ANÁLISIS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL PAÍS VASCO

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ANÁLISIS DE TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL

DEL PAÍS VASCO

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Objetivos

▪

Los objetivos de esta presentación son detallar los siguientes aspectos: – Clientes – Metodología – Estructura – Funcionalidades – Productos

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3 Herramienta de Análisis de Trabajo

Antecedentes

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Antigua herramienta de AT:

– Valoración de puestos

– Cumplimiento de los requisitos de publicación de la Relación de puestos de trabajo

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Génesis del Modelo

FUNCIÓN

TAREA

• QUÉ

• CÓMO

• RESPONSABILIDAD asumida. Compromiso de responder

• PROCESO para cumplir esa responsabilidad

• Unidad organizativa básica para definir el puesto

• Unidad básica para la intervención en materia de RRHH

• Definida por la Administración

• Definida por la Administración mediante expertos. Calidad

Fn

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TRABAJO

El Análisis del Puesto alimenta todo el Sistema (Gorriti, 2007)

RRHH PERS ONA L ORG AN IZ AC IÓ_N • Registro de personal • Provisión • Sistema retributivo • Diseño Organizativo • Valoración de Puestos • RPT • Formación • Carrera • Selección

• Evaluación del desempeño

Análisis de Puestos

TRABAJADOR/A

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Metodología

Perspectiva multimetodológica: Trabajo

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Metodología

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Identificación de tareas críticas

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Análisis de las tareas críticas (Entrevista):

– Diagramación de procedimientos

– Identificación de criterios de ejecución eficaz – Destrezas

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Metodología

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Identificación del perfil:

– Aptitudes (Fleishman y Quaintance) – Conocimientos

– Destrezas

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Descripción de la Herramienta de AT

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Es una aplicación on-line ubicada en Intranet

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La estructura de la herramienta refleja la distinción entre trabajo y trabajador y las necesidades de cada uno de los clientes de la misma.

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Representatividad de Tareas

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Factores de criticidad:

– En función de los objetivos del análisis

– Suelen ser: frecuencia, duración, dificultad, consecuencias de ejecución inadecuada, formalización y dependencia.

– Anclajes

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Fase cuantitativa de la criticidad

▪

Fase cualitativa de la criticidad – Por representación del ámbito

– Por representación de las dotaciones – Por representación de las circunstancias

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13 Herramienta de Análisis de Trabajo CAT

▪

1h:30’de entrevista por tarea.

▪

Naturaleza de la tarea: procedimiento unitario, múltiple o transfer.

▪

Diagrama de flujo

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Estándares de ejecución:

– Criterios de éxito: por qué está bien hecha – Condiciones de éxito: a qué se parece

– Indicadores: Dónde se ve que está bien hecha

▪

Destrezas:

– De procedimiento

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Fiabilidad de la Información

▪

Información de los puestos recabada de los ocupantes

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Motivos para sesgar la información:

– Expectativa de valoración – Mantenimiento del status quo – Etc.

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Control de sesgos:

– Controles cuantitativos (estadísticos) – Controles cualitativos (Directores)

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Diseño de Puestos

La aplicación permite diseñar puestos a partir de sus elementos constitutivos: Tareas Funciones Conocimientos Destrezas Etc.

Es un proceso que va acotando el puesto en pasos sucesivos

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▪ “No me diga qué puesto, dígame

qué va a hacer”

▪

Permite comparar puestos a partir de aspectos comunes, mide las distancias entre los mismos

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Funcionalidades

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Preguntas cerradas

Comparación entre puestos

▪

Taxonomía de tareas, criterios de ejecución, funciones,

conocimientos, destrezas, aptitudes y rasgos de personalidad

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Funcionalidades

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Ventajas de que la herramienta de AT sea una aplicación on-line:

– La recogida de información es más rápida y eficaz – Alimentación permanente de información

– Posibilidades de consulta/impresión por parte de distintos usuarios – Informes adaptados a cada uno de los clientes de la herramienta. – Diferenciación de acceso a la información en base al tipo de usuario – Diseño de puestos

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Monografía

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La aplicación de AT sirve para dotar de información los siguientes apartados:

– Funciones del puesto

– Tareas más representativas – Condiciones de trabajo

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Diseño de Análisis de Puestos (DAP)

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Descripción del puesto exhaustiva Monografía

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Definición Ocupantes Validación de Directores

▪

Informe que posibilita el diseño e implementación de distintos procesos de RRHH y Organización

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La Valoración desde el Análisis de Puestos

•Condiciones situacionales críticas

•Condiciones del puesto

•Resultante del estudio organizativo. Organigramas

•Jerarquía

•Funciones del puesto. Ámbitos sobre los que se ejerce responsabilidad

•Escala de consecuencias de ejecución inadecuada del Cuestionario de Representatividad.

•Responsabilidad por las Funciones

•Escala de Dependencia del cuestionario de criticidad

•Diagramas de flujo de las tareas críticas

•Cantidad de supervisión requerida

•Coordinación Interna y Externa

•Control

•Criterios de ejecución de las tareas críticas: Indicadores.

•Condiciones situacionales críticas

•Iniciativa/Autonomía

•Escala de dificultad del cuestionario de criticidad

•Escala de formalización del cuestionario de criticidad

•Manuales de procedimiento usados o requeridos

•Informes requeridos y producidos.

•Formularios

•Criterios de ejecución de las tareas críticas: leyes

•Conocimientos: Técnicos y de procedimiento

•Aplicaciones informáticas específicas.

•Destrezas mentales

•Complejidad

•Especial dificultada técnica.

•Conocimientos Verbales: Teorías y Conceptos/Normativa Legal.

•Destrezas: Destrezas de procedimiento

•Idiomas: Valorable según el tipo de destreza lingüística necesaria

•Conocimientos Informáticos: Grado de exigencia.

•Titulaciones: Básicas, postgrados, etc.

•Exigencia de Titulación

•Conocimientos Específicos

Elementos del Análisis de Tareas Factores

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Predictores del proceso selectivo desde el A de T.

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Diseño del proceso selectivo:

– ¿Qué se debe de hacer y cómo se sabe que está bien hecho? → Criterios de ejecución del A. de T.

– ¿Qué se debe saber hacer para hacerlo así de bien? → Destrezas del A. de T.

– ¿Qué marco de referencia se debe tener para aprender a hacerlo → Conocimientos Verbales del A. de T.

– ¿Quién puede aprender esto? → Aptitudes del A de T.

– ¿Quién facilitará el trabajo y es trabajador? → Rasgos de Personalidad (Conciencia, Integridad por MA) RIASEC - 6 perfiles.

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La Evaluación del Desempeño desde el A.T.

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El AT dota de contenido a las herramientas de ED, a partir de los siguientes elementos:

– Criterios de ejecución: • Ley

• Condiciones • Indicadores

Mikel Gorriti y Joseba López “Identificación de criterios de desempeño a partir del análisis de puestos” (2009). IVAP.

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La Formación desde el A.T.

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Las tareas, criterios de ejecución, conocimientos y destrezas posibilitan el diseño de diseños curriculares

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Los diseños curriculares fundamentan el diseño de acciones formativas, especifican: – Objetivos formativos – Contenidos formativos – Estrategias de aprendizaje – Tácticas de aprendizaje – Evaluación de la transferencia

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La Carrera desde el A.T.

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El AT determina los conocimientos y destrezas para cada uno de los puestos.

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Las Áreas Funcionales son grupos de puestos que se agrupan por razón de los conocimientos y destrezas que comparten.

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A partir de las Áreas Funcionales se determinan las distancias formativas entre puestos.

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La herramienta es flexible y se puede adaptar a diferentes objetivos:

– Si se trata de realizar un dimensionamiento de plantillas

– Si se trata de diseñar una herramienta de Evaluación del Desempeño – Si se trata de garantizar la fiabilidad y validez de la información

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