UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA
ESCUELA DE DERECHO
TESIS DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR
TEMA: “LAS ACTAS TRANSACCIONALES SUSCRITAS ENTRE LAS PARTES ANTE EL INSPECTOR DEL TRABAJO Y SU EJECUCIÓN POR PARTE DE ÉSTE CUANDO EXISTA INCUMPLIMIENTO DE LA MISMA MEDIANTE EL USO DE MEDIDAS CAUTELARES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR”
AUTOR: TÉCNICO ARTURO HEBERTO MUSCHETT ZAMBRANO
TUTOR: DR. JOSE LUIS MALDONADO CANDO MSc.
SANTO DOMINGO – ECUADOR
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CERTIFICADO DEL ASESOR
DR. JOSÉ LUIS MALDONADO CANDO MSc., en calidad de asesor de Tesis, designado por disposición de Cancillería “UNIANDES”, certifico que el Sr. TÉCNICO ARTURO HEBERTO MUSCHETT ZAMBRANO, alumno de la Facultad de Jurisprudencia, Escuela de Derecho, ha cumplido con su trabajo de Tesis con el Tema: “LAS ACTAS TRANSACCIONALES SUSCRITAS ENTRE LAS PARTES ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO Y SU EJECUCIÓN POR PARTE DE ÉSTE, MEDIANTE EL USO DE MEDIDAS CAUTELARES CUANDO EXISTA INCUMPLIMIENTO DE LAS MISMAS COMO MEDIO PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR (SUMAK KAWSAY)”, quien ha cumplido con todos los requerimientos exigidos por la Universidad, por lo que se aprueba la misma.
El interesado puede hacer uso del presente para los efectos oportunos, así como también se autoriza la presentación para evaluación por parte del jurado respectivo.
Atentamente:
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DECLARACIÓN DE AUTORÍA
TÉCNICO ARTURO HEBERTO MUSCHETT ZAMBRANO, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Escuela de Derecho de la Universidad Regional autónoma de los andes “UNIANDES”, declara en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración de la Tesis que versa sobre “LAS ACTAS TRANSACCIONALES SUSCRITAS ENTRE LAS PARTES ANTE EL INSPECTOR DE TRABAJO Y SU EJECUCIÓN POR PARTE DE ÉSTE CUANDO EXISTA INCUMPLIMIENTO DE LAS MISMA MEDIANTE EL USO DE MEDIDAS CAUTELARES PARA ALCANZAR LOS OBJETIVOS DEL BUEN VIVIR”, así como las expresiones vertidas en la misma son de autoría de quien comparece, que se ha realizado en base de recopilación bibliográfica de la legislación ecuatoriana, internacional y consultas en internet.
En consecuencia asumo la responsabilidad de la originalidad de la misma y el cuidado respectivo e remitirse a las fuentes bibliográficas respectivas para fundamentar el contenido expuesto.
Faculto a la Universidad “UNIANDES”, a fin de que emplee el presente trabajo investigativo como bibliografía para futuras investigaciones relacionadas con el tema planteado.
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DEDICATORIA
Quiero dedicar el presente trabajo a una persona muy especial dentro de mi vida, a mi madre INÉS MARÍA ZAMBRANO VÉLEZ, por ser ella el lucero de mi vida, y la honro terminando la Universidad, ella que es el regalo más lindo, noble y maravilloso que Dios me obsequió por lo que soy muy agradecido, ya que gracias a ella conocí el verdadero amor, el amor de madre.
Al dedicarle el presente trabajo me da la satisfacción de saber que voy progresando en la vida, ella que con su amor de madre en vida junto a mi padre CARLOS MANUEL MUSCHETT FERNÁNDEZ me brindaron lo mejor de sus vidas para tener el mejor ejemplo de vida, y así llegar a entender que esta vida está llena de desafíos y obstáculos que con preparación y dedicación se llega a superarlos.
Es por todo esto que le doy gracias a Dios, y le pido que junto a mi madre hermosa que es mi ángel guardián nos guíen a mí y a toda mi familia por el buen camino, y nos den las fuerzas para luchar y vencer todos los obstáculos que la vida nos presenten.
Por eso mi madre hermosa te dedico la primera de mis metas cumplidas.
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AGRADECIMIENTO
A Dios, por darme todo lo que tengo en esta vida.
A la Virgen María, por no permitirme caer en malos pasos encendiendo siempre una luz por el buen camino.
A mis padres, por todo su amor y apoyo incondicional.
A mis hermanos, por ser ellos mi fuerza, mi ejemplo y mi templanza.
A mis sobrinos, por ser mi inspiración de seguir adelante.
A mi novia, por ser mi compañera en todo momento. .
A mis tíos, por siempre alentarme a progresar en mis estudios.
A mis amigos, por su amistad verdadera.
vi ÍNDICE
Tabla de contenido
CERTIFICADO DEL ASESOR II
DECLARACIÓN DE AUTORÍA III
DEDICATORIA IV
AGRADECIMIENTO V
ÍNDICE VI
RESUMEN EJECUTIVO XII
EXECUTIVE SUMMARY XIII
INTRODUCCIÓN 1
- ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 1
- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 2
- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 4
- DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA 4
- IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN 4
- OBJETIVOS 4
-Objetivo General 4
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IDEA A DEFENDER 5
- JUSTIFIACIÓN DEL TEMA 5
- BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA
A EMPLEAR 6
- RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE TESIS 6
- ELEMENTOS DE NOVEDAS APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN,
PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA 7
-CAPÍTULO I 9
-1. MARCO TEÓRICO 9
-1.1. Origen y evolución del objeto de investigación - 9 -
1.1.2. DERECHO AL TRABAJO - 10 -
1.1.3. DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS - 10 -
1.1.4. DEL DERECHO AL ACCESO GRATUITO A LA JUSTICIA - 11 -
1.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 11
-1.2.1. Origen - 11 -
1.2.2. Definición 14
-1.2.2.1. “Art. 8 (C.T.)- Contrato Individual.- 14
-1.2.3. Elementos que constituyen el contrato individual del trabajo 14
-1.2.3.1. Las partes contratantes: - 14 -
1.2.3.2. El objeto: - 14 -
1.2.3.3. La dependencia: - 14 -
1.2.3.4. La remuneración: - 15 -
1.2.3.5. El plazo: - 15 -
1.2.4. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS 15
-1.2.4.1. Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal - 15 -
1.2.4.1.1. “Art. 12 (C.T.).- Contratos expreso y tácito.- 15
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1.2.5.1. “Art. 13 (C.T.).- Formas de remuneración.- 15
-1.2.6. POR TIEMPO FIJO, POR TIEMPO INDEFINIDO, DE TEMPORADA, EVENTUAL Y OCASIONAL 17
-1.2.6.1. “Art. 14 (C.T.).- Estabilidad mínima y excepciones.- 17
-1.2.6.2. “Art. 17 (C.T.).- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada.- 18
-1.2.6.3. “Art. 15 (C.T.).- Contrato a Prueba.- 19
-1.2.6.4. “Art. 16 (C.T.).- Contratos por obra cierta, por tarea y a destajo.- 20
-1.2.6.5. “Art. 8 (C.T.).- Contrato individual.- 21
-1.2.6.6. “Art. 31 (C.T.).- Trabajo de grupo.- 21
-1.3. JORNADAS DE TRABAJO EN EL ECUADOR 22
-1.3.1. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO - 22 -
1.3.1.1. “Art. 47 (C.T.).- De la jordana máxima.- 22
-1.3.2. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO - 23 -
1.3.2.1. “Art. 48 (C.T.).- Jordana especial.- 23
-1.3.3. JORNADA NOCTURNA DE TRABAJO - 24 -
1.4. DESPIDO INTEMPESTIVO 24
-1.4.1. DEFINICIÓN - 24 -
1.4.2. CÁLCULO - 24 -
1.4.2.1. “Art. 188 (C.T.).- Indemnización por despido intempestivo.- 24
-1.5. FORMAS DE TERMINAR EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 25
-1.5.1. FORMAS LEGALES - 25 -
1.5.1.1. “Art. 169 (C.T.).- Causas para la terminación del contrato individual.- 25
-1.5.1.2. Art. 172 (C.T.).- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- - 28
-1.5.1.3. “Art. 173 (C.T.).- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- 30
-1.5.1.4. “Art. 184 (C.T.).- Del Desahucio.- 31
-ix
1.6.1. “Art. 188 (C.T.).- Indemnización por despido intempestivo.- 31
-1.6.2. ABANDONO INTEMPESTIVO DEL LUGAR DE TRABAJO 33
-1.6.2.1. “Art.190 (C.T.).-Indemnización al empleador por falta de desahucio.- 33
-1.7. DEL BUEN VIVIR 34
-1.7.1. Régimen del Buen Vivir - 34 -
1.7.2. Definición - 34 -
1.7.3. Objetivos del Buen Vivir - 35 -
CAPÍTULO II 39
-2. MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DE LA PROPUESTA 39
-2.1. CARACTERIZACIÓN DE LOS SECTORES CON MAYOR IMPACTO Y AFECTACIÓN
ACERCA DE LAS ACTAS TRANSACCIONALES INCUMPLIDAS 39
-2.1.1. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO E INVESTIGATIVO - 39 -
2.1.1.1. MODALIDAD DE INVESTIGACIÓN - 39 -
2.1.1.2. Investigación cualitativa - 39 -
2.1.1.3. Investigación cuantitativa - 40 -
2.1.2. TIPOS DE INVESTIGACIÓN - 40 -
2.1.2.1. De campo - 40 -
2.1.2.2. Bibliográfica - 40 -
2.1.2.3. Documental - 40 -
2.1.2.4. Población y muestra - 40 -
2.1.3. MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN 41
-2.1.3.1. Método Inductivo - 41 -
2.1.3.2. Método Deductivo - 41 -
2.1.3.3. Método Histórico - 42 -
2.1.3.4. Método Analítico - 42 -
2.1.3.5. Método sintético - 42 -
2.1.3.6. Método Comparado - 42 -
2.1.4. TÉCNICAS 42
-2.1.4.1. Instrumento - 42 -
2.1.4.2. Fichaje - 43 -
2.1.4.3. Observación Directa - 43 -
x
2.2. DESARROLLO DE LA PROPUESTA 54
-2.3. Conclusiones parciales del Capítulo - 55 -
CAPÍTULO III 56
-3. MARCO PROPOSITIVO 56
-3.1. PROPUESTA DEL INVESTIGADOR - 56 -
3.2. Conclusiones parciales del Capítulo - 58 -
CONCLUSIONES GENERALES 59
-RECOMENDACIONES 60
-BIBLIOGRAFÍA FÍSICA 61
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Población y Muestra ... 41
Tabla 2: Pregunta Número 1 ... 44
Tabla 3: Pregunta Número 2 ... 45
Tabla 4: Pregunta Número 3 ... 46
Tabla 5: Pregunta Número 4 ... 47
Tabla 6: Pregunta Número 5 ... 48
Tabla 7: Pregunta Número 6 ... 49
Tabla 8: Pregunta Número 7 ... 50
Tabla 9: Pregunta 8 ... 51
Tabla 10: Pregunta 9 ... 52
Tabla 11: Pregunta 10 ... 53
-ÍNDICE DE GRÁFICOS Gráfico 1: Pregunta 1 ... 44
Gráfico 2: Pregunta 2 ... 45
Gráfico 3: Pregunta 3 ... 46
Gráfico 4: Pregunta 4 ... 47
Gráfico 5 : Pregunta 5 ... 48
Gráfico 6: Pregunta 6 ... 49
Gráfico 7: Pregunta 7 ... 50
Gráfico 8: Pregunta 8 ... 51
Gráfico 9: Pregunta 9 ... 52
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RESUMEN EJECUTIVO
La investigación del presente trabajo se realizó en base a la necesidad existente en las atribuciones del inspector del trabajo, para que sea éste el encargado de ejecutar las Actas Transaccionales suscritas en su despacho cuando las mismas llegasen a ser incumplidas, imponiendo medidas cautelares tales como secuestro, embargo, prohibición de enajenar y retención de cuentas, todo esto como medio para alcanzar los objetivos del buen vivir (SUMAK KAWSAY) por lo contemplado en nuestra actual Constitución.
- Capítulo I: Contiene el Marco Teórico, el mismo que constituye el sustento legal y base Doctrinaria-Jurídica referente al tema de investigación, donde podemos encontrar el origen y evolución de las actas transaccionales.
- Capítulo II: Contiene el Marco Metodológico, todos los métodos investigativos utilizados en el desarrollo de la presente tesis y así mismo el análisis e interpretación de las estadísticas de los resultados de todo lo investigado, lo que confirma respuestas.
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EXECUTIVE SUMMARY
The research of this work was carried out based on the need in the powers of Mr. Inspector of Labor, to be responsible for executing the Transactional Acts subscribed in his office when they arrived to be broken, taking precautionary measures such as abduction, seize, prohibition to transfer and retention of accounts, all this as a means to achieve the objectives of good living (SUMAK KAWSAY) as contemplated in our current Constitution.
- Chapter I: Contains the theoretical framework, which constitutes the legal livelihood - Doctrinal Legal base research regarding the issue of where we can find the origin and evolution of the Transactional Records.
- Chapter II: Contains the methodological framework, containing all the research methods used in the development of this thesis as the analysis and interpretation of the statistics of the results of all investigated, confirming answers.
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INTRODUCCIÓN
Mediante el desarrollo de la presente investigación se identificó un problema en la normativa del Código del Trabajo, referente a las atribuciones del inspector del trabajo, el cual puede suscribir en su despacho actas transaccionales entre las partes (empleador y trabajador), previo a un acuerdo entre las mismas, pero no puede ejecutarlas de una manera coercitiva cuando exista incumplimiento de las mismas, por falta de competencia en sus atribuciones para tomar medidas cautelares, tales como secuestro, embargo, prohibición de enajenar y retención de cuentas bancarias.
Con la finalidad de buscar una solución jurídica-legal a la presente problemática, he realizado un estudio tanto bibliográfico como digital de las actas transaccionales suscritas ante el inspector del trabajo y en especial las mismas que no han sido cumplidas.
La propuesta tiene como objetivo final lograr incorporar una atribución más a las atribuciones del inspector del trabajo de las determinadas en el Código del Trabajo en su artículo 545, cuando exista incumplimiento de las actas transaccionales que se suscriban en su despacho para que sea éste el encargado de hacerlas ejecutar de una manera autónoma utilizando el poder coercitivo, esta atribución sería la de tomar medidas cautelares, para que de esta manera se garanticen los derechos de los ciudadanos y se logre alcanzar los Objetivos del Buen Vivir (SUMAK KAWSAY).
ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
- 2 - PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Art. 188 del Código del Trabajo norma todo en cuanto al despido intempestivo, en el mismo artículo se determina como calcular las indemnizaciones dependiendo del tiempo de trabajo y el tiempo en el que se dio dicho despido intempestivo, habla que se puede mejorar dichas indemnizaciones en mutuo acuerdo entre las partes, aclara que el empleador puede dejar constancia escrita de su voluntad de dar por terminado el contrato de manera unilateral o viceversa, de que debe ratificarse dentro de cuarenta y ocho horas, pero lo que no regula es que dichas indemnizaciones cuando existe un acuerdo o un acta transaccional ante el inspector del trabajo pueda éste ser el encargado de hacerlas ejecutar cuando las mismas no sean respetadas. Lo que por sus efectos deja un acuerdo en el aire, un acta transaccional no respetada, y un inspector del trabajo que no puede llegar hacer ejecutar el acta que fue acordada en su despacho.
Las partes tanto empleador como trabajador pueden acudir ante el inspector del trabajo cuando exista alguna clase de controversia entre ambos, y que de dicha controversia deba darse una indemnización, ambos pueden llegar a un acuerdo y de dicho acuerdo realizar un acta transaccional en la que una de las partes se compromete con la otra a dar una cantidad de dinero y en un tiempo determinado, lo cual es apegado a derecho, porque la Ley permite que se dé tal circunstancia, pero resulta que pasa el tiempo establecido, se incumple lo pactado en el acta transaccional y no se realiza el pago de lo pactado y el inspector del trabajo no puede llegar a que el mencionado acuerdo llegue a ser cumplido de manera obligatoria o coercitiva.
Nuestra actual Constitución como Carta Magna norma lo que es la transacción en su Artículo 326 Numeral 11 que dice: “Será válida la transacción
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pasaría más a ser un acto moral al no tener temor a ninguna clase de represaría por no existir el mecanismo legal en el cual el inspector del trabajo, donde quien se realizó la mencionada acta logre ejecutarla de una manera coercitiva por falta de atribución que lo faculte para lo mismo.
Mediante el diálogo que he entablado con la Dra. Angélica Arcos, Dra. Ana Salazar y el Dr. José Luis Maldonado Inspectores de Trabajo de la ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, me han sabido manifestar que el hecho de no poder contar con una atribución en la cual puedan tomar medidas cautelares para quien incumpla las actas transaccionales suscritas ante ellos, hace que las mismas se tornen obsoletas o peor aún como no haberlas suscrito.
Llega un momento en que sus facultades se vuelven inestables, porque en un promedio de los tres inspectores de trabajo existe un cuarenta por ciento de actas transaccionales que son incumplidas y el no poder contar con una atribución que los faculte con poder coercitivo para que se cumplan hace que el trabajador para poder hacer cumplir sus derechos acuda a otras instancias, mediante el juzgado de trabajo, donde los procesos se tardan por el gran número de demandas laborales que existen en la actualidad.
Todo esto genera que este porcentaje de personas afectadas por el incumplimiento de las actas transaccionales lleguen a dudar y muchas veces pronunciarse contra los inspectores del trabajo, al no poder hacer nada para hacer que se lleguen a cumplir, lo que les resulta en estos casos una situación delicada e incómoda, primeramente como personas y luego como funcionarios públicos, porque al momento que se dan estas situaciones estas personas dudan de su desarrollo como profesionales a cargo de una institución pública, y en varias ocasiones se dan malos entendidos y disgustos contra ellos.
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garantizar los derechos del trabajador para alcanzar los objetivos del buen vivir, ayudaría mucho a que el juzgado de trabajo tenga una mayor agilidad en sustanciación de las causas laborales, porque un gran número de causas que llegan al mismo, son actas transaccionales incumplidas o no respetadas.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿La falta de una atribución al inspector del trabajo en la cual pueda éste tomar medidas cautelares como prohibición de enajenar, secuestro, embargo o retención de cuentas bancarias para garantizar el cumplimiento de las actas transaccionales, convierte en ineficaces a las mismas?
DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA
Este trabajo investigativo se lo realizará en la ciudad de Santo Domingo, Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, en el año dos mil doce y se investigará a jueces, instituciones del sector público y Abogados en el libre ejercicio profesional.
IDENTIFICACIÓN DE LA LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
La línea de investigación de la presente tesis se enmarca en la Protección de derechos y garantías constitucionales.
OBJETIVOS
Objetivo General
- 5 - Objetivos Específicos
Fundamentar jurídica y doctrinariamente la necesidad de facultar al inspector del trabajo a dictar medidas cautelares cuando entre las partes se haya suscrito un acta transaccional y que la misma no sea cumplida.
Diagnosticar las causas y efectos por la falta de atribución del inspector del trabajo para que pueda dictar medidas cautelares por el incumplimiento de un acta transaccional.
Elaborar componentes jurídicos tendientes a validar la propuesta por expertos.
IDEA A DEFENDER
Con la incorporación de un numeral al artículo 545 del Código del Trabajo y un artículo a dicho cuerpo legal a fin que el inspector del trabajo pueda dictar medidas cautelares cuando entre las partes hayan suscrito un acta transaccional y que la misma sea incumplida para de esta forma llegar a garantizar los objetivos del buen vivir (SUMAK KAWSAY).
JUSTIFIACIÓN DEL TEMA
El presente trabajo investigativo pretende incorporar al Código del Trabajo una normativa jurídica que le permita al inspector del trabajo disponga fuerza coercitiva cuando existan actas transaccionales suscritas ante éste y que las mismas no sean respetadas y por ende no lleguen a cumplirse.
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hacer exigible o actuar con medidas cautelares para garantizar el cumplimiento de las mismas.
Incorporada la normativa jurídica del presente proyecto, permitirá que los asuntos laborales sean más ágiles y disminuirá los casos de vulneración de derechos, al ser el mismo inspector del trabajo el encargado de hacer cumplir las actas transaccionales en casos de incumplimiento de una manera coercitiva y sin necesidad de pasar a una demanda laboral ante un juzgado.
BREVE EXPLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA INVESTIGATIVA A EMPLEAR
La presente investigación será de carácter DESCRIPTIVO Y BIBLIOGRÁFICO porque está dirigida a determinar cómo es y cómo está la situación de las variables, a la vez que será de aplicación al ofrecer propuestas factibles para la solución del problema; para la consecución de los objetivos planteados, aplicaremos métodos como el inductivo, el deductivo, el analítico, el histórico y el comparado, mismos que por sus características esenciales nos facilitaran el estudio de la normativa que busco reformar a nuestra legislación laboral; además para la búsqueda científica de investigación utilizaremos técnicas como son: la observación directa de la problemática, las entrevista que se realizan a los principales actores de la misma y las respectivas encuestas buscando el análisis, la percepción y la aceptación de la problemática y de nuestra propuesta como solución terminal a la inseguridad jurídica que provoca la falta de reforma al Art. 545 del Código del Trabajo.
RESUMEN DE LA ESTRUCTURA DE TESIS
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En el CAPÍTULO I se encuentra el desarrollo del Marco Teórico, el mismo que comprende el estudio, la fundamentación y el sustento legal con el cual se han tratado los puntos específicos dentro de este capítulo, sustento que pretende llegar a establecer la equidad que debe existir entre las personas; y en base a las normas constitucionales y en uso de la doctrina que se llegue a determinar que sea el inspector del trabajo el encargado de tomar medidas cautelares cuando exista incumplimiento de las actas transaccionales suscritas en su despacho.
El CAPÍTULO II contiene el Marco Metodológico, el cual nos permite llevar adelante el desarrollo del presente trabajo investigativo; donde se muestran los diferentes, tipos de investigación, los métodos y técnicas que fueron utilizados para llegar al objetivo deseado.
En el CAPÍTULO III se encuentra el Marco Propositivo, con el cual la idea propuesta, logre alcanzar el objetivo deseado, la misma que se la ha hecho en base a una investigación, para afianzarse y ser aceptada con el Proyecto Reformatorio al Código del Trabajo, las cuales se lograrán culminarlas con las conclusiones y recomendaciones al final del trabajo.
ELEMENTOS DE NOVEDAS APORTE TEÓRICO, SIGNIFICACIÓN PRÁCTICA Y NOVEDAD CIENTÍFICA
El aporte que se realiza con la presente investigación se basa en el análisis de los conceptos no analizados con la problemática social, que conlleva la inseguridad jurídica al momento de que existan inconvenientes entre empleador y trabajador y los mismo lleguen a firmar un acta transaccional, buscando como medio para resolver el inconveniente.
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Económicos al ser una investigación que tiene sus bases en la falta del cumplimiento de un acta transaccional, en la cual el empleador esquiva su responsabilidad con su trabajador lo que deja como resultado el no pago de lo pactado en la mencionada acta, y como resultado un trabajador que deja de percibir un rédito económico que por Ley lo merece. El mismo hecho de que el trabajador no perciba el valor económico le perjudica en su vivir diario, al faltarle el dinero para su subsistencia diaria, lo cual no es una garantía para el buen vivir.
Social porque esto genera una conmoción social, en la cual las personas dejan de creer en el sistema judicial y administrativo. Y todos los problemas que se generan en torno a esta conmoción generan una inestabilidad laboral tanto de parte de los empleadores como de los trabajadores.
- 9 - CAPÍTULO I
1. MARCO TEÓRICO
El marco teórico constituye el sustento o base teórica en la cual se desarrolla el presente trabajo de tesis, compuesto de varios epígrafes relacionados a la investigación realizada.
1.1. Origen y evolución del objeto de investigación
El derecho laboral comienza en 1985 y a principios del siglo xx, se apropió la burguesía bancaria y comercial del poder por lo que promueve la industrialización y la acumulación capitalista. El país se transforma por las consecuencias de orden social, económico y político y aparece la clase obrera.
En lo social las migraciones comienzan a ser problemas sociales. Por el encabezamiento del costo de la vida se desvaloriza el salario, y en lo político se desarrolla una lucha que permita satisfacer demandas salariales y además que permita la subsistencia. “La Revolución Alfarista de 1895 y Juliana de 1925 desarrolla un verdadero proceso de ordenamiento jurídico con la creación de leyes que dan el primer paso de la normatividad de las relaciones laborales.
El Derecho Laboral es el resultado de una serie de factores nacionales e internacionales que influyeron directamente o indirectamente el desarrollo de Derecho Laboral ecuatoriano. A los factores internos tenemos el desarrollo industrial de los obreros para exigir sus derechos.
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.En el Código del Trabajo eliminan los esfuerzos de una generación que enarbola los ideales humanistas de la transformación económico y social del mundo.
1.1.2. DERECHO AL TRABAJO
1.1.2.1. “Art. 33 (C.R.E.).- El trabajo es un derecho y un deber social, un derecho económico, fuente de realización personal y base de la
economía. El estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno
respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado.” (Constitución de la República del
Ecuador 2008)
La Constitución de la República garantiza los derechos a todas las personas que se encuentren legalmente dentro de territorio ecuatoriano, y entre estos derechos encontramos el derecho al trabajo que en el presente artículo lo centra como un deber del Estado respecto de sus habitantes, haciendo que se respete la dignidad, una vida decorosa, remuneración y retribución justa de los trabajadores ecuatorianos.
1.1.3. DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
1.1.3.1. “Art. 4 (C.T.).- Los derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario.” (Código del Trabajo 2005)
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1.1.4. DEL DERECHO AL ACCESO GRATUITO A LA JUSTICIA
1.1.4.1. “Art. 75 (C.R.E.).- Toda persona tiene derecho al acceso gratuito a la justicia y a la tutela efectiva, imparcial y expedita de sus derechos e
intereses, con sujeción a los principios de inmediación y celeridad; en
ningún caso quedará en indefensión. El incumplimiento de las resoluciones judiciales será sancionado por la ley.” (Constitución de
la República del Ecuador 2008)
El acceso gratuito a la justicia es una gran ayuda para el pueblo ecuatoriano, más aun tratándose de un área vulnerada en la actualidad, el área laboral. Este acceso gratuito a la justicia incentiva a que las personas que hayan sufrido la violación de alguno de sus derechos sin necesidad de pensar en su economía, acceda a la justicia para hacer prevalecer sus derechos, y más en la actualidad que existen muchos trabajadores que han sufrido la violación de sus derechos.
1.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1.2.1. Origen
Podemos decir que el contrato de trabajo comienza con la expulsión de
Adán y Eva del paraíso, pues desde ese momento el hombre queda obligado a ganarse la vida para sobrevivir y poder mejorar sus condiciones de vida “con el sudor de su frente”. Las primeras actividades humanas laborales consistían en
el pastoreo nómada, la agricultura y hacer la guerra y siempre en estas relaciones laborales encontramos dos elementos: “El que manda y el que obedece”. De tal forma que el curso de la historia ha sido: el dueño y el
esclavo, el amo y el colono, el señor y el siervo, el maestro y el compañero y en
las últimas etapas con el contrato de trabajo entre patrón o empresario y el
empleado. El hombre siempre ha buscado y busca eliminar la injusticia,
conseguir la igualdad y buscar un estado de derecho y de seguridad jurídica,
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En tiempos antiguos el trabajo lo desempeñaban los esclavos que
generalmente realizaban actividades agrícolas o de construcción, con esta
esclavitud se inicia el ciclo de propiedad y de crecimiento anual del ganado
humano, ya que el amo quería que el esclavo tuviese hijos ya que estos serían
igualmente esclavos desde su nacimiento hasta su muerte.
El Código de Hammurabi establecía y determinaba las relaciones de la
esclavitud y en esa relación laboral se mandaba que el empleado aprendiera o
se capacitara en su trabajo estableciéndose un día de descanso semanal y el
salario iba en función de los servicios prestados y fijado por el amo. La Biblia
en su libro Deuteronomio prohíbe negar el jornal al pobre o forastero que mora
las tierras hebreas e indica que el salario se abonará al ponerse el sol de cada
día.
El Talmud que contiene antecedentes de la indemnización por
accidentes laborales identifica dos tipos de trabajos o contratos: los artesanos y
los jornaleros; tanto el Talmud como la Biblia tiene su fundamento en que su
líder Moisés libera al pueblo judío que era esclavo de Egipto donde realizaban
labores agrícolas y de construcción.
En Grecia la agricultura, el comercio y sobre todo la guerra era la fuente
de empleo ya que los mercaderes compraban a las personas esclavizadas
durante la guerra al que se trabaja casi como de la familia del amo.
En Roma conocida por su técnica jurídica en cuanto al derecho laboral
se menciona el régimen de esclavitud, el de las corporaciones, el colono, el
trabajo libre y el asalariado; en Roma es primordial el trabajo agrícola sobre la
industria. EL amo cuenta con derechos ilimitados frente al esclavo puede
venderlo, darle muerte, etc. posteriormente se suaviza esta situación
impidiendo el darles muerte y que la esclavitud no sea vitalicia. El Derecho
Maya carece de fuentes claras jurídicas pero se supone que se basaba en el
derecho tradicional en el que la relación laboral de la alta sociedad pagaba
alimentos y vestido siendo el contrato oral y basado en la buena fe de las
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España y ser estos vendidos como tales pero dado que eran débiles para
realizar las tareas duras, los portugueses comienzan a comerciar con negros
provenientes de África y que se envían a América para desarrollar esas
actividades en las que era muy importante la fuerza, atribuyéndosele a Fray
Bartolomé de las Casas la idea inicial de la trata de negros. Las encomiendas
consistieron en asignar a un pueblo una persona que recibiría el tributo de los
pobladores pero con la obligación de enseñarle las doctrinas cristianas,
defender a las personas y sus bienes; lo que da en cierta medida origen al “tributo”.
Centrándonos en España, las primeras normas del derecho laboral se
refieren a riesgos laborales. Las primeras normas laborales de España
aparecen de forma altruista por parte del legislador con el fin de mermar las
desigualdades que existen en la relación laboral, el contrato de trabajo es un
mero contrato de adhesión en el que el empresario impone sus normas y en las
que el trabajador sale claramente perjudicado. En 1873 la Ley 24/07 es la
primera norma de legislación laboral española y regula el trabajo de los
menores, prohibiendo el trabajo de los menores de 10 años y realizar trabajos
nocturnos a los menores de 16 y de las mujeres. Esta regulación más bien va
llevaba para paliar las tremendas desigualdades y paupérrimas condiciones de
trabajo y vida de los trabajadores.
Con la llegada de la Revolución Industrial, aparecen nuevas máquinas y
se dispara la siniestralidad laboral, pero no hay intervención estatal alguna
hasta la Ley de 26/07 de 1878 que nuevamente regula el trabajo de los
menores entre otras cosas las actuaciones de menores en circos lo que era
muy habitual; momento de cambios donde surgen las reivindicaciones obreras
pasando en ese momento el Gobierno a interesarse por esos problemas y a
intentar regular las relaciones laborales. En 1886 se crea una Comisión de
Reformas Sociales organismo relevante para las relaciones laborales de tal
forma que surge la Ley de Accidentes de Trabajo de 31 de enero de 1900, que
introduce el concepto de indisponibilidad de los derechos del trabajador, define
las incapacidades profesionales y establece las posibles indemnizaciones en
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Mediante esta Ley se crea la teoría del riesgo que es consustancial al
trabajo que se realiza, por ello el empresario bien para una indemnización en
caso de accidente laboral o protege al trabajador mediante una póliza de
seguros con una seguradora reconocida por el Estado que pueda cubrir ese
riesgo concreto.
1.2.2. Definición
1.2.2.1. “Art. 8 (C.T.).- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.” (Código del Trabajo 2005)
El presente artículo nos dice que el contrato individual de trabajo es un pacto que se da entre dos personas en este caso entre empleador y trabajador, en el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios los cuales deben estar permitidos por la ley, es decir que sean lícitos, esto lo hará de manera personal y todo bajo dependencia del empleador con una remuneración establecida por convenio entre ambos, por la ley, el contrato colectivo o de ser el caso por la costumbre.
1.2.3. Elementos que constituyen el contrato individual del trabajo
La definición acogida por nuestro Código del Trabajo, se deduce que los elementos son:
1.2.3.1. Las partes contratantes: Las partes contratantes son empleador y trabajador.
1.2.3.2. El objeto: El objeto es la causa del contrato establecido.
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1.2.3.4. La remuneración: Cuando existe un contrato de trabajo se llega a un acuerdo económico para cumplir el contrato; y.
1.2.3.5. El plazo: Siempre al acordar un contrato se estima y se establece un plazo para ejecutar el contrato.
1.2.4. CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS
1.2.4.1. Expreso o tácito, y el primero, escrito o verbal
1.2.4.1.1. “Art. 12 (C.T.).- Contratos expreso y tácito.- El contrato expreso cuando el empleador y el trabajador acuerdan las condiciones, sea
de palabra o reduciéndolas a escrito. A falta de estipulación expresa,
se considera tácito toda relación de trabajo entre empleador y trabajador”. (Código del Trabajo 2005)
El presente artículo nos hace referencia del contrato expreso y el contrato tácito, expresa que cuando entre empleador y trabajador existe un acuerdo de las condiciones en las que se dará ejecución al contrato tendrá la denominación de expreso y que el mismo se puede acordar sea de palabra o reduciéndolo a escrito.
Nos dice que será tácito a falta de toda estipulación expresa, es decir que cuando no exista un acuerdo previo a realizarse el contrato entre empleador y trabajador tendrá la denominación de tácito.
1.2.5. SUELDO, A JORNAL, EN PARTICIPACIÓN O MIXTO
1.2.5.1. “Art. 13 (C.T.).- Formas de remuneración.- En los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base cierta
unidad de tiempo.
Contrato en participación es aquel en que el trabajador tiene parte en
las utilidades de los negocios del empleador, como remuneración de
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La remuneración es mixta cuando, además del sueldo o salario fijo, el
trabajador participa en el producto del negocio del empleador, en concepto de retribución por su trabajo.” (Código del Trabajo 2005)
El presente artículo nos hace referencia del contrato expreso y el contrato tácito, expresa que cuando entre empleador y trabajador existe un acuerdo en las condiciones en las que se dará ejecución al contrato tendrá la denominación de expreso y que el mismo se puede acordar sea de palabra o reduciéndolo a escrito.
Y nos dice que será tácito a falta de toda estipulación expresa, es decir cuando no exista previo a realizarse el contrato un convenio entre empleador y trabajador y por lo tanto no podrá darse ni de palabra ni mucho menos será reducido a escrito.
En el presente artículo se hace diferencia en las formas de remuneración.
Nos dice que en los contratos a sueldo y a jornal la remuneración se pacta tomando como base cierta unidad de tiempo, es decir cuando el contrato es a sueldo este será cancelado de manera quincenal o mensual, y cuando es a jornal el mismo será cancelado de manera diaria o semanal.
El contrato en participación es una modalidad de contrato que torna como base la remuneración que el trabajador debe percibir en parte de las utilidades del patrono como pago de su trabajo o servicio, por lo tanto esta participación reemplaza al sueldo o salario que le corresponde al trabajador. En caso de que existan pérdidas y la remuneración del trabajador resulte incierta por esto, pero existe el principio de que nadie está obligado a trabajar gratis, por ende el trabajador tendría derecho a percibir el salario mínimo vital como remuneración.
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1.2.6. POR TIEMPO FIJO, POR TIEMPO INDEFINIDO, DE TEMPORADA, EVENTUAL Y OCASIONAL
1.2.6.1. “Art. 14 (C.T.).- Estabilidad mínima y excepciones.- Establécese un año como tiempo mínimo de duración, de todo contrato por tiempo
fijo o por tiempo indefinido, que celebren los trabajadores con
empresas o empleadores en general, cuando la actividad de labor
sea estable o permanente, sin que por esta circunstancia los
contratos por tiempo indefinido se transformen en contratos a plazo,
debiendo considerarse a tales trabajadores para los efectos de esta
Ley como estables o permanentes.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad
de la empresa o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de servicio doméstico;
d) Los de aprendizaje;
e) Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;
f) Los contratos a prueba;
g) Los que se pacten por horas; y,
h) Los demás que determine la Ley.” (Código de Trabajo 2005)
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Los contratos por tiempo indefinido de igual manera, tendrán como mínimo un año de duración, pero se da cuando su duración no está determinada por el convenio de las partes o cuando ha transcurrido un año de trabajo y el empleador no ha notificado con el desahucio y el trabajador pasa el primer año de labores con el empleador.
1.2.6.2. “Art. 17 (C.T.).- Contratos eventuales, ocasionales y de temporada.- Son contratos eventuales aquellos que se realizan para satisfacer exigencias eventuales del empleador, tales como
reemplazo de personal que se encuentra ausente por vacaciones,
licencia, enfermedad, maternidad y situaciones similares; en cuyo
caso, en el contrato deberá puntualizarse las exigencias
circunstanciales que motivan la contratación, el nombre o nombres
de los reemplazados y el plazo de duración de la misma.
También se podrá celebrar contratos eventuales para atender una mayor
demanda de producción o servicios en actividades habituales del empleador,
en cuyo caso el contrato no podrá tener una duración mayor de ciento ochenta
días continuos dentro de un lapso de trescientos sesenta y cinco días. Si la
circunstancia o requerimiento de los servicios del trabajador se repite por más
de dos periodos anuales, el contrato se convertirá en contrato de temporada.
Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de
necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad
habitual del empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año.
Son contratos de temporada aquellos que en razón de la costumbre o de la
contratación colectiva, se han venido celebrando entre una empresa o
empleador y un trabajador o grupo de trabajadores, para que realicen trabajos
cíclicos o periódicos, en razón de la naturaleza discontinua de sus labores,
gozando estos contratos de estabilidad, entendida, como el derecho de los
trabajadores llamados a prestar sus servicios en cada temporada que se
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Corresponde al Director o Subdirector del Trabajo, en sus respectivas jurisdicciones, el control y vigilancia de estos contratos.” (Código del Trabajo
2005)
El contrato eventual es aquel en el que el empleador necesita satisfacer exigencias circunstanciales de la empresa que sean ajenas a su voluntad.
El contrato de temporada es aquel en que los trabajadores son contratados para cumplir trabajos cíclicos o que solo en ese tiempo se llegan a realizar.
El contrato ocasional tiene como objetivo atender situaciones de emergencia, es decir actividades que no tienen nada que ver con las habituales del empleador.
1.2.6.3. “Art. 15 (C.T.).- Contrato a prueba.- En todo contrato de aquellos a los que se refiere el inciso primero del artículo anterior, cuando se
celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo de prueba, de
duración máxima de noventa días. Vencido este plazo,
automáticamente se entenderá que continúa en vigencia por el
tiempo que faltare para completar el año. Tal contrato no podrá
celebrarse sino una sola vez entre las partes.
Durante el plazo de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por
terminado libremente.
El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con contrato a
prueba con un número que exceda al quince por ciento del total de sus
trabajadores. Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el
país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su industria, actividad o
negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis
meses posteriores al inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la
actividad, industria o negocio. Para el caso de ampliación o diversificación, la
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trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento del
número de trabajadores de las nuevas actividades comerciales o industriales.
La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este
Código, sin perjuicio de que el excedente de trabajadores del porcentaje arriba
indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso a labores.” (Código del Trabajo 2005)
El contrato a prueba es un contrato que se celebra por primera y única vez entre el empleador y el trabajador el mismo que tendrá una duración máxima de noventa días. Este contrato puede ser terminado por cualquiera de las partes dentro de este plazo sin opción a despido intempestivo porque la misma Ley autoriza a cualquiera de las partes para que puedan finiquitarlo.
1.2.6.4. “Art. 16 (C.T.).- Contratos por obra cierta, por tarea y a
destajo.-El contrato es por obra cierta, cuando el trabajador toma a su cargo
la ejecución de una labor determinada por una remuneración que
comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el
tiempo que se invierte en ejecutarla.
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada de obra o trabajo en la jornada o en un periodo de tiempo
previamente establecido. Se entiende concluida la jornada de periodo de
tiempo, por el hecho de cumplirse la tarea.
En el contrato a destajo, el trabajador se realiza por piezas, trozos, medidas de
superficie y, en general, por unidades de obra, y la remuneración se pacta para cada una de ellas, sin tomar en cuenta el tiempo invertido en la labor.” (Código
del Trabajo 2005)
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invertirá en ejecutarla, es un valor que el trabajador establece para culminar la obra.
Cuando la ejecución de una determinada cantidad de obra se ha cumplido en un tiempo prefijado. Se entiende que la tarea está terminada por haberse finalizado la misma. A los trabajadores se les asigna una tarea y depende del trabajador realizarla en mayor o menor tiempo y terminar la jornada con anticipación o retraso.
Esta modalidad de contrato de trabajo consiste en que el trabajador se compromete a realizar unidades de obras, por piezas, trozos, medidas de superficie por las cuales recibe una remuneración sin tomar en cuenta el tiempo que se invierte.
1.2.6.5. “Art. 8 (C.T.).- Contrato individual.- Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona se compromete con
otra a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia,
por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre.”(Código del Trabajo 2005)
El presente artículo nos dice que el contrato individual de trabajo es un pacto que se da entre dos personas en este caso entre empleador y trabajador, en el cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios los cuales deben estar permitidos por la ley, esto lo hará de manera personal y todo bajo dependencia del empleador con una remuneración establecida por convenio entre ambos, por la ley, el contrato colectivo o de ser el caso por la costumbre.
1.2.6.6. “Art. 31 (C.T.).- Trabajo de grupo.- Si el empleador diere trabajo en común a un grupo de trabajadores conservará, respecto de cada uno
de ellos, sus derechos y deberes de empleador.
Si el empleador designare un jefe para el grupo, los trabajadores estarán
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del trabajo; pero éste no será representante de los trabajadores sino con el
consentimiento de ellos.
Si se fijare una remuneración única para el grupo, los individuos tendrán
derecho a sus remuneraciones según lo pactado, a falta de convenio especial,
según su participación en el trabajo.
Si un individuo se separare del grupo antes de la terminación del trabajo,
tendrá derecho a la parte proporcional de la remuneración que le corresponda en la obra realizada.” (Código del Trabajo 2005)
El trabajo en grupo se da en el momento en que el empleador da trabajo a un grupo de trabajadores, y este trabajo es común para todos ellos, es decir el mismo trabajo para todos, esto no hace que el trabajador pierda sus derechos y obligaciones con cada uno de ellos como empleador.
En caso de existir un jefe grupal, todos estos trabajadores estarán bajo disposiciones del mismo, pero esto no quiere decir que por ser jefe del grupo sea el representante de cada uno de ellos, salvo que los mismos trabajadores lo asignen como tal.
La remuneración será pactada como grupo, cada trabajador tendrá derecho a su parte, y si un trabajador abandonare su lugar de trabajo antes de culminar el mismo, recibirá su parte proporcional por su trabajo realizado.
1.3. JORNADAS DE TRABAJO EN EL ECUADOR
1.3.1. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO
1.3.1.1. “Art. 47 (C.T.).- De la jordana máxima.- La jornada máxima de trabajo será de ocho horas diarias, de manera que no exceda de
cuarenta horas semanales, salvo disposición de la ley en contrario.
El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias
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recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes.” (Código del Trabajo 2005)
En la actualidad el Ecuador permite que sus jornadas máximas de trabajo tengan una duración máxima de ocho horas diarias y que las mismas no excedan de cuarenta y ocho horas semanales, es decir los contratos no podrán contener un excedente de estas horas permitidas por la Ley.
Así mismo fija el tiempo para los trabajos en el subsuelo, los cuales no podrán exceder de seis horas diarias, en este caso no determina cuantas horas a la semana, pero si especifica que por concepto de hora extraordinaria con recargo, o por hora de recuperación podrá excederse únicamente con una hora diaria de labor.
1.3.2. JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO
1.3.2.1. “Art. 48 (C.T.).- Jordana especial.- Las comisiones sectoriales y las comisiones de trabajo determinarán las industrias en que no sea
permitido el trabajo durante la jornada completa, y fijarán el número de horas de labor”. (Código del Trabajo 2005)
- 24 - 1.3.3. JORNADA NOCTURNA DE TRABAJO
1.3.3.1. “Art. 49 (C.T.).- Jornada nocturna.- La jornada nocturna, entendiéndose por tal la que se realiza entre las 7 p.m. y las 6 a.m.
del día siguiente, podrá tener la misma duración y dará derecho a
igual remuneración que la diurna, aumentada en un veinticinco por ciento.” (Código del Trabajo 2005)
Las jornadas nocturnas se entenderán a aquellas en las que se labore entre las siete de la noche de un día hasta las seis de la mañana del siguiente día. Esta jornada de trabajo tendrá un recargo del veinticinco por ciento al valor hora.
1.4. DESPIDO INTEMPESTIVO
1.4.1. DEFINICIÓN
El despido intempestivo es la ruptura unilateral de la relación laboral por parte del empleador, el mismo que deberá indemnizar al trabajador conforme a lo establecido en el artículo ciento ochenta y ocho del Código del Trabajo.
1.4.2. CÁLCULO
1.4.2.1. “Art. 188 (C.T.).- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será
condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio
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Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y
cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.” (Código del Trabajo
2005)
El trabajador que fuere despedido de manera intempestiva por parte del empleador, tendrá derecho a recibir una indemnización, porque el despido intempestivo es la ruptura unilateral de la relación laboral es decir, cuando el empleador da por terminada la relación laboral sin justificativo alguno.
En el momento que existe despido intempestivo se indemnizará de la siguiente manera:
De uno a tres años de trabajo se indemnizará con tres meses de remuneración.
De tres años en adelante con un mes de remuneración por cada año, sin que estas remuneraciones excedan de veinticinco años.
En todo caso la fracción de año se entenderá por año completo, es decir que si empezó a laborar un nuevo año y lo hizo por un solo día cuando fuere despedido intempestivamente, de igual manera por este día se entenderá un año completo.
1.5. FORMAS DE TERMINAR EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
1.5.1. FORMAS LEGALES
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1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto
del contrato;
4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona
jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor
que continúe la empresa o negocio;
5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para
el trabajo;
6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como
incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo,
guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario
que los contratantes no pudieron prever o que previsto, no lo
pudieron evitar;
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;” (Código del Trabajo 2005)
El contrato de trabajo puede terminar por las causas legalmente previstas en el contrato. Las causas que se encuentran previstas en el contrato de trabajo tienen que ser obligatoriamente apegadas a derecho es decir, tiene que cumplir con el principio de irrenunciabilidad de derechos del trabajador. Estas causas pueden ser la terminación de la obra o labor, o la conclusión del periodo para el cual fueron contratados.
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Cuando la relación laboral surge con un contrato por obra cierta la conclusión o ejecución de la misma da por terminada la relación laboral.
Cuando el contrato llegase a tener un tiempo establecido para validez y desarrollo del mismo entre trabajador y empleador, el que se llegase a culminar el tiempo pactado es causa para dar por terminada la relación laboral. O cuando el contrato es por un servicio determinado y el mismo ya ha sido ejecutado terminará la relación laboral entre trabajador y empleador.
Cuando exista muerte del patrono y no exista otra persona que continúe con la empresa o negocio es un requisito sine qua non para dar por terminado el contrato de trabajo, este mismo principio es aplicable para la extinción de la persona jurídica contratante, en caso de que no hayan herederos que se hagan cargo de la administración de la empresa o negocio esta terminará, y como resultado se tiene la terminación de la relación laboral.
En el momento que fallece el trabajador se da por terminada la relación laboral por dejar de existir la prestación de servicios lícitos y personales. Y en el caso que sufriere una incapacidad permanente y total para desempeñarse en su lugar de trabajo dará de igual modo la terminación de la relación laboral, por no estar apto para seguirla desarrollando.
Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto al que no es posible resistir, como naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc., esta es la definición que nos da el Código Civil en su artículo número 30. La diferencia es que caso fortuito es el imprevisto producido por la naturaleza, y fuera mayor es el que proviene de la mano del hombre.
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1.5.1.2. Art. 172 (C.T.).- Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato.- El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, previo visto bueno, en los siguientes casos:
1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia
al trabajo o por abandono de éste por un tiempo mayor de tres
días consecutivos, sin causa justa y siempre que dichas causales
se hayan producido dentro de un período mensual de labor;
2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos
internos legalmente aprobados;
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o
conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a
su representante;
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o
labor para la cual se comprometió;
6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus
obligaciones en el Seguro Social. Mas, si fuere justificada la
denuncia, quedará asegurada la estabilidad del trabajador, por
dos años, en trabajos permanentes; y,
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene
exigidas por la ley, por sus reglamentos o por la autoridad
competente; o por contrariar, sin debida justificación, las prescripciones y dictámenes médicos.” (Código de Trabajo 2005)
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tanto si el trabajador llega atrasado por tres días consecutivos será aplicable la presente norma.
Esta norma está vinculada con el reglamento interno, el cual varía dependiendo de la empresa o lugar de trabajo. Estos reglamentos para surtir efectos deben estar legalmente aprobados, de no existir un reglamento interno en algún lugar de trabajo esta norma no es aplicable.
Teniendo en cuenta que una persona con probidad es una persona con honra. Es decir la falta de probidad es la falta de honradez en el lugar de trabajo.
Las injurias son de dos tipos de clases, las calumniosas que son la falsa imputación de un delito, y las no calumniosas, que consiste en dar descrédito, deshonra o menosprecio a la persona, por cualquiera de estas dos clases de injurias dichas hacia el empleador, su cónyuge o conviviente, ascendientes o descendientes o a su representante será causal para que la relación laboral llegue a su fin.
Esto es la falta de destreza por parte del trabajador para realizar el trabajo para el cual ha sido contratado, como no puede cumplir sus labores de la manera establecida o de la manera pactada, esto generará que la relación laboral se dé por terminada.
La legislación ecuatoriana obliga a que los empleadores cumplan con el Seguro Social respecto de sus trabajadores. El presente numeral nos dice que por denuncia injustificada respecto de las obligaciones el Seguro Social es razón para dar por terminada la relación laboral, siempre y cuando la misma denuncia tenga argumentos falsos de dichas obligaciones, pero la misma regla nos dice que si llegare a ser justificada el trabajador quedará estabilizado a seguir trabajando por el plazo de dos años en trabajaos permanentes.
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seguridad que constan en el reglamento interno el mismo será separado de su lugar de trabajo, y por ende en ambos casos se dará por terminada la relación laboral.
1.5.1.3. “Art. 173 (C.T.).- Causas para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato.- El trabajador podrá dar por terminado el contrato de trabajo, y previo visto bueno, en los casos siguientes:
1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o
representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión
de hecho, ascendientes o descendientes;
2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono
de la remuneración pactada; y,
3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta
de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el
artículo 52 de este Código, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato o convenio.” (Código del Trabajo 2005)
Las injurias son de dos tipos de clases, las calumniosas que son la falsa imputación de un delito, y las no calumniosas, que consiste en dar descrédito, deshonra o menosprecio a la persona, por cualquiera de estas dos clases de injurias dichas por parte del empleador, sus familiares o representante hacia el trabajador, su cónyuge, ascendientes o descendientes será causal para que la relación laboral llegue a su fin.
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En el momento que se celebra un contrato de trabajo, entre todos los puntos del contrato, se determina la actividad que el trabajador desarrollará en su lugar de trabajo, es decir sus servicios lícitos y personales los contratan para determinada función, pero el momento que el empleador ordena al trabajador que el mismo realice actividades distintas para las que fue contratado, esto dará por terminada la relación laboral, siempre y cuando en el contrato no se establezca lo contrario.
1.5.1.4. “Art. 184 (C.T.).- Del Desahucio.- Desahucio es el aviso con el que una de las partes hace saber a la otra que su voluntad es la de dar por terminado el contrato.” (Código del Trabajo 2005)
En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de dos años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con treinta días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo indefinido.
El desahucio se notificará en la forma prevista en el capítulo "De la Competencia y del Procedimiento".
El desahucio es cuando una de las partes le comunica a la otra que su voluntad la de dar por terminado el contrato de trabajo, este podrá ser solicitado por el empleador como por el trabajador, el mismo deberá ser notificado con un mes de anticipación al tiempo de la terminación del contrato.
1.6. FORMAS ILEGALES
1.6.1. “Art. 188 (C.T.).- Indemnización por despido intempestivo.- El empleador que despidiere intempestivamente al trabajador, será
condenado a indemnizarlo, de conformidad con el tiempo de servicio y
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Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses de
remuneración; y,
De más de tres años, con el valor equivalente a un mes de remuneración por
cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y
cinco meses de remuneración.
La fracción de un año se considerará como año completo.
El cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que
hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin perjuicio
de pagar las bonificaciones a las que se alude en el caso del artículo 185 de
este Código.
Si el trabajo fuere a destajo, se fijará la remuneración mensual a base del
promedio percibido por el trabajador en el año anterior al despido, o durante el
tiempo que haya servido si no llegare a un año.
En el caso del trabajador que hubiere cumplido veinte años, y menos de
veinticinco años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente
tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal, de acuerdo con
las normas de este Código.
Las indemnizaciones por despido, previstas en este artículo, podrán ser
mejoradas por mutuo acuerdo entre las partes, mas no por los Tribunales de
Conciliación y Arbitraje.
Cuando el empleador deje constancia escrita de su voluntad de dar por
terminado unilateralmente un contrato individual de trabajo, esto es, sin justa
causa, la autoridad del trabajo que conozca del despido, dispondrá que el
empleador comparezca, y de ratificarse éste en el hecho, en las siguientes
cuarenta y ocho horas deberá depositar el valor total que le corresponda
percibir al trabajador despedido por concepto de indemnizaciones.
Si el empleador en la indicada comparecencia no se ratifica en el despido
