LA INCIDENCIA DEL CAMBIO GENERACIONAL EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LAS EMPRESAS DE VIGILANCIA
Jenniffer Constanza Mayorga Naranjo
Asesores
William Pachón Muñoz Juan Manuel Silva García
Universidad Militar Nueva Granada
Especialización En Administración De La Seguridad 2018
Índice
Resumen ………3
Introducción ………..4
La cultura y clima en las empresas de vigilancia en Colombia……….6
Las generaciones en el mundo y sus caracteristicas que contribuyen al clima de las organizaciones actuales………..9
Baby Boom (1945-1964)………..10
Generación X (1965-1978)………...11
Generación Y o Millennials (1979-1995)………12
Generación Z (a partir de 1995)………...13
Retos y/o desafíos en la gerencia del Sector de la seguridad privada en colombia………….15
Conclusiones………18
Resumen
El presente ensayo, consiste en resolver el cuestionamiento que surge a partir de la manera en ¿cómo el cambio generacional en los cargos directivos está incidiendo en el clima laboral de las empresas que se dedican a prestar servicios de vigilancia privada? Este trabajo se encuentra estructurado de la siguiente forma: inicialmente se conceptualizará al lector con el clima organizacional y sus componentes, para poder después adentrarse en la presentación de las generaciones actuales y por último presentar a grandes rasgos el estado actual del talento humano que conforma las empresas de vigilancia hoy en día en Colombia. La idea de este escrito académico es demostrar la importancia que tiene el cambio generacional en las organizaciones y como el sector de la vigilancia debe prepararse para poder incluirlos dentro de su planeación estratégica y generar ventajas competitivas en el sector.
Palabras claves: Cargos directivos, Clima organizacional, Cambio generacional, Cultura organizacional, empresas de vigilancia, Colombia.
Introducción
La seguridad y vigilancia privada tuvo sus inicios en Colombia en la decada de los 90`s, donde se creó la Superintendencia de Vigilancia como ente de control y se instauró la normatividad que regula el sector gracias a la Ley 61 y 62 de 1993.
Actualmente y de acuerdo al útlimo informe que publicó la Superintendencia de Vigilancia de la gestión desarrollada en el año 2017 (Martinez Bravo, 2018), las empresas de vigilancia han tenido un crecimiento constante y actualmente esta constituido el sector por 6.056 empresas, donde 854 son empresas de vigilancia privada remunerada, 485 se dedican a esquemas de protección, y por último se encuentran 4.717 las cuales estan
categorizadas como otro servicios, siendo Seguridad Atlas, Sevicol y Su oportuno servicio las líderes por ingresos operacionales. Es importante afirmar que el sector es muy importante y como se puede ver en cifras, su aporte es significante para la economía Colombiana.
El sector con el tiempo, gracias a las fuerzas militares y al proceso de paz ha
permitido disminuir notoriamente ciertos delictos nacionales relacionados con el secuestro, delitos sexuales, hurto de vehículos, pero el hurto a residencias, personas y comercio ha tenido un incremento del 7% de acuerdo a los resultados de gestión del primer trimestre del año, que publicó el Ministerio de Defensa en pasados meses (Ministerio de Defensa, 2018).
Sustentando de esta forma el incremento que se dió en el año 2017 de los servicios de seguridad privada, especialmente con modalidad de uso de arma.
Al tener un sector donde cada vez se incrementa más las necesidades de ofrecer seguridad a la ciudadanía, es de esperarse que estas empresas trabajen desde sus interiores con buenas practicas y se caractericen por ofrecer servicios de calidad que permitan la sana convivencia e incremente la percepción de seguridad que se ha visto afectada en los últimos
años, debido a esto el sector ha tenido más relevancia con el paso de los años y su gestión es importante para el crecimiento del país.
Las buenas prácticas y la gestion de estas compañías son las que las llevan al éxito, debido a esto desde la academia se ha buscado identificar qué aspectos organizacionales benefician y que aspectos actuales podrían estar afectando a este tipo de organizaciones. En ese orden de ideas, el presente ensayo busca responder la pregunta ¿cómo el cambio
generacional en los cargos directivos está incidiendo en el clima laboral de las empresas que se dedican a prestar servicios de vigilancia privada?
Para lo cual se entrará analizar dos variables que estan incidiendo en los cargos directivos de estas compañías, los cuales son: el clima organizacional y el cambio generacional. De esta manera, el ensayo se divide en una breve conceptualización de la cultura y clima organizacional como elemento necesario en la imteracción de quienes
conforman la organización, para después adentrarse en las generaciones actuales y por último presentar a grandes rasgos el estado actual del talento humano que conforma las empresas de vigilancia hoy en día en Colombia.
La cultura y clima en las empresas de vigilancia en Colombia
Para poder comprender el clima laboral de una empresa hay que tener en cuenta otro aspecto que es importante y este es la cultura organizacional, muchas veces se ha creido que significan lo mismo y para fines de este ensayo es mejor aclarar la diferencia que existe entre cada uno. Para empezar el clima laboral es una consecuencia de la cultura y cada una de estas definiciones cuenta con una serie de aspectos que la comforman y que a continuación
trataremos.
La cultura organizacional comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima
organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que los
distinguen de otras. Entre sus elementos se encuentran:
• Identidad de los miembros: si los individuos se identifican más con la organización, su trabajo, su puesto o su disciplina.
• Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos aislados.
• Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos humanos.
• Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente. • Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta
hacia el autocontrol.
• Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera. • Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en
el favoritismo, la antigüedad u otros factores.
• Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del desarrollo organizacional.
• Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a ellos.
• Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior hacia lo interno de la organización (Salazar Estrada, Guerreo Pupo, Machado Rodríguez, & Cañedo Andalia, 2009).
Como se puede observar anteriormente y de acuerdo a su significado, la cultura
organizacional dentro de una compañía es un elemento fundamental para lograr entender la interrelacion que existe entre sus miembros, generando de esta forma una identidad única y propia.
Los habitos, normas, valores y creencias son aspectos que se consolidan con el paso del tiempo y con las experiencias, siendo las personas que ingesan a estas compañías las que deciden adoptar todos estos elementos y poder así desenvolserse dentro del ambito que las mismas manejan.
Las ventajas de contar con una cultura organizacional solida y orientada son: Empoderamiento en el logro de metas y objetivos, procedimientos y funciones no
formalizadas ya que el talento humano desarrolla más labores al lograrse identificar con la organización, las posibilidades de ascender dentro de la compañía y tener como proyecto una carrera al interior de la misma se vuelve un reto y un motivo de inspiración para quienes la conforman.
Otra de las ventajas que ofrece la cultura organizacional es que en el momento en que ingresan nuevos talentos a las compañías, su proceso de adaptación es más eficiente y se podrá lograr mejores resultados en un menor tiempo.
Es así como se determina que la cutura abre el paso a un concepto muy importante hoy en día, el cual es nombrado como Clima Organizacional.
El clima organizacional es la consecuencia o el resultado que obtenemos de la gestión de la cultura organizacional, este puede ser negativo o positivo dependiendo del desarrollo y de la motivación que tenga el talento humano de una compañía.
Es decir, que este concepto que se trata a continuación es motivado por las sensaciones, actitudes y percepciones que tiene cada uno de los miembros en el momento en que se enfrentan a situaciones cotidianas o extraordinarias.
Estos elementos se pueden evaluar gracias a herramientas que conocemos actualmente en el estudio del Talento humano organizacional, los indicadores internos y evaluaciones de resultados, nos permiten determinar si hay deficiencias en el clima organizacional de una compañía.
La baja productividad, el ausentismo, la alta rotación, los niveles de estrés, son algunos de los factores que nos permiten determinar en que estado se encuentra nuestro clima organizacional. Además que a esto se debe sumar las interacciones que existen entre los miembros y como la jerarquización pueden influir positiva o negativamente a la empresa.
Recordemos que actualmente las organizaciones estan siendo manejadas por personas que piensan, sienten y actuan, que además de esto también tienen caracteristicas propias que los hacen únicos y especiales, como: edad, sexo, raza, composición familiar y sus valores, formación profesional, generación a la que pertenece y hasta identidad sexual, por enumerar unos aspectos.
Aunque en Colombia el concepto de cultura organizacional es muy timido, como lo dice un estudio de la Universidad Nacional (Ruiz & Naranjo, 2012) donde señalan que el país es tradicionalista y que los medios utilizados en las organizaciones, especificamente en el área de talento humano se basa en modelos que no se ajustan con las realidades actuales del mundo, generando un leve atraso en materia de modelos de desarrollo de personal.
Actualmente en las empresas de vigilancia los modelos de contratación de personal utilizan procesos de contratación tradicionales, dejando de lado las nuevas teorias de selección de personal, donde el carácter, la personalidad, habilidades y cualidades tienen un valor superior a la hora de contratar alguno de los aspirantes al cargo. Aparte del proceso de selección hay que tener en cuenta que la evaluación y la capacitación de estos cargos, debe estar
encaminada en las empresas de vigilancia no solo para cumplir con perfiles exigidos en licitaciones públicas que es lo que se percibe en el momento, sino que deben ser para generar
valores agregados dentro de la compañía y poder tener un valor diferencial frente al resto de empresas de seguridad por las buenas practicas en el manejo del talento humano.
Todos estos aspectos nombrados anteriormente son necesarios y se deben tener en cuenta para lograr comprender el entorno de una organización y como poder intervenirlo si es necesario.
Ahora bien, ya contamos con la definición y caracteristicas de estas dos definiciones y nos enfocaremos en el aspecto generacional de las personas que conforman el talento humano de una organización.
Las nuevas generaciones en el mundo y sus características que contribuyen al clima de las organizaciones actuales
Como se pudo apreciar anteriormente, el clima organizacional de una compañía tiene varios factores que pueden influir en ella de forma positiva y negativamente, pero lo que se busca con este estudio es poder identificar las fortalezas que ofrecen las actuales generaciones y como convertirlas en una ventaja competitiva dentro de las organizaciones que se dedican a la prestación de servicios de vigilancia. Es así como a continuación se realizará una breve descripción de las actuales generaciones y de sus características, para poder comprenderlas como un factor clave que permita generar un clima adecuado en cualquier organización en el mundo, pero posteriormente se verá la contribución de estas en el sector de la vigilancia privada en Colombia.
La segmentación generacional en las organizaciones nació desde el área de marketing y esto fue gracias a un estudio realizado por los autores Philip Kotler y Kevin Lane Keller en el 2012, los cuales lo publicaron en su libro Dirección de marketing, allí se habla de cómo se debe segmentar el mercado y como se puede clasificar así:
Cada generación o cohorte está profundamente influida por las épocas en las que creció, es decir, por la música, las películas, la política y eventos definitorios del periodo. Los miembros de cada generación comparten las mismas experiencias culturales, políticas y económicas, y tienen puntos de vista y valores similares. Los especialistas en marketing suelen dirigir sus mensajes a una cohorte específica mediante el uso de imágenes prominentes e icónicas vinculadas con sus
experiencias. También intentan desarrollar productos y servicios que cumplan de manera única los intereses o necesidades particulares de una generación meta. (Kotler & Lane Keller, 2012, p. 219).
Es así como con el tiempo y con el tema de la globalización que el concepto generacional ha ido ingresando al interior de las organizaciones y ha llegado a tocar temas como la selección de personal y el clima organizacional.
De acuerdo a los estudios actuales en el tema se ha logrado segmentar el personal de las compañías en: Baby Boom, Generación X, Generación Y o Millennials y la Generación Z. Las cuales se describiran a continuación, para posteriormente identificar las caracteristicas principales de cada una de ellas.
Baby Boom (1945-1964)
Como lo nombra la Blogger Begoña Gonzalez (Arango, 2017). Su nombre se debe al indice de incremento de natalidad, es una generación de numerosas familias, personas que nacieron bajo las consecuencias de un mundo que acababa la Segunda Guerra mundial. Dentro de las caracterisiticas más importantes de esta generación está su proceso de
a laborar, son personas que les gusta usar como medio de comunicación el teléfono y les gusta leer, ver y escuchar por medios convenicionales como el periodico y la televisión.
Es una generación que no cuenta con mucho contacto con las redes sociales y con los medios o aplicativos, pero que, con procesos de capacitación y disposición para aprender, pueden ser personas que aporten positivamente dentro de la gestión organizacional.
Generación X (1965-1978)
Nombre que se le da a la generacion que nació de los Baby Boomers, son personas que
han sido independientes desde niños. Crecieron en la era de los niños que se quedaban solos en casa mientras las madres trabajaban y con altos índices de divorcio de los padres. Salen para sobrevivir. Tienen pocas razones para emplear o adoptar las visiones de la generación de la posguerra, dado que estas raras veces han utilizado su realidad práctica. Son similares a otras generaciones nómadas, en esta resistencia reactiva a la generación visionaria de sus ancestros. (Chirinos, 2009).
Actualmente esta generación es la segunda en fuerza laboral mundial y como lo nombra Mabel Cajal. Estas personas son las más enfocadas para trabajar en equipo, son personas estables que buscan aún la estabilidad laboral dentro de las compañías, aunque es una generación que se ve influenciada ya un poco por el tema de la busqueda de una flexibilidad laboral para poder buscar un equilibrio entre la vida laboral y personal (Cajal, 2014).
Al ser esta generación la mayor fuerza laboral actualmente y que estas personas fueron los que realizaron la migración a la era digital, son personas que estan abiertas al cambio y muy facilmente se adecuan a nuevas tecnologías, interactuan muy bien con las redes sociales y son de mente abierta hacia el mundo y las nuevas tendencias.
Generación Y o Millennials (1979-1995)
Es la generación que empieza a tomar más importancia debido a que son las personas más activas en comparación a su antesesor la generación X quienes son superiores en
cantidad, pero que dentro de la fuerza laboral en el mundo están generando y creando las nuevas tendencias desde todas las áreas de la organización, es una generación que ha crecido con todos los medios de comunicación actuales y que se adapta automaticamente a las nuevas técnologias debido a que su entorno siempre ha girado en torno a la innovación y al
desarrollo.
Actualmente
son los inventores de la economía colaborativa, los defensores y practicantes de la vida sana y las dietas saludables, los protagonistas de las revoluciones que demandan democracia en medio mundo, los actores de la nueva innovación abierta en las empresas, los emprendedores que hacen que nuestra vida sea mejor, los empresarios que contratarán a nuestros hijos, los trabajadores digitales que nos permiten trabajar menos.
Hay que tener en cuenta que, en contraposición con épocas anteriores, los millennials están disfrutando de un cambio de escala de lo grande hacia lo pequeño, del poder absoluto a los micropoderes, de las grandes empresas a los startups, de las inversiones mastodónticas al crowdfunding, de
las grandes actuaciones a la multitud de pequeñas acciones.
Los millennials han aceptado de forma natural acontecimientos tales como la consolidación de la democracia, el fin de la Guerra Fría, el fracaso de los regímenes comunistas, la intensificación del proceso de globalización, la diversidad étnica, cultural y religiosa y el avance de la sociedad posindustrial. Mientras que para otros grupos de edad la asunción de estos cambios ha requerido de un proceso de
adaptación, no exento en ocasiones de resistencias o recelo, para estos jóvenes es casi imposible concebir un mundo diferente al dibujado por estas
transformaciones. Lo anterior no quiere decir que no les haya afectado la coyuntura. Muy al contrario, podríamos decir sin temor a equivocarnos que son nativos en la crisis. Es decir, que su vida, especialmente la profesional, ha estado mediatizada por las depresiones económicas que han congelado su futuro profesional y les ha
provocado una frustración que demuestran en su forma de ser (Vilanova & Ortega, 2017, pp. 29-30).
Los millennials han sido criticados actualmente y una de las criticas más fuertes a la que ha estado expuesta esta generación se vío reflejado en un articulo de la revista Time (Stein, 2013), donde se habla de ser flojos, vivir con sus padres, crecer con todo a la mano y no se esforzarse por obtener mejores salarios o ascender dentro de las organizaciones, es un articulo un poco cruel visto desde una perspectiva de una millennial, donde a manera personal he visto como mi generación ha buscado la forma de generar innovación dentro de las organizaciones y buscamos incrementar la eficiencia en procesos, la manera de romper paradigmas forma parte de nuestra esencia y es la generación que permite conectar todo el mundo con la tecnología y las redes sociales, porque aún podemos comprender y podemos comunicarnos con las generaciones antesoras y aún así poder interatuar con las futuras.
Generación Z (a partir de 1995)
Esta es la última generación que existe actualmente y son personas que hasta ahora estan empezando a salir de universidades y los más jovenes de colegios, pero que desde su proceso de formación ya cuenta con caracteristicas que los hacen completamente distintos a sus antecesores los Millennials
Entre los rasgos más sobresalientes de los Z se encuentra el omnipresente uso de la tecnología en toda relación social, laboral o cultural, su creatividad y adaptabilidad a los entornos laborales emergentes, la desconfianza hacia el sistema educativo tradicional, que da paso a nuevos modos de aprendizaje más centrados en lo vocacional y en las experiencias, y el respeto hacia otras opiniones y estilos de vida (Vilanova & Ortega, 2017, p. 40).
Esta generación tiene una diferencia notoria y es que al tener y contar con más ventajas en todo lo que tiene que ver con la era técnologica, son personas que estan
aprendiendo de los errores que han cometido sus generaciones antesesoras y se concentran más en la busqueda de nuevos desafios y estan en la busqueda constante de un mundo mejor por medio de politicas ambientales, contando con un pensamiento critico y más amplio acerca del mundo que los rodea.
Es necesario y cabe contextualizar al lector que estas generaciones son quienes conforman el mercado laboral actual y que por medio de las estadisticas de la población actual podemos determinar la importancia que cada una tiene y como cada una influye en la gestión organizacional.
De acuerdo a los boletines técnicos del mercado laboral públicados por el DANE (Estadistica, 2018), nos permite observar que la población que pertenece a la generación Milleniall y la Z son el 46,3% de la población activa, dejando así el 53,7 entre la generación X y los baby Boomers.
Sumando a esta serie de estadisticas la disminución de la natalidad en Colombia a futuro es un elemento clave para tener en cuenta en las organizaciones, debido a que la fuerza laboral de las compañías de nuevas generaciones se vería afectada.
Retos y/o desafíos en la gerencia del sector de la seguridad privada en Colombia
Actualmente el sector de la seguridad privada en Colombia es importante, ya que la seguridad ciudadana esta protegida por dos sectores, el público y el privado que es donde se encuentran ubicadas las empresas de vigilancia.
De acuerdo al informe de Gestión del año 2017 que publicó la Superintendencia de Vigilancia Privada (Martinez Bravo, 2018), se puede observar un incremento notable, el cual se concentra en las empresas pequeñas y medianas que son el 87% del sector. Los cargos operativos propios de la actividad de la seguridad son: vigilantes, escoltas, operadores de
medios técnologicos, operadores de caninos por decir una generalidad y los más comunes. En la parte directiva se encuentran los jefes de áreas de las organizaciones como financiero, administrativo, operativo, talento humano y la junta directiva de la compañía. Siendo los últimos los que queremos estudiar a continuación.
Para poder hablar de los cargos directivos dentro de estas organizaciones hay que tener en cuenta que el sector de la seguridad privada en Colombia es un sector
tradicionalmente dirigido por personal retirado de las fuerzas armadas y que decidieron continuar apoyando al sector desde el ambito privado. Pero poco a poco este sector ha sufrido una serie de cambios con la inmersión de empresas extranjeras y de talento humano nacional que a pesar de no contar con la experiencia militar se forma en programas academicos para poder cumplir con perfiles directivos dentro de dichas organizaciones.
Este aumento en la demanda de estudios formales en la seguridad se deriva de las actuales circunstancias como lo son el proceso de paz que vive actualmente nuestro país y de poder adquirir conocimientos teóricos que permitan ser más versátiles dentro de las
organizaciones dedicadas a la seguridad.
Es así como se analiza que las empresas de vigilancia estan compuestas por talento humano que ingresa a ocupar cargos directivos por su experiencia y conocimiento en estrategia militar y esta la otra parte de este personal que son profesionales con programas universitarios con especializaciones en distintas áreas organizacionales.
De esta forma y ya teniendo expuesto los distintos puntos a tratar dentro de este estudio academico, se podría decir que el cambio generacional si influye dentro de estas organizaciones, debido a que como se abordó previamente, son innumerables la diferencias que tiene una generación a otra, siendo el aspecto de interacción laboral uno de los aspectos más importantes. La comunicación, el vocabulario y los medios que se usan en el interior de las organizaciones deben ser los más eficientes para cada uno de los miembros, ya que como
que vio anteriormente dentro de las organizaciones contamos con personal que tiene una mayor habilidad a las herramientas técnologicas y otros que necesitan comunicarse por medios verbales, esto es necesario para lograr una armonía interna y no afectar el clima organizacional.
El lograr identificar las diferencias y similitudes dentro de estas generaciones, va a permitir establecer una cultura organizacional estructurada y fundamentada en las habilidades y fortalezas del talento humano que conforma la organización.
Ahora bien, si observamos el clima organizacional dentro de una empresa de vigilancia, se podría decir que poco a poco esta ingresando personal con una formación academica y profesional completamente distinta a la que se venia presentando al interior de estas organizaciones, pero es el momento en el que el sector debería romper con el paradigma tradicionalista y abrir las puertas al nuevo talento que se esta formando en el sector
educativo, permitiendo así incrementar el conocimiento y la visión acerca de la seguridad nacional e internacional a la cual nos esta llevando la globalización y la revolución 4.0.
Teniendo en cuenta también que la revolución tecnologica y las demandas actuales del mercado permitiran que las nuevas generaciones abran nuevos mercados dentro de las empresas de vigilancia y junto con generaciones como la X y los baby boomers, se podrán fortalecer las estrategias administrativas para lograr una mayor competitividad del sector y del país.
Para culminar este apartado resulta pertinente recordar la frase
sea cual sea la situación de la empresa, recordar que existen distintas maneras correctas de hacer las cosas, es un buen comienzo para integrar los talentos intergeneracionales. El desafío actual es gestionar esta diversidad para lograr inclusión, integración, aprendizaje y finalmente crecimiento profesional y económico (Tu Interfaz de Negocios, 2014).
Pero más allá del reto que tienen las organizaciones en Colombia que se dedican a la prestación de servicios de seguridad, el verdadero desafío se encuentra en el acabar con el tradicionalismo en todos los aspctos y áreas que pueden estar afectando el desarrollo y el crecimiento en este tipo de organizaciones, la reflexión de este ensayo académico es invitar al sector a formar parte del cambio e incursionar en las nuevas modalidades organizacionales para poder afrontar la globalización y ser así competitivos en todos los aspectos.
Conclusiones
El presente escrito académico lo que buscó fue demostrar la importancia que tiene el cambio generacional que esta viviendo las organizaciones en sus interiores, aspectos que no se tienen en cuenta y que pueden estar afectando el clima organizacional y la productividad de la misma.
Las generaciones cuentan con cualidades y virtudes que el empresario debe saber enfocar para poder lograr las metas organizacionales, mediante herramientas de talento humano.
El clima organizacional es una consecuencia de la cultura organizacional y necesita ser positiva para que la eficiencia en procesos y los indicadores de gestión no se vean
afectados.
Es necesario y primordial para las empresas tener en cuenta que las nuevas
generaciones son un elemento fundamental para enfrentar el impacto que puede generar en la economía la revolución 4.0, que además de adquirir personal capacitado en nuevas
tecnologías también se debe capacitar al talento humano actual y ayudarle en esta transición que se viene presentando por motivo de la globalización.
El sector de la vigilancia privada en Colombia es tradicionalista y en su mayoría sus fundadores son personas que pertenecen a las generaciones de los Baby Boomers y X, que
necesitan comunicar a las nuevas generaciones sus conocimientos, pero que para lograrlo es necesario tener en cuenta que para cumplir con este fin se deben utilizar las herramientas adecuadas (tecnologías móviles, programas de planeación de proyectos, redes sociales, etc.) para que todo el proceso sea entendido y procesado por todas las partes relacionadas y así no caer en roces o malentendidos que pueden afectar el clima organizacional.
Cada generación esta aportando al mundo laboral, pero la interacción que existe entre las mismas puede tener consecuencias en el clima organizacional y mucho más en sectores tradicionalistas como lo es el mercado de la seguridad privada en Colombia, la cual esta compuesta en su mayoría por retirados de las fuerzas armadas que al contar con
experiencia y conocimientos tan valiosos para la seguridad nacional, muchas veces no son captadas sus ideas o reconocidas en el interior de las organizaciones debido a la integración de varias generaciónes en un solo sitio.
El reto de las organizaciones actuales que se dedican a la prestación de servicios de vigilancia es buscar la sincronización de estas ideas y encaminarlas a generar nuevas ideas de mercado y aumentar la productividad del sector.
Todo esto permite responder el cuestionamiento inicialmente planteado, indicando que el cambio generacional en los cargos directivos incide en el clima organizacional de una empresa de vigilancia de manera positiva porque genera nuevas ideas y permite a la empresa proyectarse desde distintos angulos, saliendo de la zona de confort que tienen este tipo de empresas; sin embargo, puede incidir de forma negativa porque si no se le da la importancia que tiene la interacción de distintas generaciones, esto puede afectar temas como la
comunicación, indicadores de rotación de personal e incluso costos en la contratación, pero es tarea de este tipo de empresas identificar que en el momento de realizar el cubrimiento de vacantes, se tenga en cuenta que las generaciones que tienen estos aspirantes tienen distintas
cualidades y fortalezas que se deben sincronizar con las metas y objetivos de la organización, para poder sacar el mayor provecho de estos.
Cada generación es única y particular y desde la gestión del talento humano, es necesario buscar la mejor forma de integrarlos con personas que, aunque no tengan los mismos conocimientos y habilidades, juntos pueden ser un excelente complemento y llevar a la empresa de vigilancia a una ventaja de carácter competitivo.
Referencias
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