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 Haga clic para modificar el estilo de texto del patrón  Segundo nivel  Tercer nivel  Cuarto nivel  Quinto nivel © c op y righ t M A RTHA A LL ES S.A . To do s lo s de rec ho s res e rv a do s

Material para clases del libro:

Desempeño por competencias.

Evaluación de 360°

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Cómo relacionar la estrategia de los negocios

con el desempeño

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Esta obra tuvo su primera edición en el año 2002 y posteriormente se hicieron numerosas reimpresiones. Para la nueva edición 2008 se ha revisado de manera completa la obra original.

En el Capítulo 2 se ofrece al lector no familiarizado con la temática de competencias un breve resumen actualizado de la Metodología de Gestión por competencias Martha Alles Capital Humano. Una metodología de trabajo se enriquece al ser utilizada, es decir, cuando es aplicada en la práctica cotidiana. En nuestro caso lo hacemos a través del trabajo de nuestra firma consultora, que nos permite obtener la retroalimentación de las organizaciones clientes y vivir los desafíos que éstas nos plantean con sus diferentes problemas y circunstancias, propios del mundo que nos toca vivir.

Nuestra metodología de trabajo se ha enriquecido, además, con nuevos herramentales prácticos, como nuevas formas de medir competencias, tema de profunda y permanente preocupación entre jefes y directivos de todo tipo de organizaciones.

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 Haga clic para modificar el estilo de texto del patrón  Segundo nivel  Tercer nivel  Cuarto nivel  Quinto nivel © c op y righ t M A RTHA A LL ES S.A . To do s lo s de rec ho s res e rv a do s Cómo analizar comportamientos Evaluación de desempeño Evaluación de 180° Desempeño por competencias Entrenamiento a evaluadores La frecuencia en los comportamientos Evaluación de 360° Caso práctico

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Evaluación de desempeño se aplica a todo tipo de

organización

 Hay una tendencia a creer que cuando se habla de management en

general y de Recursos Humanos en particular se hace referencia a empresas comerciales, industriales o de servicios con fines de lucro. Sin embargo la temática de Recursos Humanos se relaciona con personas que trabajan en otros tipos de instituciones u organismos, además de los ya mencionados. La estrategia de negocios, para citar sólo algunos ejemplos, se verifica en sociedades civiles como puede ser un club deportivo o social, una repartición estatal o una entidad de bien público u ONGs.

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Gestión por competencias es un medio para tener éxito

 Si la definición de competencias se relaciona con la estrategia

organizacional (se verá en el capítulo 2), los diferentes subsistemas de la empresa, diseñados a su vez en función de esas competencias permitirá alcanzar el éxito, serán el vehículo para lograrlo.

 Por lo tanto Gestión de Recursos Humanos por Competencias no es

nada más ni nada menos que el medio para tener éxito. Las competencias –a su vez– son aquellos comportamientos que nos permitirán alcanzar los resultados.

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Gestión por competencias agrega valor a la estrategia

de negocios

Estrategia de la organización Resultados de la organización Competencias de la organización Competencias individuales DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS

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Distintos tipos de evaluación del desempeño

VERTICAL

360 °

180 °

Jefe Jefe del jefe

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 Evaluación de desempeño (vertical). Combina la Administración por

objetivos con la Gestión por competencias. Permite conducir mejor a los colaboradores y a la organización en su conjunto, el cálculo de compensaciones variables y otros usos organizacionales relacionados con planes de sucesión, diagramas de reemplazo, planes de carrera, etc.

 Las evaluaciones de tipo múltiple tienen como propósito el

desarrollo de las personas, las más frecuentes son las denominadas

Evaluación de 360° y 180°.

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Relación entre la estrategia y el desempeño

Estrategia de la organización Desempeño de la organización Desempeño del empleado Resultados de la Objetivos de la organización Objetivos individuales

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 Haga clic para modificar el estilo de texto del patrón  Segundo nivel  Tercer nivel  Cuarto nivel  Quinto nivel © c op y righ t M A RTHA A LL ES S.A . To do s lo s de rec ho s res e rv a do s DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Formación Desarrollo y planes de sucesión Remuneraciones y beneficios Análisis y descripción de puestos Atracción, selección e incorporación Evaluación de desempeño

Evaluación de desempeño es uno de los subsistemas

para la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

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Cuando los subsistemas están bien diseñados

 Se da una situación del tipo “ganar-ganar”: es bueno para la

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Obras de Martha Alles relacionadas con este capítulo

Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias. Nueva edición Dirección estratégica de Recursos Humanos. CASOS. Nueva edición

5 Pasos para transformar una oficina de personal en un área de RRHH.

Desarrollo del talento humano. Basado en competencias

Codesarrollo. Una nueva forma de aprendizaje Construyendo talento

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 Haga clic para modificar el estilo de texto del patrón  Segundo nivel  Tercer nivel  Cuarto nivel  Quinto nivel © c op y righ t M A RTHA A LL ES S.A . To do s lo s de rec ho s res e rv a do s ¡HERRAMIENTAS! Ingrese en nuestra revista técnica virtual www.xcompetencias.com

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¡VALORES!

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Productos Martha Alles capital humano

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Temas del siguiente capítulo

Evaluación de desempeño

 La importancia de evaluar el desempeño  Los problemas más comunes

 Los distintos métodos para evaluar el desempeño  La entrevista de evaluación

 Un esquema completo de evaluación del desempeño: Análisis del rendimiento y Evaluación por competencias

 La evaluación de desempeño para empresas de todo tamaño

 La relación de la evaluación de desempeño con la administración de carreras

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