G34105

2009 LOJA - ECUADOR

SEGUNDO CICLO

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

Gestión del Talento

Humano

AUTOR:

Arturo Almeida Ruiz

Guía Didáctica

Maestría en gerencia

y liderazgo educacional

© UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA Diagramación, diseño e impresión:

EDITORIAL DE LA UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA Call Center: 593 7 2588730, Fax: 593 7 2585977

C. P.: 11 01 608 www.utpl.edu.ec San Cayetano Alto s/n Loja Ecuador Primera Edición Segunda reimpresión ISBN-978-9942-00-354-6

Reservados todos los derechos conforme a la ley. No está permitida la reproducción total o parcial de esta guía, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. Abril, 2009

Índice

1. Presentación. 5 2. Objetivos. 7 3. Contenidos. 8 4. Bibliografía e información. 9 5. Orientaciones generales para el estudio. 12 6. Unidad 1 El comportamiento humano

en las organizaciones. 14 7. Unidad 2 La administración del talento

humano. 37 8. Unidad 3. Desarrollo del talento humano. 42 9. Unidad 4. Gestión del talento humano

en las instituciones educativas. 44 9. Anexos. 67

En la actualidad quienes poseen una nueva visión de gestión empresarial parten de la valoración del conocimiento como activo insustituible de las organizaciones y en consecuencia dedican sus mejores esfuerzos al desarrollo del capital intelectual de las empresas que son las personas que allí trabajan.

La tradicional concepción de las personas como recursos, instrumentos o engranajes de la maquinaria productiva de una empresa, que pueden ser sustituidas en cualquier momento, está siendo reemplazada por la concepción de la persona como talento insustituible de una organización, por cuanto es quién garantiza el éxito empresarial o institucional. Por ello las organizaciones han comenzado a trabajar en procesos de gestión y administración de los talentos humanos como una de sus tareas más inmediatas.

Un primer paso en este proceso de valoración del talento humano en las organizaciones, ha sido el establecimiento de una legislación que defienda la propiedad intelectual, que en el caso de las empresas constituye el know –how, los secretos de fabricación, el copyright, las patentes, derechos de diseño, marcas de fábrica y de servicios.

Un segundo paso constituyó la preocupación por el estudio psicológico del comportamiento humano en las organizaciones. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la administración del talento humano. Por ello la formación profesional de los administradores, en la actualidad, involucra conocimientos de Sicología general y Sicología aplicada al comportamiento organizacional.

Los directivos de las organizaciones saben que primero se debe conocer cómo un trabajador percibe y juzga su entorno, cómo adquiere el sentido de la satisfacción y competencia personal, cómo maneja los conflictos y cómo utiliza el poder dentro de la organización de la que forma parte. La administración de los talentos no es una tarea muy sencilla puesto que cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables como: las aptitudes, la motivación, la personalidad, la cultura organizacional, entre otros.

Si la administración es una disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado, este esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización y en consecuencia se requiere una adecuada inversión en su desarrollo.

Los expertos en desarrollo humano afirman que la cultura empresarial incide directamente en el estilo de gestión de los miembros de una organización, de tal manera que puede influir positivamente (incrementando la motivación para el trabajo) o negativamente, (constituyéndose en fuente de estrés). Por ello es necesario conocer la dinámica de las relaciones personales ya que ello puede ayudar a directivos y trabajadores en general de una organización, a entender y controlar todas las relaciones en las que se halle implicado, desde aquellas que se mantienen entre personas singulares hasta aquellas más complejas, que se dan entre diversas organizaciones, pasando por las relaciones grupales.

En virtud de que una institución educativa tiene los elementos comunes de una organización, para los educadores, directivos o administradores educativos es un imperativo el conocimiento de los aspectos fundamentales de la administración de organizaciones y su aplicación al campo específico de su gestión.

En el contexto de la Maestría en Gerencia y Liderazgo Educacional, esta nueva visión del desarrollo organizacional, va a permitir el cambio positivo en los estilos de gestión de los directivos y personal docente, para avanzar más allá de la estrategia, la estructura y los sistemas hasta llegar al propósito, la actividad y fundamentalmente a las personas que son el principal activo de las instituciones educativas.

En consecuencia, este módulo está centrado en el análisis de los fundamentos teóricos propuestos en esta Guía Didáctica y en el Texto Guía seleccionado, que es el libro de Idalberto Chiavenato: Administración de recursos humanos. Las cuatro unidades que integran este módulo están organizadas de manera secuencial puesto que inicia con el conocimiento y comprensión del comportamiento humano en las organizaciones, para luego explicar cómo administrar el talento humano en las organizaciones y finalmente proponer estrategias para el desarrollo del talento humano en las instituciones educativas. En los anexos se presentan algunos documentos aproximativos a la gestión del talento humano en las instituciones educativas.

2. Objetivos

OBJETIVO GENERAL:

Transferir los conocimientos vinculados con la administración de las organizaciones, a la gestión del talento humano en las instituciones educativas.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

a) Analizar y comprender cómo se comportan las personas en condiciones distintas en un entorno organizacional

b) Establecer pautas de comportamiento de las personas y de los grupos en la organización educativa a fin de que sea coherente con la misión y visión institucional.

c) Diseñar estrategias que coadyuven a su desarrollo personal armónico y fomente el trabajo en equipo y la productividad en las instituciones educativas

d ) Elaborar propuestas que permitan mejorar las organizaciones educativas, adaptándolas a las características sicológicas, sociales y culturales cambiantes de los grupos humanos.

3. Contenido

PRIMERA UNIDAD

1.1. El ámbito del comportamiento organizacional 1.2. El comportamiento personal

1.3. El comportamiento grupal

1.4. El comportamiento en las organizaciones

SEGUNDA UNIDAD

2.1. Reclutamiento de personal 2.2. Selección de personal 2.3. Diseño de puestos

2.4. Descripción y análisis de puestos 2.5. Evaluación del desempeño

TERCERA UNIDAD

3.1. Relaciones laborales

3.2. Capacitación y desarrollo del personal 3.3. Desarrollo organizacional

CUARTA UNIDAD

4.1. Implicaciones de la gestión en las instituciones educativas 4.2. Enfoques en la gestión del talento humano

4.2.1. La gestión del conocimiento 4.2.2. La gestión de la calidad 4.2.3. La gestión por competencias

BÁSICA

- ALMEIDA R, Arturo, Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL-PUCEI.2008.

- CHIAVENATO, Idalberto. 2007. Administración de recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. Mc Graw Hill. Octava edición.

COMPLEMENTARIA

- CHIAVENATO, Idalberto. 2002. Gestión del Talento humano.

Presenta las tendencias actuales sobre administración de personas en las organizaciones y los nuevos desafíos de la gestión del talento humano que buscan mejorar el desempeño competitivo de las personas, los grupos y las organizaciones. Es a partir de la concepción de las personas como fuentes de ingresos y no como costos que se diseña un nuevo enfoque en el que el capital humano y el capital intelectual constituyen la nueva moneda de los negocios mundiales. Concluye señalando las macrotendencias de la gestión del talento humano que la conciben como una nueva filosofía de acción, una redefinición y descentralización del área de recursos humanos, la transformación de un área de servicios en un área de consultoría interna, la transferencia gradual de decisiones y acciones, el énfasis en la cultura participativa y democrática en las organizaciones, la gran preocupación por la creación de valor en las organizaciones, entre otras.

- GHOSHAL, S. y BARTLETT C. 1998. El nuevo papel de la iniciativa individual en la empresa. Una innovadora y fundamental aportación al management del futuro. Edit. Paidós.

Esta obra analiza las causas de la obsolescencia de algunas corporaciones y la aparición de una filosofía organizativa basada en la capacidad e iniciativa de los individuos para el desarrollo organizacional.

Su propuesta básica consiste en que no hay que tratar de introducir a los trabajadores en un molde corporativo homogéneo sino, por el contrario, poner en práctica una filosofía basada en los propósitos, los procedimientos y, sobre todo, las personas, con el fin de desarrollar y aprovechar el talento y los conocimientos exclusivos de cada uno.

El resultado es un nuevo contrato moral para dejar atrás la burocracia tradicional y adaptarse a las exigencias del tercer milenio.

- MUSGRAVE, J. y ANNIS, M.. 1997. La dinámica de las relaciones personales en la empresa y los negocios. Editorial Paidós.

Estos autores analizan uno de los factores que más influyen en el éxito de las personas o de las empresas que es la manera cómo se establecen las relaciones. Explica por qué todas aquellas decisiones, acertadas y oportunas, que nos obligan a superar nuestros roles personales, exigen una comprensión más profunda de las fuerzas que entran en juego en las interacciones entre las personas.

Presentan un modelo cuatridimensional que evalúa los diferentes elementos que conforman las relaciones. Ellos conceptúan a las ‘relaciones’ no solo como una visión de la interacción que tiene lugar entre las personas, sino que incluyen cuatro factores que afectan a las interacciones: el control, la emoción, el funcionamiento y la estructura. Por ello es que las relaciones constituyen el lubricante que hace posible que las organizaciones funcionen con eficiencia.

- BENFARI, Robert. Cómo cambiar su estilo de gestión. Formas de evaluar y mejorar su propio desempeño. Editorial Paidós.1997

El psicólogo Roberto Benfari sostiene que la mayoría de gerentes, con la instrucción y el esfuerzo apropiados, pueden adaptar su estilo de gestión a cualquier cultura particular, y en algunos casos modificar las imperfecciones que hacen que dicho estilo sea menos eficaz de lo que debería ser. En este libro se describen dieciséis tipos de personalidad que se encuentran en el ambiente laboral, desde el introvertido reflexivo orientado a la sensación hasta el extrovertido intuitivo orientado a la emoción, y complementa esas categorizaciones describiendo quince necesidades características (de dominación y autonomía, de cambio y orden, de introspección y agresión, y así sucesivamente), todas las cuales influyen considerablemente en el estilo de gestión gerencial.

También ejemplifica casos de conflictos y el grado en que pueden afectar a cualquier grupo pequeño o grande y muestra de qué manera se pueden

evitar fácilmente a través del autoanálisis, el reconocimiento del conflicto y del estrés que lo acompaña, y mediante la implementación de técnicas de adaptación que pueden garantizar un esfuerzo grupal unificado para lograr una nueva cultura empresarial.

- BROOKING, Annie. 1997. El capital intelectual. El principal activo de las empresas del tercer milenio. Edit. Paidós.

El desarrollo vertiginoso de los países con escasos recursos naturales ha determinado que muchas compañías empiecen a darse cuenta de que sus activos más valiosos son inmateriales. Han descubierto que los valores ya no residen en los edificios o en la maquinaria, ni siquiera en los productos sino el potencial intelectual de sus trabajadores. La sociedad del conocimiento requiere revalorizar los activos intelectuales, los activos centrados en el individuo, en su talento y creatividad.

Por ello los capitalistas de riesgo en la actualidad se fijan, ante todo, en la gente. Intentan evaluar el ‘factor dinámico-viable’ de un equipo específico de personas para potencializarlo en beneficio del desarrollo empresarial. Estos son algunos de los aspectos analizados en el libro en referencia.

OTRAS FUENTES DE INFORMACIÓN

EZQUIAGA, Guillermo.2004. Claves para orientar su desarrollo laboral Claves para acceder a su próximo empleo, el desafío del siglo XXI

LUC BRUNET. 1997. El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, Diagnóstico y Consecuencias. Editorial TRILLAS. México

ROBBINS, Stephen. 2004 Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Editorial Prentice Hall. México.

5. Orientaciones Generales

A fin de que el estudio del presente módulo conlleve a un verdadero “aprehendizaje” le presentamos las siguientes recomendaciones para que pueda administrar eficientemente sus energías y su tiempo.

Las tareas científico-investigativas que usted debe desarrollar para desarrollar adecuadamente el trabajo a distancia y las tareas previstas en la evaluación presencial, requieren de la puesta en práctica de todas las destrezas cognitivas a su alcance, especialmente de las que han sido adquiridas y ejercitadas en el ciclo anterior del Diplomado.

Recuerde que el aprehendizaje no solo requiere de la comprehensión, sino fundamentalmente de la asimilación o apropiación de los conocimientos y de la transferencia efectiva a su campo de desempeño profesional . De allí que tiene mucho valor su aporte de nuevas ideas en un campo en el que falta mucho por construir, como es el de la educación.

Su trabajo intelectual abarca tres fases o niveles secuenciales:

El primer nivel de procesamiento elemental, denominada CONTEXTUALIZACIÓN tiene como propósito lograr una primera aproximación al texto o componente teórico del módulo. Su tarea primordial en este nivel consiste en formarse una primera impresión relativa a los contenidos ideativos del texto, con ello obtendrá un mapa mental de la asignatura y consecuentemente una organización básica de las ideas presentadas.

Un segundo nivel implica la ASIMILACIÖN y DOMINIO de los elementos teóricos del texto básico y de la guía didáctica.

El tercer nivel le posibilitará aplicar los conocimientos adquiridos a la solución de tareas planteadas en la evaluación a distancia, en el examen presencial y posteriormente en la solución de diferentes problemas relacionados con la gestión del talento humano en las instituciones educativas. Esta es la fase de TRANSFERENCIA.

Durante la jornada presencial usted podrá plantear las inquietudes generadas en el estudio del texto básico. Dicha jornada se realizará en un contexto de mediación significativa y estará destinada a revisar los

problemas abordados en los bloques temáticos que integran el módulo de estudio, así como a promover la interacción directa entre los maestrantes y el docente. También se trabajará sobre las dudas vinculadas con el soporte virtual y las actividades que se desarrollan en el curso.

Los contenidos de estudio de la PRIMERA UNIDAD se encuentran en esta Guía Didáctica, en el numeral 6 Desarrollo de contenidos y en el Texto Básico desde la página 1 hasta la 124.

Los contenidos de la SEGUNDA UNIDAD se encuentran en el Texto Básico desde la página 126 hasta la página 396.

Los contenidos de la TERCERA UNIDAD se encuentran en el Texto Básico, páginas 548 hasta la página 616.

Los contenidos de la CUARTA UNIDAD se encuentran en la Guía Didáctica

Como podrá comprobar algunos temas del texto básico no han sido tomados en cuenta para el estudio en el presente módulo, sin embargo si desea tener una visión más amplia de la gestión del talento humano es conveniente leer todo el texto para lograr un conocimiento más amplio del tema.

Recuerde que texto básico seleccionado tiene la ventaja de incorporar varias alternativas que permiten reforzar el aprendizaje, tales como:

Un resumen después de cada tema.

Los temas o conceptos principales analizados. Preguntas para repaso o análisis.

Testimonios o casos relacionados con la temática.

ÉXITO EN SU TAREA DE APRENDIZAJE

• • • •

6. Desarrollo de los contenidos

Unidad 1

EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES

1.1. EL ÁMBITO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A raíz del desarrollo de la ciencia psicológica y en especial de la psicología aplicada, ocurrido en el siglo XX, la psicología social se proyecta al mundo de las organizaciones industriales y empresariales de donde toma el nombre de psicología industrial como una disciplina reconocida como necesaria para la comprensión del comportamiento humano en las organizaciones.

Los primeros aportes teóricos en el campo del comportamiento organizacional se deben a los pensadores críticos de la revolución industrial como Maquiavelo, Tawney y Weber, en la segunda década del siglo XX. Sin embargo los orígenes de conceptos concretos del comportamiento organizacional en la filosofía griega o en escritores del siglo XIX.

Los avances en el campo del comportamiento organizacional se deben principalmente a las contribuciones de la psicología, la sociología y la antropología, pero también, aunque en menor escala, a la economía, las ciencias políticas y la historia.”

Según Camacho([email protected]) hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:

• Los modelos de la perspectiva humana. A lo largo de los años, los investigadores y teóricos del comportamiento organizacional han formulado diferentes supuestos en relación con las personas en el trabajo. Dichos supuestos se han centrado en diversos aspectos, como su motivación interior (o la falta de ella), su racionalidad, sus necesidades, etc.; estos “modelos” han influido de manera significativa en su manera de pensar respecto de los problemas humanos en el trabajo. Este enfoque se refiere a diferentes perspectivas en distintas épocas, pero no es estrictamente “histórico”.

• La perspectiva de los grandes pensadores. Posiblemente éste sea el enfoque de tipo histórico más simple del “Gran hombre”, mediante el cual se analiza el pasado a través de las ideas de los grandes pensadores cuya obra se considera prototípica, original o muy influyente. Se trata de un enfoque que también da una ligera idea acerca del desarrollo del pensamiento en determinado campo y tiende a no ser crítico e interesarse poco por las comparaciones. Sin embargo, es importante entender la forma en que algunos individuos pensaban acerca de la psicología en su época y cómo dichas ideas influyeron en los demás.

• La perspectiva basada en el tiempo. Este enfoque intenta “descifrar” la historia determinando los acontecimientos y las fechas que marcaron un cambio en el modo de pensar o actuar de los individuos. En el caso del comportamiento organizacional, por lo general coincide con hechos políticos y económicos relevantes, como guerras mundiales, recesiones o hiperinflación, los cuales influyen de manera considerable en la forma de operar de las organizaciones. Casi siempre, los “puntos de cambio” seleccionados están abiertos a discusión.

• El enfoque de la escuela del pensamiento. Este enfoque analiza temas en grupos de investigadores que desarrollan algunas teorías, metodologías o enfoques para el estudio del comportamiento organizacional. Su uniformidad interna se analiza con menos frecuencia que la manera en que difieren de otras escuelas. Además, pocas veces se refieren a la fuerza que puede tener cualquier escuela en la naturaleza o influencia de sus seguidores.

• El enfoque del estudio de los orígenes y proyecto de investigación. Otro enfoque sugiere que una serie programática de estudios ha influido en toda el área.

• El enfoque de análisis de contenido de libros. Este enfoque sostiene que los primeros libros de texto resumen los temas y teorías de la época y, por tanto, son una forma válida de entender los cambios históricos. En consecuencia, el análisis de contenido de los primeros libros da una idea clara de las tendencias históricas

• Un enfoque histórico basado en temas. Este enfoque sugiere que tiene más sentido entender la historia del comportamiento organizacional centrándose en diferentes temas, como la selección de personal y la evaluación de cada uno de los sistemas de compensación, porque su

historia es distinta. En realidad, es muy parecido al método anterior y no se considerará por separado.

El comportamiento organizacional es analizado desde varios campos o disciplinas: a) sicología organizacional, b) sicología empresarial, c) gestión del talento humano, d) sicología del desempeño, e) sociología de las organizaciones.

En la actualidad los administradores saben que las habilidades técnicas son necesarias para el éxito en la gestión administrativa. En consecuencia los gerentes necesitan tener buenas habilidades de comunicación y de interrelación con la gente y desarrollar las habilidades de sus colaboradores, ya que el impacto positivo y/o negativo que los componentes de la organización (individuos, grupos y estructura) tiene sobre ella misma será directamente proporcional al éxito o fracaso que la organización obtenga.

El comportamiento organizacional debe ser analizado de manera holística, sistémica, multidisciplinaria e interdisciplinaria, en donde las relaciones personas-organización deben verse como un todo.

Conceptualizaciones de comportamiento organizacional

 _{Constituye una disciplina científica que analiza y aplica conocimientos} relacionados con la manera en que las personas, en forma individual o en grupo, se comportan en las organizaciones. El objetivo de este campo de estudio es potencializar la efectividad de los trabajadores de una organización: empresa, industria, institución o agrupación de cualquier índole.

 _{Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos} y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.” Stephen P. Robbins (1998).

 _{El estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que} las personas actúan dentro de las organizaciones. Se trata por lo tanto de una herramienta humana para beneficio de las personas y se aplica de modo general a la conducta de las personas en toda clase de organización” Davis, K & Newstrom J. (1991).

 _{Es una disciplina que investiga el influjo que los individuos, grupos y} estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones, a fin de aplicar esos conocimientos para e desarrollo de éstas”. Gigson • “El campo del comportamiento organizacional busca el

conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la efectividad y el bienestar del individuo.” Barón y Greenberg (1990: 4):

• “Presentamos en dos partes esta definición de la psicología industrial y organizacional: se trata 1. del estudio del comportamiento, los pensamientos y los sentimientos del hombre y la mujer conforme se adaptan a las personas, los objetos y el ambiente donde se desenvuelven en el ámbito laboral; y 2. del uso de esa información para aumentar al máximo el bienestar económico y psicológico de todos los empleados (hombres y mujeres, blancos y negros, trabajadores y gerentes, etc.). Asimismo, esta definición en dos partes destaca la dicotomía entre la ciencia de la psicología industrial y organizacional, la cual busca nuevos conocimientos, y la práctica de esta disciplina, que utiliza dicho conocimiento en beneficio de la organización y de todos sus integrantes. Aunque muchos profesionales de la psicología industrial y organizacional actúan como científicos y profesionales, la relación entre estos dos aspectos del campo no siempre ha sido armónica ni de respeto mutuo.” Saal y Knight (1988: 8)

• “El comportamiento organizacional es una especialidad de la administración. No es difícil definir en el plano conceptual la diferencia entre psicología industrial y organizacional, como tema de estudio, y comportamiento organizacional. A los psicólogos industriales y organizacionales les interesa el comportamiento humano en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. Muchas veces es difícil sustentar las diferencias básicas entre la psicología industrial y organizacional y el comportamiento organizacional como áreas académicas de estudio en ambientes organizacionales

aplicados. La American Psychological Association (APA) reconoció formalmente la interrelación entre estos dos enfoques y los mismos problemas básicos en 1973. Entonces, la antigua designación de psicología industrial fue sustituida con el término que ahora es de uso común: psicología organizacional.” Jewell (1985:10):

Propósitos del estudio del comportamiento organizacional

 _{Observar el comportamiento de los individuos en una organización}  _{Comprender la complejidad de las relaciones interpersonales, en las que}

interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo o un directivo y un subordinado).

 _{Examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto} en equipos formales como en grupos informales y en las relaciones intergrupales.

 _{Desarrollar estrategias para desarrollar adecuadamente el comportamiento} de los miembros de la organización.

 Administrar las organizaciones como estructuras sistémicas.

 _{Valorar la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento} cultural del individuo para ajustar las políticas de la empresa.

 Mejorar la calidad de las relaciones interpersonales y la productividad del trabajador, a través de procesos de aprendizaje continuo.

 _{Orientar la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la} moral vayan de la mano.

 _{Fundamentar las promociones o ascensos en los diferentes campos de} trabajo de la organización.

1.2. EL COMPORTAMIENTO PERSONAL

Desde el punto de vista psicológico existe una diferencia entre conducta y comportamiento, puesto que la primera se refiere al modo de conducirse concientemente en las relaciones con las demás personas, según una norma

moral, social o cultural. En cambio el comportamiento es cualquier acción o reación que una persona manifiesta respecto al ambiente y que puede ser medido a través de procedimientos directos y sistemáticos. Esto explica que en muchos casos encontramos inconsistencias entre lo que las personas dicen y lo que hacen.

Sin embargo en el contexto del comportamiento organizacional, que es nuestro actual campo de estudio, el comportamiento humano abarca todas las manifestaciones vitales con las que la persona reacciona ante los diferentes estímulos de su entorno.

Dentro de este campo vamos a analizar tres aspectos constitutivos del comportamiento: la motivación, las actitudes y los valores, que inciden en el rendimiento ocupacional de las personas.

1.2.1. La motivación

Es la necesidad o impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situación. La motivación es el resultado de la interacción del individuo con la situación, e implica una voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzos hacia la consecución de objetivos personales y organizacionales.

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Sentirse motivado significa identificarse con el objetivo. En cambio, sentirse desmotivado implica la pérdida de interés y significado del objetivo por la imposibilidad de alcanzarlo. Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías:

- De la necesidad

- Del establecimiento de metas - Del reforzamiento

- De la equidad - De la expectativa

Los elementos a reforzar para obtener mejor y mayor realización varían entre los diferentes grupos humanos, considerando su edad, el género, la etnia, la cultura , el nivel educativo, entre otros.

VARIABLES DE LA MOTIVACIÓN

La motivación de una persona para desempeñarse en forma efectiva está determinada por dos variables:

a) La expectativa: probabilidad subjetiva del esfuerzo –recompensa o resultado valorado positivamente.

b) Valor de la recompensa: Percepción del valor de la recompensa o resultado.

Si una de las dos variables es baja no habrá motivación.

CICLO MOTIVACIONAL

• Homeostasis

• Presencia del estímulo que genera necesidad. • Estado de tensión y búsqueda de satisfacción

• Activación del comportamiento para satisfacer la necesidad • Satisfacción = liberación de tensión homeostasis

TEORIA JERÁRQUICA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM

MASLOW

– Fisiológicas.- necesidades físicas: hambre, sed, sexo. – Seguridad.- protección del daño físico y emocional. – Social.- la aceptación, los amigos, el afecto.

– Autoconcepto.- autoestima, el ser autónomo, reconocimiento.

– Autorrealización,. Lograr algo por su propio esfuerzo y sentir satisfacción por el éxito alcanzado.

Las necesidades de orden bajo (fisiológicas, de seguridad, de respeto, de buen trato) se satisfacen de manera externa, en cambio las necesidades de orden alto (social, la estima y la autorrealización), se satisfacen internamente.

Las investigaciones de David Mc Clelland establecen tres tipos de motivación:

a. Motivación de realización o de logro:

- Les gustan situaciones en las cuales tengan que asumir la responsabilidad personal para encontrar soluciones a problemas.

- Tienden a fijar metas de realización que impliquen retos. - Buscan retroalimentación para saber cómo se están

desempeñando. b. Motivación de afiliación:

- Buscan mantener relaciones afectuosas entre compañeros de trabajo.

- Ponen mucha atención en los sentimientos de las otras personas.

- Buscan y son más efectivos en trabajos que ofrecen oportunidades de interacción amistosa.

c. Motivación de poder:

- Recibe satisfacción al tener influencia en el comportamiento de otras personas.

- Prefieren posiciones en las cuales se les permita ejercitar el poder.

- Son vistos por los demás como enérgicos y francos pero también como tercos y exigentes.

Según David Ausubel los factores motivacionales- actitudinales son tres: a) Factor asociativo, que se refiere a la disposición a relacionarse y a ayudar

a otras personas.

b) Factor yoico, que es la disposición a elevar el autoconcepto para ser más competitivo y alcanzar nuevas metas.

c) Factor cognoscitivo, que implica la disposición para conocer, investigar y comprender diferentes realidades.

1.2.2. Las actitudes

Las actitudes son aprobaciones o desaprobaciones a través de enunciados de evaluación, es decir es la forma de representar como se siente una persona, con respecto de los objetos, de las situaciones de la vida y de las personas. Las actitudes no son lo mismo que los valores pero están interrelacionados. Igual que los valores las actitudes las adoptamos de los padres, grupos sociales, maestros. Nacemos con cierta predisposición y a medida que vamos creciendo tomamos los que vemos de las personas que respetamos, admiramos o se dice incluso de los que tememos. Las actitudes son inestables, se van moldeando al ir observando a las demás personas.

Las actitudes son un compuesto de cogniciones, afectos y comportamientos que se adquieren a través de los años en la convivencia en los diferentes grupos humanos: la familia, la escuela, el colegio, la universidad, el mundo del trabajo, el entorno social.

Existe una multiplicidad de actitudes según sea el objeto, la situación o las personas con las que las personas interactuamos. Dos personas pueden estar observando un mismo acontecimiento pero cada una de ellas lo interpretará de manera diferente.

Los tipos de actitudes que analiza el Comportamiento Organizacional son tres:

1. Satisfacción en el trabajo.- Es la actitud que una persona asume respecto a su trabajo. Aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas para la organización. La satisfacción en el trabajo afecta en la productividad del trabajador, en cambio la insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados.

2. Compromiso con el trabajo.- Mide el grado en el que la persona se valora a si mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la organización. Los trabajadores caracterizados por un alto sentido de pertenencia o empoderamiento, realmente les importa el trabajo que realizan.

3. Compromiso organizacional.- Constituye la identificación con la misión y visión de la empresa y que le importa en alto grado el ser parte de la organización y comprometerse con su trabajo y con las metas de toda la organización.

1.2.3. Los valores

Los valores constituyen en una gama de convicciones que, al igual que las actitudes, las vamos adquiriendo como resultado de la convivencia con diferentes grupos humanos. Algunos de ellos estarán presentes durante toda nuestra vida y otros se irán adquiriendo en cada etapa vital.

Cada cultura posee una escala o jerarquía de valores que transmite a sus miembros. También la cultura organizacional está impregnada de valores que deben ser practicados por todos los que integran la organización.

1.3. EL COMPORTAMIENTO GRUPAL

Entendemos por grupo a un conjunto de personas que interactúan entre si, que se unen en base a determinados objetivos o metas y son interdependientes. El comportamiento grupal se lo conceptualiza como una situación asociativa de personas con fines comunes determinados, que al momento de realizar ese fin unen capacidades y aptitudes para su consecución. El desarrollo de actividades dentro de un grupo, implica acuerdos básicos y reglas de convivencias que permite conocer las mutuas responsabilidades.

El desempeño del grupo no es sólo la suma de las habilidades de cada uno de los integrantes, sin embargo, estas habilidades establecen los parámetros de lo que los miembros pueden hacer y de qué tan eficazmente se desempeñarán en un grupo.

El comportamiento grupal requiere regularse a través de reglas o normas que permitan que dicho comportamiento sea el óptimo para el fin deseado, reglas que conforman un patrón de conducta estandarizado.

1.3.1. Tipos de grupos

Los grupos pueden ser formales e informales.

a) Grupos formales, están definidos por la estructura organizacional, por las asignaciones de trabajo diseñadas que establecen tareas. En estos grupos, los comportamientos están estipulados y dirigidos hacia las metas organizacionales. Incluyen grupos de mando y grupos de tarea(Robbins.2004). Los primeros tienen representación en el organigrama y reportan informes a los del nivel superior jerárquico; y los segundos que incluyen a trabajadores encargados de una tarea laboral definida.

b) Los grupos informales, constituyen acuerdos o alianzas por amistad o interés que no están estructuradas formalmente ni determinadas por la organización. Estos grupos son formaciones naturales en el ambiente de trabajo que aparecen en respuesta a la necesidad de un contacto social. Varios factores inciden en la formación de grupos, entre ellos podemos mencionar a la confluencia de intereses, la cercanía en el lugar de trabajo o vivienda, la especialidad profesional, las características étnicas, la edad, el sexo, entre otras.

En el desarrollo y supervivencia de los grupos también inciden factores como el nivel intelectual, el nivel competencial de sus miembros, el tamaño del grupo, la intensidad de las tareas, las presiones internas y el nivel de conflictos sin resolver.

El nivel de satisfacción y de desempeño del grupo dependen de:

¸ _{Las condiciones externas impuestas al grupo por la organización, tales} como la estructura organizativa, las regulaciones internas y la cultura organizacional.

¸ _{Las competencias personales y profesionales de sus miembros.} ¸ _{Tipo de agrupación}

¸ _{Procesos internos de grupo relacionados con un mayor o menor} rendimiento laboral.

¸ Toma de decisiones de grupo basadas en la evaluación de fortalezas y debilidades.

Toda organización con visión de futuro está conciente de que el factor primordial para incrementar la productividad es el adecuado desarrollo de las aptitudes personales, el desarrollo de valores sociales como la colaboración, la solidaridad que permitan una convivencia social armónica.

El estudio del factor grupal es determinante en el proceso de toma de decisiones adecuada en una corporación. Generalmente la toma de decisiones grupales implica una labor ardua, pues diversos criterios e ideas se mezclan; pero difícilmente se homogenizan y es entonces cuando la razón encuentra camino a través de la dirección del grupo; en su defecto, en la mayoría; aunque esto dé pie a que exista discordia entre los miembros. Sin embargo, como cita el autor, dos cabezas piensan mejor que una y es conocido que las limitaciones de un

individuo no son las de otro y entre ambos el resultado es siempre superior al unitario pensamiento individual y limitado. Es decir, las decisiones de grupo reflejan la norma dominante de la toma de decisiones que se desarrolla durante la división del grupo.

La toma de decisiones comprende:  _{Definir la decisión}

 Fijar criterios  _{Ordenar los criterios}  _{Desarrollar alternativas}

 _{Comparar las alternativas con los criterios}  _{Evaluar las posibles consecuencias adversas}  Formular preguntas para la toma de decisiones

Existen técnicas para la toma de decisiones como la interacción cara a cara, verbal de ideas y aquella que denominamos tormentas de ideas (brainstorming), en la que la creatividad alienta cualquier posibilidad desarrollando alternativas; y la técnica del grupo nominal; es decir, cada uno de los miembros expone su idea ordenando y señalando su opinión sin restringir la percepción individual de cada uno, y por último la reunión electrónica e impersonal a través de una PC.

El brainstorming ha demostrado ser una excelente técnica para estimular la “generación de ideas en cadena” y se adapta a los diferentes estilos de pensamiento. Así, por ejemplo, algunas personas son intuitivas y flexibles, otras rígidas y lógicas. El pensador creativo puede ser más productivo en la fase inicial del brainstorming, en cambio el pensador lógico puede estructurar de mejor manera un mapa de ideas.

1.3.2. El liderazgo

Entendemos por liderazgo al proceso mediante el cual sistemáticamente un individuo ejerce más influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales. No es una persona que se impone al grupo sino que es el grupo quién lo elige, siendo reconocido por sus integrantes por su superioridad en las cuestiones que afectan al grupo. Si lo trasladamos al plano empresarial, al líder lo elegirán los miembros que integran la empresa. El líder en una

empresa es como los buenos amigos, ya que se espera de ellos que sepan dirigir con su liderazgo en las buenas y en las malas. Que además tengan disposición de comunicarse con los demás, que traten de hacer entender los objetivos empresariales, que no inventen excusas, que se preocupen por el trabajo y su gente, que sean constructores de redes de energía humana y que cuando no estén los recuerden por todo lo bueno que hicieron y no por lo malo que dejaron.

Cuando se analiza el liderazgo se plantean algunos tipos y clasificaciones. En este contexto priorizamos el desarrollo del liderazgo corporativo, el que se ejerce a través de toda la organización. Todos sabemos que existen seudoliderazgos por el poder del puesto, en cuyo caso el poder del cargo es prestado y transitorio. Propendemos al liderazgo generado por el conocimiento, por el poder de la razón y por la capacidad de unir esfuerzos dentro de una organización. Algunas estudios recientes acerca del liderazgo plantean algunas teorías como las siguientes:

 _{La teoría de la atribución del liderazgo señala que el liderazgo simplemente} es una atribución o denominación que la gente otorga hacia otras personas, en función de la eficacia y eficiencia en el desempeño de unas funciones específicas dentro de una organización.

 _{La teoría del liderazgo carismático, que atribuye a ciertas personas} características personales destacadas como: tener y plantear metas claras, fuerte compromiso personal, asertividad y seguridad en la toma de decisiones. Es frecuente encontrarlos en el campo de la religión y de la política.

 El líder transaccional guía y motiva a sus seguidores en la dirección de las metas establecidas, definiendo las estrategias y los requerimientos de la misma.

 _{El líder transformacional produce niveles de esfuerzo y desempeño que} buscan alcanzar logros más allá de las metas propuestas.

 _{El líder visionario busca crear y articular una visión realista, atractiva y} creíble del futuro para una organización, que supere las metas normales trazadas por la organización.

Un concepto relacionado con el liderazgo que manejan actualmente las empresas es el “coaching” entendido como un sistema que incluye conceptos,

estructuras, procesos, estrategias de trabajo e instrumentos de evaluación para seleccionar gente o crear equipos de trabajo. También ayuda a las personas dentro de una organización a mejorar su rendimiento a través de una retroalimentación positiva basada en la observación del desempeño; facilita que las personas se adapten a los cambios de manera rápida, eficaz y eficiente El coach es un profesional que asiste, apoya, estimula y brinda retroalimentación a los miembros de un equipo de trabajo, ubicando y describiendo conductas que pueden ser mejoradas, intercambiando información necesaria para la mejora continua del desempeño

El proceso de formación en coaching, tiene las siguientes etapas:  _{El Contrato (Contract);}

 La Observación y Evaluación (Assess);

 _{El Desafío Constructivo (Constructively Challenge) y}  El Manejo de la Resistencia (Handle Resistance).

Se debe brindar una formación en coaching cuando el ejecutivo va a integrarse a un nuevo puesto, cuando es promovido a una nueva posición, cuando requiere formar equipos de trabajo efectivos, cuando tienen dificultades de manejo de personal, cuando reconoce que requiere mejorar el mismo y para desarrollar su autoestima o sus competencias personales entre otros aspectos. 1.3.3. El trabajo en equipo

Al analizar el comportamiento grupal consideramos imprescindible diferenciar entre trabajo de grupo y trabajo en equipo. En el grupo se mantienen las individualidades, en el equipo desaparecen las individualidades y emerge una especie de “ sabio virtual” que procesa las informaciones proporcionadas por los miembros del equipo y produce nuevo conocimiento que no es de nadie, pero es de todos los integrantes del equipo.

En la primera fase de formación de los equipos pueden existir naturales recelos y cierta presión social que inhibe la participación para evitar conflictos o prejuicios, pero a medida que se incrementa el involucramiento en la tarea se crean nuevas interrelaciones y valoraciones de las personas en su real capacidad, confluyendo en la generación de sinergias productivas.

Cuando se alcanza el nivel de madurez de equipo, la confianza es suficiente como para que desaparezcan los mecanismos de autodefensa social y de

protección del Yo. Cada uno se preocupa por lo que puede aportar al equipo para lograr una victoria común y se siente co-responsable de las tareas y objetivos colectivos. El conocimiento de los demás permite prever las reacciones y adaptarse a la personalidad de cada uno. El grupo es capaz de autorregularse, de fijarse normas y respetarlas.

En un grupo, las aportaciones personales suman; en un equipo, multiplican. Cuando se trata de tomar una decisión en grupo, cada uno se considera el más capacitado o con la razón, por lo que el resultado pierde confiabilidad. En un equipo de trabajo, las ideas de los demás miembros es sumamente importante para estructurar las conclusiones, decisiones o acciones pertinentes.

De allí que uno de las competencias que tiene mucha importancia en la selección de talentos para una organización es la capacidad de trabajar en equipo. Si una organización privilegia el trabajo individual podrá tener un crecimiento en proporción matemática, pero si se constituye en un conjunto de equipos cohesionados y coordinados el crecimiento se dará en proporción geométrica.

1.4. EL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES

1.4. 1. LAS ORGANIZACIONES Y SU EVOLUCIÖN

Una organización constituye un sistema integrado por personas que mantienen entre sí procesos de comunicación, interacción y metas u objetivos comunes. Entre las personas y las organizaciones existe una influencia recíproca puesto que la organización modifica las formas de vida de las personas y las personas influyen en las organizaciones con su manera de pensar, sentir y reaccionar ante diversas situaciones.

Existen múltiples tipos de organizaciones: industriales, económicas, comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales, políticas, gremiales y otras. Difieren entre si por su tamaño, complejidad y especialización.

Chiavenato (2007) plantea tres etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XX que son:

 _{La de la industrialización clásica que abarca el período de 1900 a 1950,}  La etapa de la industrialización neoclásica, que comprende el período

 _{La era de la información que va desde 1990 y continúa en la} actualidad.

Las organizaciones han evolucionado desde la estructura de una organización lineal, piramidal o burocrática, hasta una organización flexible y descentralizada; desde un pensamiento lineal a un pensamiento sistémico, en donde las personas y las organizaciones no son vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un todo. Por ello la organización es un sistema de relaciones entre individuos por medio de las cuales las personas, desde cualquier nivel jerárquico, persiguen metas comunes. Estas metas que están dentro de la misión y visión, son producto de la planificación y de los procesos de toma de decisiones en donde los objetivos son creados tomando como base la capacidad de aprender que tienen sus miembros.

En la actualidad existen cada vez más organizaciones que desarrollan actividades productivas de distinta índole a través de nuevos sistemas organizativos que posibilitan, por ejemplo, que existan “teletrabajadores”, es decir talentos que trabajan desde su domicilio para una organización determinada, o que, gracias a la tecnología, con poco capital y pequeñas estructuras organizativas elaboran y comercializan exitosamente bienes o productos de última generación. Guillermo Ezquiaga (2004) nos recuerda que no hay que confundir orden con organización. “La diferencia es que el orden generalmente es un fin en si mismo, o bien responde a hábitos que muchas veces no tienen cuenta el entorno, en cambio la organización es la manera más sencilla de integrarse al entorno”. Considera que las exigencias de las empresas actuales son: flexibilidad o capacidad de adaptación, integración de esfuerzos en equipos de trabajo y satisfacción de las necesidades del cliente.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una organización constituye hoy en día una tarea prioritaria de los gerentes y administradores, puesto que cada vez más las organizaciones buscan elevar los niveles de productividad y competitividad.

1.4.2. La estructura organizacional. La organización como sistema. • Una organización es un sistema socio-técnico incluido en otro más amplio

que es la sociedad con la que interactúa influyéndose mutuamente. • También puede ser definida como un sistema social, integrado por

individuos y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla parcialmente,

desarrollan actividades aplicando recursos en pos de ciertos valores comunes.

Subsistemas de una organización:

• Subsistema psicosocial: Compuesto por individuos y grupos en interacción y formado por la conducta individual y la motivación, la dinámica de grupos y los sistemas de influencia.

• Subsistema técnico: se refiere a los conocimientos necesarios para el desarrollo de tareas, incluyendo las técnicas usadas para la transformación de insumos en productos.

• Subsistema administrativo: relaciona a la organización con su medio y establece los objetivos, desarrolla planes de integración, estrategia, operación y control.

El conocimiento en una organización:

• Es un conjunto de informaciones procesadas, habilidades y experiencia, que permite producir respuestas lo más adecuadas posibles a las situaciones que se presentan en una organización.

• El conocimiento es la fuente de la competitividad y adaptación de las empresas;.

• El conocimiento puede ser individual o colectivo; cognitivo o emocional; consciente o inconsciente.

1.4.3. Cultura organizacional.

Toda organización recibe influencias en mayor o menor grado de la cultura de donde provienen sus miembros, o del contexto social en el que se circunscribe la organización, pero a la vez está en capacidad de crear e institucionalizar una cultura organizacional propia.

A continuación presentamos tres definiciones de cultura organizacional: “Es el conjunto (sistema) de valores, tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y conductas que dan identidad, personalidad y destino a una organización para el logro de sus fines económicos y sociales” (Casares y Siliceo.1999.)

“Conjunto de elementos interactivos fundamentales, compartidos grupalmente, sedimentados a lo largo de la vida de la empresa a la cual identifican, por lo que son transmitidos a los nuevos miembros, y que son eficaces en la resolución de los problemas”. (Aguirre, Angel .1996)

“La cultura de una organización es un sistema social que se basa en un conjunto central de convicciones y valores y que se desarrolla o aprende como consecuencia de los esfuerzos de la organización a través del tiempo para afrontar su entorno”(Goodstein, Nolan y Pfeiffer. 2000),

Según Schein(1990) existen tres niveles a través de los cuales se puede comprender la cultura de una organización:

a) El nivel fáctico que incluye el comportamiento y que puede ser observado directamente,

b) El nivel de valores y

c) El nivel de supuestos básicos subyacentes. Que pueden ser inferidos conjuntamente con los valores, a partir del comportamiento observable. Existen dos tipos de cultura organizacional:

• Cultura organizacional de contexto alto.

Es aquella en la que las actitudes, los indicadores no verbales, la posición, el status, son más importantes que la comunicación hablada o escrita.

• Cultura organizacional de contexto bajo

Es aquella en la que se da mayor significado a las palabras habladas y escritas, aunque también toma en cuenta aspectos como presencia, pertenencias u otros.

1.4.4. Variables del comportamiento organizacional

En el comportamiento organizacional intervienen variables dependientes e independientes.

a) Las variables dependientes más influyentes son:

 _{Productividad.- Entendida como la capacidad de producir más a} menor precio o costo.

 _{Ausentismo.- El nivel de ausentismo de una organización modifica} de gran manera los costos y dificulta el cumplimiento de las metas previstas.

 La movilidad - La rotación o movilidad del personal de una organización puede darse por despidos frecuentes o por cambio voluntario de lugar de trabajo.

 Satisfacción en el trabajo.- Tiene estrecha relación con el factor anterior e incide directamente en la productividad de la empresa o institución.

b) Las variables independientes que afectan el comportamiento individual de las personas son:

 _{Variables del nivel individual.- Constituyen los aspectos sicológicos} y sociológicos que posee una persona y que la han acompañado desde su nacimiento, como sus valores, actitudes, personalidad y sus propias habilidades o competencias específicas puestas en juego en una organización.

 _{Variables a nivel de grupo.- Los rasgos del comportamiento que} tienen las personas al estar en contacto con otras es muy distinto al comportamiento individual e influyen en el desempeño ocupacional.

 _{Variables a nivel de sistemas de organización.- Los individuos, los} grupos conforman la organización, y en consecuencia los procesos de trabajo, las políticas y las practicas que realice la organización tienen sus propias características.

1.4.5 . Factores que se toman en cuenta al analizar el comportamiento organizacional

Entre los factores que influyen en el comportamiento organizacional, según los administradores o gerentes de las empresas e instituciones están:

a) La edad.

Existen diferentes puntos de vista entre algunos administradores respecto de la incidencia de la edad en el comportamiento organizacional. Para unos el rendimiento del trabajo disminuye con el incremento de la edad y en consecuencia su trabajo es menos productivo; para otros con el transcurso

de los años una persona no solo adquiere experiencia, sino que posee mayor madurez y juicio ético, entre otros aspectos positivos.

b) El estado civil.

El mayor nivel de ausentismo, los atrasos y el incremento de permisos de las personas casadas, respecto de las solteras, son aspectos de gran preocupación para los administradores de las organizaciones. En consecuencia en algunos sectores prefieren contratar personas solteras y sin compromiso de pareja o de maternidad o paternidad.

c) El género(sexo)

Este es otro de los factores que incide en la mayor o menor empleabilidad. De acuerdo con las características de la organización y los requerimientos de mano de obra, se contratan únicamente mujeres, únicamente hombres u hombres y mujeres. Un aspecto que preocupa a los gerentes son las tasas de ausentismo de los hombres y de las mujeres.

d) La rotación en los empleos

La cantidad de contratos que posee una persona también es analizada desde dos perspectivas distintas. Para unos las mayores tasas de rotación de un trabajador significa mayores habilidades adquiridas; para otros es sinónimo de incompetencia y de insatisfacción laboral, lo que determinaría los despidos o cambios constantes de trabajo. Dentro de este ámbito también se analiza la antigüedad en el puesto de trabajo como uno de los indicadores de éxito, o de falta de iniciativas para la búsqueda de nuevos campos de trabajo.

e) La capacidad intelectual.

En este aspecto vale la pena aclarar que no se trata del factor “g” o inteligencia general sino del factor “s” o de las inteligencias específicas, o también llamadas por Howard Gardner “inteligencias múltiples” que abarcan:

- La inteligencia lingüística

- La inteligencia lógico-matemática - La inteligencia corporal kinestésica - La inteligencia musical

- La inteligencia espacial - La inteligencia naturalista

- La inteligencia interpersonal - La Inteligencia intrapersonal

En virtud de que todas las personas desarrollamos las ocho inteligencias, lo que diferencia a una persona de otra es el perfil intelectual o grado de desarrollo de cada una de ellas. Sin embargo las inteligencias más vinculadas con el comportamiento organizacional, y que forman parte de nuestra inteligencia afectiva, son:

- La inteligencia intrapersonal entendida como la capacidad para autoconocerse y autoadministrarse.

- La inteligencia interpersonal que trata de las relaciones entre personas y su adecuado proceso de iniciación, desarrollo y culminación, y

- La inteligencia transpersonal, concebida por Miguel de Zubiría(2002) como la capacidad de manejarse dentro de un conglomerado humano y de dirigir grupos de personas.

Preferimos la denominación de “inteligencia afectiva” al conjunto de estas tres inteligencias para diferenciarla de la “inteligencia emocional” que según Daniel Goleman integra únicamente a las dos primeras.

Dentro de las habilidades cognitivas que se toman en cuenta para el desempeño en muchas empresas, instituciones u organizaciones en general están: el razonamiento inductivo-deductivo, el procesamiento de información y la producción de conocimientos.

Dentro de la capacidad intelectual de las personas también se puede analizar las habilidades asociadas con el hemisferio cerebral predominante, puesto que el hemisferio lógico, analítico o abstracto predomina en tareas relacionadas con la escritura, la interpretación de símbolos, la lectura, el lenguaje, la localización de hechos y detalles. Por su parte el hemisferio holístico, global, intuitivo o concreto interviene más en las tareas relacionadas con las relaciones espaciales, las formas, los cálculos, la sensibilidad, la expresión artística, la creatividad y las artes.

f) La capacidad y resistencia física

Este aspecto es tomado en cuenta cuando el trabajo requiere mayor esfuerzo físico y en consecuencia se estima que la fortaleza física, la flexibilidad y la coordinación general del cuerpo, entre otros son los factores que inciden en el rendimiento laboral y en el comportamiento organizacional.

f) La personalidad

Generalmente las organizaciones seleccionan personas para diferentes puestos de trabajo tomando en cuenta ciertas características de la personalidad que coinciden con el perfil que dicha organización ha diseñado. Entre algunas de estas se mencionan a la resistencia al estrés, el control de las emociones, la autoestima, el comportamiento ético, la credibilidad, la combinación introversión-extroversión, la estabilidad personal y familiar, entre otros. La teoría del ajuste de la personalidad al trabajo, propuesta por Holland, dice, que el alto acuerdo entre la personalidad del empleado y la ocupación da como resultado un individuo mas satisfecho. Su lógica fue esencialmente que la gente con tipos de personalidad congruentes con sus vocaciones escogidas poseería talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos.

g) Los intereses

El comportamiento humano también está influenciado por los intereses de las personas, que pueden ser de distinto orden: económico, social, político, religioso o de otra índole.

1.4.6. El capital intelectual y la gestión del talento humano

En el siguiente esquema (Chiavenato.2007:37) se pueden visualizar los aspectos involucrados en el capital intelectual:

CAPITAL INTELECTUAL

CAPITAL

INTERNO HUMANOCAPITAL EXTERNOCAPITAL

TALENTOS _{ORGANIZACIONAL}ESTRUCTURA CULTURA ORGANIZACIONAL

El mismo autor(2000) señala como tendencias actuales del mundo moderno, que confluyen en la necesidad de la gestión del talento humano, a las siguientes: - Globalización - Desarrollo tecnológico - Información - Conocimiento - Servicios - Énfasis en el cliente - Calidad - Productividad - Competitividad

7. Unidad 2

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

En la teoría de la administración se establecen cuatro funciones esenciales de un administrador o un gerente, que son:

¸ _Planeación ¸ Dirección ¸ _{Organización} ¸ _Control

Estas funciones permiten identificar necesidades, determinar objetivos, fijar tiempos, asignar tareas y responsabilidades, así como a estimar recursos necesarios y actuaciones de evaluación y seguimiento. Todas estas funciones tienen estricta relación con las personas, por ello es importante que los administradores educativos conozcan suficientemente todos los aspectos que intervienen en el comportamiento de los miembros de una organización de cualquier índole.

En consecuencia, las principales tareas de un gerente o administrador educativo son las siguientes:

a) DESCRIBIR sistemáticamente cómo se comportan las personas en condiciones distintas en el entorno organizacional a fin de que puedan comunicarse efectivamente con los demás miembros de la institución educativa.

b) COMPREHENDER por qué las personas se comportan como lo hacen y entender las causas subyacentes a los diferentes comportamientos.

c) PREDECIR el comportamiento futuro de los trabajadores dentro de la organización o en otras similares, tanto en rasgos positivos como negativos.

d) CONTROLAR el comportamiento de las personas y de los grupos en la organización a fin de que sea coherente con la misión y visión institucional.

e) PROMOVER comportamientos positivos entre los miembros de la organización que coadyuve a su desarrollo personal armónico y fomente el trabajo en equipo y la productividad.

f) PROPONER esquemas que permitan mejorar las estructura organizativa de una institución educativa, adaptándolas a las características sicológicas, sociales y culturales cambiantes de los grupos humanos.

Cuando no existe un adecuado estudio del comportamiento organizacional y cuando no se cumplen sus objetivos, existe el riesgo de que una o más estrategias o herramientas del comportamiento organizacional se usen para limitar la libertad de las personas y privarlas de sus derechos. Afortunadamente en la actualidad los administradores y gerentes saben que el comportamiento organizacional es una herramienta humana para el desarrollo del talento humano en cualquier tipo de organizaciones, sean estas: empresas, organismos gubernamentales y no gubernamentales, instituciones educativas, organizaciones de servicios u otras. Donde haya organizaciones, siempre existirá la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administración del comportamiento humano. Idalberto Chiavenato(2007) autor del Texto básico, plantea un sistema de Administración de recursos humanos integrado por cinco subsistemas, a saber:

- Subsistema de integración de recursos humanos que contiene el reclutamiento de personal y la selección de personal.- Subsistema de organización de recursos humanos que abarca el diseño de puestos, la descripción y análisis de puestos y la evaluación del desempeño.

- Subsistema de retención de los recursos humanos, que contiene las áreas de administración de sueldos y salarios, los planes de prestaciones sociales, la calidad de vida en el trabajo y las relaciones con las personas. - Subsistema de desarrollo de recursos humanos integrado por capacitación

y desarrollo de personal y desarrollo organizacional, y

- Subsistema de auditoria de recursos humanos, que contiene lo relacionado con sistemas de información de recursos humanos y ética y responsabilidad social.

Esta segunda unidad de estudio contiene los dos primeros subsistemas y la tercera unidad se relaciona con el tercero y cuarto subsistema.

En consecuencia, deberá tomar en cuenta que en el presente módulo de estudio no se consideran algunos temas del Texto Básico, por lo que debe ceñirse a las cuatro unidades señaladas en esta Guía Didáctica.

2.1. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Se realiza a partir de un diagnóstico de necesidades de personal que necesita la organización para su desenvolvimiento actual y futuro, de las disponibilidades del mercado laboral e implica una selección de técnicas adecuadas para el reclutamiento, que inicia con una invitación a través de medios de comunicación social u otros mecanismos

2.2. SELECCIÓN DE PERSONAL

El ingreso de los talentos a una organización requiere un proceso de escoger y personas previamente reclutadas, para que realicen un trabajo determinado dentro de la organización. Este proceso de selección busca garantizar la eficiencia y eficacia en cada puesto de trabajo.

Los criterios de selección de personal son determinantes a la hora de escoger las mejores alternativas en beneficio de la organización. Por ello en la actualidad se da mayor importancia al nivel competencial de los aspirantes a un puesto de trabajo.

2.3. DISEÑO DE PUESTOS

El concepto de puesto, de acuerdo con Chiavenato(2007:203) “se integra de todas la actividades que desempeña una persona, que pueden ser contenidas en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la organización”

Un puesto implica una relación de supraordinación y subordinación, ya que en una organización existen niveles jerárquicos y cada puesto posee funciones, atribuciones y métodos de trabajo específicos.

El autor del texto básico plantea varios modelos de diseño de puestos: modelo clásico o tradicional, modelo humanista o de relaciones humanas, modelo situacional y el enfoque motivacional del diseño de puestos.

2.4. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

La descripción de un puesto se refiere a un listado de tareas o funciones asignadas a un puesto específico dentro de la estructura de la organización. Por su parte el análisis de puestos determina los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para los postulantes. En este proceso se asigna un valor cuantitativo o cualitativo a cada uno de los factores de análisis. En el texto básico se plantean cuatro métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos:

- Observación directa - Cuestionario - Entrevista directa - Métodos mixtos

Para el análisis de puestos existen tres etapas, claramente definidas: - Planeación

- Preparación - Realización

2.5. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Constituye un proceso sistemático de valoración del comportamiento de una persona en un determinado puesto o función y durante un período determinado de tiempo. Dicha evaluación también puede ser realizada de manera informal y de manera esporádica. Según Carlos Martínez(1998) “Es el proceso en el cual se mide el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña (eficacia), así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia)”.

En la actualidad la mayoría de las organizaciones responsabilizan de este proceso a una unidad operativa específica que suele ser denominada comisión de evaluación o unidad de evaluación del personal o institucional.