MÓDULO 2.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
PARTE 05. Clima organizacional
OBJETIVO
Clima organizacional en el sector agroindustrial.
El clima organizacional se refiere al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los empleados, por lo que se refiere tanto a la parte física como emocional y mental.
El clima organizacional ha sido conceptualizado a nivel individual y organizacional.
En el nivel individual se le conoce principalmente como clima psicológico. En el nivel
organizacional generalmente se le conoce como clima organizacional o clima laboral. Por su parte,
el clima organizacional se caracteriza mediante el clima psicológico, es decir, se refiere a las percepciones de los trabajadores que son compartidas entre los miembros de una organización en
donde existe un acuerdo de dichas percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeño laboral y en su rendimiento.
En el sector agroindustrial, por su parte, existen generalmente dificultades en cuanto a la apreciación y percepción de los trabajadores del ambiente físico en el cual se desenvuelven
diariamente y en las características estructurales que posee la organización, pero ¿en qué afecta un clima deficiente? Por supuesto que en el desarrollo profesional de las personas, ya que en la medida en que el entorno inmediato se encuentra afectado, de forma paralela los trabajadores bajan sus niveles de satisfacción laboral y con ello disminuye su capacidad de producción.
Clima organizacional y sus efectos en el sector agroindustrial.
El clima organizacional tiene cinco efectos principales, que si son analizados en el sector agroindustrial, debes considerar y colocar atención a lo siguiente:
Ambiente físico Características estructurales
Ambiente social
Características personales
Comportamiento organizacional
Entregar sugerencias sobre cómo medir el clima organizacional estableciendo un plan de mejoramiento en el sector agroindustrial.
1. AMBIENTE FÍSICO:
a. Espacio físico: si existe suficiente superficie en el trabajo para la comodidad de cada trabajador, dándole comodidad durante sus horas laborales.
b. Instalaciones: hay suficientes baños para los trabajadores y cercanos al lugar de trabajo, facilitando el acceso a los mismos.
c. Temperatura: si trabajan con altas temperaturas a la intemperie implica utilizar un
bloqueador solar con factor +50UV, además de ropa adecuada para ello.
d. Nivel de contaminación: si usan protectores al trabajar con químicos que pueden acelerar o desacelerar algún mecanismo orgánico del trabajador.
2. CARACTERÍSTICAS ESTRUCTURALES:
a. Tamaño de la organización: suficiente para albergar en horas de trabajo a la cantidad de empleados, ya sea a tiempo completo o por turnos.
b. Estructura formal: si existe un organigrama con los cargos definidos, jefaturas establecidas y niveles jerárquicos en caso que se requiera acudir a ello.
c. Estilo de dirección: el jefe es más autoritario (toma decisiones solo), es democrático (toma decisiones con los trabajadores) o laissez faire (delega todo al empleado).
3. AMBIENTE SOCIAL:
a. Cercanía y solidaridad: si existe un área de bienestar o jefes que se preocupen del manejo de posibles conflictos entre los trabajadores.
b. Comunicación: hay redes abiertas o cerradas al respecto, donde la primera permite comentar inquietudes y aciertos, mientras que con la segunda no se consigue.
4. CARACTERÍSTICAS PERSONALES:
a. Aptitudes: el trabajo está distribuido de acuerdo a las habilidades de cada trabajador con el fin de que el producto final tenga un nivel mayor de calidad. b. Motivación: si hay incentivos, beneficios o reconocimiento desde las jefaturas hacia
los trabajadores, que permitan que éstos se encuentren satisfechos.
c. Expectativas: la jefatura tiene conocimiento de lo que requiere y necesita el trabajador, además de la comodidad con la cual puede ejercer su labor.
5. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
a. Productividad: el trabajador tiene claro qué es lo que la empresa necesita de él en cuanto a capacidad y cantidad de producción realizada en la jornada laboral. b. Ausentismo: es el nivel de faltas del trabajador respecto de su puesto laboral,
implicando posibles pérdidas asociadas al no manejo del producto determinado. c. Rotación: número de trabajadores que son despedidos por faltas graves o por
término de temporada versus quienes deciden irse por renuncia voluntaria. d. Satisfacción laboral: la jefatura se preocupa de preguntar a los trabajadores si se
encuentran cómodos en su puesto de trabajo y cuáles son sus sensaciones.
Beneficios de conocer el nivel de clima organizacional de tu empresa.
A continuación, te mostraremos cinco beneficios que conseguirás si mides una vez al año el clima de tu organización. Recuerda que puedes hacerlo tú mismo aplicando una encuesta sencilla (como la que se encuentra adjunta):
1. DESARROLLAR ESTRATEGIAS ORIENTADAS A DATOS:
a. La realidad es que cada día, líderes de empresas muestran más interés en tomar decisiones basadas en información. Tu opinión y juicio son importantes, pero poder argumentar tus estrategias con información objetiva hace tu trabajo mucho más
valioso.
b. Investigar el clima laboral de tu empresa responde a interrogantes como ¿existen delitos de abusos en mi empresa?, ¿mis empleados están satisfechos con su remuneración?, ¿qué tan bien está la relación entre colegas?
c. Todos estos factores te dan la posibilidad de implementar tácticas cuyo efecto
puede ser medido dos o una vez por año bajo las mismas variables y comparar el éxito o fracaso de tus esfuerzos.
d. Además puedes comparar el incremento o descenso de estas cifras con tus datos de retención de personal y encontrar predictores que revelen por qué la gente se está yendo de tu empresa.
2. DESARROLLO PROFESIONAL:
a. En un mundo en el que el buen talento es escaso y en el que cada día es más fácil conectar talentos con oportunidades, el eje central de la retención de personal se ha vuelto el desarrollo interno.
b. El empleado talentoso quiere escalar, pero pocas veces puede hacerlo, es más, un estudio realizado por la compañía consultora FirstPlace Inc, encontró que el 40% de
los empleados nunca ha tenido la oportunidad de hablar acerca de sus planes profesionales con sus supervisores.
c. Encuestas de clima laboral revelan qué tan satisfechos están tus empleados con sus oportunidades de desarrollo profesional, brindándote ideas para futuras
capacitaciones o beneficios (esta información se llevaría muy bien con los resultados de tus evaluaciones de desempeño).
3. PREVENIR COSTOS DE ACCIONES LEGALES:
a. Avances en las leyes y el incremento en el nivel de educación de los empleados
acerca de sus derechos han hecho que sean menos tolerantes a casos de abusos o injusticias (sobre todo en la realidad de las exportadoras).
b. Conocer si en tu empresa hay casos de abusos, violencia o delincuencia, puede ahorrarle dinero a tu empresa en lo que, en caso contrario, podrían resultar en
futuras acciones legales en contra tuya.
c. En este caso las encuestas de clima laboral funcionan como un arma de prevención cuyas ganancias pueden ser medidas fácilmente.
4. CONOCER A TUS "LÍDERES":
a. Desafortunadamente muchas veces un mal clima laboral tiene como epicentro los mismos líderes. En la encuesta mencionada anteriormente acerca del acoso laboral, el 45% de participantes afirmaron que sus propios jefes causaron la agresión. b. Encuestas de clima laboral revelan esta información, ya que no solo indagan en el
sentir del empleado sino en su opinión acerca de todos los colaboradores (jefes,
colegas, proveedores, etc) y viceversa.
c. A medida que la cantidad de encuestados incrementan este trabajo puede sonar arduo. No obstante, herramientas tecnológicas actuales permiten realizar estas
encuestas online a un sinnúmero de personas en tan solo pocos segundos (piensa
que si adquieres un software o simplemente la aplicas con papel y lápiz, estarás conociendo la realidad de tu empresa, que la mayoría de las veces es totalmente desconocida para las jefaturas, accionistas y dueños, pero no así para el resto de los trabajadores).
5. CONOCER EL COMPROMISO DE TUS EMPLEADOS:
a. Un mal clima laboral es muchas veces resultado de la falta de compromiso de los empleados. Pensemos que un colaborador que agrega valor a la empresa es el que está comprometido al 100% y ese colaborador que no está comprometido con la
empresa no va a agregar valor, sino que va a generar un mal clima laboral, por ende, no te brindará los resultados esperados.
b. Conocer el clima laboral de tu empresa y detectar faltas de compromiso te ayuda a desarrollar planes de acción, tales como tácticas para mejorar la comunicación internas o campañas de socialización en la que las personas conozcan la importancia
de su rol en la empresa.
c. Un buen compromiso se consigue cuando el trabajador entiende su rol en la empresa y percibe la importancia de su trabajo en el logro de la visión corporativa.
Sugerencias finales.
1. No pienses que medir el clima organizacional es un riesgo, al contrario, estarás en pleno conocimiento de lo que requieren tus trabajadores para ejercer óptimamente su labor. 2. Comprar un software que automáticamente arroje los resultados del clima organizacional,
es un gasto que se hace una sola vez y que en el largo plazo es una inversión que realiza la
empresa, no una pérdida.
3. Si gustas, aplica la encuesta de clima organizacional a tus trabajadores con lápiz y papel, el único detalle con este procedimiento es la demora y trabajo que tendrás para obtener los resultados. Si quieres ahorrarte esta etapa, y cuentas con los medios económicos, contrata a un especialista que lo haga por ti.
4. No es útil conocer los resultados de clima organizacional si no tomarás las medidas que se requieran. Debes actuar con inteligencia empresarial: entre más satisfechos se encuentran los trabajadores, más producen y más gana la organización.
