Diseño y ejecución de un programa de capacitación para los colaboradores de la Dirección de Recursos Humanos.

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CENTRO DE INVESTIGACIONES EN PSICOLOGÍA –CIEPs-

“MAYRA GUTIÉRREZ”

“DISEÑO Y EJECUCIÓN DE UN PROGRAMA DE

CAPACITACIÓN PARA LOS COLABORADORES DE LA

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO

DE GOBERNACIÓN”

JENMY GUISELA MAZARIEGOS ESCOBAR

HEIDY BEATRIZ ARRIOLA ORTÍZ

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UNIVERSrDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

CC. Control Academlco CIEPs. Archivo Reg. 429-2010

DIR.328-2012 ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

CENTRO UNIVERSITARJO METROPOLJTANO ·CUM·

9". Aveuidn 9.45, zona II Edificio "A"

Tel. 24187530 Telefnx 24187543 De Orden de Impresion Informe Final de Investigacion

c-lIlail, [email protected]

12 de marzo de 2012

Estudiantes

Jenmy Guisela Mazariegos Escobar Heidy Beatriz Arriola

Ortiz

ESClleia de Giencias Psicologicas Edificio

Estudiantes:

Transcribo

a

OIECISEIS GUION DOS Mil DOCE (316-2012), que literalmente dice:

"'TRESCIEtJTOS 0IECIS[15: Se conocio e\ expediente que contiene el

Inforrne Finai de InvestiQacion, titulado: uDISENO Y EJECUCION DE UN

PROGRAMA DE CAPACITACI'6N PARA lOS COlABORADORES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO DE GOBERNAC!ON", de la can-era de UCENCIAIURA Ef\J PSICOlOGiA,

realizado POl':

Jenmy Guisela Mazariegos Escobar CARNE No. 91-10266

Heidy Beatriz Arriola

Ortiz

EI presente trabajo fue asesorado durante Sll desarrollo p~r Licenciada Katia

Desiree Tejeda Vielman y revisacfo POl' Licenciada Meli Johana Carcamo

Duarte. Con base en 10 anterior, se AUTORllA LA IMPRESION dellnforme

Final para los tnlmites correspondientes de 9raduaciot1, los que deberan estar

de acuerde con e\ Instructive para Elaboracion de Investigacion de Tesis, con

fines de graduacion profesional."

Atentamente,

1W"t"'rI:l<_rlC~ Lambour Lizama INTERINO

UNlVERSfDAIl DE SANCARLOS DE GUATEMALA , •

,..., 31i.tJ ::;;!. .\ r'1rc::~-; (r"-::)')

~ I j I I I

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•..• ~ / . ' " · > , , , i . II REG. 429-2010

ESCU ELA DE CIENCIAS PSICOLOGIC.\S ' . .~~~:> lJ i..~.:::::; ~-:::-..::) REG.

429-2010

CENTROlJN1VERSLTARIOMETROP?LlTA.~O,:ClJM'

I~L~~""';~jO f.£.-~

--JO

.

Tel. 24187530 Tel.fax 24187543

e-mail: [email protected]

INFORME FINAL

Guatemala, 01 de marzo 2012

SENORES

CONSEJO DIRECTIVO

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS CENTRO UNIVERSIT ARlO METROPOLIT ANO

Me dirijo a ustedes para infonnarles que la Licenciada Meli Johana Carcamo Duarte ha

procedido a la revisi6n y aprobaci6n del INFORME FINAL DE INVESTIGACION

titulado:

"DISENO Y EJECUCION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

PARA LOS COLABORADORES DE LA DIRECCION DE RECURSOS

HUMANOS DEL MINISTERIO DE GOBERNACION."

ESTUDIANTE:

CARNE No:

Jenmy Guisela Mazariegos Escobar 97-10266

Heidy Beatriz Arriola OmZ 97-14892

CARRERA: Licenciatura en Psicologia

EI cual fue aprobado poria Coordinaci6n de este Centro el ilia 29 de febrero 2012

y se recibieron documentos originales completos el dia 01 de marzo 2012, por 10 que se solicita continuarcon los trainites correspondientes para obtener ORDEN DE IMPRESION

"ID Y ENSENAD A

ronos"

Lic.~

~U[i[!lez

Coo

Centro de Investigaciones en Psicologia-CIEPs. "Mayra Gutierrez"

c.c archivo Are1is

U1.<lVERSIDAflDE SAN CARLOS DE GliA TEM ALA

.

.

CIEPs. 160-2012 REG: 429-2010 REG: 429-2010

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

. CIlNTRO UNlVEl\SrrARlO METROPOLITANO ,CUM· 9", Avcnian 9·45, lOIlU IJ Edificio "N'

Tel. 24187530 Tel.fax 241&7543

e-luail: [email protected] _{Guatemala, 01 de marzo 2012}

Licenciado Marco Antonio Garcia Enriquez, Coordinador Centro de Investigaciones en Psicologia

-CIEPs.-"Mayra Gutierrez" Escuela de Ciencias Psicologicas

Licenciado Garcia:

De manera atenta me dirijo a lIsted para infonnarle que he procedido a la revision del

INFORME FINAL DE INVESTIGACrON, titulado:

"DISENO Y EJECUCION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION

PARA LOS COLABORADORES DE LA DIRECCION DE RECURSOS

HUMANOS DEL MINISTERIO DE GOBERNACION."

ESTUDIANTE: CARNE NO.

Jenmy Guisela Mazariegos Escobar 97-10266

Heidy Beatriz Arriola

ortiZ

CARRERA:

Por considerar que el trabajo cumple con los requisitos establecidos pOf el Centro de

Investigaciones en Psicologia, emito

DICTAMEN FAVORABLE

2012 por 10 que solicito continuM con los tramites respectivos.

Atentamente,

"ID Y ENSENAD A TODOS"

Guatemala, 02 de Enero de 2012

Licenciado

Marco Antonio Garcia

Coordinador Centro de Investigaciones en Psicologia -CIEPs- "Mayra Gutierrez" CUM

Estimado Licenciado Garda:

Por este medio me perm ito informarle que he tenido bajo mi cargo la asesoria de contenido del proyecto de investigacion titulado "DISENO Y EJECUCION DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARA LOS COLABORADORES DE LA DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS DEL MINISTERIO DE GOBERNACION" realizado por los estudiantes Jenmy Guisela Mazariegos Escobar, Carne 97-10266 Y Heidy Beatriz Arriola Ortiz, Carne 97-14892.

EI trabajo fue realizado a partir del 01 de Julio al 15 de Octubre de 2011, tiempo que incluye la ejecucion del proyecto y realizacion del presente informe.

Esta investigacion cumple con los requisitos establecidos por el CIEPs por 10 que emito DICTAMEN FAVORABLE Y solicito se proceda a la revision y aprobacion correspondiente.

Sin otro particular, me suscribo,

Atentamente,

PSicologa

Colegiado No. 570

MINISTERIO DE GOBERNACI6N

Guatemala, C.A.

Guatemala, 21 de Octubre de 2011

Licenciado

Helvin Velasquez

Coordinador Centro de Investigaciones en Psicologia -CIEPs- "Mayra Gutierrez"

Escuela de Ciencias Psicologicas, CUM

Licenciado Velasquez:

Deseandole ex ito al frente de sus labores, por este medio Ie informo que las estudiantes Jenmy Guisela Mazariegos Escobar, came 9710266 y Heidy Beatriz Arriola Ortiz, came 9714892 realizaron en esta institucion EI Diagnostico de Necesidades de Capacitacion de los puestos de Coordinadores y Subcoordinadores de la Direccion de Recursos Humanos, asi como las capacitaciones acordadas como parte del trabajo de investigacion titulado: "Diseno y Ejecucion de un Programa de Capacitacion para los Colaboradores de la Direccion de Recursos Humanos del Ministerio de Gobemacion" en el periodo comprendido del 3 de Mayo al 15 de Octubre del ano 2011.

Las estudiantes en mencion cumplieron con 10 estipulado en su proyecto de investigacion, por 10 que agradecemos la participacion en beneficio de nuestra institucion.

Sin otro particular, me suscribo,

Ana Eliiabeth Geuda Ortmles

DIRECTORA DE RECURSOS HUMANOS

MINISTERIO DE GDBERNACION

Archivo cc

PADRINOS DE GRADUACIÓN

POR JENMY GUISELA MAZARIEGOS ESCOBAR KATIA TEJEDA

LICENCIADA EN PSICOLOGÍA COLEGIADO 570

POR HEIDY BEATRIZ ARRIOLA ORTÍZ KATIA TEJEDA

LICENCIADA EN PSICOLOGÍA COLEGIADO 570

ACTO QUE DEDICO (Heidy Arriola) A DIOS:

Por haberme permitido hacer de este sueño una realidad, por darme sabiduría y fortaleza en todo momento.

MIS PADRES:

César Arriola Castillo y Rosa Ortiz Reyes, quienes siempre inculcaron en mí el incansable deseo de superación, por todo su amor, esfuerzo y buen ejemplo, que me ha llevado a ser la persona que soy.

MI ESPOSO:

Gersson Aguilar Q.E.P.D., por enseñarme a vivir cada día como si fuera el último, que el correr riesgos vale la pena, que el amor todo lo puede, que los amigos son importantes, que el dar es mejor que recibir. Cada preciado segundo de lo que vivimos quedará atesorado eternamente en mi corazón.

MI HIJA:

Gabriella Ximena, el ser más querido, mi gran regalo y el ángel que ilumina mi vida.

MIS HERMANOS:

Miguel, Dany, Carlos y Wendy con amor fraternal.

A MI FAMILIA:

Por incentivarme a seguir adelante.

A LA FAMILIA:

Aguilar Alonzo, con cariño y respeto por recibirme en el seno de su hogar.

MIS AMIGOS:

Williams, Juan Luis, Meary y Edgar por su gran apoyo.

A JENMY:

Gracias por su cariño, amistad, comprensión y paciencia.

A LC:

Por aceptarme como soy por demostrarme que mientras perseveremos nada ni nadie es un obstáculo para limitarse en alcanzar todo aquello que queremos. Gracias por estar a mí alrededor.

A USTED

ACTO QUE DEDICO (Jenmy Mazariegos)

A DIOS: Triunfo que dedico especialmente a Jesucristo, porque soy creación Suya, por Su misericordia eterna, porque infunde en mi aliento cuando me falta la fuerza, por ser el refugio y torre fuerte en quien pongo mi confianza, por ser el único digno de recibir la honra, infinitas gracias te doy porque “Toda buena dádiva y todo don perfecto desciende de lo alto, del Padre de las luces, en el cual no hay mudanza, ni sombra de variación.”

MIS PADRES: Esteban Mazariegos, por su ejemplo de perseverancia y trabajo, por todo su amor y por su apoyo para hacer de su hija una profesional.

Gloria Escobar, con su amor, tenacidad y espíritu de lucha me influyó firmemente para alcanzar esté y otros triunfos.

Hoy les hago entrega de este triunfo, es de ustedes y mío.

AL COMPAÑERO DE MI VIDA y AMIGO LUIS ARMANDO: Mi tesoro preciado, por enseñarme que el éxito proviene de Dios para sus propósitos, por iluminar mi vida, por su amor y apoyo incondicional, por brindarme la oportunidad de compartir mi vida a su lado. Laxs.

MIS HERMANOS: Glendy, Ludin, Elvis, Ricardo, Jordi y William por compartir toda una vida, instarme a seguir adelante en mis estudios, por ser una bendición para mí. Que mi triunfo sea un ejemplo para mis sobrinos.

A MIS AMIGOS: Por brindarme su apoyo moral y cariño.

A HEIDY: Por estar a mi lado en el recorrido hacia mi vida profesional, gracias por tu amistad, aprecio y apoyo incondicional. Gracias por los buenos momentos que compartimos y que hicieron más agradables los años de estudio.

A BEATRIZ: Gracias por tu amistad, cariño, interés y buenos deseos, por formar parte de mi vida y dejar una huella de ejemplo y profesionalismo. Gracias por tu amistad incondicional que valoro como un regalo en mi vida.

A LOS PROFESIONALES: Elsa de Pérez, Margarita Gálvez, Andrea Ramírez, Elsie Ruiz y Ana García por sus invaluables enseñanzas, por mostrarme con su vida que el éxito profesional es fruto del esfuerzo y dedicación personal, gracias por su amistad y cariño.

AGRADECIMIENTOS

A LA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS: Base fundamental en la búsqueda de conocimientos.

A NUESTRA ASESORA:

Licenciada Katia Tejeda, por su tiempo y apoyo.

A NUESTRA REVISORA:

Licenciada Meli Cárcamo, por su orientación en el proceso teniendo el tiempo necesario para apoyarnos.

A MINISTERIO DE GOBERNACIÓN:

Por permitirnos realizar nuestra investigación en tan distinguida Institución.

A LAS LICENCIADAS:

Ana Elizabeth García y Elsie Ruiz, por el apoyo brindado durante la realización de la investigación.

ÍNDICE

Página

Resumen del informe 01

Prólogo 02

CAPÍTULO I

1.1Planteamiento del problema y marco teórico 03

1.1.1 Planteamiento del problema 03

1.1.2Marco teórico 05

1.1.2.1Antecedentes sobre la Institución 05

1.1.2.2 Base legal que sustenta el programa de capacitación en el

Ministerio de Gobernación

09

1.1.2.3Administración de personal ó Gestión del Talento Humano 11

1.1.2.4 Prácticas en la Gestión del Talento Humano 12

1.1.2.4Capacitación 12

1.1.2.5.1 Concepto de capacitación 12

1.1.2.5.2 Proceso de capacitación 14

1.2 Delimitación 23

CAPÍTULO II

Técnicas e Instrumentos 24

2.2 Instrumentos 25

CAPÍTULO III

Presentación, análisis e interpretación de resultados 27

3.1Características del lugar y población 27

3.1.1Características del lugar 27

3.1.2Características de la población 29

3.2Presentación de análisis y resultados 30

CAPÍTULO IV

Conclusiones y recomendaciones 41

4.1 Conclusiones 41

4.2 Recomendaciones 43

Bibliografía

1 RESUMEN

DISEÑO Y EJECUCIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA LOS COLABORADORES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL

MINISTERIO DE GOBERNACIÓN Por:

Jenmy Guisela Mazariegos Escobar Heidy Beatriz Arriola Ortíz

El presente proyecto de investigación se enfocó en la realización de un Programa de Capacitación que determinó las necesidades reales del personal que ocupa los puestos de coordinadores y subcoordinadores de la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Gobernación, siendo un total de 10 colaboradores de ambos géneros.

Por medio de la técnica de entrevista se conoció las necesidades de capacitación, y en base a la información obtenida en el instrumento Cuestionario de Detección de Necesidades de Capacitación – DNC se diseñó un Programa de Capacitación, considerando los siguientes puntos previos al diseño del mismo:

a. La descripción de puesto: Detalla las funciones y el perfil del puesto. b. El desempeño: Identifica la brecha entre el desempeño actual y el deseado.

Para la ejecución de las capacitaciones fue importante considerar que existen dos tipos:

 Generales: Son capacitaciones que abarcan temas de índole motivacional y de temas generales como:

• Liderazgo

• Trabajo en Equipo

• Comunicación Efectiva

• Resolución de Conflictos

• Servicio al Cliente

• Entre otros

 Específica: Relacionado directamente al trabajo desempeñado, por ejemplo, procedimientos o instrucciones relacionadas a las funciones del puesto de trabajo.

Para la ejecución del Programa de Capacitación se determinó el tiempo, espacio, metodología y seguimiento para la realización de las diferentes capacitaciones.

2 PRÓLOGO

La presente investigación se realizó con el propósito de conocer las necesidades de capacitación técnica y motivacional de los puestos de coordinadores y subcoordinadores del la Dirección de Recursos Humanos del Ministerio de Gobernación, siendo un total de 10 colaboradores de ambos géneros.

Por medio del instrumento Cuestionario Detección de Necesidades de Capacitación – DNC –, descriptor de puesto y desempeño de cada colaborador se determinó las principales necesidades de capacitación, asimismo se estableció que para fines de tesis se ejecutarían dos temas:

 Trabajo en Equipo

 Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

La realización de una capacitación motivacional y técnica permitió observar el comportamiento de los colaboradores en dos temas diferentes, visualizando mayor participación en el tema de trabajo en equipo e interés en lo relacionado con los indicadores de Gestión de Recursos Humanos pero con poca participación por ser un tema nuevo para los colaboradores, sin embargo con la visión de asumir un nuevo reto, para implementarlos en la Dirección de Recursos Humanos.

Posterior al diseño y ejecución del programa de capacitación determinaron que este sería guía para la realización de los programas de capacitación de las diferentes direcciones que conforman la Dirección Superior del Ministerio de Gobernación, para abarcar temas específicos y generales que permitan fortalecer en cada colaborador las actitudes y desempeño laboral para brindar un servicio de calidad al cliente interno y externo, y contribuir al logro de metas y objetivos de la institución.

CAPÍTULO I

1.1. Planteamiento del Problema y Marco Teórico 1.1.1 Planteamiento del problema:

En la actualidad existen instituciones gubernativas que no cuentan con el diseño y

ejecución de programas de capacitación o que presentan bajos índices en la aplicación de

este, siendo una de estas instituciones el Ministerio de Gobernación.

Teniendo una participación continua en las actividades que realiza este Ministerio a

través de la Dirección de Recursos Humanos se observó y evidenció cómo la falta de un

programa de capacitación influye en que al personal únicamente se le capacite en temas

generales y motivacionales, sin tomar en cuenta las necesidades específicas del puesto,

por consiguiente falta fortalecer las habilidades, conocimientos teóricos, técnicos o

prácticos. Este tipo de capacitaciones han repercutido en la productividad, motivación,

eficacia y eficiencia del personal que presta servicio tanto al cliente interno como al

externo, asimismo, ha dificultado al logro de objetivos y metas de la Dirección de

Recursos Humanos, área responsable de gestionar y facilitar la información necesaria

para que cada jefe inmediato realice el programa de capacitación en base a las

necesidades específicas del puesto de trabajo del personal a su cargo, por lo que nace la

necesidad de realizar este proyecto, con el propósito de fortalecer al personal de la

4 implementar en las áreas de la Dirección Superior del Ministerio de Gobernación un

programa de capacitación eficaz.

En la actualidad las empresas se realizan interrogantes como: ¿Por qué es

importante conocer las necesidades de capacitación por puesto? ¿Qué beneficios se

obtienen de conocer las necesidades de capacitación y cómo benefician en el desempeño?

Respondiendo a las interrogantes se conoce que hoy las empresas responden ante las

señales del entorno para adquirir y adoptar nuevos procesos y mejorarlos con el tiempo,

con el objeto de construir ventajas competitivas, por eso consideran que la capacitación es

una inversión, contribuye a contar con personal idóneo al perfil del puesto, aumenta la

5 1.1.2 Marco teórico:

1.1.2.1 Antecedentes sobre la Institución

El Ministerio de Gobernación se considera uno de los más antiguos edificios por su

creación; fue fundado el 26 de abril de 1839 durante el Gobierno del Doctor Mariano

Rivera Paz. Inicialmente fue denominado “Ministerio de Gobernación, Guerra, Justicia y

Negocios Eclesiásticos”, compuesto por: Jefe de Sección, tres Escribientes, un Archivero,

un Portero y dos Sirvientas para atender tanto aquella Secretaría como la de Hacienda.

El 14 de Diciembre de 1847 el Organismo Ejecutivo emitió un Acuerdo donde se

asignaron por primera vez las atribuciones del Ministerio de Gobernación.

En este Acuerdo, se le suprimió el denominador de Guerra y se le añadió todo lo

relativo a la Policía e Instrucción Pública, Ramo de Tierras, Administración de Correos,

Construcción de Teatros, Caminos, Canales, Plazas Custodia de los Sellos,

permaneciendo además lo que se refería a Justicia y Negocios Eclesiásticos.

Posteriormente, en el Gobierno del General Justo Rufino Barrios en 1847 (Gobierno de la

Reforma), se emitió un Acuerdo, donde se adjudica con el nombre de Gobernación,

Justicia y Negocios Eclesiásticos.

Cinco años más tarde el General Barrios emite el Acuerdo en el que se suprime la

6 el año de 1879. El 10 de noviembre de 1920 se emitió el Decreto 766, mismo que

establece la sección de Justicia como una Dependencia del Ministerio. En el año 1997 fue

emitido el acuerdo 114-97, Ley del Organismo Ejecutivo (artículo 36), en donde se

atribuyen al Ministerio de Gobernación las funciones que le competen hasta el momento.

El 28 de diciembre de 2007 fue emitido el Acuerdo Gubernativo No. 635-2007, por

medio del cual se aprueba el Reglamento Orgánico Interno que establece la estructura del

Ministerio de Gobernación y en Acuerdo Ministerial No. 2244-2007 del 31 de diciembre

de 2007, se aprueba la estructura interna del mismo.

Actualmente, se le conoce como Ministerio de Gobernación y tiene como función

mejorar los servicios de Seguridad, Regímenes Penitenciarios y Migratorios del país para

garantizar el bienestar y calidad de vida del Ciudadano Guatemalteco.

Una de la interrogante latente e invalorable que en la actualidad empresarios,

entidades públicas y empresas privadas, aún se preguntan es ¿para qué invertir en el

recurso humano? piensan en la utilidad y no en la productividad. Sin embargo temas

como globalización, actitud de cambio, calidad total, la excelencia en el servicio al cliente

interno y externo, entre otros; exigen considerar un análisis en las instituciones de

servicio y cuestionar si se encuentran en un nivel que les permita ofrecer un servicio de

7 Ante tales circunstancias como las que vive el mundo de hoy, el comportamiento

tiende a ser modificado y se enfrenta permanentemente a situaciones de ajuste,

adaptación, transformación y desarrollo. Las instituciones, por tanto, en este dinámico

entorno, se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que le garanticen

resultados exitosos en el sector productivo, social y de servicio.

Al hacer un recorrido breve en la historia, antes de la Revolución Industrial, la

forma de capacitación de los artesanos se adquiría mediante la relación

“artesano-aprendiz”. Con el invento de la máquina de vapor (primera mitad del siglo XVIII) en

Francia se inicia la era industrial, tanto las empresas como los sistemas de producción van

siendo más complejas y en consecuencia los métodos de entrenamiento deben adaptarse a

las nuevas condiciones, como resultado aparecen escuelas industriales cuyas metas son

lograr mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo en el menor

tiempo posible.

En la actualidad la capacitación del Recurso Humano es la respuesta a las

necesidades que tienen las empresas y/o instituciones de contar con un personal calificado

y productivo.

Promover el conocimiento es indudablemente uno de los medios más eficaces para

8 cualquier Institución, al mismo tiempo, incrementar las posibilidades de bienestar del

colaborador, así como ofrecer mejores oportunidades de desarrollo personal y profesional.

Se entiende por capacitación una actividad planeada y basada en necesidades reales

de conocimientos orientadas a una mejor comprensión, desempeño y actitud del ser

humano en su puesto actual o futuro.

La capacitación como elemento cultural de trabajo de la institución y proceso

continuo y sistemático, debe concebirse para todos los miembros como un apoyo

indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, asimismo facilita

el desarrollo y crecimiento individual y por ende institucional.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma

permanente y continúa para alcanzar las metas institucionales, por consiguiente es

fundamental contar con un Programa de Capacitación para los colaboradores de la

9 1.1.2.2 Base legal que sustenta el programa de capacitación en el Ministerio de Gobernación:

El Ministerio de Gobernación, actualmente tiene procedimientos para la

programación y ejecución de capacitaciones; sin embargo, no se cuenta con un manual

para el diseño y ejecución del programa anual de capacitación que permita coordinar,

ejecutar y dar seguimiento a la formación programada.

El Ministerio de Gobernación se basa en los siguientes acuerdos para la

programación de las capacitaciones:

 Acuerdo Número 09-03 de la Contraloría General de Cuentas “Normas

Generales de Control Interno Gubernativo”1: Estable que toda unidad

administrativa es responsable de diseñar el programa anual de capacitación.

 Acuerdo Gubernativo 635-2007, Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de

Gobernación2: Establece que la Dirección de Recursos Humanos debe desarrollar, supervisar y evaluar actividades de capacitación e implementar

programas de desarrollo humano. También debe garantizar una adecuada

1

Acuerdo Gubernativo 09-03 – Contraloría General de Cuentas. “Normas Generales de Control Interno” – 3.5

2

Acuerdo Gubernativo 635-2007 Reglamento Orgánico Interno del Ministerio de Gobernación – Capítulo III, art. 13 incisos 2 y 5

10 capacitación que permita que las actividades se desarrollen en un ambiente de

credibilidad, confianza, respeto y apoyo.

 Acuerdo Ministerial Número 2244-20073: Indica que se debe desarrollar,

supervisar y evaluar actividades de capacitación e implementar programas de

desarrollo humano.

 Acuerdo Gubernativo No. 185 – 20084: Donde establece que dentro de las

políticas administrativas debe desarrollarse un programa de capacitación que

constantemente forme a los colaboradores dotándolos de conocimientos,

aptitudes, habilidades y destrezas, a fin de prepararlos para las actividades

laborales presentes como futuras.

El Reglamento de La Ley de Servicio Civil5: Menciona que se deberá establecer

un programa de evaluación del desempeño que servirá de base para capacitaciones y

adiestramientos.

3

Diario de Centroamérica – Acuerdo Ministerial Número 2244-2007, art. 21

4

Diario de Centroamérica - Acuerdo Gubernativo No. 185-2008, art. 3 – incisos d - j

5

11 1.1.2.3 Administración de Personal ó Gestión del Talento Humano:

Durante mucho tiempo la administración de personal fue considerada como el área

que cuida exclusivamente de las admisiones, el pago y de las dimisiones (renuncias,

abandonos) de la mano de obra de las empresas. Recientemente el concepto de

Administración de Personal se define como el conjunto de políticas y prácticas necesarias

para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las “personas” o

recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y

evaluación del desempeño6.

Actualmente la Gestión del Talento Humano se basa en tres aspectos

fundamentales7:

 Los empleados no solo son meros recursos sino personas

 Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales

 Son socios de la organización

6

Dessler.Gary, 1997: Human Resource Management, Pp 2

7

12 1.1.2.4 Prácticas en la Gestión del Talento Humano:

Entre las prácticas de la Gestión del Talento Humano se encuentran:

 Reclutamiento y Selección de Personal

 Sistema de Compensaciones

 Evaluación del Desempeño

 Capacitación ó entrenamiento

Para fines dela presente investigación se definió y amplió lo relacionado a la

gestión de la capacitación.

1.1.2.5 Capacitación

1.1.2.5.1 Concepto de capacitación:

Es un proceso educacional por medio del cual las personas adquieren

conocimientos, habilidades y actitudes para el desempeño de sus cargos. Su finalidad es

la preparación y formación de personas. Está orientado eminentemente hacia el

desempeño del cargo, ya sea el actual o un cargo futuro8.

8

13 La capacitación incluye tres tipos de contenidos:

a. Transmisión de información y conocimientos:

 Información, políticas y normas de la empresa.

 Conocimientos de redacción, archivo, procesos de la empresa.

 Información sobre las funciones del puesto de trabajo.

b. Desarrollo de habilidades: Estas pueden ser motoras o manuales y su

desarrollo exige capacitación y práctica constante.

 Manejo de maquinaria Industrial

 Uso de computadora ó sistemas específicos

 Operar y armar máquinas industriales

c. Desarrollo de actitudes: Por lo común, se trata de transformar actitudes

negativas o inadecuadas en actitudes positivas y favorables.

 Relaciones interpersonales, trabajo en equipo

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15 1.1.2.5.2.1 Determinación de las Necesidades de Capacitación – DNC:

Corresponde al diagnóstico de lo que se debe realizar en el puesto de trabajo, este

primer paso para establecer un programa de capacitación. Por lo general una deficiencia

en el desempeño del cargo, surge cuando la exigencia del puesto es mayor que la del

desempeño del ocupante.

Para la determinación de las necesidades de capacitación se debe tomar en cuenta:

 La Tarea (puesto) / descripción del puesto: Para desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido para el desempeño eficaz, a

través del estudio detallado del mismo.

 El Desempeño: Para identificar la brecha que existe entre el desempeño actual con el deseado, para eliminar los obstáculos que se presenten a

16 También se puede mencionar entre otros de los métodos para la estimación de

necesidades9:

 Observaciones del comportamiento en el lugar de trabajo

 Discusiones de grupo

 Pruebas de habilidades

 Evaluación de programa pasados

 Entrevistas con participantes potenciales

 Comités de asesoría

Aun cuando el análisis sistemático de las necesidades parece bastante lógico,

incluso esencial, en la toma de decisiones racionales para los programas de formación,

esto no ocurre con frecuencia. En un estudio se encontró que el 81% de las compañías

estudiadas habían identificado necesidades de capacitación sólo como reacción ante los

problemas a medida que ocurrían10.

Una de las razones más comunes para que no realice la determinación de las

necesidades de capacitación, es la falta de apoyo y remuneración por parte de la

dirección, y la falta de motivación del empleado.

9

Milkovich, George T. yBoudreau, John W., 1994: Dirección y Administración de Recursos Humanos. Pp 392

10

Digman, L. A., 1980:Determining Management Development Needs, Human Resource Management. Pp 12 - 17

17 Las necesidades de capacitación generalmente se detectan en las siguientes

situaciones:

 Cambios de métodos o procesos de trabajo

 Modernización de los equipos e instalaciones de la empresa

 Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

 Cambio de puesto

 Baja productividad del personal

 Baja calidad de trabajo

 Comunicaciones deficientes

 Exceso de errores o desperdicio de tiempo y recursos

1.1.2.5.2.2 Programa de Capacitación:

Una vez verificadas las necesidades de capacitación, se pasa a la programación de

las capacitaciones.Programar significa determinar lo siguiente:

 Quién debe ser capacitado

 En qué se debe capacitar, esto es, el contenido de la capacitación

 Cómo se debe capacitar, es decir, las técnicas de capacitación

 Cuándo se debe capacitar

 Dónde se debe capacitar

 Quién será el instructor

18 1.1.2.5.2.3 Ejecución del Programa de Capacitación:

La ejecución consiste en hacer funcionar el programa y puede hacerse de maneras

diferentes:

 En el propio local de trabajo, por ejemplo: las capacitaciones de habilidades y

destrezas en el manejo de equipos o maquinarias que un colaborador utiliza en

su propio cargo.

 En la empresa pero fuera del lugar de trabajo, este tipo de capacitación se

realiza en una sala de reuniones.

 Fuera de la empresa, es decir, en una institución o centro educativo.

Entre las principales técnicas de capacitación se pueden mencionar11:

 Coaching

 Rotación de puestos

 Paneles de gerentes en entrenamiento

 Clases magistrales

 Juegos gerenciales

 Programas relacionados con universidades

11

19 En la visión de Cole12 los modernos métodos de capacitación incluyen la

participación activa y la experimentación del conocimiento. A su vez los programas

deben ser flexibles, acordes con la disponibilidad del trabajador y de la organización.

También es importante el ambiente y la preparación del instructor, el cual puede

diseñarse a partir de nueve aspectos básicos:

 Obtener la atención

 Informar a los participantes acerca de los objetivos

 Recordar los requisitos en forma estimulante

 Presentar el material que motive la capacitación

 Proporcionar la orientación al aprendizaje, como son

 las indicaciones verbales, las sugerencias y el contexto

 Fomentar el desempeño

 Proporcionar retroalimentación

 Estimar el desempeño

Aumentar la retención y la transferencia, proporcionando una gran cantidad de

ejemplos o problemas13.

12

Cole, Gerald, 1997: Personnel Management. Pp 23

13

20 El instructor o gestores de la capacitación deben asegurarse en realizar lo siguiente:

 Difusión del programa

 Informar a los participantes del tiempo y el lugar en el que se ejecutaran los

planes de capacitación

 Organizar las instalaciones

 Verificar los requisitos físicos, como asientos, comida y provisiones

 Asegurar el equipo necesario y que funcione de manera adecuado

 Establecer los objetivos de la capacitación

 Estudiar el tema de capacitación para anticiparse a las respuestas del grupo, y

preparar experiencias, ejemplos e historias

 Inculcar entusiasmo personal por el tema14

Aunque esto pueda resultar obvio es probable que recuerde haber asistido a una

capacitación que no concluyó satisfactoriamente, porque se omitió alguno de estos

puntos.

14

21 1.1.2.5.2.4 Evaluación y Seguimiento de los Resultados de Capacitación:

Constituye la última etapa del proceso y sirve para verificar si lo que fue

programado y ejecutado realmente logro satisfacer las necesidades de capacitación

diagnosticadas anteriormente. Sin embargo, de continuar los problemas diagnosticados, es

indudable que alguna de las gestiones no se realizó bien, por ejemplo: el diagnóstico fue

deficiente, la programación no fue correcta o la ejecución fue precaria. Compete a la

evaluación de los resultados de la capacitación verificar si todo salió bien o no.

Con independencia del método, evaluar la efectividad de cualquier programa de

capacitación supone responder a las siguientes preguntas:

 ¿Se ha producido algún cambio?

 ¿Se debe el cambio a la capacitación recibida?

 ¿Se relaciona el cambio verdaderamente con el logro de los objetivos de la

organización?

 Se producirán cambios similares con otras personas que participen en el mismo

22 Si bien se han propuesto diferentes métodos de evaluación a lo largo de los años, la

mayoría de los especialistas en capacitación, están de acuerdo en que deben incluirse al

menos cuatro componentes15:

 Respuesta a la capacitación: ¿Qué piensan los participantes del programa de

capacitación?

 Aprendizaje: ¿En qué medida han aprendido los colaboradores lo que se le ha

enseñado? ¿Han aprendido los conocimientos y habilidades que se habían fijado

como objetivo del programa?

 Comportamiento: ¿Qué cambios de comportamiento se han producido en el

trabajo como consecuencia de haber realizado el programa de capacitación?

 Resultados: ¿Hasta qué punto se han producido resultados tangibles en cuanto a

productividad?

La elección de los criterios depende del nivel al que vaya a efectuarse la evaluación

de la capacitación.

15

23 1.2 Delimitación:

El trabajo de investigación se realizó en el Ministerio de Gobernación, en la

Dirección de Recursos Humanos, con el personal que ocupa el puesto de Coordinador y

Subcoordinador, siendo un total de 10 colaboradores de ambos géneros, en la ejecución

de capacitaciones fueron participantes la Directora y Subdirectora.La duración fue de tres

meses, que incluye la realización del proyecto, diseño de formatos y recopilación de

información, y programación de las capacitaciones. Se concretó para fines de la presente

investigación la ejecución de dos capacitaciones, sin embargo en el programa de

capacitación se definieron las capacitaciones requeridas en el Cuestionario Detección de

Necesidades de Capacitación–DNC–para los puestos de coordinadores y

CAPÍTULO II

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

2.1 Técnicas:

2.1.1 Entrevista:

Por medio de esta técnica se entrevistó a cada responsable de las diferentes

coordinaciones de la Dirección de Recursos Humanos, para el vaciado de la información

en el cuestionario DNC, asimismo a la Directora y Subdirectora para completar y

confirmar las necesidades de capacitación.

2.1.2 Talleres de capacitación:

Se determinaron para la realización de los temas de capacitación, con la finalidad

de ejecutarlas en forma dinámica y práctica, estableciendo un tema motivacional y uno

25 2.2 Instrumentos

2.2.1 Cuestionario de Detección de Necesidades de Capacitación - DNC:

Instrumento diseñado para la recolección de información de las necesidades de

capacitación de los coordinadores y subcoordinadores de la Dirección de Recursos

Humanos. Este consta de dos secciones, la primera sección contiene las instrucciones, la

información general del colaborador y área en la que se desempeña, la segunda sección

está dividida en columnas, y toma en cuenta los siguientes aspecto: a. las funciones

principales del puesto; b. los conocimientos requeridos para el desempeño puesto; c. los

conocimientos y habilidades que se requiere capacitar; y d. los resultados del desempeño

real en el puesto de trabajo. (Ver anexo – 1A)

2.2.2 Cuestionario de Cotejo de Información:

Se utilizó para confirmar con la Directora y Subdirectora de la Dirección de

Recursos Humanosla información necesaria para considerar en la logística de la ejecución

de las capacitaciones, consta de diez preguntas abiertas, entre las cuales una permitió

conocer las fortalezas y aspectos de mejora del área y otra las capacitaciones sugeridas

26 2.2.3. Programa de Capacitación:

Se realizó en base a la información obtenida en el Cuestionario Detección de

Necesidades de Capacitación – DNC – (ver anexo 1-A) y en el Cuestionario de Cotejo de

Información (ver anexo 1-B). El programa de capacitación da a conocer los temas

requeridos para cada coordinación de la Dirección de Recursos Humanos y la

calendarización para la ejecución de las mismas, sin embargo para fines de la presente

CAPÍTULO III

PRESENTACIÓN, ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS

3.1 Características del lugar y de la población: 3.1.1 Características del lugar:

El Ministerio de Gobernación es una entidad pública que se ubica en la 6ª. Ave.

13-71 zona 1, su misión, visión y valores son:

 MISIÓN

Rector de la política interna del país, para la gobernabilidad del mismo, la

seguridad de las personas y sus bienes; que vela por el orden público, administra

los regímenes penitenciario y migratorio, y facilita la organización y

participación social.

 VISIÓN

Ser la institución eficiente y profesional, respetuosa y garante de la Constitución,

las leyes y los Derechos Humanos, que logre, con participación de la sociedad, la

gobernabilidad y seguridad del país, gozando de la confianza y credibilidad de la

P

 VAL

Cuent

Primer Despacho  Viceministerial Seguridad LORES:  Re  Le  Re  Seg  Int

ta con la sigu

Segund Vicem Admi Dire Recurso Asesora  Investig Pro sponsabilida altad speto guridad tegridad uiente estruc

Dirección S Ministro de G

o Despacho  ministerial

nistrativo

cción de  os Humanos

de Proyecto

gadoras de  oyecto

ad

ctura jerárqu

Superior Gobernación

Tercer Despa Viceministe Apoyo Comun

uica:

acho  erial  nitario

C

Cuarto Despacho  Viceministerial

Sector Justicia

29 La presente investigación se realizó en la Dirección de Recursos Humanos,

actualmente esta cuenta con un total de cinco coordinaciones y estas son:

 Coordinación de Reclutamiento y Selección de Personal

 Coordinación de Asuntos Administración de Personal

 Coordinación de Aplicación de Personal

 Coordinación de Capacitación y Desarrollo

 Coordinación de Sueldos y Salarios

Cada coordinación lleva procesos que unificados cumplen con el propósito

principal de brindar servicio al cliente interno y externo, asimismo contar con los

controles administrativos necesarios y descritos en las diferentes leyes que regulan la

entidades públicas.

3.1.2 Características de la población:

Los colaboradores que fueron parte de la investigación se ubican en la Dirección

de Recursos Humanos, cinco en el puesto de coordinador y cinco en el subcoordinador,

los participantes son de ambos géneros, las edades oscilan entre 27 a 40 años, y el nivel

de escolaridad es de licenciatura. En la ejecución de las capacitaciones participaron la

30 3.2 Presentación y análisis de Resultados

3.2.1 Presentación del Cuestionario Detección de Necesidades de Capacitación:

Este cuestionario permitió evaluar las funciones principales de cada puesto

investigado, determinando como un punto a reforzar en la mayoría de puestos los temas

específicos del área a su cargo, determinando reinducciones de puntos claves con el

apoyo de personal interno, por ejemplo: una reinducción en los procesos: a.

Reclutamiento y Selección de Personal, b. Ley de Contratación del Estado, c. Ley de

Servicio Civil y Su Reglamento, entre otras. (Ver anexos al final)

El DNC también permitió conocer aquellas capacitaciones que contribuyen al buen

desempeño de la Dirección de Recursos Humanos, determinando cuales son los

conocimientos y habilidades que se requieren para cada función, esto se realizó por

puesto, entre las cuales se puede mencionar: manejo de pruebas psicométricas, técnicas de

entrevista, manejo de Excel, Access, Proyecj, Visio, métodos de evaluación del

desempeño, indicadores de gestión de recursos humanos, liderazgo, trabajo en equipo,

técnicas para hablar en público, entre otros temas. (Ver anexos 1-A)

La información obtenida en el cuestionario DNC se revisó juntamente con la

subdirectora de la Dirección de Recursos Humanos, quien sugirió se realizaran las

31 firmando en el mismo (ver anexos 1-A). También completó el cuestionario de cotejo de

información (ver anexo 1-B)

3.2.2 Presentación del Programa de Capacitación:

Una vez realizado el DNC y completado el Cuestionario Cotejo de Información se

procedió a realizar juntamente con la Subdirectora de la Dirección de Recursos Humanos

el programa de capacitación, determinando las capacitaciones técnicas y motivacionales,

asimismo las dos capacitaciones que se ejecutaron para fines de tesis, siendo estas dos las

únicas que se programaron, dejando el resto de capacitaciones plasmadas para ser

programadas en un futuro (ver anexo 1).

3.2.3. Ejecución del Programa de Capacitación:

Los temas de capacitación que se ejecutaron son:

 Trabajo en Equipo

 Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

Para desarrollar los diferentes temas se contrataron los servicios de dos licenciados

32

No. Actividad Hora Responsable Recursos Observaciones

1 Bienvenida 09:05 hrs. Jenmy Mazariegos

2 Presentación del instructor 09:10 hrs. Jenmy Mazariegos Curriculum Vitae del Instructor 3 Dinámica rompe hielo 09:15 hrs.

4 Desarrollo del tema: Trabajo en

Equipo y Liderazgo 09:20 hrs.

5 Refacción 10:45 hrs. RRHH - MINGOB 6 Continuación del tema: Trabajo en

Equipo y Liderazgo 11:00 hrs. Lic. Carlos Gómez 7 Cierre de la capacitación 12:30 hrs. Lic. Carlos Gómez

8 Entrega de diplomas 12:50 hrs. Heidy Arriola Diplomas 9 Agradeciento por participación 13:00 hrs. Heidy Arriola

TEMA: TRABAJO EN EQUIPO Y LIDERAZGO

OBJETIVO: Fortalecer el liderazgo en mandos medios y hacer conciencia en la importancia de trabajar en equipo para la ejecución y seguimiento de actividades

Lic. Carlos Gómez

Cañonera, pantalla, lap top, hojas impresas, lapiceros, tijeras,

clip, hojas en blanco

No. Actividad Hora Responsable Recursos Observaciones

1 Bienvenida 09:05 hrs. Jenmy Mazariegos

2 Presentación del instructor 09:10 hrs. Jenmy Mazariegos Curriculum Vitae del Instructor 3 Dinámica rompe hielo 09:15 hrs. Licda. Beatriz Herrera y

Jenmy Mazariegos 4 Desarrollo del tema: Indicadores de

Gestión de Recursos Humanos 09:20 hrs. Licda. Beatriz Herrera

Cañonera, pantalla, lap top, hojas impresas, lapiceros, hojas en blanco

5 Refacción 10:45 hrs. RRHH - MINGOB 6 Continuación del tema: Indicadores

de Gestión de Recursos Humanos 11:00 hrs. Licda. Beatriz Herrera 7 Cierre de la capacitación 12:30 hrs. Licda. Beatriz Herrera

8 Entrega de diplomas 12:50 hrs. Heidy Arriola Diplomas 9 Agradeciento por participación 13:00 hrs. Heidy Arriola

TEMA: INDICADORES DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVO: Dar a conocer la importancia de establecer indicadores de seguimiento, evaluación y de control para las gestiones administrativas y de desarrollo del depatamento de recursos humanos.

33

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Tiempo y puntualidad Capacitación Instructor Material de apoyo Logística 58% 33% 52% 29% 50% 25% 53% 38% 63% 38% 14% 13% 9% 8% 4% 3% 0% 1% 0% 8% Debe Mejorar Bueno Muy bueno Excelente

Al finalizar cada capacitación se entregó a cada participante la evaluación de la

capacitación, siendo un total de 12 participantes, incluyendo a la Directora y Subdirectora

de la Dirección de Recursos Humanos, a continuación se detallan los resultados obtenidos

en cada tema de capacitación:

GRÁFICA 1

Resultados de la Evaluación de la Capacitación

Tema: Trabajo en Equipo

34 Interpretación:

En la gráfica se puede visualizar que el 52% de los participantes evaluaron al

instructor como excelente, un 38% como muy bueno, se considera que se debe a la

capacidad y desempeño que demostró en la capacitación, se notaba que contaba con una

amplia experiencia en el tema de trabajo en equipo, hizo que los participante se

involucraran en todas las actividades, fue claro en las instrucciones de las diferentes

actividades y promovió una actitud positiva, un 9% lo consideró bueno y el 1% indica que

debe mejorar. Otro de los puntos relevantes es el material de apoyo, porque un 29% lo

consideré excelente y un 63% muy bueno, los factores que contribuyeron fue el contar

con material didáctico poco común y que se utiliza al aire libre. En general se visualiza

que la capacitación en un 53% la calificaron como muy buena, debido a que las diferentes

dinámicas realizadascontribuyeron a reflexionar sobre el objetivo central de la

capacitación. En el resto de puntos evaluados calificaron el horario de la capacitación, la

duración, el salón y la logística en general, reflejando en un 58% la excelencia en la

35 GRÁFICA 2

Resultados de la Evaluación de la Capacitación

Tema: Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

Fuente: Evaluación de la capacitación, Indicadores de Gestión de Recursos Humanos,

Octubre 2011.

Interpretación:

En la gráfica se puede conocer que los participantes consideran la capacitación en

un 35% como excelente, en un 34% muy buena y un 21% como buena, se considera que

uno de los puntos que influyó en el calificación del participante fue que el tema era nuevo

para los ellos, al instructor lo calificaron en un 41% como excelente, un 34% como muy

0% 10% 20% 30% 40% 50%

Tiempo y puntualidad Capacitación Instructor Material de apoyo Logística 36% 35% 41% 38% 46% 36% 32% 34% 33% 17% 25% 27% 15% 21% 33% 3% 7% 9% 8% 4% Debe Mejorar Bueno Muy bueno Excelente

36 bueno y un 15% como bueno, durante la capacitación se visualizó que contaba con

experiencia en indicadores y en especial en empresas de servicio, sin embargo los

resultados se considera se vieron afectados por ser la capacitación de forma magistral,

esto con la finalidad de conocer el concepto de indicadores y su importancia en la

medición y controles de actividades, En el punto de material de apoyo calificaron un 38%

en excelente, 33% muy bueno y 21% bueno, en este caso se ejemplificaron diferentes

indicadores, sin embargo queda un porcentaje que inquietud en el participante de cómo

implementarlos, es por eso importante dar un seguimiento interno. En los aspectos de

puntualidad, salón y logística general se calificaron en excelentes, muy buenos y buenos,

esto fue porque la capacitación se realizó en un salón un poco pequeño, y en puntualidad

parte de los participantes demoraron en llegar.

3.2.4 Evaluación de la Eficacia de la Capacitación (Ver anexo – 4):

Pasado un mes se procedió a entregar a la subdirectora de la Dirección de

Recursos Humanos los formatos de evaluación de la eficacia de la capacitación, para

conocer si contribuyó en el desempeño del colaborador, según la conversación se

reflejaron mejoras en lo relacionado al trabajo en equipo, los participantes consideraron

que en la capacitación las reflexiones realizadas en cada dinámica contribuyó a conocer la

opinión del los compañeros y a fortalecer las relaciones interpersonales, esto se reflejó al

momento de coordinar las actividades laborales que interrelacionan una coordinación con

37 Humanoscomenta que definieron por coordinación dos indicadores, estos los estarán

implementando en el Plan Anual de Recursos Humanos del año 2012, por el momento

han observado que los participantes han estado investigando más sobre el tema.

A continuación se detallan los resultados, sin embargo para fines de tesis se obvian

los nombres de los participantes identificándolos únicamente con la numeración del uno

al diez.

CUADRO 1

Resultados de la Eficacia de la Capacitación

Tema: Trabajo en Equipo

No. Nota obtenida No. Nota obtenida

1 90 6 90

2 90 7 80

3 85 8 80

4 85 9 90

5 75 10 90

38 Interpretación:

Se visualiza que el promedio se ubica entre 75 a 90 puntos, según comentarios de

la Directora y Subdirectora de Recursos Humanos mejoró la comunicación y relaciones

interpersonales entre los coordinadores, y esto contribuyó a que existiera más apoyo en la

coordinación de las actividades y una mejor comprensión en los inicios y finalizaciones

de los procesos. A continuación se visualiza una gráfica que refleja la cantidad de

participante según nota obtenida.

GRÁFICA 1

Resultados de la Eficacia de la Capacitación

Tema: Trabajo en Equipo

Fuente: Evaluación de la eficacia de la capacitación, Trabajo en Equipo, Noviembre 2011

10%

20%

20% 50%

90 Puntos

85 Puntos

80 Puntos 75 Puntos

39 CUADRO 2

Resultados de la Eficacia de la Capacitación

Tema: Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

No. Nota obtenida No. Nota obtenida

1 75 6 80

2 75 7 70

3 80 8 70

4 80 9 80

5 70 10 80

Fuente: Evaluación de la eficacia de la capacitación, Indicadores de Gestión de Recursos

Humanos, Noviembre 2011

Interpretación:

Se refleja en los resultados que las notas obtenidas se ubican en el rango de 70 a

80 puntos, según conversación con la Directora y Subdirectora de Recursos Humanos los

participantes colocan resistencia en la posibilidad de trabajar en base a indicadores,

consideran que algunos procesos son extensos y esto dificultad en establecer una meta

medible, por consiguiente optaron por investigar más sobre el tema, y como meta

establecieron el implementas controles medibles para el año 2012. A continuación se

40 GRÁFICA 2

Resultados de la Eficacia de la Capacitación

Tema: Indicadores de Gestión de Recursos Humanos

Fuente: Evaluación de la eficacia de la capacitación, Indicadores de Gestión de Recursos

Humanos, Noviembre 2011

30%

20% 50%

80 Puntos

75 Puntos 70 Puntos

41 CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1. Conclusiones

 La determinación de las necesidades de capacitación permite obtener

información real del desempeño de un colaborador y a cerrar brechas por medio

de la capacitación y/o entrenamiento, porque permite evaluar si el colaborar

realiza las actividades laborales acorde al perfil del puesto.

 Es importante disminuir la subjetividad al realizar un programa de capacitación y

esto se logra cuando se considera en la Detección de Necesidades de

Capacitación – DNC – el descriptor de puesto y desempeño real del colaborador

en el puesto de trabajo.

 Un programa de capacitación debe incluir capacitaciones técnicas o específicas

al puesto de trabajo, con la finalidad de contribuir al desempeño real del

colaborador, por ejemplo: Procedimientos, instrucciones, leyes que regulan la

42

 Para incluir capacitaciones de índole motivacional en un plan de capacitación se

puede considerar como base la visión, misión y valores de la institución,

asimismo el ambiente laboral, para fortalecer el desempeño del colaborador y

mantener un ambiente de trabajo agradable, por ejemplo: Trabajo en equipo,

relaciones interpersonales, liderazgo, equipos de alto desempeño, entre otras.

 Un programa de capacitación se facilita al preparar personal interno como

instructores de capacitación interna, porque facilita la ejecución de las

capacitaciones técnicas (procedimientos o instrucciones de trabajo) y disminuye

el presupuesto de capacitación.

 En la ejecución de las capacitación para los coordinadores y subcoordinadores de

la Dirección de Recursos Humanos se observó mayor participación en la

capacitación motivacional, debido a que esta se realizó al aire libre y permitió

que los colaboradores despejaran sus mentes de actividades laborales, esta

también contribuyó a fortalecer las relaciones interpersonales entre mandos

43 4.2 Recomendaciones

 Es importante previo a realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación

informar al personal involucrado la importancia de este y como contribuirá al

logro de objetivos y metas del área de trabajo.

 Para el éxito de un programa de capacitación es recomendable hacerlo en

forma de cascada, es decir, empezar por la alta dirección, seguir con mandos

medios y concluir con personal operativo, esto con la finalidad de palpar los

cambios y que formen parte de la cultura que práctica la institución.

 Se sugiere capacitar y/o entrenar a personal interno para formar el grupo de

instructores internos, con la finalidad que apoyen en la ejecución de

capacitaciones relacionadas a los procedimientos, instrucciones o leyes que

regulas las actividades del Ministerio de Gobernación.

 Se recomienda evaluar la eficacia de la capacitación con la finalidad de

conocer como esta contribuye a mejorar el desempeño del colaborador y a

alcanzar los objetivos o metas del área del trabajo. Si esta evaluación no llena

los objetivos trazados se sugiere realizar un plan de acción para dar

44 Bibliografía

1. Acuerdo Gubernativo 09-03 – Contraloría General de Cuentas. “Normas

Generales de Control Interno” – 3.5

2. Acuerdo Gubernativo 635-2007 Reglamento Orgánico Interno del Ministerio

de Gobernación – Capítulo III, art. 13 incisos 2 y 5

3. Alles, Martha Alicia, 2000: Dirección Estratégica de Recursos Humanos,

Ediciones Granica. Pp412

4. Cole, Gerald, 1997: Personnel Management. Pp 23

5. Chiavenato, Idalberto, 2002: Gestión del Talento Humano, Editorial

McGrawHill.Pp 475

6. Chiavenato, Idalberto, 1993: Iniciación a la Administración de Personal,

Editorial McGrawHill.Pp 48

7. Dessler, Gary, 1997: Human Resource Management, Editorial Prentice Hill,

Pp. 715

8. Diario de Centroamérica - Acuerdo Gubernativo No. 185-2008, art. 3 – incisos

d - j

9. Diario de Centroamérica – Acuerdo Ministerial Número 2244-2007, art. 21

10. Digman, L. A., 1980: Determining Management Development Needs, Human

Resource Management, Editorial Michigan, Pp. 32

11. Dolan, Simón, et al., 1999: La Gestión de los Recursos Humanos, Editorial

45 12. Gagne, R. M. y Briggs, L. J., 1979: Principles of Instructional Desing, CBS

College Publishing, New York.

13. Milkovich, George T. yBoudreau, John W., 1994: Dirección y Administración

de Recursos Humanos. Pp 392

14. Randall, J. S., 1978: Tú y el Entrenamiento Efectivo, Estados Unidos, Pp. 25

46

ANEXOS

Capacitacion/curso Nivel superior Nivel medio Personal administrativo Personal operativo 1 Aplicación e interpretación de pruebas

psicométricas X

2 Técnicas de Entrevista X

3 Elaboración de informes de Reclutamiento y

Selección X

4 Excel X

5 Curso de accese X

6 Sistemas de Evaluación del Desempeño X

7 Sistema de Detección de Necesidades de

Capacitación X

8 Trabajo en Equipo X

9 Liderazgo X

10 Servicio al Cliente y Atención Telefónica X

11 Proactividad X

12 Relaciones Humanas X

13 Solución a problemas X

14 Indicadores de RRHH (Controles) X

15 Comunicación Eficaz X

16 Administración del Tiempo y Seguimiento de

Instrucciones X

*

Jenmy Mazariegos y Heidy Arriola

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CENTRO DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA CEIPs "MAYRA GUTIERREZ"

ANEXO - 1 PROGRAMA ANUAL DE

CAPACITACIÓN

Fecha: Fecha:

No.

Ene. Oct.

Unicamente los siguientes puestos

*

Feb. Mzo. Jno.

Nivel Superior: Ministro, Viceministros, Directores y Subdirectores - Nivel Medios: Coordinadores, Subcoordinadores - Personal Administrativo: Analistas,

Asistentes, Secretarias y Personal Técnico - Personal Operativo: Pilotos, Mensajeros, Personal de Limpieza y Mantenimiento.

Todo los puestos Tema

(f) Directora de Recursos Humanos (f) Subdirectora de Recursos Humanos (f) Responsables del Proyecto

Fecha:

Abr. Myo. Nov. Dic.

1er. Cuatrimestre 2do. Cuatrimestre 3er. Cuatrimestre

Agto.

Jlo. Sep.

SUBDIRECCIÓN: COORDINACIÓN:

DIRECCION: de Recursos Humanos

Agosto 2011 - Diciembre 2011

PERIODO: TOTAL DE HORAS DE CAPACITACIÓN:

No. Funciones principales

del puesto Conocimientos requeridos

Necesita

reforzar Capacitación requerida

Horas sugeridas

Según evaluación del desempeño

Horas sugeridas

Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo Eficiencia y eficacia Responsabilidad Iniciativa

Planificación y organización Solución de problemas Control

Comunicación Relaciones humanas Asistencia y puntualidad Superación personal y laboral Confianza

Credibilidad

Período:

Puesto:

Fecha de ingreso:

Reglón presupuestario: Coordinación:

3

ANEXO - 1A CUESTIONARIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CENTRO DE INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA CIEPs "MAYRA GUTIÉRREZ"

1

2

Dirección, Subdirección: Nombre del colaborador(a):

Instrucciones: El presente formulario será de utilidad para realizar el programa anual de capacitación y deberá completarlo el jefe inmediato de cada