AUTORA:
Br. Costillo Ccasani, Margaret (ORCID: 0000-0001-9598-4556) ASESORA:
Mg. Vega Guevara, Miluska Rosario(ORCID: 0000-0002-0268-3250)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Calidad de las prestaciones asistenciales y gestión del riesgo en Salud
ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN
DE LOS SERVICIOS DE LA SALUD
Motivación laboral y estrés laboral en el personal de enfermería
del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, 2020
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:
LIMA - PERÚ
2021
Dedicatoria
Este trabajo va dedicado con mucho cariño a Dios, por ser mi fortaleza en momentos de debilidad, a mis padres por ser el pilar fundamental y haberme forjado la persona que soy, a mi esposo e hija, por la motivación constante sobre todo a mi querida hija por ser la razón de existir.
Agradecimientos
Mis agradecimientos a Dios por ser mi guía y hacer que logre un objetivo más en mi vida, a mis padres, esposo e hija por su apoyo incondicional. A mi asesora, Mg. Miluska Vega Guevara, por su paciencia, el apoyo constante y la orientación para poder culminar mi tesis, mil gracias.
Índice de contenido i ii iii v vi vii viii 1 5 Caratula Dedicatoria Agradecimientos índice de contenidos Índice de tablas Resumen Abstract I.- Introducción II.- Marco teórico
III.-Metodología 15
2.1 Tipo y diseño de investigación 15
2.2 operacionalización de variables 15
2.3 población, muestra y muestreo 18
2.4 técnica e instrumentos de recolección de datos. 19
2.5 procedimientos 22
2.6 método de análisis de datos 22
2.7 aspectos éticos. 22 23 29 33 34 35 IV.- Resultados V.- Discusión VI.- Conclusiones VII.- Recomendaciones Referencias Anexos
Índice de tablas
Tabla 1: Matriz operacional de la variable motivación laboral 16 Tabla 2: Matriz operacional de la variable estrés laboral 17 Tabla 3: Validez de contenido por juicio de expertos del
Instrumento escala de motivación laboral 21 Tabla 4: Validez de contenido por juicio de expertos del
Instrumento escala de Maslach Burnout Inventory (MBI) 21 Tabla 5: Confiabilidad de los instrumentos – alfa de Cronbach 22 Tabla 6: Motivación laboral en el personal de enfermería del
Hospital Regional Guillermo Días de la Vega 23 Tabla 7: Estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital
Regional Guillermo Días de la Vega 24
Tabla 8: Correlación entre motivación laboral y estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional
Guillermo Días de la Vega 25
Tabla 9: Correlación entre motivación laboral y agotamiento emocional en el personal de enfermería del Hospital
Regional Guillermo Días de la Vega 26
Tabla 10: Correlación entre motivación y despersonalización en el personal de enfermería del Hospital Regional
Guillermo Días de la Vega 27
Tabla 11: Correlación entre motivación y realización personal en el personal de enfermería del Hospital Regional
Resumen
El objetivo fue determinar la relación entre motivación y estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Díaz de la Vega. El enfoque fue cuantitativo, tipo básico, correlacional, diseño no experimental, la muestra de estudio fue 80 personales de enfermería, se emplearon como instrumentos la escala para medir motivación laboral de David McClellan y para estrés laboral se utilizó Maslach Burnout Inventory (MBI). Los resultados que presentaron fueron que el 75% del personal de enfermería presenta un nivel de motivación alto y solo el 25% de este personal la motivación es media, en cuanto a la dimensión que alcanzo alto nivel fue necesidad de logro con el 41%, mientras que el 81% fueron niveles entre medios y bajos en las necesidades de poder y 89% en la dimensión necesidad de afiliación. En cuanto a estrés laboral el 77% del personal de enfermería presenta un nivel medio de estrés laboral, el 19% un nivel bajo y solo el 4% un estrés laboral alto, por otro lado, la dimensión con un mayor nivel fue la realización personal con un 17% presentando un nivel alto, mientras el 85% presentan niveles medios y bajos en la dimensión agotamiento emocional y el 95% en la dimensión despersonalización. Se llegó a la conclusión que existe una relación significativa entre motivación laboral y estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Díaz de la Vega, siendo esta una relación inversa (r= -, 310**).
Palabras claves: Motivación laboral, estrés laboral, Hospital Regional Guillermo Días de la Vega
Abstract
The objective was to determine the relationship between motivation and work stress in the nursing staff of the Guillermo Díaz de la Vega Regional Hospital. The approach was quantitative, basic type, correlational, non-experimental design, the study sample was 80 nursing personnel, the David McClellan scale to measure work motivation was used as instruments and the Maslach Burnout Inventory (MBI) was used for work stress. The results they presented were that 75% of the nursing staff present a high level of motivation and only 25% of these staff had a medium motivation, as for the dimension that reached a high level was the need to achieve with 41%, while 81% were levels between medium and low in the needs for power and 89% in the dimension need for affiliation. Regarding work stress, 77% of the nursing staff presents a medium level of work stress, 19% a low level and only 4% a high work stress, on the other hand the dimension with a higher level was personal fulfillment with 17% presenting a high level, while 85% present medium and low levels in the emotional exhaustion dimension and 95% in the depersonalization dimension. It was concluded that there is a significant relationship between work motivation and work stress in the nursing staff of the Guillermo Díaz de la Vega Regional Hospital, this being an inverse relationship (r = -, 310 **).
Keywords: Work motivation, work stress, Guillermo Dias de la Vega Regional Hospital
I. INTRODUCCIÓN
En este nuevo milenio, la motivación cumple un rol importante en la comunidad ya que es la columna principal para el progreso del individuo en la sociedad y para el desempeño de uno mismo. Sin embargo, el actual escenario marcado por la inestabilidad y la globalización genera ciertos cambios en los profesionales de la salud, siendo la frustración y la tensión emocional, los principales causantes del estrés laboral y sobre todo a un desgaste profesional, que afecta significativamente su desempeño laboral. Por otro lado, Rodríguez (2017). Refiere que la ¨motivación y el estrés laboral son dos aspectos importantes que forman parte de un crecimiento para su desarrollo personal y profesional¨.
Al respecto Arboleda y Cardona (2011) en su estudio Percepcion de la satisfaccion con la funcion desempeñada y factores motivacionales del personal de las instituciones que brindan servicios de salud en el Valle Aburrá en colombia, fueron en total 224 empleados de Instituciones que prestan servicios de Salud. Dando como resultado que el 52.2% de los encuestados se encuentran en un nivel de motivación alto, Por otro lado, mencionan estar motivados por el entorno laboral con un 70.5%, asimismo el 49.6% menciona estar motivados por la remuneración y el cargo que desempeñan.
Esto quiere decir que la mayoría de los trabajadores están satisfechos y consideran un buen factor motivacional el ambiente laboral, las buenas relaciones interpersonales, el buen desempeño laboral que esto se verá evidenciado en la producción y cumplimiento de objetivos como institución.
Asimismo, Callantes y Arévalo (2017) mencionan en su investigación establecer la relación existencial entre motivación y satisfacción laboral de 50 enfermeros de un Hospital de Lima Este en Perú, donde reportó que el 54% de enfermeras presentan una satisfacción laboral media y solo el 64% presentan motivación laboral media. Esto indica que más de la mitad están motivados, pero no todos satisfechos laboralmente, éste estudio concluyó que no se evidencia relación entre motivación y satisfacción laboral.
Por otro lado, en cuanto a estrés laboral, un estudio menciona que en América Latina fue Venezuela con un alto nivel de estrés con un 63%, mientras que los de bajo nivel fueron países como Perú, Colombia, ecuador, honduras y panamá. ¨Pero un estudio en el 2017 refiere que en el Perú cerca del 60% de peruanos sufren de
estrés y el 70% de estrés laboral específicamente, la causa más frecuente de esta enfermedad son las malas relaciones interpersonales¨, mencionó (Rojas,2017). Podemos concluir que en el Perú la gran mayoría de la sociedad sufre de estrés laboral lo que estas cifras son alarmantes y se sugiere a las instituciones plantear estrategias de prevención y/o talleres que ayuden a elevar los niveles de motivación de todo el personal y así contar con trabajadores motivados y comprometidos a dar todo por su institución.
Sin embargo, el estrés laboral es una enfermedad que afecta al ser humano por diversas índoles evidenciándose cansancio, enojo, agotamiento mental y físico por ende se verá afectado el desempeño de sus funciones, este problema ocurre por un sinnúmero de factores, como la carga laboral, las malas relaciones laborales, un ambiente laboral hostil, falta de motivación, etc. Se considera un factor importante la falta de motivación ya que el trabajador que se encuentre desmotivado le llevará a realizar sus funciones de forma inadecuada, sin ganas, realizará su tarea por cumplir y eso le llevara a un estrés laboral, donde las instituciones serán afectados ya que no se evidenciara una buena productividad de sus trabajadores desmotivados, asimismo esto afecta socialmente en lo personal y familiar ya que muchas veces esos signos del estrés llevamos a casa donde la familia se ve afectado por el mal humor, el cansancio, etc. por ello es importante implementar en las instituciones programas de salud que ayuden a mejorar estos niveles de estrés y motivación, ya que si mejoramos la motivación menor será el estrés laboral. Al respecto Plascencia (2017) planteo que para mejorar la motivación laboral es necesario el enriquecimiento del trabajo, y que se les brinde a los profesionales de la Salud responsabilidades más complejas de tal manera que busque satisfacer sus necesidades de crecimiento personal y profesional. También refiere Meza (2002) en su investigación para Estrés laboral sugiere para aquellas instituciones que presenten niveles altos de estrés laboral en sus trabajadores, Implementar programas de promoción de Salud mental y Manejo de estrés laboral y posterior a ello realizar las evaluaciones y seguimiento correspondiente. Sin embargo, los casos a nivel nacional e internacional a cerca de la motivación y estrés laboral indican que algunas organizaciones e instituciones no realizan nada por mejorar la motivación sobre todo el estrés de sus empleados ya que esto los lleva a una inestabilidad y tensión de los tantos mandatos y coacciones laborales que enfrenta
un empleado. Es así que se evidenció personal profesional cansado, estresado desconociendo las razones, sin embargo, cumplen con la responsabilidad de poder brindar una atención a los usuarios. Por lo tanto, es necesario realizar un estudio acerca de la motivación y estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Ya que la falta de estudios de investigación, limita la implementación de ciertas tácticas que ayuden a perfeccionar sus niveles motivacionales y estrés laboral ya que el personal de salud está inmerso en brindar una atención de calidad, eficiente y eficaz, por ello es relevante determinar el contexto actual en cuanto al grado de motivación y estrés laboral dentro de esta institución y se plantea como pregunta de investigación: ¿Qué relación existe entre motivación y estrés laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de La Vega, Abancay 2020?
otro factor crucial como es el estrés laboral que contribuye en el bajo desarrollo de sus funciones laborales de todo el personal, muchos Directivos y administrativos dejan de lado esta preocupación y no realizan ninguna estrategia o mejoría hacia el personal de la Salud, es por esta razón se tiene como fin realizar una investigación y observar la relación que pueda haber entre mis dos variables de estudio, para su posterior análisis y establecer estrategias de mejora, de esta manera poder contar con profesionales motivados con su trabajo y cero estrés laboral, de tal forma que el rendimiento laboral y la calidad de atención que brindan será considerable y eficiente.
Por lo expuesto se planteó como objetivo principal: Determinar la relación que existe entre la motivación y estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de La Vega, Abancay 2020. Para determinar los objetivos específicos se consideró las dimensiones de estrés laboral, teniendo como objetivos específicos: determinar la relación entre la motivación y el agotamiento emocional, despersonalización y realización personal del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Para dar respuesta a los problemas de investigación se consideró como hipótesis principal: La motivación se relaciona de una manera significativa con el estrés laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, Abancay y como las hipótesis específicas: Existe una relación significativa entre la motivación y el agotamiento emocional, despersonalización y realización personal del personal de
enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega- Abancay.
La presente investigación se desarrolló teniendo como fin contribuir a fomentar y mejorar los niveles de motivación y así disminuir los niveles de estrés laboral, para fortalecer el buen desempeño laboral, calidad de atención, relaciones interpersonales entre otros, desde otro punto de vista también generar reflexión sobre los conocimientos del campo a investigar, por lo que este trabajo se justifica en bases a las teorías que refieren la relación que pueda existir en las dos variables, asimismo mejorar todos aquellos aspectos que influyen en su desarrollo profesional a todo el personal de enfermería del Hospital Regional, por otro lado esta investigación ayudará a aportar al conocimiento ya existente sobre motivación y estrés laboral, utilizando como instrumento de medición de cada variable y los resultados podrán ser analizados y contrastar las hipótesis para ser considerado como antecedente ya que habría un cierto grado de relación significativa entre motivación y estrés laboral. Por otro lado viendo desde lo práctico este estudio de investigación se realiza por que se requiere mejorar los niveles de motivación y estrés laboral en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, asimismo el producto de esta investigación quedara como precedente para estudios posteriores, ya que se hizo una evaluación diagnóstica de la coyuntura emocional en la que se encuentran el personal de enfermería en relación a las dos variables de estudio, ver que influye en la motivación y el estrés laboral de todo el personal, con el objetivo de establecer soluciones, medidas preventivas y correctivas para superar este problema. Por último, metodológicamente, el instrumento a utilizar en este estudio de investigación será aplicado a todo el personal de enfermería, una vez obteniendo los resultados demostraremos la validez y confiabilidad de este estudio que podrán ser utilizados en otros estudios de investigación y en otros campos u Hospitales.
II Marco teórico
A continuación, se presenta trabajos realizados sobre las variables de estudio y la posibilidad que guarda relación.
A nivel Internacional, Medina (2017) refiere como objetivo establecer ciertos factores relacionados al estrés laboral en un Nosocomio de la Ciudad de Guayaquil en las enfermeras del área de emergencia, tuvo 20 profesionales como muestra lo cual se les aplico un cuestionario de estudio, tuvo como resultado que el 40% del personal de enfermería están expuesta a factores estresantes en cuanto a condiciones laborales, el 80% es de sexo femenino, el 25% son sometidos con frecuencia a percibir carga laboral, un 70% son enfrentados a los jefes y/o supervisores, la mayoría del personal sometido a la encuesta presente dolores musculares (57%) y desmotivados (45%), se concluye que los diversos factores estresante del ambiente laboral como es la sobrecarga laboral que esto genera cansancio, por ello disminuye la capacidad de desarrollar sus funciones.
Jiménez (2016) tuvo como objetivo identificar el nivel de estrés laboral en jefes de piso del personal de enfermería de un Hospital General Toluca, México tuvo como muestra 16 enfermeras jefes de piso, lo cual utilizo el cuestionario de Maslach, se obtuvo como resultado en cuanto a la dimensión agotamiento emocional es frecuente en los jefes de piso, en la segunda dimensión que es despersonalización, que una vez al mes se presenta, y la tercera dimensión que es realización personal, este resultado indica que el personal de enfermería se siente realizado de forma cotidiana.
Paredes (2016), tuvo que establecer la influencia que posee el estrés laboral sobre los niveles de satisfacción laboral de la compañía insumos profesionales Insuprof, Ecuador, siendo 80 colaboradores donde se sometieron a un cuestionario de estrés laboral de la OIT-OMS, teniendo como resultado que los niveles de estrés laboral en la empresa son bajos, teniendo varios aspecto que afectan a esta variable de estudio, con respecto a la satisfacción indican que la mayoría se encuentra satisfecho, de esta manera se concluye que no se evidencio relación alguna entre ambas variables, es decir que el estrés y la satisfacción son variables independientes.
Campero (2013) tuvo como objetivo establecer si el grupo de estudio refiere tener estrés y determinar algunos posibles factores influyentes, siendo 27 enfermeros la muestra, para ello se utilizó el cuestionario como instrumento, obteniendo lo siguientes resultados que el 30% de los encuestados refieren no percibir estrés laboral, el 11% refiere no tener sobre carga laboral que es uno de los causantes más resaltantes dentro del estrés. De esta manera de concluye que es necesario la intervención del gobierno u otras instituciones dirigidas a mejorar las condiciones y organización del personal de enfermería.
Miranda (2008) el presente trabajo tuvo que el objetivo de estudio establecer los niveles de estrés laboral en el Hospital Dr. Domingo Luciani, Caracas, de ellos 72 trabajadores fueron su muestra de estudio de diversas designaciones y funciones en este grupo se utilizó un cuestionario para estrés laboral obteniendo los siguientes resultados que el 62% de los trabajadores presentan un estrés laboral bajo, el 34% del personal con un estrés medio y el 4% representado en un nivel alto. De esta manera se concluye que el grupo capas de sufrir estrés laboral fueron los auxiliares y receptores de laboratorio.
A nivel nacional, Choroco y Zarela (2019) tuvieron como objetivo describir la relación entre motivación y estrés laboral de las enfermeras del servicio de medicina de la Clínica san Borja, la muestra fue de 40 profesionales del servicio de Medicina, utilizaron el cuestionario para Motivación basada en la teoría de Herzberg y la escala de Maslach para estrés laboral, encontraron que el 55% del personal tiene una buena motivación y el 45% una motivación regular; el 62.5% de este personal presenta un nivel de estrés regular y el 37.5 % estrés alto, concluyendo en que existe una relación inversa entre motivación y estrés laboral. Por su parte De la Cruz (2016) también refiere haber tenido como objetivo buscar relación entre estrés y desempeño profesional del personal de salud en el Hospital Nuestra Señora de las Mercedes, en Carhuaz, la muestra fue de 92 los trabajadores emplearon el cuestionario de Maslach para medir el Estrés laboral y la guía de Observación del Ministerio de Salud para Desempeño laboral, reportaron que el 47.9% de los trabajadores presento un alto nivel de estrés laboral y el 42.4% con un regular desempeño profesional, por lo tanto se concluye que existía una relación inversa entre las variables de estudio.
Neyra (2019), tuvo como objetivo instaurar como influye el estrés laboral en la motivación laboral del personal asistencial de la Micro Red Sayán, la muestra fue 74 trabajadores utilizaron un cuestionario y resulto con respecto a la variable Estrés laboral el 77.1% refieren que casi siempre están estresados cuando tienen que tomar decisiones apresuradas, el 64.9% tiene conflictos en relación a sus funciones que desempeña y el 54.4% refiere que les estresa las presiones que genera su equipo de trabajo al personal, para motivación laboral, el 35.1% refiere que la zona de trabajo no está suelto de cualquier amenaza o peligro, el 35.1% refiere no evitar algunas competencia negativas dentro del ambiente laboral, por lo tanto concluyó que el estrés laboral predomina de una manera significativa en la motivación laboral del personal de salud.
Barboza (2019) tuvo como objetivo establecer los niveles de estrés y algunos factores asociados en un Hospital Público de Chiclayo, fueron 45 enfermeras como muestra sometidos a los cuestionarios, que fueron dos una de tipo Likert encargado de medir los niveles de estrés laboral y el segundo para determinar factores laborales estresores de esta manera resulto que el 77.8% presento estrés nivel medio, el 17.8% presento un nivel alto y el 4.4% presento un nivel bajo de esta manera se concluye que la gran cantidad de enfermeras presentaron estrés laboral en un nivel medio siendo la dimensión más afectada agotamiento.
Chati (2018) refiere que su objetivo fue definir la relación que existe entre motivación y ciertas formas de afrontamientos al estrés en el centro de Salud Trébol azul, fueron 90 la población estudiada que fueron sometidos a cuestionario como instrumento, de esta manera se pudo determinar que los resultados obtenidos refieren la existencia importante sobre los estilos de afrontamiento al estrés y motivación laboral. Por su parte, Vásquez y Parco (2018) tuvieron como objetivo principal determinar la existencia relacional entre estrés y satisfacción laboral en el centro de Salud Tambo- Ayacucho, fueron 38 trabajadores entre contratados y nombrados fue un muestreo censal, utilizaron el cuestionario de Maslach para estrés laboral y para satisfacción laboral escala tipo Likert de Sonia Palma Carrillo (SL-PC), de esta manera resultó que el 44.7% de los trabajadores muestran un nivel bajo de estrés y un 39.5% refiere tener estrés de nivel medio y el 15.8% con un nivel bajo. Se concluye que se observa la existencia relacional entre el estrés y la satisfacción laboral.
Chacón (2017) tuvo como objetivo determinar la relación entre estrés y desempeño laboral en el Hospital Hipólito Únanse, tuvo como muestra 60 técnicos sometidos a cuestionario de Maslach para estrés laboral, teniendo como resultado que el 75% alcanzo a un nivel medio en estrés, seguido por un 10% de un nivel bajo y el 15% con un nivel alto, de las tres dimensiones que se utilizaron para calcular los niveles de estrés laboral cansancio emocional y despersonalización mostraron niveles medios con un 66.6% y 68.3% respectivamente. Se concluye que el estrés laboral es el factor causal del bajo desempeño laboral.
Días (2017) refiere que tuvo como objetivo de estudio fue describir la intervención de la motivación en el desempeño profesional en el Hospital San Juan Bautista, tuvo como muestra a 43 personales encuestados lo cual se tuvo como resultado que refiere un dominio de la motivación en cuanto a desempeño laboral, que la variable desempeño laboral depende el 42.7% de la motivación. Mientras que Pachas (2016) tuvo como objetivo fundamental establecer la relación entre estrés y desempeño profesional en el Hospital Casimiro Ulloa, tuvo como muestra a 100 profesionales enfermeras las cuales fueron sometidas a un cuestionario de Maslach como instrumento de estudio, de los cuales resulto que la variable estrés tiene relación inversa con el desempeño laboral, en conclusión, el estrés influye significativamente en el desempeño de sus funciones.
A continuación, se presentan las diversas definiciones sobre las variables de estudio.
¨La motivación laboral, deriva etimológicamente de otras dos palabras: motivo y acción. Bajo esta premisa puede entenderse que la motivación es aquello que nos motiva a realizar una acción¨ (Peale, 2006).
La motivación es la importancia reiterada por un objetivo, a través de un incentivo, un interés que ordena y opta la conducta de la persona, el estado objetivo puede definirse como el resultado de ciertos actos, como hacer algo mejor, o ejercer un impacto .la teoría bajo esta variable motivación laboral, es la voluntad para realizar una actividad y poder alcanzar la meta de la institución que estará condicionado por el esfuerzo de satisfacer ciertas necesidades, está a su vez determina a la persona mediante ciertas necesidades como la necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación (McClellan,1989).
Por otro lado, La teoría de las expectativas de Vroom (1964) considera que una persona está motivada a hacer algo basado en el convencimiento de que su esfuerzo tendrá un determinado resultado y de que tan atractivo es el resultado para ella. De acuerdo con esto, la motivación necesita de tres elementos: la expectativa, que se entiende como la posibilidad recibida por la persona de que todo esfuerzo le abrirá a conseguir el desempeño deseado; la fuerza, que representa el grado en que la persona considera que su desempeño le permitirá obtener un resultado deseado; y, la valencia, que representa lo atractivo que le resulta la recompensa o que tan importante es para el individuo alcanzar el resultado. Bajo estas premisas, la teoría motivacional de Vroom se basa en el supuesto de que todo individuo persistirá en su desempeño para poder lograr lo que desea, teniendo en cuenta que es posible llegar a cumplirlo.
La importancia de la motivación, está dada por aquellos trabajadores que se encuentran más motivados y comprometidos con su labor profesional, suelen soportar mejor las condiciones laborales desfavorables que pueden generarse ante determinadas crisis, llegando a desarrollar incluso alternativas creativas para salir adelante, actuando a modo de un amortiguador que da equilibrio al trabajador entre su vida laboral y personal (An, 2019).
Otro aspecto beneficioso para cualquier empresa es que la motivación disminuye el riesgo de “fuga de talentos”, es decir, los empleados más motivados optan por permanecer en la empresa a pesar de que otras empresas les ofrecen mejores condiciones laborales. Por ello las empresas deben fortalecer sus estrategias de motivación en sus empleados, no sólo para evitar que se vayan, sino también para incentivar la captación de nuevos talentos (Moyano y Rodríguez, 2019).
De esta manera para este estudio de investigación consideraremos al autor base a David McClellan que nos basaremos en su teoría de las tres necesidades, para desarrollar y analizar el nivel de motivación en la población de estudio.
La teoría motivacional de las necesidades de McClellan (1989), menciona que la persona cuenta con necesidades de logro, de poder y de afiliación que posee todo trabajador dentro de una organización, permitiendo al trabajador un desempeño eficaz de aquellas necesidades mencionadas, por otro lado, ayudan a brindar soluciones frente a diversos imprevistos. Las dimensiones que se consideraron para medir la variable motivación en la presente investigación.
La necesidad de logro, define como la necesidad de la persona en su actuar, indagando objetivos continuos y por ende la satisfacción de realizar cada actividad con signos de excelencia. Por otra parte es el impulso de tener éxito a su vez la necesidad de extender actividades, pero difícilmente agruparse con más personas, arriesgan por el trabajo bien realizado que llevan a aceptar responsabilidades y necesitan una retroalimentación constante, presentamos Algunas características de aquellas personas que presentan motivación de necesidad de logro: capacidad de desarrollo por sí mismo, son insistentes, tienen compromiso personal con su desempeño, necesidad de retroalimentación, tienen la cualidad de innovar.
La necesidad de poder, El autor refiere como una exigencia interna para establecer el comportamiento de una persona hacia la meta de influencias a otra persona o a un conjunto de ellos, obteniendo un reconocimiento por lado de ellos, aquellas personas movidas por este medio les agrada que les considere importante por ende quieren adquirir prestigio y un buen status, luchas para que mantengan sus opiniones, muchas veces con ideas de mente política. Algunas características de las personas con alta necesidad de poder como: son competitivos y violentos, tienen una autoimagen negativa, tienen preferencia por profesionales conocidos, constantemente les gusta obtener prestigio, tienen una actuación con tal de lograr un reconocimiento en grupos.
La necesidad de afiliación, para el autor la necesidad de afiliación es una manera de comportamiento social que argumenta a un estímulo que lo enriquece a través de la formación de lazos afectivos con uno o más individuos, el objetivo es lograr construir una amistad mutua, les agrada ser populares, tener contacto con el resto y para nada se sienten cómodos trabajando de manera individual, es gusta trabajar en grupo, Algunas características de las personas con intensa necesidad de afiliación como: muestran mejor su desempeño cuando hay un incentivo de por medio, establece relaciones interpersonales, tienen la creencia que la voluntad es más importante que la razón, evitan conflictos, no tienen actividades de competencia y muchas veces no triunfan en la administración.
Respecto a la segunda variable estrés laboral, al respecto Escandón (2015) refiere que el estrés empieza cuando un individuo obtiene cierto grado de adaptabilidad o presentan dificultades psicológicos es decir no tuvo una buena
relación interpersonal.
El estrés dentro de una organización es un proceso desagradable ya que se origina de aspectos psicológicos y esto ocurre en respuesta a las tensiones ambientales dentro de la organización (Robbins y Judge, 2017). Por otro lado, la OIT (2016) define como el resultado física y emocional a un daño ocasionado por una inestabilidad por las exigencias, responsabilidades y/o recursos recibidos de un individuo y poder hacer frente a ello, asimismo el estrés está relacionado por diversos aspectos como la organización en el trabajo, diseño del trabajo y las relaciones laborales y la persona muchas veces no cumple las expectativas de la empresa es ahí donde nace el estrés de un individuo. Pag (2).
García, Gelpi, Cano y Romero (2009) ¨mencionan que el estrés es una preocupación a causa de diversas situaciones abrumadoras que inician ciertas manifestaciones psicosomáticas y algunas alteraciones psicológicas en ocasiones suelen ser de gravedad¨.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2014) en una de sus publicaciones definen al estrés laboral como una manifestación ante diferentes obligaciones y opresión laboral, lo que muchas veces no son inherentes a su capacidad, lo que le pone a prueba enfrentar ese problema. Según mencionan, el estrés también se muestra en diversos ámbitos laborales, como cuando el trabajador que realiza sus funciones siente que no percibe el apoyo debido es hay que inicia un proceso estrés, los profesionales asistenciales son lo que tiene una formación humanística y muchas veces al experimentar nuevas realidades se encuentran con sistemas despersonalizados al que deben adaptarse.
Para este estudio se tomó en cuenta las teorías de Maslach y Jackson (1997), ellos refieren al Burnout como una acción de la conducta del estrés laboral, lo entienden como el síndrome tridimensional caracterizado por el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal. A partir de estos puntos se elaboró el Maslach Burnout Inventory (MBI) lo cual tuvo como objetivo medir el Burnout personal en diversas áreas de servicios humanos. Las teorías de este autor estas siendo utilizadas en diversos estudios con respecto a estrés laboral, siendo la más conocida, por ello considero que es la más adecuada para mi estudio de estrés laboral en salud.
El origen del estrés laboral, persiste cuando Robbins (2004) refiere que existen dos categorías que son causales del estrés, que son ambientales y organizacionales.
Los factores ambientales. Esto se conoce como el ambiente donde el individuo de desenvuelve, ya que esto es importante para la estructura de la organización, tendrá gran relevancia en el estrés por pocos o muchos cambios que puedan haber dentro de la organización por ejemplo los cambios económicos, esto puede generar una inestabilidad del trabajador lo que afectará en gran medida a su desempeño laboral y los factores organizacionales. Esto existe en el momento cuando la empresa impone una tarea e incluso algún objetico que lo fijan en determinadas fechas, esto causa estrés en el trabajador porque si no lo realiza corre el riesgo de ser despedido por no cumplir con las tareas asignadas, por otra parte, también refiere el trabajo en equipo el cual puede deteriorar, ya que muchas veces los directivos actúan con una exigencia y ello podría afectar la estabilidad laboral.
Las causas del estrés laboral, al respecto Stavroula, Griffiths, y Cox (2004) menciona en sus escrito el estrés y la organización laboral, que uno de los orígenes importantes en el interior de una organización es la forma improcedente en determinar algunos procesos internos como los lugares de trabajo, responsabilidades, ambiente laboral, relaciones interpersonales, por otro lado las exigencias y presiones hacia el trabajador también es otro factor importante en el inicio de un proceso de estrés laboral.
Las manifestación del estrés laboral según Castillo y Palermo (2013), refieren que el estrés presenta varios tipos de manifestaciones, veremos las siguientes clasificaciones: manifestaciones cognitivas en ella se ve esa acción de preocupación e inquietud, manifestaciones motoras en ella se observa aquellas personas que hablan rápido son nerviosos dificultan para hablar y por ultimo las manifestaciones fisiológicas en ella se evidencia ciertas alteraciones cardiacas como la taquicardia presión arterial y ciertas alteraciones de la respiración.
Como podemos ver el estrés laboral no siempre tiene afección en la Salud, sino también en el desempeño laboral el cual puede traer consecuencias negativas según Cremades (2016) son: el abandono del trabajo, insensibles en la atención, movimiento del trabajo en diversos lugares, daño en el ambiente de trabajo, frecuentes accidentes de trabajo y deficiente calidad de atención al usuario.
Tipos de estrés, según Benites, Chacaliaza y Huancahuari (2016) menciona los dos tipos de estrés como son eutres y distrés, asimismo coincide en mencionar Solas (2005) Refiere la importancia de mencionar las alertas y manifestaciones del individuo. Hay dos formas distintas de que la persona reacciones como son: Estrés positivo o eustrés, este tipo de estrés es necesario para la persona que debe llevar en sí, para poder lograr un estado de alerta física y emocionalmente, por otro lado, para conseguir mayor productividad en el ámbito que se desenvuelva. Por ello es necesario controlar a este de estrés ya que puede lograr adaptar una forma vivencial realizándose de manera correcta y poder llevar emoción y satisfacción de manera continua. Es importante conoces al estrés en diversas facetas ya que no solo perjudicara al individuo sino también a su entorno. Estrés negativo o distrés, este tipo de estrés refiere que en el ambiente laboral actual se encuentra diversas problemáticas y quejas por los que los trabajadores pasan, ya que algunas dificultades o el nivel de estrés puede establecer una amenaza de salud en la persona. Por esta razón los trabajadores se sienten con sobrecarga laboral y posterior a ello la organización baja en su productividad, pero ellos no analizan cual fue el factor originario del lugar situacional, a esto se le denomina estrés negativo, cuando la persona alcanza un nivel de cansancio físico y mental, lo que le impide el desarrollo de sus funciones de manera adecuada. De esta manera, La teoría la cual esta argumentada este proyecto es en base a la teoría de Maslach y Jackson (1997), quienes definieron el síndrome de estrés laboral o también llamado ¨Síndrome de Burnout¨ como la acumulación de ciertas acciones que se dan dentro de la organización como un estímulo al estrés crónico ello refiere tres dimensiones como son: Agotamiento emocional, Despersonalización y Realización personal, las que se emplearon para medir la variable estrés laboral.
El agotamiento emocional, se define como el sobreesfuerzo físico y mental, por tanto reducción de todos los procesos emocionales para enfrentar a las demandas del trabajo, esto llevara a un agotamiento continuo la persona se sentirá vacía de acciones emocionales, lo que se sentirá débil, cansado y cargado de trabajo. (Maslach, Jackson. 1997).
La despersonalización, Esta dimensión responde al mecanismo de defensa y autoprotección de la persona, son aquellas quienes han estado comprometidos con su trabajo sin embargo están disminuidos sus recursos emocionales, siente que no
puede continuar laborando de la misma intensidad es por ello que surge una barrera entre él y el receptor, es así que desarrolla ciertos comportamientos y respuestas a individuos a quien brindan sus servicios. (Maslach, Jackson. 1997).
Y por último la realización personal, En esta dimensión el profesional siente frustración, pérdida de confianza en la realización personal, siente su incapacidad y falta de producción, de esta manera genera insatisfacción por aquellos objetivos profesionales o laborales. (Maslach, Jackson. 1997).
III. Metodología
3.1 Tipo y diseño de investigación.
Tipo de investigación
Este proyecto se realizó bajo el enfoque cuantitativo, responde a un estudio de tipo básico de alcance correlacional, este tipo de investigación tuvo como fin estudiar la relación que existe entre las variables, cada una de ellas fue estudiada para después cuantificar y analizar la vinculación. (Hernández, Fernández y Baptista, 2014), este estudio ambicionó aumentar los conocimientos de motivación y estrés laboral.
Diseño de investigación
Se empleó un diseño no experimental, de corte transversal, ya que es un estudio donde no se manipularon las variables de estudio, solo se realizó la observación y medición en su ámbito natural para estudiarlos (Hernández, Fernández y Baptista, 2014).
Esta investigación permitió establecer la relación entre motivación y estrés laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega
3.2. Variables y operacionalización
3.2.1 Variable 1. Motivación laboral
Definición conceptual
La motivación es de interés continuo por una meta, basado en una ayuda natural (incentivo), que dirige la conducta de la persona, el estado objetivo puede definirse como el resultado de ciertos actos, como hacer algo mejor, o ejercer un impacto. La motivación laboral es la voluntad para realizar una actividad y poder alcanzar la meta de la institución que estará condicionado por el esfuerzo de satisfacer ciertas necesidades (McClelland, 1989).
Definición operacional
Para medir la motivación laboral se empleó el cuestionario de Escala de Motivación de Maslach modificado por Steers, R. y Braunstein, D, considerando las preguntas según las dimensiones y en una escala ordinal para su lectura e interpretación.
Tabla 1
Matriz operacional de la variable motivación laboral.
Dimensiones Indicadores ítems Niveles o rangos 1. Logro. - Son
personas que
tienen éxito,
aumentan una
fuerza que son
impulsados a
predominar y
realizar bien sus funciones para llegar a ser mejores en todo lo que realizan, pero muy poco de afiliarse a otras personas. 1. Impulso de sobresalir 1,4,7,10,13 Motivación baja (15-24) Motivación media (25-49) Motivación alta (50-75) 2. Deseo de excelencia
3. Trabajo bien realizado
4. Acepta responsabilidad 5. Requiere retroalimentación 2. Poder. - Son aquellas personas que tienen el deseo de controlar los medios que le permiten dirigir, influir y dominar a otras personas. 1. Necesidad de influir y controlar a las personas
2,5,8,11,14 2. Busca obtener reconocimiento. 3. Desea adquirir Prestigio y status 4. Suele tener mentalidad política 5. Le gusta que
predominen sus ideas
3.Afiliación. - Es la más importante ya que la define como una conducta social, se caracteriza por demostrar interés por el reconocimiento ajeno y prioriza el trabajo en grupo. 1. Le gusta la popularidad 3,6,9,12 y 15 2. Le gusta el contacto
con los demás,
relaciones interpersonales amistosas
3. Se siente bien al pertenecer a un equipo 4. Le gusta ayudar a los demás
3.2.2. Variable 2. Estrés laboral Definición conceptual.
El estrés es el cansancio físico y mental que la persona experimenta en su labor diaria, por ello es claro que el estrés puede estar presente en cada momento de la vida y actividades del ser humano (Maslach, Jackson, 1997).
Definición operacional.
Para medir el estrés laboral se utilizó la escala de evaluación de Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jackson, 1997). Considerando las interrogantes del cuestionario según las dimensiones y se toma en cuenta en una escala ordinal para luego medir la variable y su lectura e interpretación.
Tabla 2
Matriz operacional de la variable estrés laboral.
Dimensiones indicadores ítems Niveles o rangos 1. Agotamiento
emocional (AE).- se
refiere a la sensación de no poder dar más de uno mismo a los demás, el trabajador
no brinda una
atención entusiasta al usuario como lo hacía inicialmente.
1. Nivel de
agotamiento
1,2,3,6,8,13,14,16,20
Rango para nivel de estrés: Estrés bajo (0-41) Estrés medio (42-88) Estrés bajo (89-132)
Rango para (AE) Bajo: 0-9 Medio: 10-27 Alto: 28- 54 Rango para (D) Bajo: 0-5 Medio: 6-15 Alto: 16-30 Rango para (RP) Bajo:0-31 Medio: 32-39 Alto: 40-48 2. Sobrecarga laboral 2. Despersonalización (D).- esto se refiere al desarrollo de actitudes y respuestas cínicas hacia las personas a
quienes los trabajadores prestan sus servicios 1. sensibilidad humana 5,10,11,15,22 3. Realización personal (RP).- esto conlleva a la pérdida de confianza en la realización personal y la aparición de un auto concepto negativo frente a diversas situaciones 1. Capacidad de respuesta 4,7,9,12,17,18,19,21 2. Competencia social
3.3. Población, muestra, muestreo.
Población.
Una población es el total de fenómenos para el estudio, donde las instituciones de la población tienen una idea en común lo cual se procede a realizar un estudio y se originan datos importantes para la investigación (Hernández, Fernández y Baptista, 2014). La población está conformada por 120 personales de enfermería entre nombrados y contratados del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, quienes vienen prestando sus servicios en la Institución mencionada durante el año 2020.
Criterios de inclusión.
Para esta investigación se considera a todo el personal de enfermería que labora en diferentes áreas del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, con una continuidad laboral mínima de un año consecutivo.
Criterios de exclusión.
En esta oportunidad ningún personal de enfermería fue excluido, excepto a profesionales que no cumplen un año de servicio no se le consideró en el grupo de estudio.
Muestra.
La muestra en un grupo de la población total, la mayoría de los proyectos se realiza la investigación bajo una muestra, sin embargo, cuando se realiza un censo se incluye todos los posibles casos de la población (Hernández, Fernández y Baptista, 2014), es por ello que para este estudio considerando el tamaño de la población se trabajó con una muestra de 80 trabajadores personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, con un muestreo no probabilístico por conveniencia.
Unidad de análisis
La unidad de análisis viene a ser todo el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, que conformaron la población de estudio. 3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
La técnica que se utilizó para esta investigación fue la encuesta, ya que nos permite la captación de información sobre cada variable, esto incluye realizar un plan de procesos que lleve a adjuntar datos específicos para luego analizarlos.
Instrumento de recolección de datos.
Se utilizó el cuestionario como instrumento de estudio para la recolección de datos de la variable Motivación laboral (ML) la “Escala de Motivación de McClellan modificado por Steers y Braunstein, dicho cuestionario está basado completamente en la teoría de David McClellan que consta en total de 15 Ítems, cada interrogante está compuesta por una afirmación para ser evaluada, todo los ítems responden a una escala Likert en una escala del 1 al 5, siendo 5 la puntuación más alta, están agrupados por 3 dimensiones: (a) necesidad de logro, referido a que los individuos que llegan al éxito aumentan un estímulo que son impulsados a predominar y desarrollar bien sus funciones para llegar a ser mejores en todo lo que realizan, consta de 5 Ítems. (b) necesidad de poder, se refiere a aquellas personas que tienen el deseo de dominar los medios que dirige, influye y domina a otros individuos, consta de 5 Ítems. (c) necesidad de afiliación, considera como una de las más importantes por que describe como una conducta social, se caracteriza por demostrar preocupación por el reconocimiento ajeno y prioriza en trabajo grupal, Para ello se realizara el cuestionario de motivación laboral (ML) (McClellan, 1989).
Ficha técnica del instrumento para medir la motivación laboral
Nombre: Escala de medición de motivación laboral (ML) Autor: David McClelland 1989
Adaptado por: Steers R., y Braunstein D Lugar: H.R.G.D. V - Abancay, Perú Fecha: Octubre y noviembre del 2020
Objetivo: Explorar los niveles de motivación de logro, poder y afiliación en el personal de enfermería.
Tiempo: 10 minutos aproximadamente Margen de error: 0.05
Para la variable 2 estrés laboral (EL), se utilizará la escala de Maslach Burnout inventory (MBI), esta encuesta está basada en 22 Ítems, distribuidos en 3 dimensiones: (a) agotamiento emocional, está referido a la sensación de no lograr entregar más de uno mismo a los demás, el trabajador no brinda una atención entusiasta al usuario como lo hacía inicialmente. Tiene 9 ítems. (b) Despersonalización, esto se refiere al desarrollo de ciertos comportamientos y respuestas cínicas hacia el individuo a quien brindan sus servicios, tiene 5 ítems. (c) Realización personal, esto conlleva a la desconfianza en el desarrollo personal y la aparición de un auto concepto negativo frente a diversas situaciones, tiene 8 ítems. Todos los ítems responden a una escala tipo Likert del 0 al 6, siendo el 6 el valor más alto de una afirmación, es así que para este estudio se empleara el cuestionario de Maslach (MBI). (Maslach.C, Jackson. S 1997).
Ficha técnica del instrumento para medir la Estrés laboral
Nombre: Escala de Maslach Burnout inventory (MBI) Autor: Maslach C, Jackson. S 1986
Lugar: Hospital Regional Guillermo Días de la vega. Fecha: Octubre y noviembre del 2020
Objetivo: Explorar los niveles de estrés laboral, agotamiento emocional, despersonalización y realización personal en el personal de enfermería.
Tiempo: 10 minutos aproximadamente Margen de error: 0.05
3.4.3. Validación y confiabilidad del instrumento.
Validez de los instrumentos.
La validez, quiere decir el nivel en que los instrumentos de estudio ayudan a medir cada variable (Hernández et al., 2014), para establecer la validez en base al contenido se procedió a través del uso de juicio de expertos. Lo cual evidenciaron que los instrumentos muestran suficiente evidencia de validez, es así que los
expertos consideraron aplicable.
Tabla 3
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento Escala de Motivación laboral de Steers y Braunstein
Expertos Pertinencia Relevancia Claridad Calificación
Juez 1 Si si Si Aplicable
Juez 2 Si si Si Aplicable
Juez 3 Si si Si Aplicable
Tabla 4
Validez de contenido por juicio de expertos del instrumento Escala de éstres laboral de Maslach Burnout Inventory
Expertos Pertinencia Relevancia Claridad Calificación
Juez 1 Si si Si Aplicable
Juez 2 Si si Si Aplicable
Juez 3 Si si Si Aplicable
Confiabilidad de los instrumentos.
Los instrumentos de estudio lo cual se emplearon para la recopilacion0 de información, dentro de la investigación presenta ítems que responden a la escala tipo Likert, se empleó el coeficiente de Alfa de Cronbach, para ello se utiliza las encuestas propias de cada autor, los resultados se presentaran en la tabla siguiente, lo cual se evidencia que los instrumentos presentan una sólida confiabilidad, lo que indica que pueden ser aplicados.
Tabla 5
Confiabilidad de los instrumentos – Alfa de Cronbach
Instrumento Alfa de Cronbach N.º de ítems Escala de motivación laboral ,840 15
Escala de estrés laboral ,811 22 Fuente: prueba piloto
La tabla 5 muestra que se analizaron 15´ ítems de la variable motivación laboral y que el coeficiente Alfa de Cronbach es de ,840 lo que indica que el instrumento es confiable, por otro lado, también se analizaron 22´ ítems de la variable estrés laboral
y que el coeficiente Alfa de Cronbach es de ,811 lo que indica que el instrumento es confiable.
3.5. Procedimiento
Se procedió a realizar las coordinaciones con el Director del Hospital Guillermo Días de la Vega para obtener el permiso correspondiente y tener acceso con el personal de enfermería, con el objetivo de obtener información, aclarar y solucionar ciertas dudas sobre todo solicitando su colaboración, empezando desde un consentimiento informado a cada participante de dicho estudio, la aplicación de instrumentos tuvo una duración de aproximadamente tres semanas para posterior realizar el análisis estadístico, los resultados, conclusiones y la respectiva discusión.
3.6. Método de análisis de datos.
Los resultados obtenidos fueron tabulados y presentados en tablas de distribución de frecuencia, se presume el uso de coeficiente de Rho de Spearman, que estudia la relación existente entre las variables para obtener una medición ordinal.
3.7. Aspectos éticos
Esta investigación será sustentada bajo los principios éticos y morales establecidos por la Escuela de Posgrado de la Universidad Cesar Vallejo y especificaciones propias de la Maestría en Gestión de los Servicios de la Salud. Por otro lado, se solicitó la autorización a la dirección del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, para proceder con la aplicación de los instrumentos y medir motivación y estrés laboral en el personal de enfermería.
IV. Resultados
A continuación, se presentan los resultados descriptivos e inferenciales de la investigación.
4.1 Resultados descriptivos
Tabla 6
Motivación laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, Abancay, según sus dimensiones necesidad de logro, necesidad de poder y necesidad de afiliación.
Motivación laboral. Logro Poder Afiliación
fr % fr % fr % fr %
Bajo 0 0 28 35 26 32 30 38
Medio 20 25 19 24 39 49 41 51
Alto 60 75 33 41 15 19 9 11
En la tabla 6 se observa que el 75% del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, presenta un nivel de motivación laboral alta, y solo en el 25% de este personal la motivación es media, cabe recalcar que nadie considero tener una baja motivación laboral. Respecto a las dimensiones, se observa la dimensión que alcanzó un mayor nivel fue la necesidad de logró, pues el 41% del personal evidenció un nivel alto, mientras que el 81% del personal presentó niveles entre medios y bajos en la dimensión necesidad de poder y 89% en la dimensión necesidad de afiliación.
Tabla 7
Estrés laboral del personal de enfermería en el Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, Abancay, según sus dimensiones agotamiento emocional,
despersonalización y realización personal. Estrés laboral. Agotamiento
emocional Despersonalizaci ón Realización personal fr % fr % fr % fr % Bajo 15 19 7 9 35 44 43 54 Medio 62 77 61 76 41 51 23 29 Alto 3 4 12 15 4 5 14 17
En la tabla 7 se observa que el 77% del personal de enfermería presenta un nivel medio de estrés laboral, el 19% un nivel bajo y solo el 4% un estrés laboral alto. Respecto a las dimensiones, se observa que la dimensión que alcanzo un mayor nivel fue la realización personal pues el 17% del personal evidencio un nivel alto, mientras que el 85% del personal presenta niveles entre medios y bajos en la dimensión agotamiento emocional, asimismo el 95% en la dimensión despersonalización.
4.2 Contrastación de hipótesis
Dado que los resultados obtenidos provienen de cuestionarios con escala ordinal, se asume el empleo de una prueba no paramétrica para demostrar la hipótesis general y las específicas del estudio, se empleó la prueba Rho de Spearman y el reporte del software Spss 25.
4.2.1 Prueba de Hipótesis general Hipótesis general
H0. No existe relación significativa entre la motivación laboral y estrés laboral
H1 Existe relación significativa entre la motivación laboral y estrés laboral
Tabla 8
Correlación entre la motivación laboral y estrés laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega.
_____________________________________________________________ Motivación
laboral Estrés laboral Rho de Sperm an Motivación laboral Coeficiente de correlación 1,000 - ,310** Sig. (bilateral) . ,005 N 80 80
**. La correlación es significativa al nivel 0,01
(bilateral).
Dado que en la prueba realizada el valor p=0,005 es menos que α=0.05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es decir que existe una relación significativa entre la motivación y estrés laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Siendo esta una relación inversa y baja (r= -, 310**), según mejore la motivación laboral menor será el estrés laboral.
4.2.2 Contrastación de hipótesis especifica 1
H0. No existe relación significativa entre la motivación laboral y el agotamiento emocional
H1 Existe relación directa entre la motivación laboral con el agotamiento emocional.
Tabla 9
Correlación entre la motivación laboral y el agotamiento emocional del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega
____________________________________________________________ Motivación
laboral Agotamiento emocional Rho de Sperm an Motivación laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,184 Sig. (bilateral) . ,103 N 80 80
Dado que en la prueba realizada el valor p=0,103 es mayor que α=0.05, se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna, es decir que no existe una relación significativa entre la motivación y el agotamiento emocional del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega.
4.2.3 Contrastación de hipótesis especifica 2
H0. No existe relación significativa entre la motivación laboral y la despersonalización
H1 Existe relación indirecta y negativa entre la motivación laboral con la despersonalización.
Tabla 10
Correlación entre la motivación laboral y despersonalización del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega.
_________________________________________________________________ Motivación
laboral Despersonalización Rho de Sperm an Motivación laboral Coeficiente de correlación 1,000 -,261* Sig. (bilateral) . ,020 N 80 80
*. La correlación es significativa al nivel 0,05
(bilateral).
Dado que en la prueba realizada el valor p=0,020 es menos que α=0.05, se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, es decir que existe una relación significativa entre la motivación y la despersonalización del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Siendo esta una relación inversa y muy baja (r= -,261*).
4.2.3 Contrastación de hipótesis especifica 3
H0. No existe relación significativa entre la motivación laboral y la Realización personal
H1 Existe relación significativa y positiva entre la motivación laboral con la realización personal.
Tabla 11
Correlación entre la motivación laboral y realización personal del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega.
__________________________________________________________________ Motivación
laboral Realización personal Rho de Sperm an Motivación laboral Coeficiente de correlación 1,000 ,194 Sig. (bilateral) . ,084 N 80 80
Dado que en la prueba realizada el valor p=0,084 es mayor que α=0.05, se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alterna, es decir que no existe una relación significativa entre la motivación y la Realización personal del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega.
V. Discusión
La discusión de la presente investigación fue estructurada en base a las hipótesis planteadas, se analizaron las bases teóricas con los resultados descriptivos de las variables, con el objetivo de determinar la relación que existe entre la motivación laboral y el estrés laboral, por otro lado, se contrastaron las hipótesis con los estudios nacionales e internacionales.
Con respecto a la motivación laboral que presenta el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, los resultados obtenidos se encontraron que el 75% del personal presenta un nivel de motivación alta, es decir que es capaz de realizar un buen desempeño laboral con compromiso y responsabilidad. Asimismo, el personal refiere que uno de los principales factores motivacionales son las remuneraciones que actualmente perciben, ya que hubo grandes mejorías a comparación de años pasados y esto por supuesto mejora las condiciones de vida personal, familiar y laboral es decir un buen status económico. Al respecto, Choroco y Zarela (2019) en su investigación de motivación y estrés laboral en el personal de enfermería, menciona que existe una relación inversa entre motivación y estrés laboral coincidiendo con la investigación de, De la Cruz (2016) donde también sus resultados mostraron que existe una relación inversa entre estrés laboral y desempeño profesional de su personal. Por otro lado, Neyra (2019) en su investigación de estrés laboral y motivación laboral del personal asistencial de la micro red Sayán, Donde se concluye que existe una relación moderada y positiva y muy significativa quiere decir mientras más motivados se encuentre el personal menor será el estrés laboral. Al respecto Chati (2018), menciona en su investigación Motivación laboral y su relación con los Estilos de Afrontamiento al estrés, donde obtuvo como resultado estadístico la relación positiva media, existente entre ambas variables ya que a menor estrés mayor será la motivación. Además es importante resaltar que nadie del personal presenta una motivación baja, vale decir que no se evidencio ningún personal con signos de desmotivación como es, el bajo rendimiento laboral, la negatividad, falta de iniciativa, falta de comprometidos, etc., la gran mayoría del personal considera que se vive un ambiente tranquilo y armonioso en sus respectivos servicios también refieren que les agrada trabajar con sus pacientes y trabajar retos desafiantes que
al finalizar su jornada sienten una alegría y disfrutan de ello. Sin embargo al analizar las dimensiones de la variable motivación se encontró que la que alcanzo un mayor nivel fue la necesidad de logro, pues el 41% del personal presentó, Esto indica que el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega, buscan objetivos retadores, prefieres tener todo bajo control, son optimistas y confían en sí mismos, por otro lado son arriesgados y tienes un gran interés por capacitarse y actualizarse sobre su profesión, por otro lado la gran responsabilidad que tienen les impide dirigir autoridad, por lo que ellos solo se preocupan en cumplir metas, mientras que el 81% del personal presentó niveles entre medios y bajos en la dimensión necesidad de poder, en ella se ve una cierta cantidad de personal autoritario que buscas satisfacer sus habilidades de controlar o manipular a otros y solo el 89% en la dimensión necesidad de afiliación, el personal muestra gran preocupación por sus pacientes, prefiere trabajar en equipo y poder crear un ambiente laboral favorable. Al respecto, Chang (2010) en su investigación la motivación laboral y el conocimiento de la necesidad predominante según la teoría de las necesidades de McClelland, en los médicos del Hospital Nacional Arzobispo Loayza, donde refiere que la necesidad con mayor nivel fue la necesidad de logro con un 75% del personal médico, mientras que la necesidad de afiliación con un 14% alcanzo un nivel medio finalmente la necesidad de poder con un 11% que alcanzó un nivel bajo.
Respecto al estrés laboral, se encontró que el 77% del personal de enfermería presenta un nivel medio de estrés laboral, donde el personal de enfermería refiere estar estresado en este último año debido a los sucesos ocurridos por la pandemia, los factores que más consideran son la preocupación de poder contagiarse, el alto número de pacientes atendidos, los turnos de trabajo extensos, alto número de pacientes fallecidos, la desesperación de los familiares, etc, de esta manera coincidió Barboza (2019), en su investigación Estrés laboral y factores asociados en profesionales de Enfermería, donde menciona que el 77.8% presento estrés en un nivel medio, donde concluye que la gran mayoría de enfermeras presentaron estrés laboral y la dimensión más afectada fue agotamiento emocional. Al respecto Vásquez y Parco (2018) en su investigación Estrés laboral y satisfacción del personal asistencial del Centro de Salud Tambo-Ayacucho donde menciono que el 44.7% presenta un nivel de estrés bajo, seguido
por un 39.5% con un nivel medio y el 15.8% con un nivel alto, es así que concluye con la existencia de una relación entre estrés y satisfacción laboral.
El estudio de las dimensiones de esta variable estrés laboral, se evidencio el que alcanzó un nivel alto fue la realización personal con un 17% donde el personal de enfermería siente frustración, hay una pérdida de confianza, se siente incompetente por ende la deficiencia de produccion generando una insatisfacción personal y laboral, por otro lado el 76% y 51% presentaron un estrés de nivel medio en las dimensiones agotamiento emocional y despersonalización, en ella el personal de enfermería refirió un ligero sobreesfuerzo físico y mental durante la atención de pacientes en general sobre todo pacientes con COVID19 actualmente, lo que les conlleva a un leve agotamiento que hace que se sienten débiles, cansados y cargados de trabajo, asimismo hay momentos donde no muestran el compromiso laboral, por no contar con los suficientes recursos emocionales y poder prestar sus servicios, sin embargo el personal de enfermería mencionan que este problema es circunstancial y temporal ya que cuando son días laborables no muy cargados, se muestras tranquilos y enérgicos, Al respecto La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2014) refiere que estrés laboral es una manifestación ante diversas obligaciones y presiones laborales, tal es el caso de este problema que suscita a nivel mundial, actualmente el alto índice de atenciones a pacientes covid19, lo que les pone a prueba su capacidad profesional, por lo que el personal asistencial muchas veces al experimentar nuevas realidades se encuentran con sistemas despersonalizados lo cual deben adaptarse. Por su parte Chacón (2017) en su investigación Estrés laboral y su relación con el desempeño del personal técnico, evidencio que el 66.6% y 68.3% alcanzaron un nivel medio entre agotamiento emocional y despersonalización, por lo que refiere que hay un desinterés en la atención, falta de empatía, etc. en conclusión el estrés laboral es el factor causal del bajo desempeño laboral. Asimismo, Jiménez (2016) en su investigación niveles de estrés laboral en jefes de piso de enfermería de un Hospital General, donde menciona que la dimensión agotamiento emocional es frecuente en jefes de piso, la dimensión despersonalización se presenta una vez al mes, y por último la realización personal, este resultado indica que el personal de enfermería se siente satisfecho y realizado de forma cotidiana.
establecer una relación existente entre motivación y el agotamiento emocional se obtuvo un coeficiente de (r= , 184) lo que significa que no hay relación, seguido por el segundo objetivo específico establecer la relación entre motivación y despersonalización, en ella se obtuvo un coeficiente de (r= -,261*), que significa una relación inversa y muy baja finalmente la relación entre motivación y la realización personal se obtuvo un coeficiente de (r= ,194) lo que significa que no existe una relación directa..
Por su parte Campero (2013), en su investigación de estrés laboral y factores influyentes, donde refiere que es necesario la intervención del gobierno u otras entidades dirigidas a mejorar las condiciones y organización del personal de enfermería.
VI Conclusiones
1. Existe relación significativa entre la motivación y estrés laboral del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Siendo esta una relación inversa y baja (r= -, 310**), por lo que según mejore la motivación laboral menor será el estrés laboral.
2. Respecto a la motivación y el agotamiento emocional no existe una relación significativa en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Siendo esta una relación baja (r= , 184), por lo que según el grupo de estudio el agotamiento no es un factor desmotivaste.
3. Respecto a la motivación y la despersonalización existe una relación significativa en el personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega. Siendo esta una relación inversa y muy baja (r= -,261*), por lo que según mejore la motivación laboral menor será la despersonalización.
4. No se evidencio una relación significativa entre la motivación y la Realización personal del personal de enfermería del Hospital Regional Guillermo Días de la Vega.
