Estructura orgánico - funcional y calidad del desempeño del talento humano del Distrito de Edi}ucación 05D04 Pujilí - Saquisilí

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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

PROGRAMA DE MAESTRÍA EN GERENCIA EMPRESARIAL

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN GERENCIA EMPRESARIAL

TEMA:

“ESTRUCTURA ORGÁNICO - FUNCIONAL Y CALIDAD DEL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DEL DISTRITO DE EDUCACIÓN

05D04 PUJILÍ-SAQUISILÍ”

AUTOR: ING. SOTO VIERA JORGE HERNÁN

ASESOR: ING. CERÓN GORDON JORGE DAVID MSC.

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________________________________

Ing. Jorge David Cerón Gordon, Msc.

APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN:

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El Trabajo de Titulación realizado por

el Ing. Jorge Hernán Soto Viera, maestrante de la Maestría en Gerencia Empresarial,

Facultad de Dirección de Empresas, con el tema: “ESTRUCTURA ORGÁNICO -

FUNCIONAL Y CALIDAD DEL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DEL DISTRITO DE EDUCACIÓN 05D04 PUJILÍ-SAQUISILÍ” ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente

de la Universidad Regional Autónoma de las Andes-UNIANDES-, por lo que apruebo su

presentación.

Ambato, Agosto del 2018

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___________________________ Ing. Jorge Hernán Soto Viera C.I. 0502681125

Autor

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Ing. Jorge Hernán Soto Viera, maestrante de la Maestría en Gerencia Empresarial, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del GRADO ACADÉMICO DE MAGISTER EN GERENCIA EMPRESARIAL, son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi

exclusiva responsabilidad.

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___________________________ Ing. Jorge Hernán Soto Viera C.I. 0502681125

Autor

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Ing. Jorge Hernán Soto Viera, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultaría que se realicen en la Universidad o por cuenta de él;

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DEDICATORIA

El presente trabajo de investigación se lo dedico a:

A mi Padre Jesús quién sabe darme fortaleza para seguir de

pie en el transitar de los caminos de la vida, sin dejar que pierda

jamás la fé en él; cubriéndome día a día con su puro, verdadero y

grandioso amor.

A mis tesoros preciosas Micaela y Mayra por el apoyo

incondicional, que lo llevo en mis más lindos recuerdos y en un

rincón especial de mi corazón.

Para mis padres por su apoyo, comprensión y cariño

incondicional en cada etapa de mi vida.

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AGRADECIMIENTO

A la Universidad Regional Autónoma de los Andes

“UNIANDES”, a sus autoridades y profesores de la Facultad de

Dirección de Empresas.

Al Director Distrital, quien avaló mi propuesta para dotar de

alternativas de solución a las deficiencias que obstaculizaban el

cumplimiento de sus objetivos.

A los servidores públicos y clientes de la empresa, por brindar

toda la información necesaria para desarrollar la presente

propuesta.

Al Msc. Ing. Cerón Gordon Jorge David., quien me guio en el

desarrollo del presente trabajo de investigación.

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INDICE GENERAL

Contenido pág.

APROBACIÓN DEL ASESOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

DERECHOS DE AUTOR DEDICATORIA

AGRADECIMIENTO INDICE GENERAL INDICE DE TABLAS INDICE DE FIGURAS RESUMEN

ABSTRACT

INTRODUCCIÓN ... 1

a)Tema: “ESTRUCTURA ORGÁNICO - FUNCIONAL Y CALIDAD DEL DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DEL DISTRITO DE EDUCACION 05D04 PUJILI SAQUISILI”... 3

b) Problema que se va a investigar ... 3

c) Justificación ... 6

d)Objetivos... 8

Objetivo General ... 8

Objetivos específicos ... 8

e) Fundamentación teórico – conceptual de la propuesta ... 8

La administración ... 8

Importancia de la Administración ... 9

El proceso Administrativo ... 9

Planeación ... 10

Organización ... 10

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Control ... 10

Eficacia administrativa ... 10

Eficiencia administrativa ... 11

Organización de la acción empresarial ... 11

Talento Humano ... 11

Gestión del Talento Humano ... 11

Estructura organizacional ... 12

Tipos de estructuras organizacionales ... 12

Elementos de la estructura organizaciónal ... 12

Modelos de organización ... 13

Modelos de estructuras organizacionales ... 13

Contenido de una Estructura Orgánico - funcional ... 14

Desempeño... 15

Desempeño y resultados de efectividad ... 15

Evaluación del desempeño del Talento Humano ... 16

Criterios de evaluación ... 17

Métodos de Evaluación del Desempeño ... 17

f)Metodología ... 18

Modalidad de la Investigación ... 18

Tipos de Investigación ... 18

Población y Muestra ... 18

Métodos, técnicas e instrumentos ... 19

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Interpretación de resultados (gráficos y cuadros)... 20

g) Propuesta ... 32

TEMA ... 32

OBJETIVO ... 32

Misión (Propuesta por el autor de la tesis) ... 32

Visión (Propuesta por el autor de la tesis) ... 32

Desarrollo de la propuesta Estructura orgánico- funcional... 32

ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL DEL DISTRITO DE LA EDUCACIÓN DE PUJILÍ – SAQUISILÍ ... 33

h) Conclusiones ... 64

Recomendaciones ... 66 i)Fuentes bibliográficas

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INDICE DE TABLAS

Tabla1. Conoce claramente las funciones que debe desempeñar ... 21

Tabla 2. Cree que en su trabajo existe duplicidad de funciones ... 22

Tabla 3. Existe una delimitación clara del orden jerárquico al cual regirse ... 23

Tabla 4. Conoce acerca de las funciones y responsabilidades de su departamento ... 24

Tabla 5. Ha tenido problemas en cuanto a la identificación de las funciones De sus compañeros ... 25

Tabla 6. Cómo calificaría la atención prestada por parte de nuestros servidores públicos. ...27

Tabla 7. Le satisface el nivel de conocimiento en cuanto a los servicios educativos de nuestro personal ... 28

Tabla 8. En caso de alguna observación, mal entendido conoce el nivel e autoridad y coordinación ... 29

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INDICE DE FIGURAS

Figura 1. Conoce claramente las funciones que debe desempeñar ... 21

Figura 2. Cree que en su trabajo existe duplicidad de funciones ... 22

Figura 3. Existe una delimitación clara del orden jerárquico al cual regirse ... 23

Figura 4. Conoce acerca de las funciones y responsabilidades de su departamento ... 24

Figura 5. Ha tenido problemas en cuanto a la identificación de las funciones De sus compañeros ... 25

Figura 6. Cómo calificaría la atención prestada por parte de nuestros servidores públicos ... 27

Figura 7. Le satisface el nivel de conocimiento en cuanto a los servicios educativos de nuestro personal ... 28

Figura 8. En caso de alguna observación, mal entendido conoce el nivel e autoridad y coordinación ... 29

Tabla 9. Observa coordinación entre el personal del Distrito ... 30

Figura 10. Observa coordinación entre el personal del Distrito ... 30

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RESUMEN

A través del desarrollo de la presente investigación, se demuestra como en el Distrito 05D04 Pujilí- Saquisilí es imprescindible contar con una Estructura Orgánico – funcional, orientada a mejorar la calidad del desempeño de sus empleados, dado que el talento humano es considerado el activo más importante de una empresa y congruente a ello el cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Para el desarrollo de esta investigación se recopiló información, a través de encuestas al Director Distrital, servidores públicos y clientes para luego realizar un análisis ejecutivo que conjuntamente con la investigación de campo, permitió obtener una perspectiva de la situación actual en la que se desenvuelve en el Distrito de Educación 05D04, además se realizó la evaluación del desempeño a los departamentos del Distrito que permitió determinar en forma global el potencial de desarrollo que tienen sus empleados.

Dado que cada organización tiene elementos que la caracterizan dependiendo del objetivo que persigan y para que una administración sea eficiente y efectiva requiere que su estructura esté equilibrada internamente y adaptada a sus necesidades; con este modelo se pretende dar a conocer los cargos con los niveles jerárquicos existentes, descripción adecuada de funciones y de puestos para todo el personal, de esta forma se facilita la realización de las operaciones y se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades.

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ABSTRACT

The present study aims to demonstrate that in District 05D04 Pujilí - Saquisilí it is essential to have an Organic - Functional Structure, in order to improve the employee’s performance, due to the Human Development Department is considered one of the most important units to fulfill the objectives.

For the development of this study, some information was collected, through surveys applied to different people, these allowed to get a critical point of view of the current situation, in addition, the evaluation of the employee’s performance was made in order to determine how effective their work is. Due to each organization to pursue the same objective, the administration shall be efficient and effective, to accomplish this it is required a structured and balanced administrative process, considering the internal necessities.

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INTRODUCCIÓN

Con el transcurso del tiempo y la creación de pequeños o grandes grupos de organizaciones para lograr sus fines se inician tomando en cuenta las características esenciales de toda organización. Según los cambios que se van dando en la sociedad las labores de la administración pública aumenta en importancia, puesto que en la antigüedad nunca se pensó en lo que hoy es una estructura formal con todos sus elementos y ésta cuando inicia recibe el nombre de acto administrativo, la teoría administrativa es fundamental, para estudiar el comportamiento de las Organizaciones. El administrar es esencial para toda cooperación organizada, así como en cualquier nivel de la organización puede ser más productiva si se cuenta con una adecuada estructura.

La información recopilada en esta investigación por medio de encuestas a la gerente, empleados y clientes; y la investigación de campo, permite obtener una perspectiva de la situación actual del Distrito 05D04- Pujilí- Saquisilí, además la realización de la evaluación del desempeño en los departamentos en el Distrito; permitió determinar el desenvolvimiento global de los empleados públicos.

En base a estos aspectos se determinó la necesidad de proponer un modelo de una Estructura orgánico – funcional, a través del cual se establezca un esquema organizacional formal explícito, adecuado y comprensivo para todos quienes conforman la empresa pública, con el fin de mejorar el desempeño de sus empleados en el cumplimiento de sus funciones congruentes al cumplimiento de los objetivos empresariales.

Este documento está conformado por cuatro capítulos que se describe a continuación: Capítulo I.- Se describe el planteamiento, la formulación, la delimitación del problema de investigación; el objetivo principal y los objetivos específicos; la justificación del tema.

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Capitulo III.- Se presenta la metodología bajo la cual se desarrolla esta investigación, se visualiza la modalidad, el tipo de investigación, la población y muestra, los métodos, técnicas e instrumentos utilizados, la interpretación de los resultados, la evaluación del desempeño a las áreas de la empresa, la verificación de la idea a defender, conclusiones y recomendaciones.

Y en el Capítulo IV.- Se presenta la propuesta descrito como Estructura orgánico - funcional y calidad del desempeño del Talento Humano del Distrito 05D04, de la ciudad de Pujilí.

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a) Tema: “ESTRUCTURA ORGÁNICO - FUNCIONAL Y CALIDAD DEL

DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO DEL DISTRITO DE

EDUCACION 05D04 PUJILI SAQUISILI”. b) Problema que se va a investigar

Las empresas tienen su génesis en la conformación de grupos de personas que aprovechan la capacidad física e intelectual de cada individuo para desarrollar alguna actividad que les permitan obtener beneficios. Según (Hellriegel, 2002) manifiesta que “la administración es un término que se emplea para referirse a las tareas y actividades asociadas a la planeación, organización, dirección y control.”(pág. 7). La organización del talento humano o de personal es muy importante para coordinar las acciones que deben ejecutar de acuerdo a los planes establecidos por la gerencia. Para (Hellriegel, 2002) la organización es “el proceso de creación de una estructura de relaciones que permita que los empleados realicen planes de la gerencia y cumplan con las metas.”

(pág. 9).

En el diseño de la organización del recurso humano se toma en cuenta elementos identificativos claves para la formulación de sistemas o estructuras de administración para las empresas. En este sentido (Hellriegel, 2002), describe que los elementos de la organización son: “la especializacion, la estandarización, la coordinación y la autoridad.” (pág. 269). La especialización determina claramente las tareas y a quien se les debe asignar. La estandarización tiene como fin uniformizar el trabajo en el grupo para que de esta manera los gerentes puedan evaluar el desempeño del personal. La coordinación induce a general reglas, procedimientos, objetivos, e instrucciones para lograr la interacción eficaz de los empleados. La autoridad es un la capacidad que posee un gerente para tomar decisiones.

Los gerentes de cada empresa se rigen a modelos administrativos para desarrollar sus funciones y desplegar todos los recursos disponibles para alcanzar los propósitos a corto, mediano o largo plazo con la colaboración de personal especializado. Tomando como referencia a (Hellriegel, 2002), indica que la estructura organizacional “es la representación formal de las relaciones laborales, define las tareas por puesto y unidad

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tareas que son acciones a cumplir por los empleados, las unidades administrativas en donde se realizan tareas especializadas para solucionar problemas, los niveles jerárquicos de dirección, ejecutivo hasta el operativo, las líneas de autoridad que muestran que puestos o unidades tienen autoridad sobre otros.

La departamentalización es la división del trabajo adecuada para que los puestos y las tareas asignadas a los trabajadores fluyan con normalidad por toda la entidad. Según (Hellriegel, 2002), describe los tipos de departamentalización en: “departamentalización funcional, por el lugar, por producto, por cliente.” (pág. 272). Los problemas que se identifican en en estos tipos de organización son: comunicación inadecuada entre departamentos, dificultades con la coordinacion departamental, enfoque en aspectos y objetivos departamentales en lugar de organizacionales, desarrollo de gerentes que sólo son expertos en campos restringidos. A esto se añade la duplicidad de funciones, conflictos entre los objetivos de cada sucursal y las metas de la organización. No permite una utilización eficaz de las habilidades y recursos.

La delegación de funciones radica en capacidad de cada gerente para delegar funciones y responsabilidades los demás miembros de una empresa. Para (Hellriegel, 2002), el principio de la delegación esta en la centralización y descentralizacion de la autoridad a la cual define como: “La centralización consiste en concentrar la autoridad en la cúspide de la organización o departamento.” En cambio la “desecentralizacion constituye una distribución de la autoridad de un nivel superior de autoridad a niveles

inferiores en una organizaxcion o departamento”. (pág. 285).

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tiempo. Los directores actuales que no adopten una actitud vanguardista, quedarán estancados en su conocimiento. En la actualidad, el gerente de recursos humanos juega un rol más importante; tiene un rol estratégico. La gerencia de talento humano va más allá de los intereses que tenga la empresa en la parte económica conectada con el personal; tiene mucho que ver con la calidad de personal que contrata; en elegir los profesionales correctos para la empresa. El gerente de recursos humanos, tiene que seguir procesos de selección de personal luego de haber realizado un estudio muy detallado del perfil de la persona a ser contratada. (pág. 60).

(Aguirre, 2014) En los tiempos actuales. Las organizaciones están ampliando su visión y actuación estratégica. Todo proceso se realiza con la participación conjunta de diversos socios. Cada uno de los cuales contribuye con algún recurso. Los empleados contribuyen con conocimientos, capacidades y habilidades para la toma de decisiones y de elección de alternativas que dinamicen la organización. La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales: 1. Son seres humanos que están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales. 2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos. 3. Socios de la organización que invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. (pág. 4)

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La estructura organizacional como elemento organizativo de las funciones, jerarquía y comunicación entre los departamentos, no está correctamente definida por lo que la estructura horizontal es muy amplia y genera anarquía por parte de los jefes de cada área y los subordinados no mantienen un ordenamiento comunicacional efectivo.

La delegación de la autoridad no ha traído resultados satisfactorios, debido a que las acciones de liderazgo por parte del director del distrito, los jefes de talento humano, administrativo – financiero administración escolar jurídico, no orientan las acciones del trabajo en conjunto con los empleados o subordinados, de manera independiente se realizan las actividades sin la participación y consideración de los requerimientos del entorno interno y externo.

El personal que labora en la institución carece de habilidades y destrezas y habilidades para ejercer las distintitas funciones que ameritan en este Distrito, los procesos de reclutamiento y selección de personal no realizan una valoración integral del postulante, no se limita a escoger por medio de referencias y experiencia laboral en áreas que no competen a la educación.

La operatividad de los procesos que se realizan en este Distrito no es la adecuada, los conocimientos de cada empleado no responden a las exigencias de los estudiantes, docentes y padres de familia que no obtienen respuestas inmediatas a sus pedidos y de paso la viabilidad de sus reclamos o sugerencias no son atendidas.

Los cuellos de botella o restricciones evidenciadas en los procesos internos están en los tiempos de atención de los usuarios por la falta de experiencia del personal que están en la unidad de atención al cliente, a más de ello la gestión documental de cada proceso carece de un sistema de registro y archivo permanente por lo que tiende a traspapelarse y la comunicación de información hacia el ministerio de Educación es incoherente por lo que los pedidos no son atendidos apropiadamente.

c) Justificación

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Es relevante solucionar los procesos internos que involucra a todos los miembros del Distrito 05D04 Pujilí – Saquisilí a fin de lograr niveles altos de eficiencia y eficacia sobre las actividades en los puestos de trabajo.

Ser modelo de gestión del talento humano en el Distrito 05D04 Pujilí - Saquisilí, es la premisa, por lo tanto la implementación de un modelo de gestión de talento humano permitirá tener una comunicación interna y externa con todos los usuarios y en todos los niveles de autoridad, incorporar personal calificado con experiencia en administración educativa, gestionar por medio de la tecnología los procesos internos para minimizar los tiempos de demora a los requerimientos de los alumnos, docentes y padres de familia. Es de interés del director del Distrito 05D04 Pujilí - Saquisilí, solucionar la ineficiencia del personal en el desarrollo de los procesos internos, para satisfacer las necesidades de los estudiantes, docentes y padres de familia.

La utilidad del presente estudio investigativo va orientado a poner en conocimiento de los involucrados el modelo de gestión, los procesos y sistemas de recursos humanos requeridos para un desempeño competente del personal y atención de los usuarios. Los beneficiarios del proyecto son el director del Distrito 05D04 Pujilí – Saquisilí, los jefes de cada departamento: Talento Humano, TIC´s, ASRE, Administrativo - financiero, Administración escolar, Jurídico, Atención al cliente., que a partir de la implementación de un innovador modelo de gestión, se podrá aprovechar al máximo las destrezas, aptitud, conocimientos y expectativas de cada uno de los empleados, obteniendo picos de rendimiento altos y por consiguiente cumplir a cabalidad con las actividades encomendadas.

El impacto deseado es en la organización del personal, partiendo de los principios organizativos de división del trabajo, autoridad, disciplina, remuneracion jerarquía, estabilidad iniciativa, espíritu de grupo, añadido a esto la valoración del personal en sus capacidades intelectuales para satisfacer las necesidades internas del Distrito 05D04 Pujilí – Saquisilí..

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padres de familia. También es importante el aporte de la Universidad Uniandes por las instalaciones, equipos, personal especializado, biblioteca.

d) Objetivos Objetivo General

Analizar la situación actual del Distrito 05D04 Pujilí- Saquisilí con la finalidad de mejorar el desempeño de los empleados.

Objetivos específicos

 Fundamentar científicamente la administración, el proceso administrativo, el talento humano, estructura organizacional, desempeño del talento humano.

 Realizar un diagnóstico del Distrito 05D04 Pujilí- Saquisilí a través de métodos y técnicas de investigación, para determinar punto críticos.

 Desarrollar un modelo de gestión del talento humano que posibilite normar, supervisar y controlar el cumplimiento de las actividades, funciones y responsabilidades asignadas y descritas de manera adecuada y formal al personal que labora en el Distrito.

e) Fundamentación teórico – conceptual de la propuesta La administración

“Es el proceso de estructurar y utilizar conjuntos de recursos orientados hacia el logro de metas, para llevar a cabo las tareas en un entorno organizacional” (HITT, Michael A.; BLACK, J. Stewart; PORTER, Lyman W., 2006, p.8)

“Es el proceso de alcanzar metas trabajando con y por medio de la gente y de otros recursos de la organización” (CERTO, Samuel, 2001, p.6)

Según este autor en compendio con otros autores nos muestra que; la administración tiene las siguientes características principales:

 Es una sucesión de actividades continuas que guardan relación entre sí.

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 A través de los recursos humanos y otros recursos organizacionales estas metas se alcanzarán.

Importancia de la Administración

Según Munch (2007), al analizar su origen y evolución es posible concluir que gran parte del avance de la sociedad está fundamentada en la administración, su importancia se demuestra por lo siguiente:

1.Es indispensable para el funcionamiento adecuado de cualquier organismo. 2. Simplifica el trabajo al establecer principios, métodos y procedimientos para lograr efectividad.

3.Optimiza recursos.

4.Contribuye al bienestar de la comunidad para mejorar la calidad de vida. 5.Es la estructura donde se basa el desarrollo económico y social.

El proceso Administrativo

Existen varias definiciones sobre el proceso administrativo y se cita las siguientes: “Las funciones administrativas son actividades que conforman el proceso administrativo. Las cuatro actividades administrativas básicas son la planeación, la organización, la influencia y el control”. (CERTO, Samuel C. 2001, p.7)

Esta definición se relaciona con otra que cita lo siguiente: “Prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar, estos elementos constituyen el proceso administrativo, ubicándose en cualquier nivel o área de la actividad de la empresa” (ZAPATA, Álvaro, MURILLO, Guillermo, et al 2007, p.205).

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Planeación

“La planeación es la función administrativa que determina por anticipado cuáles son los objetivos que deben alcanzarse y qué debe hacerse para conseguirlos” (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, p.142)

Organización

“La organización consiste en el diseño y determinación de las estructuras, procesos, funciones y responsabilidades así como el establecimiento de métodos y la aplicación de técnicas tendientes a la simplificación del trabajo” (MUNCH, Lourdes, 2007, p.45) Dirección

En este texto para referirse a la dirección se usa el término influencia ya que es más amplio y permite mayor flexibilidad cuando se refiere a temas relacionados con personas. Por tanto;

“La influencia comprende otra de las funciones básicas dentro del proceso de la administración. También llamada motivación, liderazgo o dirección, concierne, en primera instancia, a la gente dentro de las organizaciones. La influencia puede ser definida como la guía de las actividades de los miembros de la organización en la dirección apropiada. Una dirección apropiada es la que ayuda a que la organización se dirija hacia el logro de sus metas” (CERTO, Samuel C. 2001, p.7)

Control

“La esencia del control reside en comprobar si la actividad controlada consigue o no los objetivos o los resultados esperados. El control es fundamentalmente, un proceso que guía la actividad ejecutada hacia un fin determinado” (CHIAVENATO, Idalberto, 2006, p.151)

Eficacia administrativa

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Eficiencia administrativa

“Se refiere al grado en que los recursos organizacionales contribuyen a la productividad. Se mide por la proporción del total de los recursos organizacionales usados durante el proceso de producción” (CERTO, Samuel C. 2001, p.9)

Organización de la acción empresarial

Según Chiavenato (2001), la palabra organización puede emplearse con dos significados diferentes:

Organización como unidad o entidad social, donde sus recursos humanos interactúan para cumplir con los objetivos planteados. Las empresas constituyen un modelo de organización social, por lo que la organización puede concebirse desde dos aspectos: Organización formal: se fundamenta en la división racional del trabajo y la diferenciación e integración de sus miembros, en concordancia con ciertos criterios establecidos por quienes tienen la potestad sobre decisiones a tomarse.

Organización informal: nace de manera espontánea y natural, a partir del vínculo de la amistad entre los miembros de la organización que ocupan posiciones en la organización formal.

Talento Humano

“Es el conjunto de dotes intelectuales consiste en la sumatoria de dos subconjuntos: los conocimientos y las competencias: sin embargo, serán estas las que determinarán un desempeño superior” (ALLES, Martha, 2004, p.57).

Otro autor define al Talento Humano como lo siguiente: “Es un ser dotado de habilidades, aptitudes, capacidades, virtudes y con un alto nivel de participación que resultan un aporte vital para la productividad, el desarrollo y la competitividad de cualquier organización” (CHIAVENATO, Idalberto, 2007, p.6)

Gestión del Talento Humano

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del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes” (CHIAVENATO, Idalberto, 2002 p.6).

Robledo (2012); quien en su libro Desarrollo Organizacional, trata sobre todos los aspectos de este tema, señalados a continuación:

Estructura organizacional

“División ordenada y sistemática de sus unidades de trabajo con base en el objeto de su creación traducido y concretado en estrategias. Su representación gráfica también se conoce como organigrama, que es el método más sencillo de expresar la estructura, jerarquía e interrelación de los órganos que la componen en términos concretos y accesibles” (FRANKLIN, Enrique, 2009, p.124).

“Suma de las formas en las cuales una organización divide sus labores en distintas actividades y luego las coordina” (HITT, Michael A.; BLACK, J. Stewart; PORTER, Lyman W., 2006, p. 230).

“Sistema formal de relaciones de trabajo para la división e integración de las tareas, la determinación de quién hará, qué y cómo se combinarán los esfuerzos” (DON, Hellriegel; SLOCUM, John W., 1998, p.336).

Tipos de estructuras organizacionales

Formal: “Estructura intencional de roles en una empresa formalmente organizada. Informal: Red de relaciones interpersonales que surgen cuando las personas se asocian entre sí” (KOONTZ, Harold; WEIHRICH, Heinz; CANNICE, Mark, 2008, p. 205-206)

Elementos de la estructura organizaciónal

Según Hellriegel, Slocum (1998), enuncia a los siguientes elementos:

 La especialización es el proceso en el que se identifican y asignan las tareas particulares a cada individuo para que las ejecuten.

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instrumentos como: manuales de procedimientos, las descripciones de funciones, los instructivos y los reglamentos

 La coordinación abarca los procedimientos formales e informales para la combinación de actividades que desempeña el personal.

 La autoridad es el nivel que tiene la potestad de decidir y actuar.

Modelos de organización

Según Munch (2010), es posible utilizar diversos modelos de organización aplicables a la estructuración de departamentos o áreas, las más usuales son:

 Funcional

 Por productos

 Geográfica o por territorios

 Clientes

 Por procesos o equipos

 Secuencia

Modelos de estructuras organizacionales

Según la misma autora, los siguientes modelos son los que se pueden implantar en una empresa:

 Lineal o militar

 Lineo – funcional

 Staff

 Comités

 Multidivisional

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 Matricial

 Transnacionales o globales

Contenido de una Estructura Orgánico - funcional.

MUNCH, Lourdes (2010), indica que para estructurar una organización se debe tomar en cuenta lo siguiente:

 El tipo de estructura de organización: si es funcional, por productos, clientes, etc.

 La coordinación, en la que la división del trabajo tiene que sustentarse

 El modelo de estructura organizacional: lineal o militar, lineo – funcional, staff, comités, multidivisional, etc.

 La utilización de herramientas de organización

Según FRANKLIN (2009), enuncia algunos aspectos para elaborar una estructura orgánica funcional:

 Distinguir claramente los diferentes formatos de estructura de acuerdo con su naturaleza y presentación.

 Dominar la técnica que se utiliza para representar estructuras organizacionales según el grado y área de influencia de la delegación de autoridad.

 Aplicar correctamente los criterios generales para elaborar estructuras organizacionales en los sectores público y privado.

 Dimensionar el efecto de las estrategias en el diseño organizacional.

 Representar las estructuras organizacionales con más versatilidad y una mente más abierta al cambio.

Para DAFT, Richard. L. (2007), la estructura organizacional se puede construir a través de:

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 Esta se puede diseñar para ofrecer vínculos horizontales y verticales de información

 Los directivos pueden elegir si orientarse hacia una organización diseñada para la eficiencia, esta enfatiza los vínculos verticales como la jerarquía, reglas y planes; o hacia una organización que aprende, la cual destaca la comunicación horizontal y la coordinación.

 Las alternativas para concentrar empleados y departamentos, incluyen el agrupamiento funcional, los agrupamientos divisionales, el agrupamiento horizontal.

 La elección entre las estructuras funcionales, divisionales y horizontales determina dónde será la mayor coordinación e integración.

Desempeño

El desempeño se considera como el desarrollo de las tareas y actividades de un empleado, en relación con los objetivos planteados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos, la habilidad actitud y compromiso que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas.

Entre los aspectos más importantes del desempeño se pueden enunciar los siguientes: Atributos del cargo: Miden el conocimiento del puesto, la pericia, experiencia y solvencia para ejecutar su trabajo.

Rasgos individuales o de conducta: Son aquellos que son inherentes a la persona, como: puntualidad, compromiso, responsabilidad, cooperación, motivación, trato, etc. Factores de rendimiento: Estos se aplican al logro de las metas del cargo en aspectos tales como: productividad, calidad, ventas, utilidades, oportunidad, etc.

Desempeño y resultados de efectividad

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llevaran alcanzar las metas propuestas. Pero hay aspectos que se deberá tomar en cuenta para alcanzar la efectividad, puesto que hay diferentes necesidades y criterios de quienes están inmersos en la organización; como por ejemplo: para los clientes será más importante los productos y servicios de calidad con un precio razonable; los empleados en cambio centraran su mayor interés en el salario que perciben bajo una buena satisfacción laboral.

Evaluación del desempeño del Talento Humano

“La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos” (MONDY, R. Wayne; NOE, Robert, 2005, p.252).

“La evaluación del desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo”. (CHIAVENATO, Idalberto; 2007, p.81)

Para mi criterio; la evaluación del desempeño viene a ser un proceso a través del cual se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del empleado en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones.

Chiavenato, Idalberto (2007), menciona que la evaluación de desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas que la conforman; tomando en cuenta líneas básicas como:

1.La evaluación debe contener el desempeño en el cargo ocupado y el alcance de metas y objetivos.

2.Una línea básica de la evaluación del desempeño radica en el individuo que ocupa el cargo, en realizar un análisis objetivo de su desempeño.

3. La evaluación debe ser aceptada por el evaluador y evaluado, ya que sus beneficios traen beneficios tanto para la organización y para sus empleados.

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Criterios de evaluación. Según MONDY, R.Wayne; NOE, Robert (2005) Esto se refiere a identificar qué aspectos del desempeño de una persona se debe evaluar. Los criterios de evaluación más comunes son:

 Rasgos.- Comprende la actitud, apariencia e iniciativa con los que se sugiere establecer una relación con el desempeño.

 Comportamientos.- Se refiere a las capacidades que tiene el empleado en el desarrollo de su trabajo.

 Competencias.- Abarca todo lo que se refiere a; conocimientos, habilidades, rasgos y comportamientos.

 Logro de metas.- Cuando las empresas utilizan un proceso que está enfocado hacia las metas, los resultados del logro de metas se convierte en un elemento indicado para evaluar.

 Potencial de mejoramiento.- Las empresas deben tomar muy en cuenta el futuro, con los comportamientos y los resultados necesarios para desarrollar al empleado y en el transcurso lograr las metas organizacionales.

Métodos de Evaluación del Desempeño. Según Chiavenato (2007). Los métodos de evaluación del desempeño más utilizados son los siguientes:

 Escalas gráficas.- Se basa en una tabla que contiene filas que muestran los factores o criterios de evaluación y columnas que indican los grados de evaluación de desempeño.

 Por Selección Forzada.- Un método que evalúa el desempeño a través de bloques con frases descriptivas que contienen ciertos aspectos del comportamiento de las personas.

(31)

 Método de los incidentes críticos.- Es un método sencillo, que para evaluar las fortalezas y debilidades de cada persona se basa en sus características extremas que representan un nivel de desempeño muy positivo que significa éxito o muy negativo que expresa fracaso.

 Listas de verificación.- Método que se basa en una relación de factores de evaluación, los mismos que reciben una evaluación cuantitativa, con la que el gerente evaluara las características principales de un empleado.

f) Metodología

Modalidad de la Investigación

Este trabajo se desarrolló basándose en una metodología descriptiva debido a que se analizaron, describieron y explicaron los distintos acontecimientos suscitados dentro de la empresa en el sentido del manejo de sus recursos humanos, para los cuales se abordaron métodos cualitativos como la observación y cuantitativos las encuestas de recolección de datos.

Tipos de Investigación

Los tipos de investigaciones que se utilizaron fueron de carácter descriptivo, la investigación de campo que permite recopilar a información en el lugar de los acontecimientos con los sujetos involucrados en el problema objeto del estudio; bibliográfico para la obtención de conocimientos y de aplicación, ya que permitieron determinar cómo estuvo la situación real de las variables y al mismo tiempo fue de aplicación ya que se expone alternativas de mejoramiento enfocadas a la solución del problema.

Población y Muestra

(32)

Métodos, técnicas e instrumentos Los métodos que se utilizaron son:

Inductivo - Deductivo.- Con este método generalice y particularice los elementos y factores que comprenden las dos variables, los mismos que coadyuvaron a la solución del problema.

Inductivo.- Me permitió analizar causas y efectos de las dos variables del tema en estudio como son: Estructura orgánica – funcional y calidad del desempeño.

Deductivo.- A través de este método se verifico la realidad de los enunciados en las dos variables y se comprobó con la experiencia obtenida.

Analítico – sintético.- Con el análisis de las variables podemos determinar la incidencia de la Estructura Orgánica - funcional en la calidad del desempeño del Distrito 05D04 de Educación de Pujilí Saquisilí.

Histórico- Lógico.- Porque se analizó científicamente los hechos suscitados e ideas del pasado y se los comparó con hechos actuales.

Para la obtención de información se utilizarán las siguientes técnicas de investigación:

 Observación: Se observó el desenvolvimiento de los servidores públicos en la empresa céntricamente, con la finalidad de determinar los nudos críticos que inciden en el desempeño del Talento Humano

 Entrevista: Se entrevistó a la gerente con la finalidad de conocer bajo que estructura regula y lleva a cabo el desarrollo de las actividades y funciones de los empleados, también para conocer sus necesidades para con la estructuración de la presente propuesta.

(33)

 Encuesta: A los clientes, misma que nos ayudó a conocer su grado de satisfacción para con el Distrito; relacionado esto con el nivel de desempeño y tiempos de respuesta en la ejecución de las tareas de los empleados en el cumplimiento de los servicios requeridos.

Los instrumentos de investigación utilizados fueron:

 Guía de entrevista.- Dirigida al Director Distrital del Distrito 05D04 de Educación de Pujilí Saquisilí para conocer su criterio acerca de la estructura de la organización.

 Cuestionario.- Dirigida a los servidores públicos del Distrito, para conocer todos los aspectos que implican el cumplimiento de sus funciones y que se relaciona directamente con el nivel de su desempeño laboral.

 Dirigida a los clientes del Distrito 05D04 de Educación de Pujilí Saquisilí, para determinar el nivel de satisfacción sobre los servicios que recibe por parte de los integrantes de la misma

Muestra y Población:

En la muestra utilizaremos el método no pro balístico en base a un promedio histórico de atención ciudadana; ya que su población total está conformada por 47 servidores públicos integrantes (un Director Distrital) y el número de sus clientes externos que se atiende cada mes que son 120 clientes; entre estudiantes, padres de familia y docentes. Interpretación de resultados (gráficos y cuadros)

(34)

ENCUESTA DIRIGIDA A SERVIDORES PÚBLICOS DEL DISTRITO DE EDUCACIÓN PUJILÍ – SAQUISILÍ

1. ¿Conoce claramente las funciones que debe desempeñar? Tabla1. Conoce claramente las funciones que debe desempeñar

Alternativa Frecuencia Porcentaje

SI 19 0,40

NO 28 0,60

TOTAL 47 1,00

Fuente: Encuesta a servidores públicos del Distrito de Educación Pujilí – Saquisilí

Elaborado por: Soto, .Hernán (2018)

Figura 1. Conoce claramente las funciones que debe desempeñar

Análisis e Interpretación

(35)

2. ¿Cree que en su trabajo existe duplicidad de funciones? Tabla 2. Cree que en su trabajo existe duplicidad de funciones

SI 27 0,57

NO 20 0,43

TOTAL 47 1,00

Figura 2. Cree que en su trabajo existe duplicidad de funciones

(36)

3. ¿Existe una delimitación clara del orden jerárquico al cual regirse? Tabla 3. Existe una delimitación clara del orden jerárquico al cual regirse

SI 20 0,43

NO 27 0,57

TOTAL 47 1,00

Figura 3. Existe una delimitación clara del orden jerárquico al cual regirse

(37)

4. ¿Conoce acerca de las funciones y responsabilidades de su departamento? Tabla 4. Conoce acerca de las funciones y responsabilidades de su departamento

SI 20 0,43

NO 27 0,57

TOTAL 47 1,00

Figura 4. Conoce acerca de las funciones y responsabilidades de su departamento

Análisis e Interpretación:

(38)

5. ¿Ha tenido problemas en cuanto a la identificación de las funciones de sus compañeros?

Tabla 5. Ha tenido problemas en cuanto a la identificación de las funciones De sus compañeros

SI 37 0,79

NO 10 0,21

TOTAL 47 1,00

Figura 5. Ha tenido problemas en cuanto a la identificación de las funciones De sus compañeros

(39)

ENTREVISTA DIRIGIDA AL DIRECTOR DISTRITAL DE EDUCACIÓN 05D04 PUJILÍ – SAQUISILÍ

1. ¿Existe dentro de su empresa un organigrama estructurado en función de dinamizar el trabajo?

En respuesta a su pregunta desde el momento que me posesione identifiqué que en el Distrito no se ha desarrollado una estructura orgánica por la cual regule las actividades de la empresa organigrama estructurado y por lo tanto es necesario crearlo.

2.¿Ha determinado una estructura formal a la cual puedan regirse sus empleados? El Director Distrital respondió que aún no ha establecido ningún tipo de estructura formal que sistematice el desempeño de los servidores públicos.

3. ¿Su empresa cuenta con un manual de funciones el cual guíe al empleado a cumplir adecuadamente con sus tareas?

El Director Distrital del Distrito 05D04 respondió que no cuenta con un manual de funciones dentro de la empresa pública.

Entendiendo como estructura orgánica a la disposición sistemática de los órganos que integran una institución, conforme a criterios de jerarquía y especialización, ordenados y codificados de forma tal que sea posible la visualización de un orden jerárquico, el Director Distrital respondió no haber desarrollado una estructura orgánica la cual regule las actividades del Distrito.

Entendiendo como organización formal a aquella organización basada en una división del trabajo racional, en la diferenciación e integración de los participantes de acuerdo a algún criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio, el Director Distrital respondió que aún no ha establecido ningún tipo de estructura formal que sistematice el desempeño de los servidores públicos.

(40)

ENCUESTA DIRIGIDA A LOS CLIENTES EXTERNOS DEL DISTRITO DE EDUACION 05D04 PUJILÍ - SAQUISILÍ.

1. ¿Cómo calificaría la atención prestada por parte de nuestros servidores públicos?

Tabla 6. Cómo calificaría la atención prestada por parte de nuestros servidores públicos.

EXCELENTE 40 0,33

BUENO 80 0,67

MALO 0 0,00

DEFICIENTE 0 0,00

TOTAL 120 1,00

Fuente: Encuesta a clientes externos del Distrito de Educación Pujilí – Saquisilí

Figura 6. Cómo calificaría la atención prestada por parte de nuestros servidores públicos.

(41)

2. ¿Le satisface el nivel de conocimiento en cuanto a servicios educativos de nuestro personal?

Tabla 7. Le satisface el nivel de conocimiento en cuanto a los servicios educativos de nuestro personal

SI 50 0,42

NO 70 0,58

TOTAL 120 1,00

Figura 7. Le satisface el nivel de conocimiento en cuanto a los servicios educativos de nuestro personal

(42)

3. ¿En caso de alguna observación en respuestas de documentos obtenidas en el Distrito, mal entendido, eventualidad puede definir la existencia de niveles de autoridad y coordinación?

Tabla 8. En caso de alguna observación, mal entendido conoce el nivel e autoridad y coordinación

SI 40 0,33

NO 80 0,67

TOTAL 120 1,00

Figura 8. En caso de alguna observación, mal entendido conoce el nivel e autoridad y coordinación

(43)

4. ¿Observa coordinación entre el personal del Distrito para obtener sus respuestas ingresadas en el tiempo determinado que le aseguraron obtener la respuesta? Tabla 9. Observa coordinación entre el personal del Distrito

SI 28 0,23

NO 92 0,77

TOTAL 120 1,00

Figura 10. Observa coordinación entre el personal del Distrito

(44)

5. ¿El Distrito cuenta siempre con los servidores necesarios para la realización de los tramites?

Tabla 9. El Distrito cuenta siempre con los servidores necesarios para la realización de los trámites

SI 90 0,75

NO 30 0,25

TOTAL 120 1,00

Figura 11. El Distrito cuenta siempre con los servidores necesarios para la realización de los trámites

(45)

g) Propuesta

TEMA: Modelo de estructura orgánico – funcional para el Distrito de Educación 05D04 Pujilí – Saquisilí.

OBJETIVO

Implementar una estructura orgánico – funcional, que contribuirá a mejorar el desempeño laboral de los servidores públicos del Distrito de Educación 05D04 Pujilí - Saquisilí.

Misión (Propuesta por el autor de la tesis)

Prestar servicios de asesorías en diversas áreas, garantizando la satisfacción de las necesidades y expectativas de nuestros usuarios a través de un servicio de innovación y alta calidad orientado hacia el mejoramiento continuo mediante un equipo de profesionales altamente calificados; fundamentados en valores éticos y morales.

Visión (Propuesta por el autor de la tesis)

Ser líderes en la prestación de servicios educativos como Distrito incursionado en nuevas áreas; con un recurso humano altamente calificado, reconocido por la eficiencia y calidad de los servicios que prestamos, como un equipo innovador en la solución de necesidades de los diferentes tipos de clientes.

Desarrollo de la propuesta Estructura orgánico- funcional

Dentro de este capítulo encontraremos la consolidación misma de la propuesta, el cual está dividido en las siguientes partes:

 Organigrama Estructural

 Organigrama Funcional

 División de niveles

 Manual de Funciones

(46)

Partiendo como primer punto del Organigrama Estructural y Funcional para el Distrito de Educación, enunciaremos que un organigrama permite analizar la estructura del distrito cumpliendo un rol de información de datos generales acerca de la conformación departamental, área y competencia.

A partir de ello se generara la división de Niveles Jerárquicos, determinándose de esta manera la participación estructural operativa y de gestión de los distintos niveles como son: director distrital, jefes departamentales, analistas, auxiliares de servicios y el importante nivel operativo; guía mediante la cual se conocerá estructura, conformación, autoridad, dependencia y responsabilidad.

Documentos cuya relevancia y planificación ayudaran a la conformación de un Manual de Funciones, mismo que contendrá la descripción escrita de las actividades y tareas a realizar por parte de cada empleado.

Finalmente el desarrollo de la descripción de puestos nos ayudara a entender aspectos tales como el propósito por el cual fue creado cada uno de estos, un resumen de las funciones generales y específicas, además de los requerimientos de selección y capacitación que solicita cada cargo aspectos indispensables en el caso de la necesidad de incorporar personal nuevo; conociéndose también los departamentos, áreas o empleados con los cuales debe coordinar las funciones desempeñadas.

Cabe recalcar que el presente documento “Estructura Orgánico - Funcional” no es un documento rígido, sino que al contrario, deberá ser totalmente flexible, en conformidad con los nuevos cambios de aplicabilidad que demande el entorno.

ESTRUCTURA ORGÁNICO FUNCIONAL DEL DISTRITO DE LA EDUCACIÓN DE PUJILÍ – SAQUISILÍ.

INTRODUCCION

(47)

Este documento constituye una guía fundamental que regula el funcionamiento de la estructura organizacional. En tal virtud, no es ni debe ser considerado como un elemento rígido e invariable; por lo contrario, la naturaleza dinámica del Distrito en el cual se desenvuelve, obliga que este documento experimente, necesarias reformulaciones y ajustes.

El propósito fundamental de la Estructura Orgánico - Funcional es el de instruir a los miembros del Distrito sobre los aspectos antes mencionados, procurando eliminar el desconocimiento de las obligaciones de cada uno, la duplicación o superposición de funciones, lentitud y complicaciones innecesarias dentro de la gestión de cada servidor público.

Con este documento básico, se aspira contribuir al fortalecimiento del desempeño; a consolidar y perfeccionar permanentemente con el esfuerzo mancomunado de quienes conforman el Distrito en pro de su propio beneficio.

(48)

DISTRITO DE EDUCACIÓN 05D04 PUJILÍ - SAQUISILÍORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

DIRECTOR

Asesor Jurídico Secretaria

Mensajero

Talento Humano Sistemas e

Informática

Administrativo Financiero

Administración

Escolar Atención Ciudadana

Analista 1 Talento Humano

Analista 2 Tecnología

Analista 3 _{Analista 4}

Administrador

Contador General

Analista 5 Infraestructura

Analista 6 Administración

Escolar

Analista 7 Seguridad Analista 8

Atención ciudadana

ASRE

(49)

Asesor Jurídico Garantiza el cumplimiento del

principio de legalidad en actos

institucionales

Secretaria Gestionar las actividades de comunicación

Mensajero Gestión de actividades de envío

y recepción de trámites

DISTRITO DE EDUCACIÓN 05D04 PUJILÍ - SAQUISILÍ ORGANIGRAMA FUNCIONAL

DIRECTOR

Planifica, organiza, dirige y controla las actividades de gestión en el Distrito

Talento Humano Ejecuta procesos de

administración de recursos humanos Sistemas e Informática Gestionar los sistemas de tecnología Administrativo Financiero Coordina planes, programas en administracion y fiannczas Administración Escolar Gestionar los recursos educativos para el fortalecimiento del Sistema Nacional de

Educación

Analista 6

Atención Ciudadana Coordina actividades operativas con los

clientes externos Analista 8 Atención ciudadana Analista 1 Talento Humano Analista 2 Tecnología Analista 3

Administrador Analista 4

Contador General

Analista 5

Infraestructura Administración

Escolar Analista 7 Seguridad ASRE Brinda apoyo seguimiento y regulación a los

procesos de educación

(50)

DISTRITO DE EDUCACIÓN 05D04 PUJILÍ - SAQUISILÍ MANUAL DE FUNCIONES

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO Denominación: Director (a) Distrital 2

Nivel: Profesional

Unidad o Proceso: Distrito Rol: Directivo

Grupo Ocupacional: Director Distrital Grado: 2 NJS

Ámbito: Distrito Mediano MISIÓN

Dirigir y controlar la implementación de las estrategias y mecanismos necesarios para asegurar la calidad de los servicios educativos del distrito, en todos sus niveles y modalidades, con el objeto de fortalecer la gestión de la educación.

ACTIVIDADES ESENCIALES

 Dirigir y controlar la elaboración y ejecución de los Planes y Programas que deben aplicarse a nivel distrital de acuerdo con los lineamientos del Sistema Nacional de Educación, la diversidad cultural y de las lenguas ancestrales de las nacionalidades y pueblos y velar por su cumplimiento.

 Dirigir y controlar la elaboración y ejecución del Plan Operativo Anual (POA) y del Plan Anual de Inversiones (PAI) de la Dirección Distrital considerando las necesidades de los circuitos educativos del distrito.

(51)

 Gestionar el proceso de reclamos y recursos administrativos relacionados con sus atribuciones y responsabilidades, en el nivel distrital.

 Administrar el sistema educativo de su distrito integrando la labor de las Divisiones con el fin de alcanzar las metas establecidas.

 Coordinar y ejecutar acciones con otros organismos del Estado y de la sociedad civil para prevenir y mitigar los riesgos; estar mejor preparados para enfrentar emergencias y recuperarse después de un desastre, garantizando el bienestar de las niñas, niños y jóvenes y demás miembros de la comunidad educativa.

 Presidir la Junta Distrital de Resolución de Conflictos

 Garantizar el servicio de atención de trámites y atención a la ciudadanía

 Coordinar el mejoramiento de la Oferta Educativa y la optimización del personal docente y administrativo.

 Ejecuta los procesos de concursos de méritos y oposición para directivos, administrativos y docentes del distrito de conformidad con las directrices emitidas por el nivel central y bajo la supervisión y validación del nivel zonal. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS

INTERFAZ

 Coordinación Zonal, Unidades Ejecutoras del Distrito, Circuitos Educativos, MINEDUC.

INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA  Instrucción: Tercer Nivel

 Título requerido: Si

 Área de Conocimiento: Administración, Economía, Ciencias de la Educación.

EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA  Tiempo de Experiencia: 7 años

(52)

CONOCIMIENTOS

 Planificación Educativa, Modelo de Gestión del Sistema Educativo Nacional.

 Planificación Educativa, Administración Pública.

 Constitución de la República del Ecuador, Leyes (LOEI, LOSEP, Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado), y Normativa relacionada a su ámbito de acción.

 Administración Educativa, LOEI, LOSEP.

 Gestión de Riesgos, Técnicas de Negociación.

 Constitución de la República del Ecuador, LOEI (Arts. del 63 al 66), Reglamentos,

 Decretos, Acuerdos y Resoluciones y Procedimiento Administrativos

 Administración Educativa, Diseño Curricular. Psicopedagogía

 Planificación Educativa.

 Planificación Territorial, análisis de oferta y demanda de servicios educativos.

DESTREZAS Y HABILIDADES

 Pensamiento Estratégico

 Monitoreo y Control

 Orientación y Asesoramiento

 Pensamiento Crítico

 Planificación y Gestión

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 Juicio y Toma de Decisiones

 Orientación al Servicio

 Desarrollo Estratégico de Recursos Humanos

 Monitoreo y Control

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación: Analista Distrital de Apoyo, Seguimiento y Regulación Nivel: Profesional

Unidad o Proceso: División Distrital de Apoyo, Seguimiento y Regulación. Rol: Ejecución y Supervisión de Procesos

Grupo Ocupacional: Servidor Público 5 Grado: 11

Ámbito: Distrital MISIÓN

 Supervisa los procesos de control y regulación educativa con todas las instituciones educativas del distrito para generar planes de acción y gestiona las acciones administrativas de los equipos de asesores y auditores educativos y demás personal de la División Distrital de Apoyo, Seguimiento y Regulación de la Educación.

ACTIVIDADES ESENCIALES

 Supervisa la implementación de los procesos de asesoría, seguimiento, control, Acreditación y regulación educativa con todas las instituciones educativas del Distrito.

 Supervisa el control de la aplicación de la normativa de costos para los diferentes niveles y modalidades de la educación particular y fisco misional, actualizado y pertinente a los estándares de calidad.

(54)

 Consensua con los gobiernos escolares en la solución a problemas de convivencia de sus correspondientes instituciones educativas.

 Supervisa la aplicación y el control de la gestión de régimen escolar con la Unidad de Atención Ciudadana

 Efectúa informes técnicos consolidados de regulación a la gestión educativa del distrito, periódicamente.

 Efectúa informes consolidados de aplicación de guías e instrumentos para la regulación a la gestión educativa.

RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ

Dirección Zonal de Apoyo, Seguimiento y Regulación de la Educación, Dirección Zonal de Asesoría Jurídica, Director Distrital. Divisiones Distritales de Administración Escolar, Administración Financiera, Planificación. Junta de Resolución de Conflictos. Unidades Distritales de Asesoría Jurídica, Atención Ciudadana. Instituciones educativas. Gobierno Escolar.

INSTRUCCIÓN FORMAL REQUERIDA Nivel de Instrucción: Tercer Nivel

Título requerido: SI

Área de Conocimiento: Administración Educativa, Ciencias de la Educación, Administración Pública

EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: 4 años

Especificidad de la experiencia: Participación en Proyectos educativos. Gestión. Desarrollo y evaluación de proyectos. Manejo de paquetes informáticos. Análisis estadísticos.

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CONOCIMIENTOS

 Legislación educativa, estándares educativos. Plan Decenal. Políticas Educativas. Administración y desarrollo educativo. Programa de Registro y Acreditación. Modelo Nacional de Apoyo y Seguimiento a la Gestión Educativa. Modelo de Gestión, SEIB.

 Sistematización de la información, análisis e interpretación de resultados. Normativa del lenguaje escrito. Estadística básica. Realidad de la educación nacional. Modelo Nacional de Apoyo y Seguimiento a la gestión educativa. Programa de Registro. Normativa legal vigente. Administración y desarrollo educativo. SEIB

DESTREZAS Y HABILIDADES

 Monitoreo y Control

 Orientación Legal Educativa

 Solución de casos no previstos en la normatividad

 Monitoreo y Control

 Organización de la información.

DATOS DE IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO

Denominación: Analista Distrital de Atención Ciudadana Nivel: Profesional

Unidad o Proceso: Unidad Distrital de Atención Ciudadana Rol: Ejecución de Procesos

Grupo Ocupacional: Servidor Público 3 Grado: 9