continuación se mostrarán los referentes teóricos de los ejes de intervención planteados para el presente plan de práctica los cuáles son:
• Selección de personal • Clima organizacional
Motivación laboral Comunicación laboral
• Capacitaciones enfocadas en riesgos Psicosociales
5.1 Selección de personal: Aquella actividad estructurada y planificada que permite atraer, evaluar e identificar, con carácter predictivo, las características personales de un conjunto de sujetos- a los que denominamos “candidatos”- que les diferencian de otros y les hacen más idóneos, más aptos o más cercanos a un conjunto de características y capacidades determinadas de antemano como requerimientos críticos para el desempeño eficaz y eficiente de una cierta tarea profesional. (Ansorena A, 1996 Pág. 19).
El proceso de selección permite ver cuál es la persona idónea (si cumple con las competencias técnicas etc.), si cuenta con los requerimientos que deberá cumplir en el puesto de trabajo.
Pero es importante tener en cuenta que antes de llevarse a cabo el proceso de selección en una empresa hay que tener conocimiento de las descripciones de los puestos de trabajo y funciones a desempeñar (es decir manual de funciones y descripción de cargos), ya que esto permitirá y facilitará mirar si el candidato es el idóneo y cuenta con las exigencias del puesto.
Podría decirse que el proceso de selección de personal se nutre de los Test, pruebas situacionales y los cuestionarios psicométricos, estos permiten obtener más conocimiento del aspirante; como por ejemplo si existen o no bajos niveles de control emocional (como una psicosis o neurosis), y además permite ver si el aspirante cuenta con las competencias referidas al puesto de trabajo. “Las pruebas psicológicas serán un elemento informativo más a considerar como riqueza informativa de la candidatura final. Se utilizarán como elemento de contraste de las impresiones generadas en las entrevistas y se tomarán en cuenta como información técnicamente afinada sobre el candidato en su dimensión psico profesional”. (Ansorena A, 1996 Pág.120)
Según Ansorena A (1996), para llevar a cabo un buen proceso de selección de personal deben de cumplirse los siguientes pasos:
1. Descripción y análisis de los puestos de trabajo: Aquí se debe tener un conocimiento a cerca de los requerimientos de cada puesto (definición de perfiles), por ejemplo si el candidato cumple con los requerimientos psicológicos, intelectuales y físicos para desempeñar un cargo específico.
2. Entrevista focalizada: “Es un encuentro dirigido y enfocado a la identificación de las habilidades clave permitiendo hacer un filtro que reducirá significativamente el numero de candidatos y, en consecuencia el coste del resto del proceso”. (Ansorena A, 1996 Pág.41). El objetivo de la entrevista es, en un primer momento permitir la proximidad (Conocer al candidato), identificar sus habilidades, como por ejemplo si cuenta con las habilidades comportamentales y las técnicas requeridas para el puesto vacante y por ultimo realizar una evaluación exhaustiva de la entrevista realizada; es decir, que dicha información recogida va a permitir realizar un análisis de la personalidad, comprender y predecir de alguna manera el potencial comportamiento que el individuo tendrá dentro de la organización.
3. Evaluación: En este paso se evalúa al candidato de una manera objetiva; en donde esta puede realizarse por diferentes medios, como por ejemplo, están las pruebas psicotécnicas, las pruebas situacionales, las pruebas de conocimientos y las pruebas de rendimiento y las de personalidad. La aplicación de las pruebas en la organización, dependerán de su naturaleza, es decir, dependiendo de la clase de los cargos y de las políticas de desarrollo adoptadas por la entidad. La evaluación entonces, es la que permite-facilita de alguna manera a la persona que esta llevando el proceso de selección a tomar decisiones significativas con respecto a la persona interesada de ocupar la vacante, si de verdad cuenta con los requerimientos establecidos o no para dicho cargo. Teniendo presente que dicha evaluación debe de tener una fundamentación de orden científico y profesional. “Las técnicas de selección son el conjunto de procedimientos y métodos que permiten diagnosticar habilidades, conocimientos y estructura de personalidad de un individuo para la toma de decisión en el proceso”. (Llanos, R 2005. Pág 123).
4. Formación de candidaturas: Este se realiza con el objetivo de identificar al personal más idóneo, es decir que más se identifique con el puesto y los requerimientos de éste, para así hacer el ingreso a la organización.
“No cabe duda de que la aproximación diferencial a la selección de personal ha logrado establecer precisas ecuaciones de regresión con el fin de llegar a predecir a través de test de aptitudes, de personalidad y motivacionales quien es el mas competente para un determinado puesto de trabajo previamente definido y especificado” (Ansorena A, 1996 Pág.11)
El proceso de selección es pensado y es en realidad el único elemento que permite la selección de un candidato de manera eficaz, pronosticando su posible personalidad y formas de actuar.
En definitiva el proceso de selección permite entonces elegir cual es la persona adecuada, teniendo presente cuales son las necesidades de la organización y su potencial humano como lo es la satisfacción que el empleado puede encontrar en relación al puesto de trabajo, como por ejemplo el desarrollo de habilidades por parte del empleado con el fin de dar lo mejor; que sea satisfactorio para él como también para la empresa. “El proceso de selección constituye un aspecto de vital importancia dentro de la administración de personal, por cuanto el buen funcionamiento y dinamismo de la organización dependen del elemento humano que se vincule a ella” (Álvarez A 1981. Pág. 52).
Como ya se ha mencionado el objetivo de la selección de personal es elegir a la (s) persona(s) adecuadas, teniendo en cuenta tanto sus características de personalidad, como las actitudes, el conocimiento, la experiencia y el nivel motivacional, para cubrir la vacante disponible en una organización determinada.
5.2 Clima organizacional: Analógicamente cabe preguntarse en las empresas a cerca de las relaciones interpersonales que allí emergen; esto con el fin de tener claro que si el clima es favorable en la diferentes áreas de la organización, en el personal existirán expectativas, interés, motivación por el cambio, es decir va a existir una preocupación
constante de cada día dar lo mejor de sí a su puesto de trabajo, además de ello puede evidenciarse el buen trato, la estabilidad laboral.
Conviene aclarar entonces que “el clima organizacional consiste en las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relación con las políticas, practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales”. (Toro F 2001 Pág. 33).
A lo anterior cabe decir que el clima organizacional fuera de reflejar las relaciones, también da cuenta de las diferentes percepciones que tienen los empleados de su trabajo y de la empresa; teniendo en cuenta que dichas percepciones se adquieren a partir de las diferentes actividades e interacciones y experiencias que cada miembro tiene con la empresa.
Una de las grandes características del clima organizacional es que tiene una relación muy estrecha con el nivel motivacional y el comportamiento; hablándose de comportamiento como aquel que permite observar en las personas el nivel de productividad, competitividad y satisfacción. Por eso cuando existen falencias en el clima “El clima afecta de un manera muy significativa la motivación y la satisfacción laboral de las personas y, estos dos efectos son reguladores importantes de la productividad de las personas y de la empresa como un todo”. (Toro F. 2001 Pág.23, 24)
Cuando se habla del factor clima organizacional, se hace referencia a las expectativas de cambio que el personal tiene de su trabajo, el cual se ve reflejado en el desempeño es decir en la “productividad”, por eso se dice que: “El clima puede constituir una ventaja competitiva que, bien gerenciada, genera productividad y competitividad”. (Toro F. 2001 Pág.27).
Se dice que el clima guarda una relación estrecha con el nivel de motivación del empleado ante su trabajo en la medida en que contribuye en la responsabilidad, el sentido
de pertenencia y el compromiso, actuando este último como regulador del clima en cuanto al respeto y la cooperación con los otros.
“En un contexto de clima y de ambiente social positivo suelen ser muy exitosos los procesos de socialización de las personas en el trabajo. El aprendizaje de los valores y principios institucionales, la educación para el trabajo y el compromiso logran niveles muy convenientes en ese contexto” (Toro F. 2001 Pág. 31), es decir que dicha calidad en las relaciones interpersonales permite en el ser humano el crecimiento personal y el raciocino, queriendo decir con esto que el hombre a partir de la socialización con el otro- organización va construyendo mundo; se va construyendo a sí mismo y aprende para dar a otros.
Por esto se dice que el clima organizacional es el elemento predominante que determina que en una empresa exista una buena productividad, competitividad tanto del lado del trabajador como en la calidad de vida.
Como ya se ha venido planteando anteriormente, el clima organizacional lo componen aquellas percepciones, ideas, pensamientos que tienen los empleados a cerca de las
estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, en donde esto integrado va a condicionar o propiciar un ambiente laboral particular. Por
ejemplo si a nivel interno de la organización existen relaciones de cooperación, respeto, normas, valores; el rendimiento tanto individual, grupal y organizacional prevalecerá es decir, se llegará al alcance de objetivos, mejorará calidad en el trabajo, habrá satisfacción para con el trabajo, mayor producción, eficacia, menos rotación y ausentismo. ¿Por qué se hace hincapié al Clima Organizacional? Porque éste es el que va a permitir dar cuenta del ambiente de trabajo en el que se están desenvolviendo los empleados en una organización, influyendo de manera directa en el comportamiento y en el logro de metas.
Likert (1974) identifica 8 componentes del Clima Organizacional siendo importante tenerlos en cuenta a la hora de su análisis, los cuales son:
• Liderazgo: Nos cuenta del método de mando que se maneja a nivel interno en la organización para así influir en los empleados.
• Motivación: Hace referencia a los procesos que se llevan a cabo para motivar al empleado según sus necesidades particulares.
• Comunicación: Si existen buenas relaciones interpersonales entre los miembros de la empresa.
• Relaciones: Dar cuenta de cómo son las relaciones que se tejen entre los superiores e inferiores para el cumplimiento de las metas establecidas.
• Toma de decisiones: Tener muy claras las diferentes responsabilidades que se les delegan a los empleados
• Planificación: Que se establezca a nivel interno de la organización los objetivos empresariales y cuales son los criterios para lograrlos
• Control: Debe estar presente en todos los estratos organizacionales.
• Rendimiento y perfeccionamiento: Planificar para llegar a las metas deseadas.
En una organización es importante estar haciendo mediciones de clima ya que éste varia de manera constante en los trabajadores, algunas veces hasta viéndose reflejado en sus comportamientos y rendimiento laboral. “El clima organizacional es resultado de la confluencia de factores externos e internos de la organización. En efecto, los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los miembros de la organización y dan forma al ambiente en que la organización se desenvuelve” (Hamburguer A, 2006. Pág.75-76), es decir que el Clima organizacional es el resultado de factores tanto internos como externos.
Habría que decir también que dentro del eje de intervención “Clima Organizacional” se
5.2.1 La motivación: “Es el anhelo de obtener lo que se desea, siempre y cuando se sepa concretamente que es lo que se desea, y porque se desea, es como el tren que con seguridad avanza por la vía y finalmente llega a su destino”. (Montes I 1990. Pag. 32) La anterior cita muestra que la motivación consiste en realizar lo que se desea y llegar a cumplir un logro-meta.
“La motivación es aquel aspecto de la realidad personal que nos mueve, que imprime orientación y energía a los deseos e intenciones del hombre hasta el punto de hacerlo actuar en la dirección de su logro y realización”. (Toro F. 2001 Pág.110) Entendida como el deseo que tiene una persona para lograr un objetivo; lo cual influye en el aumento del desempeño del empleado a que realice su trabajo con satisfacción, dando como resultado un alto rendimiento- desempeño laboral.
“La estructura motivacional de una persona es una dimensión de su personalidad. Si la personalidad es un concepto que hace referencia a la manera como están organizadas e integradas en un todo complejo las distintas maneras de ser, de pensar y de obrar que caracterizan a alguien, tales modos de ser, de pensar y obrar incorporan las condiciones internas que hemos denominado variables motivacionales”. (Toro F. 2001 Pág. 128).
Cuando se hace referencia a la motivación, estrechamente se habla del desempeño que las personas tienen ante su puesto de trabajo, ya que si el personal se encuentra satisfecho con las labores a desempeñar, se va a ver reflejado en el nivel motivacional y además en su desempeño, “lo que llamamos desempeño no es cualquier tipo de acción humana sino sólo aquella dirigida intencionalmente a la obtención de un resultado, es acción con un propósito consciente”. (Toro F. 2001 Pág. 29).
Cabe decir que las habilidades, la inteligencia, las aptitudes y la motivación de las personas intervienen y de manera directa en el desempeño; ya que estas estructuran la acción antes de verse reflejada en el desempeño, es decir en la observación.
Maslow (citado en: Ayala S; 26 de julio 2006) en la teoría jerarquía de la motivación, formula unas necesidades humanas de una manera jerárquica, en donde ubica las necesidades más básicas (respirar, comer, dormir etc) en el cimiento de la pirámide, mientras que las necesidades fundamentales (la auto-realización) las ubica en la parte superior de la pirámide. Queriendo decir que:
• Las necesidades fisiológicas: Hacen referencia a esas necesidades básicas para mantener la homeostasis, como el respirar, alimentarse, descansar, dormir etc.
• Las necesidades de seguridad y protección: Hacen referencia ala seguridad que siente un individuo respecto a sentirse protegido o seguro, y dentro de ellas hacen parte la seguridad física y de salud, la seguridad moral y de empleo.
• Necesidades de afiliación y de afecto: Estas necesidades tiene una estrecha relación con el estado afectivo de las personas, como el sentirse que son aceptados por los otros y que cuentan con la posibilidad de relacionarse con ellos, por ende a partir de esas relaciones que se construyen entre las personas se puede llegar a dar cuenta del mundo.
• Necesidades de estima: Para dar una explicación más precisa de este tipo de necesidades; Maslow (citado en: Ayala S; 26 de julio 2006) describió dos tipos, las necesidades de estima alta (concierne a los sentimientos de confianza, independencia, libertad y el respeto por si mismo) y las necesidades de estima baja (concierne a las necesidades de atención, reconocimiento). Además el autor hace una aclaración y es que cuando estas necesidades de estima se encuentran en un estado bajo, en la persona puede verse reflejado la baja autoestima, pudiendo existir sentimientos de inferioridad.
• Motivación de crecimiento: Esta es la última necesidad que se halla en la cima de la jerarquía de necesidades, en donde se hace referencia que se puede llegar a ella siempre y cuando se hallan alcanzado los primeros niveles de la jerarquía, es decir; que a través de la satisfacción que una persona puede llegar a sentir, puede comenzar a dar un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.
Precisamente lo que nos trata de explicar Maslow (citado en: Ayala S; 26 de julio 2006) con su teoría es que todas las necesidades superiores (salud, enfermedad mental) representan un aspecto relevante de la estructura de la personalidad del ser humano; por lo que cabe decir que cuando una persona está motivada siempre irá en busca de un objetivo, en busca de satisfacer su necesidad; por eso es importante resaltar que el termino motivación hace referencia a: el impulso que lleva a persona a elegir y realizar una acción.
Según Ajzen y Fishbein, (citado en: Toro F 2001) “La motivación se manifiesta a través de las preferencias, persistencia y vigor de la conducta motivada”, a partir de esto hacen referencia a que los procesos motivacionales internos, son manifestados en conductas, por eso cabe decir que la motivación en el ambiente laboral puede evidenciarse a partir de la eficacia, efectividad y la productividad.
Es importante resaltar que el término compromiso del que nos habla Fernando Toro (2001) en su libro el clima organizacional se debe a que este término alude a la disposición que tiene un empleado hacia su trabajo como por ejemplo, el sentido de pertenencia, la buena voluntad, el deseo de realizar las cosas etc; por eso se dice que “el compromiso es una causa importante del desempeño y de la productividad de las personas. A mas bajo compromiso más deficiente desempeño y más baja productividad. Altos grados de compromiso, acompañados del saber y de las habilidades apropiadas, conducen a mejores niveles de desempeño y productividad laboral”. (Toro F. 2001 Pág. 27)
5.2.2 La comunicación: La comunicación organizacional hace referencia al conjunto de procesos como lo es el intercambio de información o los significados compartidos que se establecen a nivel interno de la organización, con el objetivo entonces de mantener buenas relaciones entre sus miembros, existiendo una buena comunicación, motivación, integración para así llegar a lograr las metas establecidas por la organización.
“La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento que tiene una persona con otra. Es una manera de establecer contacto, por medio de ideas, hechos, pensamientos y valores. Se trata de un puente de comprensión entre las personas, de modo que puedan compartir lo que sienten y conocen. (Montes I 1990 Pág. 289) Todo ello con un fin y es el intercambio de ideas, formas de pensar, retroalimentarse como persona del otro, como por ejemplo el que emite un mensaje desea que su receptor acepte dicha comunicación y así pueden existir mejoras en la cooperación y en la motivación.
“Cuando el trato interpersonal es armónico, pacífico y respetuoso se puede observar una reducción significativa de los conflictos entre las personas”. (Toro F. 1992 Pág. 43). Por eso se dice que si a nivel interno de la organización hay un bajo nivel de comunicación, se verá afectado el aspecto motivacional, viendo reflejado en conductas como: la insatisfacción, baja disposición hacia el trabajo, bajo compromiso y baja productividad personal.
Cuando se habla en una empresa de productividad, es importante tener presente que esta se da o se evidencia siempre y cuando entre sus integrantes exista un buen ambiente laboral, ambiente que va a permitir un mejor rendimiento en los empleados y la mejora continua de sus labores.
“la comunicación es un proceso psicológico donde interactúan dos o más personas, intercambiando ideas, conceptos, opiniones, emociones y/o sentimientos, a través de signos y símbolos, tales como la palabra, tono de
voz(comunicación verbal) y las señales, gestos, posturas(comunicación no verbal). Indudablemente la comunicación es básica y fundamental en el desarrollo de una persona, familia, grupo social, laboral, empresarial y de cultura”. (Ayala S; 26 de julio 2006).
La comunicación es el medio que permite la expresión del lenguaje; además cabe desde que el hombre existe en el mundo es por medio de la lengua (comunicación) y de los procesos de la comunicación no verbal que se hacia entender y que expresaba lo que sentía. Así ocurre en los ambientes laborales, cuando existe una adecuada- buena comunicación sus empleados cumplirán de manera clara y rápida sus objetivos. Se dice que a nivel organizacional pueden existir dos clases de comunicación:
• La comunicación interna: “Es el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales”.(Collado C. 2002. Pág. 12). La comunicación interna entonces, son todas aquellas actividades que se llevan a cabo dentro de la empresa, todo con el fin de que dentro de ella existan buenas relaciones, además tenerlos actualizados de modificaciones o nuevas informaciones para así llegar al logro de objetivos en la organización.
• La comunicación externa: “Es el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos (accionistas, proveedores, clientes, distribuciones, autoridades gubernamentales, medios de comunicación etc). Encaminadas a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos o servicios”. (Collado C, 2002. Pág. 12). La comunicación externa, como su nombre lo dice, es extenderla fuera de la empresa, todo con el fin de proyectar su imagen y mejorar las relaciones con el público.
Los tipos de comunicación anteriormente nombrados deben existir en la organización de manera conjunta, una integra a la otra; en donde ambas actúan como canalizadores de la comunicación, pues se benefician como organización y hacen conocer su trabajo. La motivación en los empleados se va a mantener o permanecer de manera positiva siempre y cuando el medio laboral (relaciones interpersonales) sea bueno.
La comunicación es un proceso sistémico que abarca variedad de modalidades como por ejemplo, la comunicación interna, externa, horizontal, vertical, interpersonal, intragrupal etc, se dice que en una empresa es supremamente importante que se jueguen estos procesos por que es a través de ello que se trasmite la información (mensajes) a las personas que nos rodean. “La comunicación es responsabilidad compartida, como todos en la organización se comunican, hacerlo bien es una responsabilidad de todos, si bien algunos deben desempeñar un papel mas importante en este sentido por la posición que ocupan o por la información que manejan”. (Collado C 2002. Pág. 13). La cita anterior nos dice que la comunicación debe ser la primacía en las empresas ya que desde que ingresamos a hacer parte de una organización debemos de recibir información de ella, cual es su misión, cual es su visión, que servicios presta etc; no es de olvidar entonces que no puede pensarse en organización sin la comunicación.
Al margen de lo anterior no es de olvidar que la comunicación “es un fenómeno que se da naturalmente en toda organización, cualquiera que sea su tipo o su tamaño. Esta verdad es bien sabida y tiene su fundamento en otra igualmente obvia: la comunicación es el proceso social más importante. Sin ella, el hombre se encontraría aún en el primer escaño, de su desarrollo y no existirán sociedad ni cultura”. (Collado C 2002. Pág. 11).
El hombre desde que nace siempre ha expresado sus emociones, formas de pensar, es decir siempre se ha dado a entender, es decir da a conocer lo que desea; por eso decimos que la comunicación es un elemento trascendental en la vida del hombre, porque de una u otra forma le permite simbolizar. Por ejemplo, una organización no puede ser pensada sin
existencia de la comunicación, ya que esta es la que va a permitir llegar a acuerdos, planeaciones, va a permitir el trabajo en equipo; en definitiva es el único elemento que permite en el ambiente laboral, mayor productividad.
Es por ello que cuando en una organización se habla de comunicación organizacional, se está haciendo referencia a una buena- adecuada comunicación, en donde esto se cumple siempre y cuando existan buenos canales de comunicación (Buenas relaciones interpersonales entre las diferentes jerarquías a nivel interno de la organización).
Del anterior recorrido teórico que se ha realizado a cerca de este sub-eje de intervención (comunicación), es importante destacar que a fines del siglo XIX y a principios del siglo XX (Revolución industrial) se despertó un interés por estudiar las organizaciones, algunos de ellos fueron Frederick Taylor y Max Weber quien postulan en la teoría clásica sus puntos de vista a cerca de las organizaciones “ideales”.
• Max Weber: Plantea la teoría de la Burocracia; donde nos habla de que una empresa ideal debe de tener una jerarquía de autoridad bien establecida, donde los empleados tiene que tener un conocimiento de cuáles son sus derechos y deberes, que a nivel interno de la organización se desarrollen normas y reglas, que la administración deje por escrito todos los procedimientos, actos y decisiones tomados, y lo mas importante que todos los empleados guardasen entre ellos mismos distancias sociales (Relaciones formales- impersonales). Lo que Max Weber buscaba con su teoría era que los procesos que se llevaran a cabo a nivel organizacional fueran de la mejor manera.
• Federick Taylor: Postula unos principios los cuáles son base para que en la organización el desempeño de los empleados sea eficaz, todo orientado a obtener mejores resultados en la labor desempeñada. El desarrolla unos principios claves que se deben de tener presentes a la hora de asignar a una persona en un cargo específico, por ejemplo, el aspirante debe ser seleccionado y capacitado ante dicho puesto, teniendo presente sus
características personales y los requerimientos que exige el cargo, los puestos de trabajo deben ser científicamente analizados, que a nivel interno de la organización deben delegarse a los empleados responsabilidades equitativas.
Lo anterior es enfatizado hacia la cooperación y la colaboración entre los diferentes niveles jerárquicos en la organización.
• La teoría humanista: hace énfasis en la comunicación como un proceso fundamental, central y definitivo en diferentes aspectos, como por ejemplo; plantea que existen dos variantes de la comunicación, la comunicación formal e informal; flexibilidad en la toma de decisiones, se tiene consideración a los empleados con respecto a sus necesidades particulares, tanto a nivel individual como grupal. Como es sabido el hombre no puede existir sin comunicarse, puesto que, por decirlo así, es condición de la existencia humana. Tanto el hombre como las organizaciones no pueden existir sin la comunicación porque como se ha venido diciendo este es el único medio que permite “la expresión”. Por ejemplo en una organización debe primar la comunicación, pues permite planear, llevar a cabo actividades a nivel interno; por eso cabe decir que una buena comunicación le permitirá al empleado desempañar su trabajo de manera eficaz.
Según Collado C (2002), en la organización existen diversas maneras de comunicación, los cuales son:
1. Lectura de correspondencia: Estos son como por ejemplo comunicados, los cuales son utilizados para colocar al día al personal, con respecto a futuros cambios, programaciones etc.
2. Reuniones con otros integrantes a nivel interno de la empresa: Evaluar procesos que se llevan a cabo en la empresa, capacitaciones etc.
3. llamadas telefónicas: Pueden ser utilizadas para dar información a cerca del cargo a desempeñar como por ejemplo dar a conocer los procesos llevados a cabo, inquietudes, citaciones y demás.
4. Reuniones con personas externas de la empresa: Pueden realizarse con clientes, proveedores, personas que prestan algún servicio a los empleados de la empresa etc.
5. Correo electrónico- comunicación virtual (intranet): Es utilizado para trasmitir textos (mensajes), imágenes, videos de alguna novedad o información de la organización.
6. Invitaciones: Dentro de ellas se encuentran las invitaciones tanto formales como informales.
7. Carteleras informativas: Son utilizadas para colocar avisos, noticias etc.
8. Parlantes: Son utilizados para dar información a toda la organización.
9. Pruebas psicológicas: Herramientas que le permiten a la organización tener información sobre su futuro empleado, en donde se puede conocer un poco de sus habilidades, actitudes, aptitudes etc.
5.3 Capacitaciones: Es importante tener presente que las capacitaciones son realizadas en las empresas cuando existen necesidades-problemas, donde su objetivo principal es producir el cambio. “ La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno”. (Hill M, Estrada S & Bosch Z; 15 de julio 2003).
Las empresas llevan a cabo dichas capacitaciones con el fin de buscar mejoras técnicas en el trabajador para que así su desempeño sea eficiente, además dar solución a posibles problemas que pueden llegarse a presentar a nivel interno de la empresa; también se busca “que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo”. (Hill M, Estrada S & Bosch Z; 15 de julio 2003). Además hay que tener presente que las capacitaciones en la organización es la mejor inversión, ya que a corto o largo plazo generará empleados fieles a su trabajo y mas preparados para desempeñarlo.
Se dice que las capacitaciones en la organización son la mejor inversión porque dicho espacio permite contribuir a la formación y desarrollo, a la calidad en la labor, incrementa los niveles de productividad, promueve canales de comunicación, prevención de riesgos y permite el logro de objetivos.
Las capacitaciones pueden llevarse a cabo en las organizaciones a través de diferentes modalidades, por ejemplo los talleres son los más utilizados (donde se programa un tema específico); pero además de ello, están: El curso, utilizado para la adquisición de
conocimientos, actitudes y habilidades en el capital humano; la conferencia (que trata de dirigirse al público con el fin de trasmitir y comunicar información).
Cuando en la organización se llevan a cabo las capacitaciones, debe de realizarse la evaluación, “La evaluación es el proceso integral, consistente y metódico que permite medir hasta qué punto se han alcanzado los objetivos trazados, es decir, permite inferir el grado de efectividad de los programas de capacitación” (Llanos, R 2005. Pág. 232). ¿Por qué es importante la evaluación? Porque permite realizar un análisis de los resultados como por ejemplo si ésta es eficiente y eficaz, y permite ver si se llego al logro de objetivos programados, y si éste posibilitó en los empleados el cambio, sea en su comportamiento o cognición.
“La capacitación es un servicio asesor interno de calidad, a futuro y planeado con base en la idea de desarrollar al factor humano para beneficio de la empresa y del individuo mismo” (Llanos, R 2005. Pág. 197).
Para llevar a cabo procesos de capacitación, estos comprenden unas fases y son las siguientes:
1. Investigación de necesidades: Aquí lo que se debe de hacer es un pequeño estudio a partir de formularios, reuniones, mesa redonda, análisis de las evaluaciones de desempeño; como elementos soporte que van a permitir ver que está fallando o que se debe mejorar en la organización.
2. Diseño de programas: “El diseño de un programa de capacitación implica decidir sobre una serie de opciones y organizar unas actividades básicas, como por ejemplo las políticas de desarrollo de la empresa, los objetivos de los programas, la calidad de los servicios, las cualidades individuales de los participantes etc” (Álvarez A 1981. Pág. 104). Dentro del diseño hay que tener presente los registros de asistencia, suministrar equipos-materiales para el desarrollo de la capacitación y realizar una exhaustiva evaluación.
3. Selección del personal que participará en la capacitación: Esta fase dentro del proceso de capacitación tiene mucho peso, ya que los seleccionados para ser partícipes de ella, deberán de mostrar resultados que beneficien tanto a la empresa como a nivel personal, en términos de productividad, mejor calidad en el desempeño y formación para sus vidas.
4. Evaluación y seguimiento: “En primer lugar deberá evaluarse el programa en si mismo, es decir, su contenido, la metodología empleada, el aprovechamiento de los participantes, la coordinación” (Álvarez A 1981. Pág. 105). Es decir, que anterior a la implantación de la capacitación debe mirarse si ésta dará buenos resultados en los empleados, si permitirá la modificación de algún aspecto a cambiar, si será lo necesario para permitir un buen nivel de aprendizaje; esto se debe hacer ya que le permite al capacitador ver de una manera objetiva los problemas que puedan presentarse en el proceso y así será para el empleado mas fácil la adquisición de nuevos aprendizajes.
A manera de conclusión, puede decirse que la capacitación fuera de jugar un papel importante en el ser humano como una formación, permite dinamizar en él competencias, productividad etc, todo con el fin de que la organización a futuro sea competente.
6 Propuesta de intervención
6.1 Selección de personal:
Objetivo: Encontrar al personal idóneo con quien se pueda trabajar y así satisfacer las necesidades de la organización, en este caso minimizar la rotación.
Objetivos específicos: Evaluar de manera general las capacidades y aptitudes que tienen los aspirantes a los puestos vacantes
Seleccionar con veracidad al aspirante, mirando si cuenta o no con las competencias comportamentales y técnicas para el puesto de trabajo disponible.
Población: Candidatos seleccionados, con el fin de mirar si se ajustan a los requerimientos de la vacante disponible.
Estrategias de acción: Para llevar a cabo un proceso de selección y que éste sea eficaz, en primera medida se debe hacer una revisión del manual de funciones para tener un conocimiento de las competencias que debe tener el aspirante para desempeñar dicho cargo, hacer reclutamiento a las hojas de vida que estén disponibles, para así escoger a las personas que se identifiquen con la vacante a desempeñar en aspectos como: (competencias, conocimientos, experiencias); después de este paso se prosigue a la entrevista y a la prueba psicotécnica en donde de una manera objetiva puede hacerse una percepción global del aspirante. Luego se pasa a verificar toda la información que el aspirante da a la organización y se realizan las visitas domiciliarias.
6.2 Clima organizacional
Objetivo: Determinar el grado de satisfacción y motivación laboral existentes en el personal perteneciente a Icoltrans Ltda.
Objetivos específicos: Obtener datos que cuantifiquen tanto la satisfacción como la motivación laboral que tienen los empleados.
Apreciar la manera como los empleados de la organización sientan y valoran los distintos elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos al mismo.
Población: Todo el personal de Icoltrans Ltda. Se estimó una muestra de 41 empleados los cuales fueron seleccionados por conveniencia.
Estrategias de acción: Se evaluó la satisfacción laboral de los empleados por medio de una encuesta cerrada en la que se indago sobre la satisfacción que se tiene en relación al trabajo, al trabajo en grupo y cómo son las relaciones a nivel organizacional etc. A continuación se realizó la tabulación de dicha encuesta y su respectivo análisis, para luego crear un plan y desarrollarlo al interior de la organización según las necesidades encontradas a partir de dicho análisis. Dicha encuesta fue aplicada a 50 empleados en total de las siguientes sedes (Icoltrans, y la Bodega 52), muestra elegida por conveniencia ya que la encuesta fue aplicada al personal que llevabalaborando en la empresa como mínimo 2 años, esto con el fin de que la información recogida fuera relevante. Dicha muestra fue 41 empleados que fueron las personas que entregaron las encuestas completas, 6 que no entregaron y 3 encuestas que fueron anuladas ya que estaban incompletas.
Es importante tener presente que el análisis de satisfacción laboral se realizó por género ya que existen algunas diferencias significativas entre ellos.
6.3 Capacitaciones enfocadas en riesgos psicosociales
Objetivo: Proporcionar al recurso humano de la empresa conocimiento, habilidades y actitudes de prevención psicosocial para un mejor desempeño en su trabajo.
Objetivos específicos: Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad.
Lograr cambios en el comportamiento con el propósito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa y disminuir los riesgos psicosociales que se puedan presentar.
Estrategias de acción: Implementar estrategias de acción para promover en los empleados sentido de pertenencia con la empresa, con el objetivo de que sus labores sean mejores.
A partir de los intereses – necesidades de la empresa diseñar las capacitaciones.
Brindar información reflexión a los empleados que asistan a las capacitaciones, todo enfocado a las temáticas tratadas.
7. Resultados finales.
7.1 Resultados del eje selección de personal
7.1.1 Indicadores de logro cuantitativos: Selección de Personal.
Tabla N- 1 Proceso de selección del mes de Julio 2009
Tabla 1 Selección del mes de Julio
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 39 13 5 13 18 Conductores 7 0 0 0 0 Oficinista 6 3 1 3 3 Analista de cartera 0 0 0 0 0 TOTAL 31 16 6 16 21
Tabla N- 2 Proceso de selección del mes de Agosto 2009
Tabla 2 Selección del mes de Agosto
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 10 7 5 7 12 Conductores 0 0 0 0 0 Oficinista 0 0 0 0 0 Analista de cartera 0 0 0 0 0 TOTAL 10 7 5 7 12
Tabla N- 3 Proceso de selección del mes de Septiembre 2009
Tabla 3 Selección del mes de Septiembre
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 30 19 10 19 29 Conductores 1 1 0 1 1 Oficinista 0 0 0 0 0 Analista de cartera 0 0 0 0 0 TOTAL 31 20 10 20 30
Tabla N- 4 Proceso de selección del mes de Octubre 2009
Tabla 4 Selección del mes de Octubre
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 8 8 0 8 8 Conductores 0 0 0 0 0 Oficinista 0 0 0 0 0 Analista de cartera 0 0 0 0 0 TOTAL 8 8 0 8 8
Tabla N- 5 Proceso de selección del mes de Noviembre 2009
Tabla 5 Selección del mes de Noviembre
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 8 8 6 8 14 Conductores 0 0 1 0 1 Oficinista 0 0 0 0 0 Analista de cartera 0 0 1 0 1 TOTAL 8 8 8 8 16
Tabla N- 6 Proceso de selección del mes de Diciembre 2009
Tabla 6 Selección del mes de Diciembre
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 0 0 0 0 0 Aux. Contable 2 1 1 1 2 Oficinista 2 1 1 1 2 Analista de cartera 0 0 1 0 1 TOTAL 4 2 3 2 5
Tabla N- 7 Proceso de selección del mes de Enero 2010
Tabla 7 Selección del mes de Enero
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 39 24 13 13 26 Conductores 7 3 1 3 4 Auxiliar de despachos 1 1 1 1 1 Oficios Varios 1 1 1 1 1 TOTAL 48 29 16 18 32
Tabla N- 8 Proceso de selección del mes de Febrero 2010
Tabla 8 Selección del mes de Febrero
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 1 1 2 1 3 Conductores 0 0 2 0 2 Vigilantes 0 0 8 0 8 Escoltas 0 0 2 0 2 Montacarguista 0 0 2 0 2 Servicio al cliente 0 0 1 0 1 TOTAL 1 1 17 1 18
Tabla N- 9 Proceso de selección del mes de Marzo 2010
Tabla 9 Selección del mes de Marzo
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 0 0 11 0 11 Conductores 0 0 5 0 5 Oficinista 0 0 1 0 1 Analista de cartera 0 0 1 0 1 Analista de facturación 0 0 4 0 4 Auxiliar de devolución 0 0 1 0 1 Auxiliar de sistemas 0 0 1 0 1 Jefe de bodega 0 0 1 0 1 Asistente de seguridad 0 0 1 0 1 Escolta 0 0 5 0 5 Vigilante 0 0 5 0 5 Oficios varios 9 9 4 9 13 Analista de inventarios 1 1 0 1 1 TOTAL 10 10 40 10 50
Tabla N-10 Proceso de selección del mes de Abril 2010
Tabla 10 Selección del mes de Abril
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORME S REALIZA DOS Aux. de bodega 7 7 12 7 19 Conductores 0 0 1 0 1 Montacarguista 0 0 1 0 1 Analista de cartera 0 0 1 0 1 Recepcionista 0 0 1 0 1 Jefe de bodega 1 1 1 1 2 Radio Operador 0 0 2 0 2 Oficios varios 3 3 2 3 5 TOTAL 11 11 21 11 32
Tabla N- 11 Proceso de selección del mes de Mayo 2010
Tabla 11 Selección del mes de Mayo
CARGO HOJAS DE VIDA RECLUTADAS ENTREVISTAS REALIZADAS VISITAS DOMICILIARIAS REALIZADAS PRUEBAS APLICADAS INFORMES REALIZADOS Aux. de bodega 2 2 13 2 15 Analista de facturación 0 0 1 0 1 Vigilante 0 0 5 0 5 Jefe de bodega 0 0 1 0 1 Jefe de seguridad 0 0 1 0 1 Oficios varios 0 0 1 0 1 Auxiliar de inventarios 0 0 1 0 1 Conductor 0 0 1 0 1 Coordinador regional de de compras y mantenimiento 0 0 1 0 1 Analista de cartera 0 0 1 0 1 2 2 26 2 28
