EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objetivo conocer la importancia de la evaluación de
desempeño, tanto para el logro de resultados productivos de una organización, como
también para mejorar los resultados de los recursos humanos de una empresa.
Comúnmente se entiende por evaluación de desempeño el proceso por el cual se estima
el rendimiento de un empleado, el cual va depender de su esfuerzo individual y de las
habilidades, actitudes y capacidades que pueden presentar, además de su percepción
del papel que desempeñara. Uno de los principios fundamentales de la evaluación de
desempeño es el papel de juez del supervisor y evaluador considerándose importante
para lograr el mejoramiento de una organización. La evaluación dentro de una empresa
puede estar a cargo del gerente, del propio empleador o incluso de un comité evaluación,
según los objetivos de la evaluación de desempeño.
Los métodos de evaluación de desempeño, varían de una organización a otra debido a
que cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de los
empleadores, dentro de los principales métodos de evaluación del desempeño son las
escalas graficas, la elección forzada, la investigación de campo, la comparación por
pares, las frases descriptivas y los métodos mixtos.
En cualquiera de estos métodos mencionados anteriormente se puede decir que la
entrevista de evaluación de desempeño con el empleado evaluado constituye el punto
principal del sistema, debido a la comunicación que se sirve de retroalimentación del
sistema y que reduce las discrepancias entre el superior y el subordinado.
La evaluación de desempeño, hoy en día constituye un elemento integrador de las
prácticas de Administración de Recursos humanos, siendo un instrumento altamente útil
y productivo para la organización, ya que a través de este se logran varios resultados
CONTENIDO
Evaluación de desempeño
Consiste en un proceso más de la empresa en que se mide el rendimiento
global de un empleado (formal e informalmente), de manera de que cumpla
con sus objetivos en el puesto o trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza
sus recursos para poder lograr dichos objetivos, en otras palabras es un medio donde va
a permitir identificar problemas como: de supervisión personal, integración del empleado
a su cargo, desacuerdos, desaprovechamientos de empleados, entre otros, y según el
tipo de problema identificado, la evaluación de desempeño puede ayudar a determinar y
desarrollar una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la
organización.
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación de desempeño pueden describirse los
siguientes:
- Permitir las condiciones de medición del potencial del empleado, de manera de
determinar su pleno empleo.
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja
competitiva de la empresa, y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido,
dependiendo del sistema de administración.
- Otorgar oportunidades de crecimiento y participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta, los objetivos de la organización y objetivos individuales.
Al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos
humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:
Captación de recursos humanos
Revisa y valora los criterios de selección, poniendo en evidencia las debilidades
existentes de los trabajadores de una determinada empresa.
Compensaciones
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de
cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del
Motivación
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no
solo de valoración cuantitativa.
Desarrollo y promoción
Sirve para analizar, definir objetivos y planes de actuación, además de confrontar los
diferentes puntos de vistas de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemas
de relaciones interpersonales, en el clima de la empresa.
Por ultimo se obtienen datos para el desarrollo de cada persona en su carrera
profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
Comunicación
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la
comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en
el futuro y de objetivos a conseguir.
Adaptación al Puesto de Trabajo
Facilita las operaciones de cambio, por otra parte se obtiene del trabajador información
acerca de sus aspiraciones a largo plazo, e integrándolo al puesto a través de un proceso
de seguimiento.
Descripción de Puestos
Se analizan las características del puesto desempeñado, así como su entorno, de manera
de revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo. Por otra parte se realizan
capacitaciones cuando se necesario.
En las contribuciones anteriormente señaladas se deberá tener presente que evaluar el
desempeño del trabajador , va ayudar, colaborar y mejorar las relaciones humanas en la
empresa, de manera de obtener un análisis del pasado, para corregir en el presente y
Principios de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño se fundamenta en una serie de principios
básicos que orientan su desarrollo y estos son:
- La evaluación del desempeño deberá estar unida al desarrollo de las
personas en la empresa
- Los estándares de la evaluación de desempeño deben estar fundamentados en la
información relevante del puesto de trabajo.
- Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación de desempeño.
- También requiere de la participación y compromiso de todos los trabajadores.
- El papel de juez del supervisor y evaluador debe considerarse la base para lograr el
mejoramiento de la organización.
Responsable de la evaluación de desempeño
La responsabilidad de la evaluación del desempeño de los empleados de una
organización puede ser atribuida al gerente, al empleado, al empleado y al gerente en
conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal, a un comité de
evaluación especializado, a un evaluador de 360º.
El gerente:
El gerente es el que se responsabiliza de la evaluación de sus empleados en la mayoría
de las organizaciones, este evalúa con la asesoría del órgano de gestión de staff
especializado, quien les da los medios y criterios para poder evaluar, ya que el gerente o
su subordinado no tienen los conocimientos requeridos para desarrollar plan de
evaluación de desempeño de sus empleados. Este sistema de evaluación proporciona
más libertad y flexibilidad, con miras a que cada gerente sea gestor de su personal.
El empleado:
En organizaciones más democráticas permiten que el empleado responda por su
desempeño y realice su autoevaluacion de desempeño, eficiencia y eficacia, pero el
El empleado y el gerente
Hoy en día las organizaciones están adoptando una administración de
desempeño avanzada, la administración por objetivos (APO) con elementos
renovados. El APO ahora es democrática, participativa, involucradora y
motivadora. En la APO la evaluación de desempeño tiene el siguiente recorrido:
1. Formulación de objetivos por consenso.
2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.
3. Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios
para alcanzar los objetivos.
4. Desempeño.
5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados.
6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continúa.
El equipo de trabajo
El equipo de trabajo responde por la evaluación de sus empleados y define sus objetivos
y metas a alcanzar.
Organo de gestión de personal
Las organizaciones están dejando de utilizar esta alternativa por ser burocrático y
centralista en forma extrema, aunque en las organizaciones más conservadoras se sigue
usando. Este órgano de gestión responde por la evaluación de desempeño del personal,
y el gerente es el que proporciona la información del desempeño de cada empleado en
informes o pasos coordinados por el órgano de gestión.
Comité de evaluación
Este comité esta formado por trabajadores permanentes o transitorios que pertenecen a
diferentes áreas o departamentos. Dentro de los miembros permanentes deberá estar un
representante de la alta dirección de la empresa, de ser posible el propio presidente,
quien a su vez asumirá la presidencia de la comisión; el responsable del área de
Recursos Humanos y algunos otros especialistas de esta área y de ser posible algún
ejecutivo del área de Organización y Métodos.
Los miembros transitorios o interesados que participarán exclusivamente de las
tendrán el papel de brindar las informaciones respecto de los evaluados y
proceder a su evaluación.
Evaluador de 360º
Esta es una innovación en la evaluación de desempeño, donde cada persona es
evaluada por las personas que la rodean, esto quiere decir que cualquier persona con la
que mantenga algún contacto participa en la evaluación.
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño puede efectuarse por medio de técnicas que varían
intensamente no solo de una a otra empresa, sino aun dentro de la misma empresa,
según sea el nivel de personal y de actividad que desempeñe.
Los siguientes son los métodos más usados para evaluar el desempeño del personal:
1. Métodos de las escalas gráficas.
2. Método de elección forzada.
3. Método de investigación de campo
4. Método de incidentes críticos.
5. Métodos por pares.
Métodos de escalas gráficas:
Es el método mas comúnmente usado para una evaluación del desempeño, es un método
que exige mucho cuidado para evitar la subjetividad y los prejuicios del empleador. Este
método de escala gráfica entrega los resultados en forma numérica ya que se aplican
procedimientos numéricos y estadísticos para corregir las evaluaciones.
Se utiliza un formulario de doble entrada, en donde las filas que son las que están en
forma horizontal son factores de evaluación de desempeño y las columnas ubicadas en
forma vertical son los grados de variación de los factores, los cuales fueron seleccionados
con anterioridad con las cualidades que se quiere evaluar al empleado. Cada factor se
define con un resumen sencillo y objetivo. Cada uno de estos factores reflejara un
desempeño pobre o insuficiente hasta óptimo o excelente.
También entre estos extremos existen tres alternativas:
Escalas gráficas discontinuas.
Método de elección forzada
Este método evalúa el desempeño del empleador mediante frases
descriptivas. Estas frases están en grupo de dos o más donde el evaluador tiene que
elegir las que más le acomode puede ser uno o dos grupos para evaluar al empleador por
esta razón se denomina elección forzada.
Hay dos formas de componer las frases:
a.- Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos frases de significado
negativo. El evaluador elige primero las frases que más se ajustan al individuo a evaluar y
luego las que menos se ajustan.
b.- se forman bloques de cuatro frases positivas. El evaluador elige las frases que más se
ajustan al individuo a evaluar.
Método de investigación de campo
Un representante calificado del personal participa en la puntuación que conceden los
supervisores a cada empleado. El representante del departamento de personal solicita
información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato. A continuación, el
experto prepara una evaluación que se basa en esa información. La evaluación se envía
al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y
posteriormente con el empleado. El resultado final se entrega al especialista de personal,
quien registra las puntuaciones y conclusiones. La participación de un personal calificado
permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el
aumento en el costo haga que este método sea caro y poco práctico. Una variante se
emplea en puestos donde la evaluación del desempeño puede basarse en un examen de
conocimientos y habilidades. Los expertos provienen del área técnica como del
departamento de personal. Los exámenes pueden ser de muchos tipos y para que sean
Métodos de incidentes críticos
Este método se basa en que el evaluador se preocupa de las acciones
buenas (positivas) y malas (negativas) que lleva a cabo el evaluado, estas
acciones se van anotando y archivando, por lo tanto cuando se realiza la
evaluación el evaluador las acciones positivas las deben realzar mas y las negativas
eliminarlas del empleador.
Algunos supervisores o evaluadores empiezan registrando algunos incidentes con lujo de
detalles, pero posteriormente decae el nivel de registro, hasta que al acercarse la fecha
de evaluación añaden nuevas observaciones. Cuando esto ocurre, se presenta el efecto
distorsión que ejercen los acontecimientos recientes. Incluso cuando el supervisor va
registrando todos los acontecimientos, el empleado puede considerar que el efecto
negativo de una acción equivocada se prolonga demasiado.
Métodos de comparación por pares
Este método solo se recomienda a aplicarlo cuando los evaluadores no están en
condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos ya que este es un
proceso sencillo y poco eficiente.
Factores que perjudican la evaluación de desempeño
Dificultades en reunir información y mantenerla actualizada. Desconfianza en cuanto a la utilización de esas informaciones.
Forma de conducir la entrevista de evaluación como si fuera una tarea de rutina.
Pasos para lograr evaluaciones válidas
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones útiles de desempeño:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
2) Determinar quién efectuará la evaluación.
3) Decidir sobre una filosofía de evaluación.
4) Superar deficiencias de valuación.
5) Diseño de un instrumento de evaluación.
6) Retroalimentación de información a los empleados.
Beneficios de la evaluación del desempeño
Beneficios para el individuo
Conoce los aspectos de comportamiento y desempeño que la empresa
más valoriza en sus funcionarios.
Conoce cuáles son las expectativas de su jefe respecto a su desempeño y asimismo,
según él, sus fortalezas y debilidades.
Conoce cuáles son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeño (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deberá
tomar por iniciativa propia (autocorrección, esmero, atención, entrenamiento, etc.).
Tiene oportunidad para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y
auto-control.
Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para
motivar a la persona y conseguir su identificación con los objetivos de la empresa.
Mantiene una relación de justicia y equidad con todos los trabajadores.
Estimula a los empleados para que brinden a la organización sus mejores esfuerzos y
vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.
Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas
disciplinarias que se justifican.
Estimula la capacitación entre los evaluados y la preparación para las promociones.
Beneficios para el jefe
El jefe tiene oportunidad para:
Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluación y, principalmente, contando con un sistema de
medida capaz de neutralizar la subjetividad.
Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la
mecánica de evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma como se
está desarrollando éste.
Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podrá organizar su unidad de manera
Beneficios para la empresa
Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo
plazo y definir la contribución de cada individuo.
Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en
determinadas áreas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o
transferencias.
Puede dinamizar su política de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo
personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.
Señala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos.
Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecución.
Invita a los individuos a participar en la solución de los problemas y consulta su
opinión antes de proceder a realizar algún cambio.
La entrevista de evaluación de desempeño
La comunicación es fundamental para que el subordinado conozca la información
significativa acerca de su desempeño, de manera que puedan alcanzarse a plenitud los
objetivos. Esta comunicación se establece durante la entrevista de evaluación de
desempeño y sus principales propósitos son:
1. Otorgar al subordinado las condiciones necesarias para poder mejorar su trabajo
mediante una comunicación clara e inequívoca de su estándar de desempeño.
2. Otorgar al subordinado una idea clara de cómo esta desempeñando su trabajo, de
manera de poder ayudarlo en cuanto al reconocimiento de sus fortalezas y debilidades,
esto quiere decir que debe existir una retroalimentación entre el trabajador y el jefe, para
poder saber, lo que el jefe piensa acerca de su trabajo, y mejorarlo a través del tiempo.
3. Discutir las medidas y planes para desarrollar mejor las aptitudes del subordinado, de
manera de mejorar su desempeño y que este ultimo se sienta cómodo en su lugar de
trabajo. Esta discusión va estar a cargo del empleado y el gerente.
4. Estimular la relación entre el gerente y los subordinados, para que esta se haga más
fuerte, en las cuales ambos estén en condiciones de hablar con franqueza en lo referente
5. Eliminar ansiedades discrepancias, entre otros factores que producirán
incertidumbre en el subordinado, cuando no existe una buena asesoria y
orientación hacia el mismo.
Una vez que la entrevista haya concluido el gerente deberá tener habilidad en cuanto a
conseguir que el subordinado pueda asumir la determinación de superarse y ajustar su
desempeño a las condiciones requeridas por su lugar de trabajo, así mismo teniendo
claro sus logros positivos y negativos.
Por otra parte para que la entrevista haya logrado su objetivo, esta deberá ser preparada
de manera apropiada y el evaluador deberá considerar dos aspectos importantes:
- El subordinado o empleador debe ser considerado como persona unida diferente a las
demás.
- El desempeño debe evaluarse en función del cargo de cada empleado y de las
