Diagnosing Organizational Effectiveness (TRADFULL)

(1)

Diagnóstico Organizacional

Efectivo

Un plan de trabajo hacia la sostenibilidad empresarial

(2)

Contenido

1. Modelo completo para los sistemas de Diagnóstico Organizacional

2. Diagnóstico Nivel - Organización: Estrategia, Estructura, Cultura, Personas y Tecnología.

3. Diagnóstico Nivel – Grupo: Dinámicas de grupo y Desempeño del Grupo.

4. Diagnóstico Nivel – Individual: Satisfacción en el Trabajo y Productividad.

(3)

Modelo Completo para los

Sistemas de Diagnóstico

Organizacional

(4)

¿Qué es Diagnosticar?

• El diagnóstico es el proceso de entender cómo la organización se encuentra actualmente en

funcionamiento, y proporcionar la información necesaria para diseñar las intervenciones de cambio.

(5)

Alta Política Organizacional:

Enfoque Común hacia los Problemas Empresariales

¿LA COSA FUNCIONA?

¿NO

TE IMPORTA? ¿ES TU PROBLEMA?

(6)

A. NIVEL ORGANIZACIONAL

B. NIVEL GRUPO

C. NIVEL INDIVIDUAL - Medio

Ambiente - Estructura de la Industria

Inputs Componentes del diseño

Organización Efectiva Outputs Estrategia Estructura Cultura Recursos Humanos Tecnología

-Diseño de la

-Organización

Inputs

Equipos Efectivos

e.g., calidad de vida,

productividad

Outputs

Claridad de Objetivos Estructura

de la Tarea Funcionamiento del grupo Composición

del Grupo

Normas del Grupo

- Diseño de la Organización

-Diseño del Inputs

Eficacia Individual

e.g., satisfacción Outputs

Variedad de destrezas Identificación Autonomía

Modelo para el Diagnóstico Organizacional

Componentes del diseño

(7)

Nivel – Organizacional

Diagnóstico

(8)

Nivel – Organizacional. Diagnóstico

Cultura

Tecnología Sistema de

Recursos Humanos Estructura

Estrategia

Organización Efectiva Medio

Ambiente

Estructura de la Industria

(9)

Medio Ambiente

Inputs

Medio

Ambiente

• El medio ambiente en general

representa los elementos externos y

las fuerzas que pueden afectar el

logro de los objetivos de la

organización.

(10)

Cinco Fuerzas de la Estructura de la

(11)

Estrategia

Estrategia

• Una estrategia representa la manera

en que una organización utiliza sus

recursos para obtener y mantener

una ventaja competitiva.

• Puede describirse por la misión de la

organización, metas y objetivos,

(12)

Misión- ¿Porqué existimos? Visión- ¿Qué queremos ser? Valores- ¿Que es lo importante para Estrategia: Nuestro Plan de Juego Mapa estratégico Traducir la estrategia en acción

Formulación de Estrategias

Análisis del Medio Ambiente y la Estructura de

la Industria

(13)

Estrategia :

Nuestro

Plan

Mapa

Estratégico

Transladar

la Estrategia

Productos

Estratégicos

Satisfacción de

Accionistas

Clientes

Satisfechos

Procesos

(14)

Estructura

Estructura

Estructura • El sistema estructural describe, cómo la atención y los recursos se centran en la realización de tareas.

• Representa el modo básico que la organización elige para (1) dividir el

(15)

Cultura

Cultura

Cultura • La cultura organizacional representa los principios básicos, los valores y normas compartidos por los miembros de la

organización.

• Orienta a los empleados hacia los

(16)

Elementos de Formación para la Cultura

Visión de la Alta

Gerencia Políticas y

sistemas de Organización

Características de la Industria

Estructura Organizacional Perfil de los

Empleados

Cultura Corporativa

(17)

Sistemas de Recursos Humanos

Sistemas de

Recursos

Humanos

• Los sistemas de recursos humanos

incluyen mecanismos para seleccionar, desarrollar, evaluar y recompensar a miembros de la organización.

• Los sistemas de RH influyen en la

mezcla de habilidades, personalidad y conductas de los miembros de la

(18)

Selección y Reclutamiento Capacitación y Desarrollo Gestión de Rendimiento Gestión de Recompensas Gestión de Carrera Sistema de RH Estrategia Estrategia de de Negocio Negocio Resultados Resultados de de Negocio Negocio

Sistemas de Recursos Humanos

(19)

Tecnología

Tecnología

Tecnología • La tecnología tiene que ver con la forma en que una organización convierte

insumos en productos y servicios.

• Constituye el núcleo de la función de

(20)

Nivel – Organizacional Diagnóstico

• ¿Cúal es el Medio Ambiente de la Empresa?

• ¿Cúal es la Estructura de la Industria?

• ¿Cúal es la Estrategia de la Empresa?

• ¿Cúal es la Cultura Organizacional?

(21)

Nivel-Organizacional Diagnóstico

Cultura Tecnología Estructura Estrategia Medio Ambiente Estructura de la Industria Inputs

Inputs _Componentes_Componentes

¿Tiene la ¿Tiene la organización la organización la orientación orientación estratégica que estratégica que

se ajusta a las

entradas?

(22)

Nivel – Organizational Diagnóstico

Cultura

Tecnología Sistema de

Recursos Humanos Estructura

Estrategia

Componentes

¿El diseño de ¿El diseño de componentes componentes encajan unos encajan unos

(23)

Nivel-Grupo

Diagnóstico

(24)

Funcionamiento del grupo

Diagnóstico nivel grupal

Normas del grupo Composición del

Grupo Tarea Estructurada

Objetivos claros

Diseño de la organización

Equipos Efectivos

Inputs

(25)

Diseño de la Organización

Diseño de la Organización

• El Diseño de la Organización es la principal entrada para el diseño del grupo.

• Consiste en el diseño de componentes que caracterizan a la organización más grande en el que el grupo está

(26)

Funcionamiento de Grupo

es la base subyacente de la vida del grupo

Normas de Grupo son las

creencias de los miembros sobre

Composición del Grupo se refiere a la estructura de los

Estructura de tareas

tiene que ver con la forma en que el trabajo de grupo está diseñado

Claridad de objetivos

implica qué tan bien el grupo comprende sus objetivos

Componentes del Grupo

(27)

• Claridad de objetivos implica que tan bien el grupo entiende sus objetivos.

• En general, las metas deben ser moderadamente desafiantes; debe haber un método de medición,

seguimiento y retroalimentación de

información sobre el logro de objetivos.

Claridad de Objetivos

Claridad

de

(28)

• Estructura de tareas tiene que ver con la forma en que el trabajo del grupo ha sido diseñado.

• La Estructura de Tareas puede variar a lo largo de dos dimensiones

fundamentales: la coordinación del esfuerzo de los miembros y la

regulación de su conducta en la tarea.

Esructura de Tareas

(29)

• Funcionamiento del Grupo es la base subyacente de la vida del grupo

• Cómo los miembros se relacionan entre sí, es importante en los grupos de

trabajo, debido a que la calidad de

relación puede afectar el desempeño de tareas.

Funcionamiento del Grupo

(30)

• Composición del Grupo se refiere a la composición de los grupos

• Los miembros pueden diferir en una serie de dimensiones que tengan

relevancia para el comportamiento de grupo.

• Variables demográficas como la edad, educación, y experiencia de trabajo,

pueden afectar al cómo las personas se

Composición del Grupo

(31)

• Normas de Grupo son las creencias de los miembros sobre la forma en que el grupo debe realizar su tarea.

• Las normas se derivan de la interacción entre los miembros y sirven como guías para el comportamiento del grupo.

Normas de Grupo

(32)

Nivel-Grupo Diagnóstico

• ¿Qué tan claros son los objetivos del grupo?

• ¿Cuál es la estructura de la tarea del grupo?

• ¿Cuál es la composición del grupo?

• ¿Cuál es rendimiento normal del grupo?

(33)

Nivel-Individual

Diagnóstico

(34)

Importancia de la Tarea

Retroalimentación Autonomía

Identificar la tarea

Variedad de Destrezas Diseño de la

Organización Diseño del Grupo

Características Personales (Habilidades, Conocimientos Actitudes) Eficacia Individual

Nivel-Individual Diagnóstico

Inputs

(35)

Diseño de la

Organización

• Diseño de la Organización se refiere a la organización como un todo en el que el trabajo individual es la unidad más pequeña.

• Diseño del Grupo se refiere al grupo o departamento que contiene el trabajo

Diseño de

Grupo

Nivel-Individual Diagnóstico

(36)

Características

Personales

• Las características personales de los individuos que ocupan puestos de trabajo incluyen su edad, educación, experiencia, destrezas y habilidades.

• Las características personales pueden afectar el rendimiento en el trabajo, así como la manera en que la gente

reacciona a los diseños de puestos de trabajo.

Nivel-Individual Diagnóstico

(37)

Dimensiones del trabajo individual

5 Dimensiones 5 Dimensiones

clave clave

Autonomía Identificación de la

Tarea

(38)

Dimensiones del trabajo individual

Autonomía

El grado en que un trabajo proporciona la libertad y la

discreción en la programación y determinación de los métodos de trabajo.

Retroalimentación sobre los resultados

El grado en que un trabajo proporciona a los empleados

Importancia de la Tarea

El grado en que un trabajo tiene un impacto significativo en la

Identificación de la Tarea

El grado en que un trabajo requiere una comprensión total de sus partes

Variedad de Destrezas

El grado en que el trabajo requiere una variedad de

(39)

Características del Trabajo Modelo-Hackman/Oldham

Dimensión del núcleo del

Trabajo

Variedad de destrezas Importancia de la Tarea Significado de la Tarea

Autonomía

Estado Psicológico

Resultados personales y de

trabajo

Experimentar la utilidad del Trabajo

Experimentar la responsabilidad por los resultados

del trabajo

• Alta motivación de trabajo interno

•Alta calidad de rendimiento en el trabajo

(40)

Nivel-Individual Diagnóstico

• ¿Cuál es el diseño de la organización dentro de la cual los empleos individuales son integrados?

• ¿Cuál es el diseño del grupo que contiene el trabajo individual?

(41)

Nivel-Individual Diagnóstico

• ¿Cuánta variedad de destrezas esta incluida en los empleos?

• ¿Cuánta identidad de tarea contienen los empleos?

(42)

Diseño de

Intervención

Eficaz

(43)

• Un juego de acciones ordenadas planificadas o acontecimientos con la intención de ayudar a una

organización a aumentar su eficacia

Intervención

(44)

1. La medida en que se ajusta a las

necesidades de la organización

2. La medida en que se transfiere la

competencia de gestión del

cambio a los miembros de la

organización

Intervención Eficaz

Dos Criterios Principales para definir

una

(45)

Factores de Intervención Exitosa

Factores clave que pueden afectar el éxito

de la Intervención

Disposición para el cambio

Capacidad para cambiar

Capacidad del agente de

cambio

(46)

Tipos de Intervención

Intervención en Procesos Humanos

Tipos de

Intervención

Intervenciones Tecno-Estructurales

Intervenciones en Administración de RH

(47)

Procesos de

Consulta

Ejemplos de

Intervención en Procesos Humanos

Construcción de

Equipos

Esta intervención se centra en las relaciones interpersonales y las dinámicas sociales que ocurren en grupos de trabajo.

(48)

Diseño Estructural

Ejemplos de

Intervención Estructural

Downsizing

Este proceso de cambio se refiere a la división del trabajo en la organización, cómo especializar el desempeño de las tareas

Esta intervención reduce los costos y la burocracia disminuyendo el tamaño de la organización.

Reingeniería

Reingeniería Esta intervención rediseña

(49)

Gestión del

Rendimiento

Ejemplos de Intervención

en Administración de Recursos Humanos

Planificación de la

carrera y

desarrollo

Esta intervención es un proceso sistemático de enlace entre la configuración de objetivos y los sistemas de recompensa

Esta intervención ayuda a las personas a elegir carreras profesionales y

(50)

Fusiones y Fusiones y Adquisiciones Adquisiciones Ejemplos de Intervención Estratégica Cambio Cultural Cambio Cultural

Esta intervención es un proceso sistemático para integrar dos o más organizaciones.

Esta intervención ayuda a las

organizaciones a desarrollar Culturas adecuados a sus estrategias y el medio ambiente.

Aprendizaje

Organizacional

(51)

Institucionalizar Intervenciones

Eficaz proceso de institucionalización Intervención

(52)

Factores que afectan el proceso de

institucionalización

Características de la

Organización : Congruencia Estabilidad Sindicalización

Intervención Características:

Especificidad de Objetivos Programabilidad

Metas del Nivel de cambio Apoyo interno

Proceso de

(53)

Características de la

Organización:

Congruencia Es el grado en que una intervención se _{percibe en armonía con la estrategia de la}

organización, estructura, entorno actual, y otros cambios que están teniendo lugar.

Estabilidad de Esto implica el grado en que el medio

(54)

Características de la

Organización:

Sindicalización La difusión de las intervenciones puede ser más difícil en situaciones sindicalizadas, especialmente si los cambios afectan a las cuestiones del

(55)

Especificidad de Objetivos

Esto implica el grado en que los objetivos de la intervención son específicos más bien que amplios.

Programabilidad Esto implica el grado al cual los cambios pueden _{ser programados o el grado en el que las}

(56)

Meta del Nivel de Cambio

Esto concierne el grado al cual el objetivo de cambio es la organización total, más bien que un departamento o el pequeño grupo de trabajo.

(57)

Patrocinio Esto se refiere a la presencia de un poderoso patrocinador que puede iniciar, asignar

(58)

Más lecturas recomendadas

1. Thomas Cummings and Christopher Worler, Organization Development

and Change, South Western College Publishing

2. Stephen Robbins, Organizational Behavior, Prentice Hall

3. Marvin Ross Weisbor, Organizational Diagnosis : A Workbook of Theory

(59)