Fortalecimiento de la Gestión Humana de GYG Construcciones S A S

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(1)Informe Desarrollo Práctica Empresarial FORTALECIMIENTO DE LA GESTION HUMANA DE GYG CONSTRUCCIONES S.A.S.. FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: SAMIR ORTEGA MONROY EDWIN FELIPE TALERO MENESES. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVA ADMINISTRACION DE EMPRESAS BOGOTA, Mayo de 2016.

(2) Informe Desarrollo Práctica Empresarial FORTALECIMIENTO DE LA GESTION HUMANA DE GYG CONSTRUCCIONES S.A.S.. FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS CONSULTORIO DE DESARROLLO EMPRESARIAL CDEM. Presentado por: SAMIR ORTEGA MONROY EDWIN FELIPE TALERO MENESES. Docente YAMIL ALBERTO ARANGO HURTADO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVA ADMINISTRACION DE EMPRESAS.

(3) AGRADECIMIENTOS. Le agradecemos a Dios por a verme acompañado y guiado a lo largo de mi carrera brindándome una vida llena de aprendizajes, experiencias y sobre todo mucha proyección a mi futuro. Les agradecemos la confianza, el apoyo y su dedicación a nuestros profesores Yamil Arango y John Álvarez por su dedicación y paciencia con nuestra practica dentro de la universidad. Les agradecemos a nuestros padres que siempre estuvieron pendientes de nuestros errores y con mucho Le agradecemos a la universidad cooperativa de Colombia por avernos brindado todas las herramientas necesarias para culminar un ciclo muy importante a miras a un mejor futuro.. Le agradecemos a la universidad cooperativa de Colombia por avernos brindado todas las herramientas necesarias para culminar un ciclo muy importante a miras a un mejor futuro.. Le agradecemos a la empresa GYG construcciones SAS por avernos dado la oportunidad de poder realizar nuestra practica dentro de sus instalaciones y por dejarnos ayudarles en temas muy importantes que ayudaros al crecimiento continuo tanto como de la empresa como de nosotros como estudiantes en miras de mejorar nuestros futuros.

(4) Contenido Introduccion ........................................................................................................... 5 Justificacion ........................................................................................................... 6 carácter cituacional . ........................................................................................... 7 Estructura de la empresa ............................................................................... 9 servicios de la empresa ................................................................................... 10 Planteamiento del problema ............................................................................ 11 Analisis interno empresarial ......................................................................... 11 Diagnostico del problema .............................................................................. 15 Metodologia del diagnostico. ......................................................................... 16 Antecedentes de la practica ......................................................................... 17 Analisis del Entorno Empresarial .................................................................. 18 Objetivo general y Especificos ...................................................................... 20 Marco Teorico .............................................................................................. 21 Marco conceptual ......................................................................................... 23 Plan de Trabajo ............................................................................................ 28 Cronograma ..................................................................................................... 33 Proceso Trabajo de Campo ............................................................................. 36 Resultados de la Practica . ................................................................................... 37 Logros .............................................................................................................. 38 Indicadores aplicados .......................................................................................... 39 Conclusiones ............................................................................................... 40 recomendaciones ......................................................................................... 41 web grafia...................................................................................................... 42.

(5) Introducción. La empresa GYG construcciones s.a.s está enfocada en proyectos de Ingeniería y construcción especialmente en la elaboración de edificaciones y acabados en general, con el objeto de satisfacer las necesidades del cliente y teniendo recursos necesarios para cumplir con estos requerimientos. El área de talento humano presenta una alta rotación de personal debido a que no se están cumpliendo las funciones necesarias para mantener un equipo de trabajo unido, sólido y motivado. Esto se debe a la falta de capacitación y conocimiento tanto del jefe encargado como también de los directivos, ya que no cuentan con los manuales necesarios para realizar esta función, que podría ocasionar serios conflictos internos dentro de la compañía. Por tal motivo mediante los procesos administrativos se quieren formular documentos los cuales ayuden a fortalecer y mejorar esta área, respondiendo a la necesidad de la empresa.. 5.

(6) Justificación. Observando directamente el comportamiento rotativo del personal en la compañía GyG construcciones s.a.s, nos damos cuenta, que en el momento de reclutamiento y selección del personal que quieren vincular a la compañía no se aplica el respectivo instructivo que nos ayudaría a analizar el puesto y los requisitos necesarios para cubrirlo, esto se debe a la falta de capacitación al personal encargado, en este caso, la (el) jefe de talento humano. Mediante la aplicación de los procesos administrativos y la elaboración de los documentos requeridos queremos lograr el mejoramiento de la contratación, capacitación y funcionamiento de la compañía, evitando la desvinculación continua del personal para que puedan desempeñar con mayor calidad sus responsabilidades diarias y liberarlos de su carga laboral. La solución al problema se centra específicamente en el área de recursos humanos que es donde encontramos que esta la falencia y en donde se puede aplicar la solución dando espacio a l mejoramiento continuo de la empresa. La solución abarcara varios conceptos claves en el área de recursos humanos como los son la selección del personal la capacitación y contratación entre otros donde permitirá a la empresa llevara a cabo su mejoramiento en la parte de la alta rotación de su personal. Si los manuales propuestos no se llevan a cabo la empresa recaerá en errores que la han llevado a perder según la gerente de recurso humano y el dueño de la empresa mucha gente valiosa para la compañía y quedara siempre en desventaja frente a la competencia en un mercado muy competitivo y versátil como lo es el de la construcción.. 6.

(7) Carácter situacional. GYG Construcciones S.AS, Es una empresa creada en el departamento del Huila en el año 1994 por su fundador Gonzalo Guevara Quimbaya con el fin de emprender una idea de negocio que generara empleo en la zona y poder brindar un servicio óptimo de construcción con ideas innovadoras que la resaltarán de las demás y así mismo surgir en un mercado muy bueno como lo es el de la construcción y que a través de sus servicios generara utilidades como recompensa a los grandes beneficios que obtienen sus clientes de ella. Nombre de la Empresa GYG Construcciones S.AS Misión Nuestro propósito es establecernos como líderes en el sector, enfrentado nuevos retos, ofreciendo productos de calidad para familias y empresas, buscando siempre la satisfacción de nuestros clientes y el desarrollo de nuestros colaboradores. Visión Ser una empresa líder en el sector de la construcción y remodelación de interiores de bienes raíces a nivel nacional, con capacidad para competir exitosamente en el mercado internacional, con un equipo de trabajo comprometido, generando productos de calidad que satisfagan las necesidades de los clientes y contribuyendo al desarrollo del país.. 7.

(8) Tipo de Influencia Social. Contribuye a la realización de proyectos de vida, de personas que dentro de su realización tienen como objetivo tener su propia casa, apartamento o infraestructura para desarrollar un negocio o construir una empresa. Tipo de Actividad GYG Construcciones S.AS, Es una empresa prestadora de servicios de construcción y alquiler de maquinaria industrial para el desarrollo y funcionamiento de dicha actividad. Cobertura de la Actividad. Actualmente la empresa tiene una cobertura a nivel local en la ciudad de Bogotá.. 8.

(9) Estructura de la Empresa, Organización Privada. Ilustración 2 Organigrama, GYG Construcciones sas. 9.

(10) Servicios que ofrece la Constructora: . Servicios de proyecto. . Servicios de administración de construcción. . Construcción/comercial, residencial, industrial, hospitalaria, educativa. . Remodelaciones Generales de vivienda y comercial. Renta de Maquinaria . Mini cargadores frontales (bobcat). . Compresores de diésel capacidad de 185 libras.. . Moto conformadoras. . Vibró compactadoras de rodillo liso. 10.

(11) Planteamiento del problema. La falta de capacitación y conocimiento en la implementación de manuales para el reclutamiento y selección de personal, está llevando a la desvinculación excesiva de los empleados de GyG construcciones s.a.s. Encontramos que, algunos de ellos no cumplen con el perfil necesario para ocupar ciertos puestos de la compañía ocasionando con ello el bajo rendimiento en sus actividades, lo que los lleva a abandonar su puesto de trabajo.. Análisis Interno Empresarial El análisis interno de G Y G Construcciones, presenta varias situaciones en algunas aéreas que se mencionan a continuación, luego de realizar visitas a la organización para evidenciar su situación actual. Es de anotar que pueden ser varias las situaciones que presentan falencias en el área administrativa y organizacional, pero nuestro interés se basa en el área de recursos humanos, donde se gestiona en esta práctica la creación de manuales tanto de selección de personal, como de contratación e inducción a nuevos empleados cuando se registra un alto índice de rotación de personal como se verá luego en este informe. El área de Gestión. Humana se compone de varias funciones o procesos. encaminados al aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades de las personas con el fin de explotar al máximo los recursos existentes para el logro satisfactorio de los objetivos 11.

(12) organizacionales.. Entre dichos procesos encontramos selección y reclutamiento de. personal que permiten encontrar los empleados idóneos para los cargos requeridos; desarrollo y evaluación de desempeño, programas de Salud Ocupacional que propendan por la salud de los colaboradores y programas de remuneración justa, equitativa y competitiva entre otros. El área de Recursos humanos en un enfoque de visión integral es el canal por el cual se empodera tanto la producción como el ambiente laboral en una empresa. De esta forma es una pieza clave para G Y G CONTRUCCIONES, contar con un departamento de recursos que implemente manuales de selección, de contratación y de inducción, permitiendo crear políticas de eficiente gestión en recurso humanos ya que tiene un significado en los resultados sostenibles en el tiempo, generando impacto en áreas tanto administrativa como la financiera, operaria y humana;. aporta en la consecución de. objetivos, garantiza el bienestar de los trabajadores y genera satisfacción en el cliente interno. G y G CONTRUCCIONES., a pesar de ser una empresa legalmente constituida y de regirse por las normas legales colombianas, no tiene un departamento de recursos humanos organizado que se encargue del manejo del personal, de su bienestar y de las contrataciones, mediante una directrices, lineamientos y manuales, motivo por el cual en muchas ocasiones se vinculan personas que no tienen el perfil para desempeñar el cargo para el cual se contrata, generando caos, pérdida de tiempo en el entrenamiento del cargo y un mal clima laboral. Adicionalmente se evidencia un nivel alto de rotación de personal por la insatisfacción con el manejo administrativo y de recursos humanos precisamente por no motivar a sus empleados con la organización del área, con inducciones necesarias para el pleno conocimiento de las funciones a realizar y por la forma de contratación que puede no ser la ideal. 12.

(13) Los empleados de la empresa son en total 55 distribuidos tanto en el área administrativa como operativa o de construcción, y no se evidencia una eficiente comunicación entre las aéreas, la inconformidad entre trabajadores de las distintas dependencias no se ven motivados por inconsistencias en las funciones y como resultado aluden falta de una contratación directa con mayores garantías, ya que muchos de ellos son prestadores de servicios que no tienen ningún tipo de aval en el tiempo de duración de su empleo o ingresos a largo plazo. En el área de recursos humanos se evidencian las siguientes situaciones que son tomadas por el autor del informe como falencias que pueden ser subsanadas con el desarrollo de la propuesta de mejora para la empresa. . No se conocen las capacidades de los empleados y colaboradores lo que genera poco crecimiento de la organización. . La situación cultural y social es de variados estilos, por lo cual los valores e influencias son diversas por sus orígenes y niveles educativos. Por lo anterior algunas normas de la compañía no son aceptadas en el total de los colaboradores. . Las expectativas de los empleados son continuas y diversas en cuanto a sus funciones del cargo a desempeñar.. . No existe en el área de recursos humanos planeación, esta obedece a la falta de análisis en las necesidades de cargos, capacitación, y los cambios de estructura organizacional que son frecuentes. . No se maneja inventario de los recursos humanos. . No se genera delegación de poder a las distintas áreas por lo que la gerencia toma y decide sobre cualquier aspecto dentro de la empresa. 13.

(14) . No se evidencia confianza en las labores asignadas a los colaboradores por parte del área administrativa en general lo que genera inconformidad en los empleados sobre todo los del nivel de construcción operativo.. . No existe una clima sano de convivencia entre la parte administrativa y operativa.. . No existe objetivos claros y concisos del personal requerido para distintas funciones.. 14.

(15) Diagnóstico del problema. FORTALEZAS. DOFA. OPORTUNIDADES 1- Aumento de la actividad económica de la zona. 2- Mayor afluencia de clientes potenciales 3- Gran variedad de productos ofrecidos en el mercado 4- el amplio mercado de bienes raíces que existe en el país AMENAZAS 1. Que la economía estuviera en crisis y los clientes prefieran las empresas extranjeras 2. Que la competencia bajara sus precios 3. Alto índice de delincuencia en la zona. DEBILIDADES. 1. Falta de innovación por 1- Brinda atención parte de los dueños. personalizada con los clientes. 2. El personal no maneja 2- Precios competitivos y otros idiomas en especial el adecuados a la economía inglés. actual. 3- Contamos con un servicio de 3. Centralización de la toma traslado cuando y a donde el de decisiones en el gerente cliente lo necesite. general. 4- Buena comunicación con nuestros proveedores, 4. falta de personal fidelidad y confianza. Estrategias (DO) Estrategias (FA) 1. (D-1 : O2) generación de 1. (F-2:A2) establecer productos innovadores para precios muy atraer nuevos clientes a la competitivos en el compañía mercado para 2. (D-2: O3) capacitar al sostener fidelidad en personal en el idioma los clientes ingles para acoger más 2. (F1:A1) generar un productos en el mercado valor agregado a la atención al cliente para sostener a la empresa frente al mercado global Estrategias (FO) 1. (F-2:O3) Precios correctamente establecidos para el buen manejo de todos los productos ya establecidos en el mercado 2. (F-4:O2) seguir estableciendo criterios y políticas que generen confianza entre nuestros clientes y proveedores para el crecimiento de la compañía. 4. Cambios de directrices políticas, económicas y sociales del país 15. Estrategias (DA) 1. (D-4:A-3) Generar empleo para bajar los índices de delincuencia en la zona 2. (D-2:A-4) ampliar el conocimiento del personal para que estén a la vanguardia frente a los cambio que puedan a ver dentro fuera de la empresa.

(16) Metodología del Diagnostico. Dentro de la metodología de trabajo para elaborar el diagnóstico utilizamos diferentes instrumentos que nos ayudaron a obtener información más detallada del problema real que presenta la compañía. Entrevistar a las personas que se encuentran involucradas dentro del proceso, en especial a quienes ejecutan las tareas, sin importar el nivel jerárquico que ocupen dentro de la organización, nos ayuda a identificar el clima laboral entre los obreros, el jefe de área y los directivos, evidenciando que no reciben ninguna clase de capacitación de cómo deben ejecutar sus funciones y ser más eficientes en su desempeño laboral y en otro escenario que están recibiendo sobre carga laboral con una mala remuneración. También usamos la observación directa ya que uno de los practicantes se encuentra vinculado a la compañía teniendo la posibilidad de evidenciar los diferentes aspectos a evaluar que afectan a la organización.. 16.

(17) Antecedentes de la práctica Esta práctica nace con la necesidad de la empresa gyg construcciones s.a.s en fortalecer un poco más su área de recursos humanos en donde nosotros como estudiantes con lineamientos establecidos dentro de la universidad cooperativa de Colombia en concordancia con el tutor yamil Arango ponemos en práctica nuestros conocimientos, habilidades, competencias y valores adquiridos en el proceso de enseñanza dentro de la empresa para asumir el problema y proponer soluciones o lineamientos que contribuyan al mejoramiento de la misma. Poniendo en conocimiento de la empresa y de los interesados no se ha encontrado registro de otra práctica dentro de la empresa que tenga que ver con el problema manejado por nosotros como practicantes. “El Recurso Humano es el elemento fundamental a la hora de alcanzar los objetivos de una organización. En una relación de causa efecto, si cuento con empleados capacitados y motivados seguramente la probabilidad de lograr los objetivos de la organización se van a aumentar de forma importante. Relación causa efecto. a) Empleados calificados y motivados, (causa) → procesos efectivos, (efecto) b) Procesos efectivos, (causa) → Clientes satisfechos (efecto) c) Clientes satisfechos (causa) → Crecimiento Rentabilidad (efecto)”1. 1. http://auditool.org/blog/control-interno/281-diez-buenas-practicas-en-el-area-de-recursos-humanos. 17.

(18) ANALISIS DEL ENTORNO EMPRESARIAL Condiciones Económicas Los cambios económicos dentro del país hace que los clientes se fidelicen con una empresa o simplemente los deje en el olvido por eso la empresa conlleva mini proyectos para mostrar calidad en el producto y en el servicio y así mismo atraer clientes potenciales y fidelizar proveedores dentro del mercado Condiciones Tecnológicas Eliminación de barreras de comunicación e información, conlleva a que la empresa este en constante actualización de los cambios tecnológicos para así poder satisfacer las necesidades de los clientes y estar a la vanguardia de la competencia. Condiciones Culturales La población conserva una serie de tradiciones y costumbres, las cuales generan cambios en los diseños y en la manera de hacerlos, que conllevan a la empresa a implementar nuevas estrategias para fidelizar clientes y proveedores Condiciones Sociales Los estratos que maneja dentro del mercado en relación con la compañía varía entre 3,4 y 5 garantiza una cómoda interacción entre empresa-cliente generando capacidades de cumplimiento y de pago dentro del mismo. La generación de empleo de la compañía es media pero contribuye en su entorno a disminuir de cierta manera la delincuencia que radica en la pobreza y en las bajas remuneraciones que establecen en algunas compañías. 18.

(19) Condiciones educativas. Las condiciones educativas dentro de la empresa son de mediana importancia por tal razón se encuentran falencias importantes dentro de la misma, el nivel de escolaridad que maneja el sector donde se encuentra ubicada la empresa es de bachiller y técnico profesionales en ramas como los son administración, deportes y carreras relacionadas con la psicología y secretariado. Condiciones ambientales Los costos ambientales dentro de la compañía son altos por que la materia prima que se maneja es de alta contaminación al medio ambiente por tal motivo se ha llegado a grandes pérdidas de materias primas que conlleva a la disminución de proyectos y perdida de proveedores generando depreciación de la calidad de los productos, lo que conlleva a que la empresa invierta en la capacitación del personal en cuanto tiene que ver con la manipulación y utilización de nuevos procesos para seguir generando compromiso con la calidad dentro de la empresa. 19.

(20) Objetivo General Elaborar los documentos necesarios para mejorar el proceso de selección, contratación y capacitación del personal, logrando con ello identificar y evaluar el puesto y los requisitos necesarios para cubrirlo. Obteniendo un desarrollo más productivo en las actividades que se realizan dentro de la compañía evitando la desvinculación continúa de los trabadores. Objetivos Específicos. . Diseñar y presentar los instrumentos para la correcta selección, contratación,. capacitación. . Elaboración de los documentos aprobados por la directiva de la empresa.. . Capacitar al personal del área de gestión humana en los documentos diseñados y. aprobados. . Poner en conocimiento del desarrollo de la práctica al representante legal.. . Realizar la divulgación al personal de la compañía para que tengan conocimiento de. lo que se quiere implementar. 20.

(21) Marco Teórico. Marco referencial Teniendo en cuenta que en la empresa G y G CONTRUCIONES, se maneja de manera improvisada las necesidades de selección, contratación e inducción, tomaremos como referencia, varios estudios del tema a nivel de propuestas hechas para distintas empresas que han sido de éxito así como de la teoría de los autores más sobresalientes en el tema de administración de recursos humanos en selección, capacitación y procesos de gestión. De lo anterior podemos mencionar a Linares y Rodríguez (2010), elaboraron el diseño de un Manual de procedimientos de Reclutamiento y Selección de personas con capacidades especiales para las empresas privadas afiliadas al Ministerio de Trabajo Regional de El Salvador. En Colombia una investigación para el área de recursos humanos en el seguro social, crea un manual de procesos y procedimientos con sus debidos soportes para garantizar la eficiencia y calidad en la organización Vergara (2007) este proyecto determino un manual de que se delimitaría así: introducción, objetivos, alcance y ámbito de aplicación, beneficios, metodología, formalización, manejo y conservación del manual, funciones, políticas y principios, glosario, bibliografía y procedimientos. Figueroa (2001), elaboró un Manual de Reclutamiento, Selección y Contratación de personal administrativo para Ingenio San Diego, para que la asignación de puestos vacantes sea con el personal idóneo y adecuado para cada puesto de trabajo. La población de estudio estuvo conformada por 26 personas del área administrativa, a quienes se entrevistó con la finalidad de conocer la forma en que se realiza actualmente el reclutamiento y selección de personal, así como las consecuencias que ha provocado el no contar con un instrumento adecuado para tal fin. 21.

(22) Servin (2002), realizó un trabajo en Puebla, México, cuyo propósito fue crear un manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal para facilitar, coordinar y controlar las funciones fundamentales que se ven relacionadas de forma directa con el proceso de contratación. Aguilar y Hernández (2007), realizaron un manual de procesos de reclutamiento y selección de personal del Instituto Nacional de Electrificación INDE y sus empresas, en la cual tuvieron como objetivo principal satisfacer las necesidades planteadas por el departamento de reclutamiento y selección de esta institución. Estas necesidades se resumen en aportar y captar personal idóneo y calificado para los puestos vacantes de la Institución. Vargas (2007), realizó un trabajo de investigación similar con el objeto de determinar los elementos necesarios para el reclutamiento y selección de personal para una institución de capacitación y derechos ciudadanos de Oruro, Bolivia. Mediante un enfoque metodológico descriptivo, se utilizaron el cuestionario, la entrevista, la observación y una prueba piloto como instrumentos para alcanzar los objetivos del trabajo. En este trabajo se realiza un manual de funciones de acuerdo al reclutamiento de personal. Teniendo en cuenta los diversos estudios y propuestas realizadas por distintos autores en los temas que nos interesa aplicar en la empresa G y G Construcciones, se hace necesario contar con estos antecedentes que permiten tener unos lineamientos definidos y organizados para realizar los las propuestas de los manuales de selección, capacitación y contratación para nuestra empresa del presente informe.. 22.

(23) Marco Conceptual Para nuestro caso en la práctica empresarial dentro de la empres G Y G Construcciones es de vital importancia dejar plasmado que la creación de manuales de los procesos en el área de recursos humanos van a permitir que se realicen seguimientos y controles en el personal y su selección, capacitación entre otros, como el documentar a el total de la empresa y sus colaboradores de planta. Por lo anterior se relacionan a continuación conceptos propios de los temas que nos competen tanto para la propuesta y creación de los manuales, como de términos que nos permitirán conocer adecuadamente los procesos del área de recursos humanos que intervienen en esta propuesta.. Marco Normativo En este trabajo se contempla como de vital interés el reglamento de manejo de personal determinado por el código sustantivo de trabajo el cual se redacta literalmente en los artículos más importantes para nuestro estudio así: ARTICULO 34. CONTRATISTAS INDEPENDIENTES. 1o) Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos {empleadores} y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los 23.

(24) salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que repita contra él lo pagado a esos trabajadores. CAPITULO IV. MODALIDADES DEL CONTRATO. (FORMA, CONTENIDO, DURACIÓN, REVISIÓN, SUSPENSIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO).. ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL.. Cuando el contrato sea verbal, el. {empleador} y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato. ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en 24.

(25) donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. ARTICULO 40. CARNÉ. Las empresas podrán, a su juicio y como control de identificación del personal que le preste servicios en sus distintas modalidades, expedirles a sus trabajadores, contratistas y su personal y a los trabajadores en misión un carné en donde conste, según corresponda, el nombre del trabajador directo, con el número de cédula y el cargo. En tratándose de contratistas el de las personas autorizadas por este o del trabajador en misión, precisando en esos casos el nombre o razón social de la empresa contratista o de servicios temporal e igualmente la clase de actividad que desarrolle. El carné deberá estar firmado por persona autorizada para expedirlo. PARÁGRAFO. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa. ARTICULO 41. REGISTRO DE INGRESO DE TRABAJADORES. 1. Los {empleadores} que mantengan a su servicio cinco (5) o más trabajadores, y que no hubieren celebrado contrato escrito o no hubieren expedido el carnet, deben llevar un registro de ingreso de trabajadores, firmado por las dos partes, donde se consignarán al menos los siguientes puntos: a). La especificación del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; b). La cuantía y forma de la remuneración; c). La duración del contrato.. 25.

(26) 2. Si durante la vigencia del contrato se modificaren alguna o algunas de las especificaciones antes dichas, estas modificaciones deben hacerse constar en registro separado con referencia a las anteriores. De estos registros debe expedirse copia a los trabajadores cuando lo soliciten. El registro de ingreso puede extenderse y firmarse en forma colectiva cuando se contratan a la vez varios trabajadores. ARTICULO 42. CERTIFICACION DEL CONTRATO. Cuando se ocupen menos de cinco (5) trabajadores y no se haya celebrado contrato escrito, los {empleadores}, a solicitud de los trabajadores, bien directamente o por conducto de las autoridades administrativas del Trabajo, deben expedir una certificación del contrato en donde hagan constar, por lo menos: nombre de los contratantes, fecha inicial de la prestación del servicio, naturaleza del contrato y su duración. Si el {empleador} lo exige, al pie de la certificación se hará constar la declaración de conformidad del trabajador o de sus observaciones. ARTICULO 43. CLAUSULAS INEFICACES. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente. ARTICULO 44. CLAUSULA DE NO CONCURRENCIA. La estipulación por medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus. 26.

(27) servicios a los competidores de su {empleador}, una vez concluido su contrato de trabajo no produce efecto alguno. ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio. ARTICULO 46. CONTRATO A TERMINO FIJO. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. ARTICULO 47. DURACIÓN INDEFINIDA. 1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. 2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7º ARTICULO 50. REVISION. Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde a la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor. (Senado de la Republica, 2016). 27.

(28) Plan de Trabajo En nuestro plan de trabajo sintetizamos las actividades a realizar de manera concreta y definida en una matriz que incorpora las actividades por cada uno de los objetivos y a lograr.. OBJETIVO GENERAL Elaborar los documentos necesarios para mejorar el proceso de selección, contratación y capacitación del personal, logrando con ello identificar y evaluar el puesto y los requisitos necesarios para cubrirlo. Obteniendo un desarrollo más productivo en las actividades que se realizan dentro de la compañía, evitando la desvinculación continua de los trabajadores.. TIEMP OBJETIVO O S ACTIVIDA ESPECIFIC DES Inic Final OS io *Investigació n de las fuentes necesarias para la creación de manuales en procesos del área de recursos humanos 1. Diseñar y * Selección presentar los de la instrumentos información para la investigada y correcta análisis de la selección misma en contratación estudios y y casos de éxito capacitación en de los implementaci empleados. ón de manuales en empresas nacionales y extranjeras * Consultar con los colaboradores mediante encuestas todos los 28. RESPONSABLE. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero.

(29) 2. Elaboración de documentos aprobados por la directiva de la empresa.. 3. Capacitar al personal del área de gestión humana en los. tipos de necesidades que sean necesarios para la creación de cada uno de los manuales * Consultar con las áreas y jefaturas de la compañía, qué propuestas son necesarias para la implementaci ón de los manuales y qué enfoques se deben contemplar * Redacción y creación de los pasos a seguir para la implementaci ón de dichos manuales * Redacción de las guías para la implementaci ón de los manuales de selección, Capacitación y Contratación * Revisión y verificación de los documentos * Programación de charlas inductivas para la presentación 29. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin.

(30) documentos de los diseñados y manuales de aprobados. los procesos de recursos humanos de Selección, Capacitación y Contratación * Visualización de videos referentes a la implementaci ón de manuales en el área de recursos humanos * Informar mediante comunicado escrito al representante de la empresa, la culminación de los manuales para su puesta en marcha dentro de la organización * Programar reunión para 4. Poner en la entrega conocimient formal del o del informe y los desarrollo de manuales de la practica al los representante respectivos legal procesos 5. Realizar la * Creación de divulgación un video al personal institucional de la con la nueva compañía implementaci para que ón de los tengan manuales conocimient para el área 30. Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero.

(31) o de lo que de recursos se requiere humanos implementar. * Capacitación General a los colaboradores de la empresa en todas las áreas para la presentación formal del video institucional y la documentació n creada con los manuales guía de selección, capacitación y contratación Empezar con 6. realizar cada uno de paso a paso los pasos para el proceso de culminar con trabajo nuestra campo practica. 7.analizar cada uno de los resultados obtenidos en la práctica con la empresa gyg construccion es sas durante el periodo actual 8. obtención de logros. Analizar detenidament e cuales fueron los resultados que se obtuvieron gracias a nuestra labor dentro de la empresa y asi obtener algunos logros generales Justificar cada uno de los logros 31. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega Monroy, Edwin Felipe talero. Samir Ortega.

(32) obtenidos por la práctica realizada en la empresa gy construccione s sas durante el semestre actual. Fuente: Diseño propio del autor. 32. Monroy, Edwin Felipe talero.

(33) Cronograma CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PARA LA CREACION DE MANUALES DE SELECCIÓN, CONTRATACION Y CAPACITACION DE LA EMPRESA GYG CONTRUCCIONES SAS. Marzo. Mar-Abril. ACTIVIDAD Consultar con los colaboradores mediante encuestas todos los tipos de necesidades que sean necesarios para la creación de cada uno de los manuales. 02/03/2016 Propuesta formal de creación de los manuales para depto. De recursos humanos. 11/03/2016 Investigación de las fuentes necesarias para implementar la parte teórica y argumentativa de la propuesta y casos de éxito.. 14/03/2016 al 17/03/2016. 33. Abril. Abr-06. May16. Jun-16.

(34) Visitas programadas a la empresa para evidenciar la situación actual en los procesos y análisis de la gestión en recursos Humanos. 14/03/2016 al 17/03/2016. Redacción y creación de los pasos a seguir para la implementación de dichos manuales. Redacción de las guías para la implementación de los manuales de selección, Capacitación y Contratación. Revisión y verificación de los documentos. Programación de charlas inductivas para la presentación de los manuales de los procesos de recursos humanos de Selección, Capacitación y Contratación.. 28/03/2016 al 01/04/2016. 28/03/2016 al 01/04/2016. 08/04/2016 y 09/03/2016. Visualización de videos a la implementación de manuales en el área de recursos humanos.. 15/04/2016. 34.

(35) Proyección de un video institucional con la nueva implementación de los manuales para el área de recursos humanos. Capacitación General a los colaboradores de la empresa en todas las áreas para la presentación formal del video institucional y la documentación creada con los manuales guía de selección, capacitación y contratación. Proceso de trabajo de campo. 16/04/2016 25/04/20 08/05/2016 16. Análisis de los resultados de la practica. 25/04/20 08/05/2016 16. Análisis de los logros obtenidos. 25/04/20 08/05/2016 16. Fuente: Diseño propio del autor. 35.

(36) Proceso de Trabajo de campo y ejecución de la práctica. 36.

(37) RESULTADOS DE LA PRÁCTICA. DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS. Los cuestionarios aplicados a los/as empleados incluyó 8 preguntas, cada una con cuatro o más opciones de respuesta, las cuales fueron resueltas en 40 minutos.. De las preguntas planteadas 4 se enfocaban en reconocer el trabajo de la empresa frente a sus necesidades, (1), En general, ¿qué tan justas considera qué son las prestaciones (vacaciones, aguinaldo, días festivos, etc.) que recibe en la organización? (2), ¿qué tan adecuada le parece la duración de las actividades que realiza en la organización? (3) En su opinión, ¿con qué frecuencia considera que en la organización se cumplen las reglas de trabajo? (4) En general, ¿qué tan bien considera que están distribuidas las responsabilidades de trabajo en su organización?. Las otras cuatro. preguntas responden al comportamiento dentro de la empresa y la. relación con sus compañeros de trabajo. A los empleados de GYG COSNTRUCCIONES SAS se les dificultan aquellas preguntas que expresan medir resultados por parte de la compañía y sobre posiciones que los lleve tomar decisiones dentro de la misma. Para quienes obtuvieron resultados positivos frente a la cuestión de su comportamiento dentro de la empresa se les facilito expresar una opinión muy propia con relación a la satisfacción que genera la compañía frente a su necesidades.. 37.

(38) Logros Entre los logros que podemos redactar en el trabajo, tenemos los siguientes: . Reorganizamos el área y del talento humano.. . Diseñamos nuevos manuales de selección y contratación para efectuar procesos más efectivos dentro de la empresa.. . Aumentamos la eficiencia del área del talento humano en un 40% durante nuestra gestión.. . Mejoramos los índices de rotación dentro de la empresa en un. . Redujimos los costos en la contratación de personal.. . Aprendimos a gestionar manuales de procesos dentro de una compañía. . Generamos más conciencia de la falta de organización dentro de la empresa. 38.

(39) Indicadores Aplicados. Actividad. Fecha. Responsable. Soportes del problema general de la empresa GYG CONSTRUCCIONES SAS realización de Nuevos manuales de selección, contratación y capacitación de personal Generar resultados de las encuestas realizadas a los empleados de la empresa para medir el rendimiento del trabajo y las operaciones en general de la compañía Analizar los resultados para observar si se alcanzó el objetivo Presentar los manuales a la empresa para su implementación Capacitar al personal encargado del área de recursos humanos para mejorar su calidad de trabajo dentro de le empresa Observar los resultados de la capacitación para darle un resultado al responsable de la práctica y que mida su rendimiento ahora en adelante. 08-02-2016 al 13-022016. Edwin talero Samir ortega. 23-02-2016 al 28-022016. Edwin talero Samir ortega. 07-03-2016 al 12-032016. Edwin talero Samir ortega. 21-03-2016 al 26-032016. Edwin talero Samir ortega. 18-05-2016. Edwin talero Samir ortega. 18-04-2016 al 22-042016. Gyg construcciones sas. 25-04-2016 al 29-042016. Edwin talero Samir ortega. 39. Si se realizo. No se realizo. Pendiente.

(40) Conclusiones 1. Esta experiencia ha mostrado cómo es posible diseñar y aplicar nuevos procesos de selección de personal que ayuden a minimizar riesgos dentro de la compañía como es la alta rotación de personal basado en competencias y organizado nuevos manuales para el mismo.. 2. trabajando de forma coordinada y colaborativa hemos podido generar los suficientes recursos de conocimiento dentro de la empresa. para apoyarnos. mutuamente y llevar adelante el proyecto con éxito.. 3. También hemos mostrado que los manuales generados son útiles y valiosos para producir mejoras apreciables y significativas, tanto en el área de recurso humano como dentro de la empresa en general, contribuyendo a la mayor satisfacción y bienestar de ambos.. 4.. Sin embargo, la experiencia pone también en evidencia el grado de implicación, dedicación y compromiso que conlleva para la empresa avanzar y profundizar en un enfoque centrado en la puesta en marcha de los procesos nuevos recomendados por los estudiantes.. 5. Por otra parte, la puesta en marcha de las iniciativas propuestas por la práctica empresarial demandan un contexto empresarial y organizativo adecuado. Debe existir una coherencia entre lo que se propone y lo que se quiere lograr para tener una meta mutua y que exija compromiso por parte de las partes. 40.

(41) Recomendaciones  La empresa GYG construcciones sas debe. realizar investigaciones avanzadas. acerca de nuevos procesos acerca de liderazgo y manejo de personal para que los empleados se beneficien y puedan tener más eficiencia frente a su trabajo durante el presente año.  Los estudiantes de la práctica empresarial del presente semestre deben adaptar los manuales dentro de otras empresas que necesiten la misma ayuda con el fin de obtener una mejora continua y a la vez un mayor conocimiento del tema.  Es beneficioso para los estudiantes publicar la investigación y que sea conocido por otras personas para su profundización.  Generar conocimiento a otros investigadores para que conozcan más acerca del trabajo y el manejo que se realizó dentro de la empresa  Proporcionar. información que contenga un sistema valido y correcto para. próximas investigaciones  Sugerimos que la empresa debe seguir con la investigación que le ayude a su vez a seguir mejorando y a seguir creciendo para generar más productos de calidad  La empresa puede optar por acoger realización de resultados beneficiosos.. 41. acciones primordiales que determine la.

(42) Referencias- Web grafía Referencias Álvarez, M. (2006). Manual para elaborar Manuales de Políticas y Procedimientos. México: Panorama Editorial, S.A. de C.V. Aguilar, D. y Hernández E. (2007). Manual de procesos de reclutamiento y selección de personal del Instituto Nacional de Electrificación –INDE- y sus empresas. Tesis Inédita, Universidad de San Carlos, Guatemala. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Editorial Mc Graw Hill. López, K. (2011) Manuales de Procesos de Producción, Herramienta Administrativa para la Inducción de Personal en la Industria de Hilos de la Ciudad de Quetzaltenango. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Campus de Quetzaltenango, Quetzaltenango, Guatemala. R., Linares, A. y Rodríguez, A. (2010). Diseño de un Manual de Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personas con Capacidades Especiales para las Empresas Privadas Afiliadas al Ministerio de Trabajo Regional de Occidente, Santa Ana. Tesis inédita, Universidad de El Salvador, El Salvador. Figueroa, E. (2001). Elaboración de un Manual de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal Administrativo para Ingenio San Diego. Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Franklin, B. (2009). Organización de Empresas (3ª. ed.). México: McGraw Hill. 42.

(43) Gil, Y. y Vallejo, E. (2008). Guía para la identificación y análisis de los procesos de la universidad de Málaga. (Homepage). Recurado de: http://www.slideshare.net/la_pampa/guiaprocesos1 Granjo, J. (2008). Cómo hacer un Plan Estratégico de Recursos Humanos. España: Netbiblio, S.L. Hecht, J. (2009). Relación entre tiempo de laborar, edad y factores que predisponen a la desvinculación laboral en una empresa de seguridad. Tesis Inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala. Martín, C. (2011). Gestión de recursos humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas Innovadoras españolas. Tesis inédita, Universidad de Valladolid, España. Vargas, A. (2007). Reclutamiento y selección de personal para la institución de capacitación y derechos ciudadanos de la ciudad de Oruro. Tesis inédita, Universidad Técnica de Oruro, Bolivia. Vergara, M. (2007). Diseño del manual de procesos y procedimientos del área de recursos humanos del ISS, por tipo de seccional de acuerdo a complejidad y tamaño (modelo seccional Cundinamarca y D.C.). Tesis inédita, Universidad de la Salle, Colombia Senado de la Republica de Colombia (2016) Código Sustantivo Del Trabajo. Recuperado de http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html Servin, C. (2002). Creación del manual de reclutamiento, selección, contratación e inducción aplicado a una microempresa de servicios. Tesis Inédita, Universidad Popular Autónoma del Estado de Puebla, México. 43.

(44) Universidad de Nariño (2010). Guía para la Elaboración y Control de Documentos y Registros del SIGC. Recuperado de: http://calidad.udenar.edu.co/wpcontent/uploads/2012/02/SGC-GU- 01_Guia_Elaboracion_Control_Docs_SIGC.pdf. 44.

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