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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES-TULCÁN”
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA CARRERA DE DERECHO
TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÌTULO DE ABOGADO DE LOS TRIBUNALES DE LA REPÙBLICA
TEMA: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO.
AUTOR: Sr. Jairo David Lòpez Morillo
ASESOR: Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro.
Ambato-Ecuador
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de rectorado de la Universidad Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico que el presente trabajo de graduación, previo a la obtención del título de Abogada de los Tribunales de la República, titulado: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO, se desarrolló bajo los lineamientos académicos establecidos en el Manual de Investigación de la Institución; por lo que se aprueba pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del tribunal calificador que se designe.
Atentamente,
Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro
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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”
DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS
Yo, Jairo David López Morillo, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES , declaro en forma libre y voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de graduación que versa
sobre el tema: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES
SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO así como las expresiones vertidas son de autoría del abajo firmante y se ha realizado la correspondiente investigación en base a la bibliografía y legislación actualizada en el Ecuador e internacionalmente, así como consultas en internet.
En consecuencia asumo las responsabilidades en la originalidad de la misma, y la fundamentación correspondiente.
Ambato, marzo de 2016
………
Sr. Jairo David López Morillo
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AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi Dios todo poderoso por brindarme salud y sabiduría; a mis padres, y hermanos por su apoyo incondicional y verdadero en mis estudios.
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DEDICATORIA
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INDÍCE GENERAL Certificación
Declaración de Autenticidad y Responsabilidad Dedicatoria
Agradecimiento Resumen Ejecutivo Executive Summary
Introducción
Antecedentes de la Investigación………...…1
Situación problémica………...………...………...2
Problema científico………...….3
Objeto de la investigación ………...…….3
Campo de acción………...………3
Identificación de la línea de investigación………3
Objetivos………...….3
Objetivo general………...….3
Objetivos específicos……….4
Idea a defender……….…..4
Variable dependiente………..………...4
Variable independiente………..4
Justificación………..….4
Metodología investigativa a emplear……….5
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica……….….6
CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO EPÍGRAFE I: Contexto Jurídico del Trabajo 1.1.- El Derecho laboral………...………..………7
1.1.1.- Apuntes históricos de la legislación laboral…………...………...7
1.1.2.- El sistema jurídico del trabajo………....…………..…….…..…..8
1.1.3.-Principios generales del Derecho Laboral…….………..9
1.1.4.- La relación laboral.………....……….……..…11
1.1.5.- Elementos de la relación laboral………...…..….12
1.1.6.- Sujetos de la relación laboral………..….…..…..13
1.1.7.- El trabajador……….14
1.1.8.- El empleador………..……….……..….…….….15
1.1.8.1.- Obligaciones de los empleadores……….………..…...15
1.1.9.- Derecho de los trabajadores………..………...16
EPÍGRAFE II: El Reglamento Interno de Trabajo 1.2.- Definición……….……….…..19
1.2.1.- Dependencia del trabajador………..…20
1.2.2.-El reglamento interno de trabajo en la legislación ecuatoriana……….…22
1.2.3.- Efectos del reglamento interno de trabajo...………..……….….26
1.2.4.- Obligación del reglamento………..……….………27
1.2.5.- Objetivos del reglamento interno………….………28
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1.2.7.- Requisitos y procedimiento para la aprobación de reglamentos internos de
trabajo……….………….………...………….28
EPÍGRAFE III: Las relaciones de pareja 1.3.- Antecedentes de las relaciones de pareja………..………..30
1.3.1.- Definición………...………..30
1.3.2.- Ventajas de tener una relación en pareja……….……….30
1.3.3.- Relaciones de pareja en el trabajo………...……….33
1.3.4.- Ventajas de trabajar en pareja………..………...…….34
1.3.5.- Inconvenientes de trabajar juntos……….…....35
EPÍGRAFE IV: Derechos y principios vulnerados por la situación problémica 1.4.-Derecho al libre desarrollo de la personalidad………....38
1.4.1.- El derecho al libre desarrollo de la personalidad y el proyecto de vida………..40
1.4.2.- El libre desarrollo de la personalidad y la dignidad humana………...41
1.4.3.- Derecho a la intimidad………...…..43
1.4.3.1.-Concepto etimológico………...………...………..43
1.4.4.- La Familia en relación al Derecho Constitucional a la Intimidad………..…….43
1.4.5.- Fundamento del Derecho a la Intimidad………..……44
1.4.6.-Características del Derecho a la Intimidad………..…….45
CAPÍTULO II MARCO METODOLÓGICO 2.1.- Caracterización del lugar de la investigación……….….…47
2.2.- Modalidad de la investigación……….47
2.3.- Tipo de investigación………..………...….…47
2.4.-Métodos, técnicas e instrumentos………...…………..47
2.5.- Población y muestra………...…………...……..48
2.6.- Interpretación de los resultados de las preguntas efectuadas los señores y señoras abogadas de la ciudad de Tulcán………...………..50
2.7.- Verificación de la Idea a defender………...59
CAPÌTULO III MARCO PROPOSITIVO 3.1.- Desarrollo de la Propuesta……….……….………60
CONCLUSIONES………..64
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RESUMEN EJECUTIVO
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EXECUTIVE SUMMARY
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Antecedente de la investigación
La relación de trabajo ha implicado la imposición de una serie de normas que regula el comportamiento del trabajador dentro del lugar de trabajo. Ciertamente, desde la imposición de normas laborales que benefician al trabajador e imponen reglas que tiendan a generar un ambiente de respeto y armonía en el trabajo, a partir de la primera revolución industrial, la ley facultó a los empleadores a impedir que sus trabajadores efectúen actos que fueran considerados nocivos para la actividad laboral. Entre estas encontramos ciertos antecedentes en los Estados Unidos y ciertos países de Europa, a partir del siglo XVIII.
Entre estas prohibiciones tenemos1:
- Mantener platicas frecuentes mientras se trabajaba, a no ser que se tratase de
comunicaciones atinentes al trabajo
- Llegar en estado de ebriedad
- Irrespetar la autoridad del empleador
- Crear un ambiente nocivo con los compañeros de trabajo
- No emplear los utensilios, herramienta o maquinaria de la empresa para otros
menesteres que no fueres los concernientes a la actividad laboral
- Etc.
Siendo que, dentro de las prohibiciones más considerables fue la de prohibir a los trabajadores mantener relaciones sentimentales de enamoramiento o noviazgo dentro de la empresa. Ciertamente, hasta donde el autor pudo investigar, los primeros antecedentes documentados de esta prohibición se dieron en Escocia en el siglo XVII, cuando Jacobo VI prohibió mediante edicto, prohibió que en las cortes reales y en los dominios de propiedad del rey donde se ejecutasen actividades agrícolas o productivas, los vasallos mantuvieren relaciones sentimentales, incluidos los trabajadores que eran esposos. Sin embargo, esta prohibición ha sido recogida a lo largo de la historia en un gran porcentaje de empresas en el mundo, donde se prohíbe que los trabajadores tengan una relación de enamorados, o un noviazgo, mientras los dos sigan trabajando en la misma empresa. Esto se justificó por los inconvenientes que esto traería al ambiente de trabajo cuando tuvieren conflictos, lo que influiría también en el desarrollo normal de la actividad productiva.
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Sin embargo, no ha existido ningún debate jurídico considerable, que aborde la legalidad de esta prohibición; por el contrario, en el Ecuador el Ministerio del Trabajo ha procedido a aprobar esta prohibición en los Reglamentos Internos de Trabajo. Tampoco el autor pudo identificar un antecedente jurídico donde un país se haya pronunciado contrario a esta medida. Sin embargo de las réplicas doctrinarias que profesionales del Derecho en el área laboral y constitucional han hecho al respecto. De igual forma, revisando el repositorio de UNIANDES y de las universidades del Ecuador el autor no ha hallado un trabajo similar al que pretende desarrollar en su informe final de tesis. Lo que evidencia la ausencia de un análisis sobre el tema en los antecedentes jurídicos constitucionales y laborales, del mundo y particularmente del Ecuador.
Situación problèmica
El trabajo es uno de los ámbitos más proclives a que surja una relación afectiva entre dos personas. Las horas que se pasan en él, sumadas a los cafés o almuerzos compartidos, reuniones, viajes o fiestas de empresa, propician el acercamiento afectivo. Pero se ha discutido si dicha situación beneficia o, por el contrario, puede perjudicar hasta el punto de perder el empleo. Son numerosas las parejas que se conocieron en el lugar de trabajo. Casi siempre, la atracción surge de manera paulatina, al ir compartiendo el ambiente laboral durante horas y horas. Tal situación puede traer consigo tanto consecuencias positivas
como negativas en el terreno personal y de trabajo2. Los expertos consideran que, por un
lado, puede ser positivo en la medida en que puede llegar a facilitar el rendimiento laboral y crear un ambiente más distendido. Por el contrario, será perjudicial si, cuando una relación se rompa, dicho desenlace interfiere en el desarrollo del trabajo. En este caso, la empresa puede verse perjudicada. De hecho, muchas compañías toman cartas en el asunto y establecen normas al respecto.
Sin embargo, es menester anotar la incidencia que esta prohibición tienen en el Derecho, ya que cabe preguntar, si el empleador puede o no normar la vida privada de un trabajador, aun cuando esta no interfiera en las actividades de trabajo. Ya que mencionar que una relación sentimental puede afectar el ambiente laboral es adelantar criterios que no se tienen la certeza que se vayan a dar; ya que hay que considerar que muchas relaciones
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entre un compañero y una compañera de trabajo terminan sin que existan problemas de hostilidad. El impedir que un trabajador y una trabajadora mantengan una relación sentimental en el lugar de trabajo vulnera el derecho a la intimidad personal consagrada como Derecho Humano en la Declaración de los Derechos Humanos.
Problema científico
¿La prohibición de mantener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo, vulnera
elderecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad?
Objeto de la Investigación Derecho Laboral
Campo de Acción
Relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo
Identificación de la línea de Investigación
-Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador
- El ordenamiento jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos
y constitucionales.
Objetivos
Objetivo general
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Objetivos específicos
- Fundamentar jurídica y doctrinariamente el derecho a la intimidad y al libre
desarrollo de la personalidad, al igual que el contexto de las relaciones sentimentales.
- Establecer los efectos de la prohibición impuesta por ciertos empleadores de que
sus trabajadores sostengan relaciones sentimentales entre sí.
- Elaborar los elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del
Trabajo, que establezca dentro de las prohibiciones impuestas al empleador, el impedir que sus trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí , a fin de garantizar el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.
Idea a defender
Mediante la elaboración de un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca dentro de las prohibiciones impuestas al empleador, el impedir que sus trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí , a fin de garantizar el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.
Variable independiente
Prohibición de mantener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo
Variable dependiente Garantizar el derecho a la intimidad.
Justificación
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Metodología a emplear
La investigación motivo del presente trabajo se efectúo en la ciudad de Tulcán, con profesionales del Derecho del Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura
De acuerdo al paradigma descrito en la introducción la modalidad de la investigación es cualitativa y cuantitativa con tendencia a la primera ya que se trata de un problema social y se caracteriza por el predominio de la aplicación de métodos teóricos sin embargo en la modalidad cuantitativa se aplicó métodos empíricos para la recolección de la información y su interpretación mediante modelos matemáticos estadísticos y en el análisis de las modalidades se emplearon tablas y gráficos
Tipo de investigación: Predominantemente se realizó la investigación bibliográfica sobre la base de libros, revistas, monografías e información electrónica actualizados y de autores que se compadecen con el paradigma e investigación.
Además la investigación de campo y documental que permitió aproximarse al problema planteado y sus actores correspondientes.
Métodos, técnicas e instrumentos: La metodología investiga integra métodos, técnicas e instrumentos en el proceso de investigación en el que predomina el método científico con sus fases esenciales; entre otros:
La observación directa de los fenómenos, objeto de estudio para identifica el
problema.
Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos.
Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se
materialicen y se concreten en la práctica.
Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.
Los métodos teóricos más utilizados fueron: inductivo-deductivo, analítico-sintético, histórico-lógico, hipotético-deductivo y enfoque-sistémico.
Los métodos empíricos fueron la observación científica y la medición, el análisis documental y la validación por vía de expertos.
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Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-
El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el problema.
El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con profesionales de la rama para su consideración en la Asamblea Nacional. Es un trabajo de investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por cada estudiante de derecho con su aporte intelectual y económico, dándole el carácter de viable.
7 CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO
Epígrafe I: Contexto Jurídico del Trabajo
1.1.- El Derecho Laboral
El Derecho laboral también conocido como Derecho del trabajo o Derecho social es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que
regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.3
El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia laboral se interesa por asegurar al trabajador, aunque no solamente a él, que se cumplan y respeten sus derechos tales como vacaciones, licencias, cantidad de horas a trabajar, el establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario, asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral.
1.1.1- Apuntes históricos de la legislación Laboral
La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes
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contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que
podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.4
Esta nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.
Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la formación de organizaciones de trabajadores.
El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía que los Estados no debían legislar interfiriendo en la libre contratación entre empleadores y trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción policial o militar.
1.1.2.- El sistema jurídico del Trabajo
El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media, conocido también como el siervo de la gleba, a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.
El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional
plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo.5
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
4 FOURNIER Arturo (2011) Derecho Laboral 1. Editorial Universidad Estatal a Distancia. Primera Edición. San José.
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Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a obreros o patrones, que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
1.1.3.- Principios Generales del Derecho Laboral
Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:6
Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o
costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando
esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:
Principio Protector:
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.
Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe
seleccionar la que más favorezca al trabajador.
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Principio de irrenunciabilidad de Derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal o única fuente de ingresos del trabajador.
Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno.
Principio de Buena Fe
11 1.1.4- La Relación Laboral
Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para
desarrollar una actividad determinada.7
Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es que este existe.
La relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos
inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del servicio.8
Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo escrito o verbal, ni siquiera un contrato, basta con que en la realidad se puedan identificar los tres elementos ya mencionados.
La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente mencionados.
Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo y aquel que ofrece el capital o los medios de producción para que la primera persona realice la tarea un ejemplo de esto sería el
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empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los recursos necesarios para llevar a cabo la tarea
Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso laboral. Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede estar impuesto universalmente por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el mínimo acordado debe ser de tanto dinero o puede variar dependiendo de circunstancias específicas si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se pagan horas extra, etc. Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el privado y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado también puede ser controlado por el Estado. Otro tema importante en el ámbito de las relaciones laborales es el contrato, aunque el mismo no existe universalmente ni tampoco históricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron en base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en el cual figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo de arreglos agregados que se puedan hacer. El contrato es la parte legal más importante de las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.
1.1.5.- Elementos de la relación laboral
Según la doctrina y nuestra legislación, son elementos esenciales de la relación laboral:9
a) La prestación personal del servicio, el cual está referido que el servicio para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalidada esta condición que el trabajador pueda ser ayudado
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por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
b) Subordinación, nuestra legislación entiende aquella situación en la cual el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Siendo un requisito indispensable para la existencia de un contrato de trabajo.
c) Remuneración, constituye la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador por sus servicios. Sin embargo existen ciertos supuestos previstos por ley en los cuales el empleado otorga la contraprestación sin que exista el servicio efectivo ejemplo: los descansos remunerados, la licencia con goce de haber. Y debe de entenderse por remuneración como aquel íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea su forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
d) Estabilidad indefinida, En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato de Trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Si es por tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o por escrito.
1.1.6.- Sujetos de la Relación Laboral
14 1.1.7.- El Trabajador
Al trabajador se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será:10 “quien
voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.
La actividad ha de ser libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta retribución del trabajo recibe el nombre de salario. La generalidad de los ordenamientos jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente como objeto regulado por el derecho del trabajo.
El concepto de trabajador, lo establece la legislación laboral ecuatoriana y lo define como “La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se
denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”.11
El jurista Rubén Bravo define al trabajador o trabajadora como: “la persona natural que
amparada en un contrato individual de trabajo escrito o verbal se obliga o se compromete a la realización de una obra para otra llamada empleador, persona natural o jurídica, materia del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada por la ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependencia o dirección del empleador. En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana, física, en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo,
obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador”12
-Empleado privado o particular
El Código del Trabajo en su Art. 305 define al empleado privado o particular al: “ que se compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual y material en virtud de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre que tales servicios no sean ocasionales”.
10 VILLASMIL Humberto (2006) “Estudios de Derecho del Trabajo” Editorial Universidad Católica Andrés Bello. Segunda Edición. Caracas.
11 ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.9.
15 -Empleado público
Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro del sector público.
1.1.8.- El Empleador
El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es aquel que crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por
trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. 13
En algunas ocasiones se confunde empleador con empresa, aunque estrictamente los términos difieren considerablemente, porque la empresa también está integrada por los trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la misma y empleados jerárquicos que no son empleadores. El empleador, a diferencia del trabajador, puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.
Es señalado por la legislación laboral ecuatoriana como empleador a “La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a
quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador”.14
En efecto, se denomina, empleador, dador de trabajo, patrón o empresario, a la otra parte que interviene en el contrato individual de trabajo, que puede ser persona natural o jurídica, o entidad pública o privada, que requiere de la fuerza de trabajo de la otra parte, en sus procesos de producción de bienes o servicios. La persona jurídica puede ser de derecho público o de derecho privado, aclarando que solo en los casos de excepción establecidos en la Constitución o leyes especiales, las personas jurídicas de derecho público se someten en sus relaciones laborales al Código del Trabajo. Pero las personas de derecho privado sí están sujetas generalmente al Código del Trabajo.
1.1.8.1- Obligaciones De Los Empleadores
Celebrar un contrato de trabajo.
Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales.
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Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de
trabajo, inclusive si es a prueba.
Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de
palabra o de obra.
Sueldo básico que se debe pagar es de 366.00 usd.
Asumir el porcentaje 11,15% que corresponde al empleador por la seguridad social
Pagar horas extras y suplementarias.
1.1.9- Derechos de los Trabajadores
Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.
-Beneficios.- Tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez, cesantía, muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el Seguro General.
-Aportes.- Los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo,
correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%.
A percibir como mínimo el sueldo básico.
A percibir horas extras y suplementarias, en el caso que trabajes estas horas.
-Las horas extras.- también llamadas horas extraordinarias son aquellas en las que el empleado trabaja en sábados, domingos o días feriados.
-Las Horas suplementarias o complementarias.- son aquellas en las que el empleado trabaja luego de la jornada ordinaria, con un máximo de 4 horas al día y 12 a la semana.
A percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.
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Periodo de cálculo: desde el 1° de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del siguiente año.
- El Décimo cuarto sueldo o bono escolar es un beneficio y lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de acuerdo con el Art.115 del Código del Trabajo. Y consiste en un sueldo básico unificado vigente a la fecha de pago.
A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.
Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.
El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente al ocho coma treinta y tres por ciento 8,33% de la remuneración aportada al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, después del primer año de trabajo.
El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social es recaudador del Fondo de Reserva de los empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General Obligatorio, que prestan servicios por más de un año para un mismo empleador, de conformidad con lo previsto en el Código del Trabajo.
A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.
Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado.
Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.
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más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes.
A recibir una compensación por el salario digno.
El salario digno es la búsqueda de un salario que permita a la familia ecuatoriana contar con los medios para vivir dignamente. Se lo ha concebido en términos económicos como la remuneración que una familia necesita para consumir la canasta básica.
A un periodo de licencia por paternidad.
El padre tiene derecho al permiso o licencia por paternidad con remuneración por 10 días por el nacimiento de su hijo/a por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o por cesárea se prolongará la licencia por 5 días más. En los casos en que el hijo/hija haya nacido prematuro en condiciones de cuidado especial, la licencia por paternidad se prolonga con remuneración por ocho días más.
En casos de que el hijo/hija haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con remuneración por 25 días, hecho que deberá ser justificado con la presentación de un certificado médico otorgado por un facultativo del IESS o por el médico privado. En caso de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de licencia por maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad o parte del período restante de licencia que le correspondería a la madre, si no hubiese fallecido.
A un periodo de licencia por maternidad.
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Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario
especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia.15
Solicitar certificados relativos a su trabajo.
A recibir un pago por concepto de utilidades.
El Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en beneficio de
sus trabajadores el quince por ciento de las utilidades líquidas.16
Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o liquidaciones del pago del impuesto a la renta.
-Plazo para el pago.
Dentro de los 15 días, contado a partir a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que se lo hará hasta el 31 de marzo de cada año; es decir, la fecha máxima de pago es el 15 de abril.
EPÍGRAFE II: El Reglamento Interno de Trabajo
1.2.- Definición
Es una norma elaborada por la empresa en donde determina las condiciones que deben sujetarse todos los trabajadores sean estos empleados u obreros, es decir en este documento
los empleadores consignarán las condiciones o reglas de una empresa.17
El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con el trabajador.
Este reglamento, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un
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trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.
Resulta oportuno subrayar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la empresa.
Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el
Reglamento Interno de Trabajo.18
No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a un empleado.
Sobre las normas que rigen internamente las actividades de trabajo, existen discrepancias sobre la aplicabilidad de los reglamentos de trabajo. Es decir, hasta qué punto el reglamento de trabajo obliga a un empleado, sobre todo en las disposiciones que afectan los derechos previamente conferidos.
Además, los criterios se dividen respecto a si el reglamento interno de trabajo forma parte del derecho colectivo, es decir, se ampara en un sujeto de carácter colectivo, o si, por el contrario, debe encuadrarse dentro del derecho individual del trabajo en el Derecho ecuatoriano.
1.2.1.- Dependencia del trabajador
La dependencia del trabajador al patrono, le faculta a este para exigir el cumplimiento de órdenes o disposiciones que, sin contravenir las normas jurídicas, deben ser acatadas en cualquier momento, sobre todo en lo referente al modo, tiempo y cantidad de trabajo que el trabajador deba cumplir. Son órdenes necesarias para la correcta administración de una empresa.
21
Es importante establecer que la dependencia que tienen el trabajador es la "subordinación a un poder mayor", que implica, laboralmente hablando, una obediencia respecto al patrono y respecto a las disposiciones que de éste emanen relacionadas siempre con
el desempeño del trabajo.19 Estas órdenes deben estar limitadas, además de las
restricciones que la misma ley establece, por la libertad que tiene el trabajador de poder operar o ejecutar su trabajo.
Nuestro Código establece claramente la dependencia del trabajador al empleado, cosa que bajo ningún concepto está en duda, pero que resulta de mucha importancia la relación que este tiene con el tema a tratar.
El artículo 8 del Código del Trabajo vigente establece que el contrato de trabajo es el convenio entre dos personas en la cual la una se compromete a prestar sus servicios lícitos y personales "bajo su dependencia". Es decir, establece una relación de subordinación frente al patrono que impartirá las reglas que crea convenientes para poder organizar y dirigir el trabajo a su cargo, siendo una guía para el mismo trabajador. Por otro lado, al definir el mismo Código al empleador, establece que este será la "persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o se presta el servicio".
A decir de Guillermo Guerrero Figueroa, "la expresión más importante de esta subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono es el llamado poder de dirección, consistente en la faculta de impartir órdenes o instrucciones durante el curso del contrato para lograr que el trabajador cumpla sus obligaciones posibilitando así la realización de los fines de la empresa, o de la actividad productiva si se quiere, cuales son
la producción de bienes y servicios y la distribución e intercambio de los mismos.20
Esta facultad o poder de dirección implica, para hacer realidad su ejercicio, la existencia de:
a. Un poder reglamentario o facultad del patrono para elaborar el reglamento de trabajo;
b. Un poder disciplinario o facultad de imponer sanciones disciplinarias por faltas de los
trabajadores, en caso de que incumplan las órdenes generales o individuales dadas por el patrono.
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El poder reglamentario y disciplinario como expresión del poder de dirección del empleador sobre sus trabajadores tiene su principal proyección en el llamado Reglamento Interno de Trabajo.
1.2.2.- El Reglamento Interno de Trabajo en la legislación Ecuatoriana
El Reglamento Interno o también llamado de taller o de fábrica en otras legislaciones, son disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y patronos vinculados por un contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo de los trabajadores durante el desarrollo del contrato de trabajo.
El Código del Trabajo, en su artículo 64 establece lo siguiente:
Art. 64.- Reglamento Interno: las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo elevarán a la Dirección General del Trabajo o a la subdirección del trabajo en sus respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su aprobación.
Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.
El Director General del Trabajo, y los subdirectores del trabajo reformarán, de oficio, en cualquier momento, dentro de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la regulación justa de los intereses de empleadores y trabajadores y del pleno cumplimiento de las prescripciones legales pertinentes.
La copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director o Subdirector del Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por las aludidas autoridades, por causas motivadas en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento
de los trabajadores de la misma empresa".21
Se trata de regular derechos adquiridos anteriormente por un contrato de trabajo o por disposiciones legales, derechos irrenunciables de los trabajadores con el fin de que la aplicación de estos sea mucho más ordenada y de factible atención por parte de la empresa y los trabajadores.
23
Esta manera de establecer normas generales de trabajo debe ser entendida como un complemento práctico para la aplicación del contrato individual o, si es del caso, del contrato colectivo suscrito entre las partes. Es decir, la manera como deben los trabajadores cumplir con la obligación de prestar su trabajo. Es importante determinar que sus disposiciones no son creadoras de nuevos derechos u obligaciones, simplemente reguladoras de las ya convenidas.
Este reglamento debe pasar, para que sea válido, por la aprobación del ente de control, en nuestro caso por la Dirección del Trabajo, quienes se encargarán de verificar si el reglamento cumple con las condiciones necesarias para su aplicabilidad y que no vulnere derechos consagrados a favor del trabajador.
Además, como de la trascripción del artículo 64 se aprecia, da la posibilidad de que la autoridad, de oficio, revise nuevamente el reglamento y disponga su modificación en el caso de que así lo decida. "A pesar de que su elaboración corresponde al patrono y se entiende como emanación del poder de dirección que este tiene dentro de la relación de trabajo, se trata, sin embargo, de una serie de obligaciones mutuas a las cuales se tienen
que ceñir las partes y cuya vigilancia incumbe a las autoridades de trabajo".22
Vemos que la obligatoriedad del reglamento de trabajo interno emana del poder de dirección que el patrono tiene, y el trabajador siempre estará amparado por el control que la autoridad pueda ejercer para evitar abusos o interpretaciones que vayan en contra de sus derechos.
Pero es importante establecer, que más allá de ser un mecanismo de control, viene a convertirse en la norma reguladora de las situaciones jurídicas que se presenten en la relación de trabajo y que busca ante todo evitar la presencia de abusos o arbitrariedades por
parte de patronos, procurando por sobre todo que los trabajadores
tengan conocimiento preciso de sus derechos y obligaciones.
Del texto del artículo 64 se desprende que la ley impone una obligatoriedad a las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo de adoptar un reglamento de trabajo, el cual está sujeto a la posterior aprobación por parte de las autoridades del trabajo y cuyo contenido también es determinado legalmente, lo que nos indica que la adopción del reglamento ha dejado de ser una facultad discrecional del patrono para convertirse en una
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exigencia legal de establecer las bases o el marco dentro del cual la relación de trabajo debe desarrollarse.
La existencia de ese reglamento permite a las partes saber con exactitud cuáles son los derechos y las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de trabajo celebrado. No todos los establecimientos de trabajo tienen que tener un reglamento interno, sino sólo, de manera obligatoria, los mencionados anteriormente. Es discrecional para el resto de empresas que quieran adoptar un reglamento interno el hacerlo.
He determinado la posibilidad de que una empresa emita un reglamento interno con el fin de poder regular su actividad laboral. Pero entramos en una interesante disquisición al preguntarnos si el reglamento interno puede ser considerado como parte del Derecho del Trabajo Colectivo o Individual.
Nuestra legislación, al hablar sobre el reglamento de taller o de fábrica es muy incipiente y a duras penas lo menciona, a diferencia de la colombiana y la mexicana por ejemplo que lo trata detalladamente. Es importante establecer a quien le corresponde elaborar el reglamento de trabajo, cosa que no está especificado en la norma del Código del Trabajo. Hemos dicho que el poder de dirección le corresponde al patrono y que están en obligación de acatar sus empleados. También vimos que nuestra legislación obliga a las fábricas o todos los establecimientos de trabajo colectivo a presentar un reglamento, pero este reglamento que presentan las fábricas o lo establecimientos de trabajo colectivo, tienen que ser aprobados conjuntamente por trabajadores y empleadores.
“Por un lado, los trabajadores deben tener injerencia en la elaboración del reglamento
porque va a regular las condiciones dentro de las cuales se va a desarrollar la relación de trabajo, y no se entiende por qué pueda el patrono o empresario elaborarlo unilateralmente".23
Por otro lado, en mi punto de vista le, corresponde al patrono de manera exclusiva y unilateral sin intervención ajena la elaboración del reglamento que regirá su empresa, por el mismo hecho que tiene el poder de dirección y contratación frente a sus subalternos, salvo que se haya establecido cosa distinta en pacto, convención colectiva o acuerdo con sus trabajadores. Una vez elaborado el reglamento pondrá a discreción de la autoridad competente, quien regulará en el caso de existir alguna clase de abuso o irregularidad que deba ser controlada. Este es el filtro que debe pasar para evitar el imperio absoluto del
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patrono de intentar imponer sus condiciones. Además, téngase en cuenta que el reglamento de trabajo sirve para establecer un orden en la relación de trabajo.
A pesar de que nuestra legislación no es clara al respecto de si deben intervenir los trabajadores en la elaboración del reglamento interno, le da la facultad a éstos de que en caso de no estar de acuerdo, y previa solicitud del cincuenta por ciento de los trabajadores, pedir la modificación al ente de control del reglamento, siempre que existan causas motivadas.
Esto nos lleva a pensar que los trabajadores no tienen la obligación de intervenir en la elaboración del reglamento y podrían recurrir a la autoridad competente para que pueda equilibrar las fuerzas entre patrono y obrero. Se entendería que es el último resquicio del poder que el empleador tiene para imponer ciertas condiciones frente al sindicalismo y el intervencionismo del Estado en actividades laborales.
El marco está dado por la misma Constitución y la ley al proteger los derechos de los trabajadores y en última instancia por la misma autoridad al aprobar el reglamento de trabajo.
Ámbito de aplicación
Sobre este punto, y con el fin de poder determinar el ámbito de aplicación que tiene el reglamento interno de trabajo, Guillermo Cabanellas menciona que "surge como manifestación de la potestad de dirección que el empresario tiene en cuanto a la forma de
ordenar, dirigir o distribuir el trabajo de sus subordinados. 24
En su comienzo, es una manifestación individual que se concreta también, en cuanto a sus efectos, en el contrato de trabajo, por cuanto pasa a formar parte integrante del mismo. Con la evolución de las relaciones obrero patronales y con el desenvolvimiento creciente de la contratación laboral colectiva, el reglamento de taller deja de ser manifestación de la voluntad unilateral del jefe de la empresa, para constituir un conjunto de normas que se aplica a los trabajadores y que derivan de las necesidades y posibilidades de la empresa, ya como expresión de los intereses colectivos del patrono y de su personal.
El reglamento de taller se dirige, a partir de este momento, a un sujeto de carácter colectivo. No por ello pierde el empresario la potestad que tienen de regular en todo lo no convenido ni legislado las prestaciones individuales de trabajo del personal que de él depende y que, como consecuencia de esta prestación, se encuentra subordinado
26
laboralmente a él”. De esta manera, le interés de protección al trabajador singular aislado
se tutela a través del interés colectivo.
Concluye diciendo que "el reglamento de taller, si bien nace de una manifestación unilateral del poder empresario propia del derecho individual del trabajo, modifica su estructura, al integrarse en el derecho colectivo laboral, para pasar a ser el conjunto de normas que, en interés total del trabajo, se dictan no para comprender a un trabajador o a un conjunto de ellos, sino a categorías profesionales determinadas en relación a la
ejecución de la labor que dentro de cada empresa han de ejecutar".25
1.2.3.- Efectos del Reglamento Interno de Trabajo
Gracias al reglamento interno se produce un auto limitación en los poderes del patrono respecto a la forma de dirigir u ordenar la ejecución del trabajo por parte de sus subordinados. Al establecer normas a las cuales habrá de ajustarse el trabajador, el patrono formula una declaración de voluntad, obligatoria también para él, y de la cual no podrá en lo sucesivo apartarse hasta tanto que el reglamento no sea modificado. De esta forma, el reglamento interno restringe la extensión de los poderes del empleador pero concurre a
fortalecerlos en profundidad sin lesionar los derechos del personal.26
Se advierte también una superposición de obligaciones comunes a ambas partes; en consecuencia se aúnan aquellas con derechos que pueden ser ejercidos por ambas partes, tanto el patrono que dicta el reglamento como los trabajadores a los cuales se les aplica. Los efectos jurídicos de esa reglamentación se manifiestan por cuanto complementan el convenio de trabajo al establecer condiciones no previstas contractualmente por las partes.
1.2.4.- Obligación del reglamento
La obligación de confeccionar el Reglamento Interno no la tiene todo empleador, sino sólo las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades diferentes.
25 CABANELLAS, Guillermo (1976). “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres Gráficos de la Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires.
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En el caso de que una empresa esté obligada a tener Reglamento Interno y carezca de él, puede ser sancionada con multa administrativa por el Inspector del Trabajo.
La confección del Reglamento Interno depende exclusivamente del empleador y su contenido lo determina libremente. Si bien el empleador es soberano para establecer las obligaciones, prohibiciones y en general, toda medida de control a los trabajadores, sólo puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizando de esta manera la
impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.27
Asimismo, el empleador debe mantener reserva de toda información y datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
El Reglamento Interno y sus modificaciones el empleador debe ponerlo en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a regir, de acuerdo con lo que diga el propio Reglamento.
Como medida de publicidad, el empleador debe fijar el documento a lo menos en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la anticipación de los treinta días. También debe entregar una copia del Reglamento Interno a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.
Asimismo, debe entregar en forma gratuita a cada trabajador un ejemplar que contenga el texto del Reglamento Interno y el Reglamento de Seguridad e Higiene referido en la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, normalmente, ambos reglamentos se fusionan en uno solo.
1.2.5.-Objetivos del reglamento interno
Los objetivos del reglamento interno de trabajo son los siguientes:
a) Fortalecer el orden laboral y la educación de los trabajadores.
b) Enfrentamiento a las indisciplinas e ilegalidades en ocasión del desempeño laboral.
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c) Coadyuvar al mismo tiempo a formar una elevada conciencia jurídica-laboral de los trabajadores, que influyen posteriormente en su aporte a la solución de los problemas.
1.2.6.-Contenido del Reglamento Interno de Trabajo
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales, tales como:28
La hora de ingreso de los trabajadores
Las Jornadas y horarios de trabajo.
El tiempo de alimentación principal.
Normas de control de asistencia al trabajo.
Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.
Descansos semanales.
Derechos y Obligaciones del empleador
Derechos y Obligaciones de los trabajadores.
Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.
Medidas disciplinarias.
Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.
Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.
Otras disposiciones que disponga el empleador
Las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las
infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.
1.2.7.- Requisitos y procedimiento para aprobación de reglamentos internos de trabajo
-Requisitos:
El jurista Rendón hace un breve resumen sobre los requisitos que se necesita para la aprobación de un reglamento interno de trabajo:
Documentos escaneados:
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1. Petición dirigida al Director Regional de Trabajo firmada por el Representante
Legal, apoderado o Propietario de la empresa de acuerdo a formato.
2. Nombramiento del representante legal o poder.
3. Registro Único de Contribuyentes
4. Cédula de identidad y certificado de votación vigente del representante legal,
apoderado o propietario.
5. Certificado de Cumplimiento de Obligaciones con el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS) o convenio de purga de mora.
6. Autorización de funcionamiento otorgado por la Dirección Regional de trabajo para
el caso de Actividades Complementarias
Anexar como documento adjunto:
7. Proyecto de Reglamento.29
-Procedimiento:
1. El empleador debe enviar la documentación detallada en los requisitos al correo
electrónico: [email protected]
2. El Ministerio del Trabajo revisará la documentación y en caso de existir
observaciones, se remitirán vía correo electrónico al empleador, para que sean subsanadas en un plazo máximo de 72 horas, caso contrario el trámite se archivará.
3. Una vez aceptado el Reglamento Interno de Trabajo se procederá a emitir la
resolución de aprobación y registro por parte del Ministerio del Trabajo.
Efectivamente, el citado es el procedimiento para la legalización de un Reglamento Interno de Trabajo; sin embargo de que en muchos casos se nota que la aprobación de algunas de sus disposiciones no obedece a un proceso de análisis constitucional.
30 Epígrafe III: Las Relaciones de Pareja
1.3.- Antecedentes de las relaciones de pareja
El antecedente de todo tipo de grupo humano es la pareja. Los grupos humanos en el transcurso de la historia y en el hecho de convivir en un mismo lugar han creado gradualmente una forma particular de sobrevivir como grupo y han construido una manera de crecer y de ser. En la mayor parte de las sociedades se ha protegido a la pareja y a la familia como una forma de asegurar la continuidad de la especie y el progreso de la civilización. La pareja cubre funciones biológicas, sicológicas y sociales, sin las cuales la
posibilidad de existencia de la especie humana no sería posible. 30
1.3.1.- Definición
Una relación de pareja es un nexo de amor que surge entre dos personas. Una relación de pareja tiene distintas etapas cuando evoluciona en positivo. El enamoramiento, la etapa del noviazgo, la consolidación de la historia y el matrimonio. En la actualidad, conviene destacar que cada vez son más las parejas que evitan dar el paso de la boda por convivir en pareja sin organizar un evento nupcial.
Una relación de pareja puede ser gratificante, en ese caso, se trata de un vínculo positivo en el que el amor es una suma y no una resta. El amor verdadero es aquel en el que dos personas se complementan a pesar de ser diferentes, tienen un estilo de vida compatible, valores similares e ilusiones compartidas.
1.3.2.-Ventajas de tener una relación en pareja
1.- Menos problemas mentales: Aunque tu pareja puede volverte loco o loca algunas veces, en general las personas comprometidas en una relación experimentan significativamente menos problemas mentales en comparación los solteros. Esto lo demostró un estudio realizado por la Universidad Estatal de Florida en 2010 donde se observaron a 1,621 estudiantes universitarios. La investigación mostró que las personas que no estaban en una relación comprometida sufrían más problemas de salud, tanto físicos como mentales. Hombres y mujeres solteros tienen niveles altos de depresión, ansiedad,
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trastornos del estado de ánimo, problemas de adaptación, comportamiento suicida y otras formas de trastornos psicológicos, también se demostró que ambos, hombres y mujeres,
experimentan los mismos beneficios en términos de salud mental.31
2.- Menos dolor: Ya lo dice la frase “el amor duele”, pero las investigaciones han demostrado lo contrario. El amor verdadero puede ayudar a mitigar el dolor.
El sicólogo Robert Roche examinó la relación entre el alivio del dolor, los sentimientos de amor romántico y la activación de los sistemas de recompensa en el cerebro. El investigador analizó a quince estudiantes universitarios que dijeron estar intensamente enamorados, midieron su tolerancia al dolor aplicando un bloque de calor en la palma de sus manos mientras se les mostraban fotos de un ser amado o un extraño sumamente atractivo.
Los resultados mostraron que una imagen de su ser querido disminuyó el dolor, pero una imagen de una persona atractiva no tenía el mismo efecto. Las imágenes de las resonancias magnéticas funcionales confirmaron que mirando fotos de la pareja romántica se experimentó una mayor actividad en las regiones de procesamiento de recompensa del
cerebro y la disminución de la actividad en las regiones de procesamiento del dolor.32
Dentro de esta misma investigación, se pidió a los estudiantes que asociaran palabras mientras se les aplicaba calor en las manos con intensidad moderada. Sus niveles de dolor se redujeron en un promedio del 36 % haciendo la asociación, pero disminuyeron un 44.7% mientras observaban fotos de sus enamorados.
3.- Despídete del estrés: Es fácil suponer que una relación relajada, sin drama ni conflictos está relativamente libre de estrés.
Estudios recientes han encontrado que los solteros son más propensos al estrés psicológico que los que están casados. El estado civil puede afectar la producción de cortisol que es la hormona del estrés durante acontecimientos estresantes, según un estudio realizado en 2010 por investigadores de la Universidad de la Universidad de Chicago y Northwestern.
31 OLSEN David (2003) “Manual de Supervivencia para Parejas” Editorial Amat. Primera Edición. Barcelona
