LECTURA 1 CAPACITACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Fuente: Modulo Gestión Humana
La formación de empleados públicos tiene por objetivo el desarrollo de las capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con el fin de facilitar la eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se viabilice el desarrollo profesional de los empleados y el progreso en la prestación de los servicios.
Definición de capacitación
Según Byars y Rue es un proceso que busca mejorar las competencias y aptitudes de los trabajadores y grupos al interior de la organización pública. Reyes Ponce afirma que la capacitación consiste en dar a los empleados la preparación teórica y práctica para desempeñar el cargo con eficiencia y eficacia. Sikila lo define como un proceso educativo que utiliza un procedimiento sistemático por medio del cual el empleado público logra conocimientos y aptitudes con un fin en particular. Existe una diferencia sustancial entre entrenamiento y desarrollo de empleados ya que el primero se orienta en el corto plazo hacia el empleo en el cual se desempeña mientras el desarrollo se focaliza en los cargos de la organización y en las nuevas competencias, habilidades y capacidades exigidas, es decir, se relaciona más con la educación y la orientación hacia futuro.
“Se entiende por capacitación el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación no formal como a la informal de acuerdo con lo establecido por la ley general de educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio
de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral. Esta definición comprende los procesos de formación, entendidos como aquellos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa”.
Se excluyen de las actividades de capacitación los cursos de carácter informativo, referidos al cumplimiento de niveles de educación media, superior y postgrados conducentes a la obtención de grados académicos. La capacitación es un proceso, no son cursos aislados e independientes. Debe estar ceñida a las competencias laborales que haya definido la entidad dentro del correspondiente manual, propendiendo por el crecimiento de la persona en el entorno laboral. El contenido de la capacitación debe ser integral para complementar los conocimientos necesarios en la consolidación de las competencias laborales requeridas para el correcto ejercicio del cargo.
Objetivo de la capacitación Conseguir que los empleados públicos se adapten al cargo y logren la eficiencia en una tarea específica. Busca incrementar la productividad, preparar al colaborador para mayores responsabilidades, proveer mayor seguridad en el empleo, incrementar la satisfacción por los conocimientos aprehendidos, facilitar la supervisión, elevar la moral, promover ascensos, reducir la rotación y ausentismo laboral, entre otros. Las políticas que constituya el Departamento Administrativo de la Función Pública, las áreas de gestión humana concretarán los planes y programas de capacitación con el propósito de lograr esos objetivos.
Además de los objetivos antes mencionados, el decreto 1227 de 2005 dice:
“Artículo 65. Los planes de capacitación de las entidades públicas deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes manuales institucionales y las competencias laborales.
Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quienes hagan sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de Administración Pública.
Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación. Artículo 66. “Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles de excelencia”.
La evaluación del desempeño es un sistema formal y sistemático de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo. La gestión del desempeño es un sistema de administración que consiste en todos los procesos organizacionales que determinan que tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y la organización pública. Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Sin embargo, en nuestro afán por indagar más profundamente sobre este concepto procuramos otras fuentes bibliográficas.
Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso
mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.
”La evaluación del desempeño, más concretamente definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.” Según James Stoner, evaluación del desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización” Se puede indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse, independientemente del nombre que se le designe (valuación del mérito, evaluación de los empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución, calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
Antecedentes de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño nace en las fuerzas armadas principalmente de los Estados Unidos quienes acogieron el proceso de evaluación para llevar a cabo las comparaciones entre grandes números de oficiales.
El War Department de dicho país adoptó, en 1917, este proceso de valoración, principalmente, para los siguientes fines:
Seleccionar a los candidatos que podrán asistir a las escuelas militares.
Elegir, luego, a los oficiales entre los graduados en esas escuelas.
Evaluar periódicamente a los oficiales para conceder después los ascensos o cambios de acuerdo con la escala determinada de puntos.
Cabe destacar, que, con el tiempo, la aplicación de estos métodos de evaluación se extendió a la administración de personal de la empresa privada, después de efectuar los ajustes respectivos en este campo.
Principios de evaluación de desempeño
En la Ley 909 de 2004 se estipulan los siguientes principios que guían la permanencia en el servicio y en la evaluación del desempeño:
Mérito: La estabilidad en los cargos de carrera administrativa demanda la calificación satisfactoria en el desempeño del empleo, la consecución de resultados y realizaciones deberá acatar cabalmente las normas y reglas que regulan la función pública, además de las responsabilidades determinadas al empleo.
Evaluación: La estabilidad en los cargos ordena que el empleado público de carrera administrativa colabore activamente en el proceso de evaluación personal y de la entidad, de acuerdo con los criterios determinados por la institución.
Promoción de lo público: Hay que facilitar un ambiente laboral colaborativo y de equipo de trabajo y en defensa perenne del interés público en cada una de las propias actuaciones así como de la Administración Pública. Cada empleado público acepta un compromiso con la protección de cualquier derecho, los intereses legales y la libertad de los ciudadanos.
LECTURA No. 2 COMPENSACIÓN LABORAL
Fuente: Modulo Gestión humana
Quino, J. (07 de 2012). http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/190-compensaciones-y- beneficios-definicion.html. Recuperado el 07 de 2012.
La compensación es bastante compleja porque es un valor de medida para los empleados que determina su calidad de vida así como condiciones sociales. El objetivo de la compensación es atraer, motivar y retener a los empleados con altos niveles de desempeño.
Definiciones de conceptos
La compensación es la suma total de cada una de las retribuciones que se les otorgan a los empleados públicos en relación a sus servicios. La compensación económica directa es la remuneración que se evidencian en sueldos, comisiones, salarios, bonos, entre otros. La compensación económica indirecta son gratificaciones económicas que no están inmersas en la compensación directa como que la entidad cancele un seguro de vida, medicina prepagada, seguridad social, entre otros. La compensación no económica es la satisfacción que un trabajador recibe del puesto por medio del ambiente laboral, físico o extralaboral (donde trabajo queda cerca de mi casa, el empleo requiere diferentes competencias, colegas agradables, horario flexible, entre otras). La remuneración son las recompensas totales cuantificables que un empleado recibe por su trabajo.
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor,
es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa. Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor. Lo que el administrador de
compensación debe tener claro al ejercer su función es: Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio. Cuando el empleado está insatisfecho con la compensación, puede tener menos atractivo el puesto, lo que puede ocasionar la rotación, el ausentismo, etc.
La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
LECTURA No. 3 EVALUACIÓN CUANTITATIVA DEL TALENTO HUMANO
Fuente: Modulo Gestión Humana. UNAD
Pública, E. S. (06 de 2011). http://es.scribd.com/doc/29939697/EVALUACION-DE-DESEMPENO.
Recuperado el 26 de 07 de 2012.
La evaluación cuantitativa de talento humano, no sólo exige una nueva forma de hacer el trabajo, sino una nueva forma de pensar en él. Para que el área de talento humano se convierta en una socia estratégica de la entidad es necesario que vincule las prioridades que tiene con las ventajas competitivas de la organización pública.
Además, debe generar valor para la entidad, es decir, involucrarse permanentemente en los retos que tiene la organización para que pueda desarrollar una oportuna respuesta ante los desafíos que presenta el entorno.
Se puede hablar de la evaluación del desempeño como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.
En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:
La descripción: Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de evaluación tiene que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente con el éxito de la empresa.
La medición: Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo: Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño.
Este instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores, llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe contemplar el futuro y analizar lo que el trabajador puede hacer para desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los directivos deben establecer un canal de comunicación con los colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para conseguirlo.
A esto se suma que la alta gerencia necesita medir los resultados de las actividades realizadas por el departamento de talento humano. En ese sentido, es necesario que se desarrollen mecanismos para evaluar las contribuciones que se han realizado. De esta manera, el área crea valor para la dirección y también sabe hacia dónde tiene que enfocar sus planes para la puesta en marcha de la estrategia organizacional.
Régimen laboral del servidor público
La evaluación del desempeño es un sistema formal y sistemático de revisión y evaluación del desempeño laboral individual o de equipos en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo.
La gestión del desempeño es un sistema de administración que consiste en todos los procesos organizacionales que determinan que tan bien se desempeñan los empleados, los equipos y la organización pública.
REFERENTE HISTORICO
La evaluación del desempeño siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde que una persona emplee a otra, el trabajo se está evaluando en relación costo-beneficio, es decir como es el rendimiento del trabajador frente a la productividad. Para citar algunos ejemplos en la evolución de la evaluación del desempeño, tomamos como referencia los informes que solían hacer algunos religiosos respecto a la predicación que estos hacían por el mundo;
en 1842 el servicio público de Estados Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejército de este país; en1918 la General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.
La evaluación del desempeño surge en EE .UU., en la década de 1920-1930 ,momento en el que las empresas deciden introducir un procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las aportaciones de los empleados al éxito de la empresa.
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la Administración científica, quien además de estudiar la eficiencia de la máquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente la Escuela de las Relaciones Humanas se interesa de manera específica por el hombre; planteándose los siguientes interrogantes: Como conocer y medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen todo ese potencial?, cual es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la
acción?, y así surgen diversas técnicas administrativas, para que el desempeño humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin embargo es hasta después de la segunda guerra mundial que se da la proliferación de los sistemas de evaluación del desempeño en las organizaciones, aunque entonces todo era enfocado a la eficiencia de productividad en las maquinas.
