Análisis de la inestabilidad laboral para mejora de los procesos administrativos en la SGMC

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(1)UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS UNIDAD DE POSTGRADO, INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO MAESTRÍA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON MENCION EN MARKETING Y RRHH. TÍTULO: “ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC”. AUTOR: CPA. NAYROBY ELIZABETH LARREA VINTIMILLA. Trabajo de Titulación previo a la obtención del Grado de: MAESTRIA ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON MENCION EN MARKETING Y RRHH. TUTOR: CPA. ELIZABETH MACIAS. Guayaquil, Ecuador 2016.

(2) ii. REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO TRABAJO DE TITULACION ESPECIAL TÍTULO: ANALISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC AUTOR/ES: CPA NAYROBY ELIZABETH. REVISORES:. LARREA VINTIMILLA INSTITUCIÓN: UNIVERSIDAD DE. FACULTAD: ADMINISTRACIÓN DE. GUAYAQUIL. EMPRESAS. PROGRAMA: FECHA DE PULICACIÓN:. NO. DE PÁGS: 41 PAGS.. ÁREA TEMÁTICA: Contratación, Administración, procesos. PALABRAS CLAVES: LOSEP, Contrato Ocasional, Inestabilidad laboral, Procesos administrativos, Institución Pública. RESUMEN:. La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), ha presentado. problemas en los procesos administrativo – financiero, principalmente por la rotación de personal generada por los contratos provisionales, por los que debe regirse el sector público en general. Se realizó el análisis pertinente donde se pudo determinar consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC. Por lo antes expuesto, se presentó una propuesta de solución viable ante la problemática de la SGMC. N° DE REGISTRO(en base de datos):. N° DE CLASIFICACIÓN: Nº. DIRECCIÓN URL (estudio de caso en la web) ADJUNTO URL (estudio de caso en la web): ADJUNTO PDF:. SI. CONTACTO CON AUTORES/ES:. X Teléfono: X. CONTACTO EN LA INSTITUCION:. Nombre: Teléfono:. NO E-mail:.

(3) iii. CERTIFICACIÓN DEL TUTOR. En mi calidad de tutor del estudiante CPA. NAYROBY LARREA VINTIMILLA del Programa de Maestría/Especialidad EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS CON MENCION EN MARKETING Y RRHH, nombrado por el Decano de la Facultad de Ciencias Administrativas CERTIFICO: que el trabajo de titulación especial: ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD. LABORAL. PARA. MEJORA. DE. LOS. PROCESOS. ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC, en opción al grado académico de Magíster (Especialista) en Administración de Empresas con mención en Marketing y RRHH, cumple con los requisitos académico, científicos y formales que establece el Reglamento aprobado para tal efecto.. Atentamente. CPA. ELIZABETH MACIAS TUTOR Guayaquil, 30 de agosto de 2016.

(4) iv. DEDICATORIA. A mi abuelo que está en el cielo, a mi madre, abuela y hermanos, que son mi motor para seguir superándome..

(5) v. AGRADECIMIENTO. Mi entero agradecimiento a Dios, por la oportunidad que me da día a día, a mi madre por sus consejos, hermanos y familia..

(6) vi. DECLARACIÓN EXPRESA. “La responsabilidad del contenido de esta Tesis de Grado, me corresponden exclusivamente; y el patrimonio intelectual de la misma a la UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL”. ___________________________ FIRMA CPA. NAYROBY ELIZABETH LARREA VINTIMILLA.

(7) vii. ÍNDICE INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 1 Delimitación del Problema ......................................................................................................... 1 Problema: ................................................................................................................................... 1 Formulación del Problema ......................................................................................................... 1 Justificación ................................................................................................................................ 2 Objeto de Estudio ....................................................................................................................... 2 Campo de Investigación ............................................................................................................. 2 Objetivo General ........................................................................................................................ 3 Objetivos Específicos ................................................................................................................. 3 Novedad científica...................................................................................................................... 3 Capítulo 1 ................................................................................................................................... 4 Marco Teórico ............................................................................................................................ 4 1.1. Teoría Generales .......................................................................................................... 4. 1.2. Teorías sustantivas ....................................................................................................... 5. 1.3. Referentes empíricos ................................................................................................... 7. Capítulo 2 ................................................................................................................................. 11 Marco Metodológico ................................................................................................................ 11 2.1. Metodología: .............................................................................................................. 11. 2.2. Métodos ..................................................................................................................... 11. 2.3. Premisas o Hipótesis .................................................................................................. 12. 2.4. Universo y muestra .................................................................................................... 12. 2.4.1. Universo ..................................................................................................................... 12. 2.4.2. Muestra ...................................................................................................................... 12. 2.4.3. Determinación del tamaño de la muestra................................................................... 12. 2.5. CDIU – Operacionalización de variables .................................................................. 13. 2.5.1. CDIU ......................................................................................................................... 13. 2.5.2. Operacionalización de variables ................................................................................ 15. 2.6. Gestión de datos......................................................................................................... 16. 2.7. Criterios éticos de la investigación ............................................................................ 16.

(8) viii. Capítulo 3 ................................................................................................................................. 18 Resultados ................................................................................................................................ 18 3.1. Antecedentes de la unidad de análisis o población.................................................... 18. 3.2. Diagnóstico o estudio de campo: ............................................................................... 18. 3.2.1 Entrevistas realizadas a funcionarios públicos con mandos altos de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC) .......................................................... 18 3.2.2 Encuestas realizadas a funcionarios con mandos medios de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC) ...................................................................................... 24 Capítulo 4 ................................................................................................................................. 33 Discusión .................................................................................................................................. 33 4.1. Contrastación empírica: ............................................................................................. 33. 4.2. Limitaciones .............................................................................................................. 34. 4.3. Líneas de investigación: ............................................................................................ 34. 4.4. Aspectos relevantes ................................................................................................... 35. Capítulo 5 ................................................................................................................................. 36 Propuesta .................................................................................................................................. 36 5.1 5.1.1. Análisis de situación actual – Subsecretaría de Gestión Marino y Costera .................. 36 Problemas y consecuencias del tipo de contratación ................................................. 36. 5.2. Propuesta de mejora viable ante la inestabilidad laboral dentro de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC). ........................................................................................ 37 5.2.1. Propuesta direccionada hacia la institución (SGMC) ................................................ 37. 5.2.2. Propuesta direccionada hacia el Gobierno ................................................................. 38. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 39 Conclusiones......................................................................................................................... 39 Recomendaciones ................................................................................................................. 39 BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 41.

(9) ix. ÍNDICE DE TABLAS Tabla 1: Detalle de la ecuación muestra finita ......................................................................12 Tabla 2: CDIU ......................................................................................................................13 Tabla 3: Operacionalización de variables .............................................................................15 Tabla 4: Criterios éticos de la investigación..........................................................................17 Tabla 5: Tiempo de trabajo en la institución .........................................................................24 Tabla 6: Tipos de contratos en la institución .........................................................................25 Tabla 7: El tipo de contratación brinda estabilidad ...............................................................26 Tabla 8: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal ...................................27 Tabla 9: Inconvenientes en el área de trabajo .......................................................................28 Tabla 10: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo ...................................................29 Tabla 11: Afectación al personal por inestabilidad ...............................................................30 Tabla 12: Consideraciones para mejorar inestabilidad ..........................................................31 Tabla 13: Línea de investigación ..........................................................................................34.

(10) x. ÍNDICE DE FIGURAS Figura 1: Árbol del Problema .................................................................................................2 Figura 2: Tiempo de trabajo en la institución .......................................................................24 Figura 3: Tipos de contratos en la institución .......................................................................25 Figura 4: El tipo de contratación brinda estabilidad .............................................................26 Figura 5: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal ..................................27 Figura 6: Inconvenientes en el área de trabajo ......................................................................28 Figura 7: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo ...................................................29 Figura 8: Afectación al personal por inestabilidad................................................................30 Figura 9: Consideraciones para mejorar inestabilidad ..........................................................31 Figura 10: Problemas y consecuencias .................................................................................36.

(11) xi. “ANÁLISIS DE LA INESTABILIDAD LABORAL PARA MEJORA DE LOS PROCESOS ADMINISTRATIVOS EN LA SGMC” Autor: CPA. Nayroby Elizabeth Larrea Vintimilla. RESUMEN. La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), ha dado cumplimiento a las responsabilidades por las que fue constituida mediante sus procesos de trabajo y plazos estipulados; sin embargo la institución ha presentado problemas en los procesos administrativo – financiero, principalmente por la rotación de personal generada por los contratos provisionales, por los que debe regirse el sector público en general. Se realizó el análisis pertinente y que para efectos de trabajo de investigación se tomó en consideración la población total de 90 y una muestra de 40 funcionarios, donde se utilizó las herramientas de la encuesta, entrevista y se recabo información precisa e importante para plantear de manera adecuada la problemática en la que se ve envuelta la institución. Se concluye que la principal causa de la inestabilidad laboral en las instituciones públicas, es el tipo de contrato bajo el que se encuentra el funcionario, mostrando consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales como lo son: desacuerdos, displicencia, empatía y falta de comunicación e información; situaciones que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC, ya que no se mantiene una secuencia en las actividades hasta que el personal nuevo se adapte a las actividades que debe cumplir dentro de la institución. Por lo antes expuesto, se presentó una propuesta de solución viable ante la problemática de la SGMC que represente un beneficio no tan solo a los funcionarios sino también a la institución al considerar como prioridad reformar la Ley..

(12) xii. Palabras. Claves:. LOSEP,. Contrato. Ocasional,. Inestabilidad. laboral,. Procesos. administrativos, Institución Pública.. “INSTABILITY ANALYSIS OF WORK FOR IMPROVEMENT OF ADMINISTRATIVE PROCEEDINGS IN THE SGMC” Author: CPA. Nayroby Elizabeth Larrea Vintimilla. ABSTRACT. Undersecretary of management of marine and coastal (SGMC), has complied the responsibilities for which it was constituted through processes of labour and stipulated deadlines. However the institution has presented problems in processes administrative financial, mainly by the turnover generated by the temporary contracts, which should be governed the public sector in general. The relevant analysis and that for purposes of research took into account the total population of 90 and a sample of 40 officers, was used the tools of the survey, interview and will collect accurate and important information to consider adequately the issue in which the institution is involved. It is concluded that the main cause of job instability in public institutions, is the type of contract under which is the official, showing consequences that cause interpersonal differences such as: disagreements, indifference, empathy and lack of communication and information; situations that generate delays in the development of activities, being reflected a deficit in the result of the performance indicators of the SGMC efficiency, since a sequence is not maintained activities until new staff adapt to the activities that must be met within the institution. By the above, presented a proposal for a viable solution to the problem of the SGMC that represent a benefit not only officials but also the institution to be considered as a priority reform law.. Key words: LOSEP, Contract Casual, Instability labor, Processes administrative, Institution Public..

(13) 1. INTRODUCCIÓN. En el Ecuador, la Ley Orgánica del Servicio Público (LOSEP), es una de las leyes que rigen el tipo de contratación de un funcionario. El área de Talento Humano, es la encargada de gestionar los procesos de selección para la contratación del personal de acuerdo al perfil del cargo solicitado en cada una de las áreas de las instituciones; sin embargo, cada institución pública debe seguir los lineamientos que, obligatoriamente, el ente regulador exija.. Como se explica en el párrafo anterior, la contratación pública del personal está regida bajo las normas de la LOSEP. Por lo tanto, el presente estudio de caso va enfocado a la situación que presenta la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), donde se realizará el análisis de la inestabilidad laboral que genera la contratación de personal por tipo de contrato ocasional, afectando directamente la gestión de procesos administrativos, financieros y técnicos, generado por la rotación continua de personal.. Delimitación del Problema Problema: La inestabilidad laboral del personal contratado bajo tipo ocasional, afecta los procesos administrativos en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC).. Formulación del Problema ¿Cómo se ven afectados los procesos administrativos en la SGMC por la rotación de personal contratado bajo tipo ocasional?.

(14) 2. Figura 1: Árbol del Problema. Justificación El desarrollo de los procesos administrativos se ha visto afectado por la pérdida de talento humano, debido a la rotación-ingreso y salida de personal bajo contratos de tipo ocasional. El presente trabajo busca realizar el análisis del impacto administrativo generado por los contratos ocasionales en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costero (SGMC), en el año 2015; con la finalidad de presentar una propuesta de solución viable a la inestabilidad laboral dentro de la institución.. Objeto de Estudio Inestabilidad laboral a causa del tipo de contratación de personal.. Campo de Investigación Subsecretaría de Gestión Marino Costera..

(15) 3. Objetivo General Realizar el análisis que determine las causas de la inestabilidad laboral ocasionada por la rotación de personal contratada bajo tipo ocasional en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera; con la finalidad de mejorar los procesos administrativos.. Objetivos Específicos  Analizar la situación laboral de la institución.  Determinar las razones por las cuales se dan por culminados los contratos de trabajo.  Diagnosticar cuáles son los principales inconvenientes generados a raíz de la contratación ocasional de los funcionarios.  Identificar la apreciación del funcionario una vez contratado.. Novedad científica El plus del presente estudio de análisis servirá para proponer a los entes reguladores de la contratación pública tomar medidas que disminuyan la inestabilidad e incertidumbre laboral del funcionario, es decir, gestionando la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el periodo de prueba..

(16) 4. Capítulo 1 Marco Teórico 1.1 Teoría Generales De conformidad al Art. 58 de la (LOSEP), estipula que “De los contratos de Servicios Ocasionales.- La suscripción de contratos de servicios ocasionales será autorizada por la autoridad nominadora, para satisfacer necesidades institucionales, previo el informe de la unidad de administración del talento humano, siempre que exista la partida presupuestaria y disponibilidad de los recursos económicos para este fin. Este tipo de contratos, por su naturaleza, de ninguna manera representará estabilidad laboral en el mismo, ni derecho adquirido para la emisión de un nombramiento permanente, pudiendo darse por terminado en cualquier momento, lo cual podrá constar del texto de los respectivos contratos.. En caso de necesidad institucional se podrá renovar por única vez el contrato de servicios ocasionales hasta por doce meses adicionales salvo el caso de puestos comprendidos en proyectos de inversión o en la escala del nivel jerárquico superior . Conforme al Art. 145 de la LOSEP, Contenido del contrato de servicios ocasionales expuesto por la (Presidencia de la República del Ecuador, 2012), indica que el contrato de servicios ocasionales contendrá básicamente: lugar y fecha de celebración, comparecientes, antecedentes, objeto del contrato, descripción de las actividades a cumplir, plazo de duración, la posibilidad de subrogar o encargar a puestos, la remuneración pactada con sujeción a los niveles de las escalas de remuneraciones unificadas establecidas por el Ministerio de Relaciones Laborales; certificación de disponibilidad y partida presupuestaria correspondiente; el dictamen favorable emitido por la UATH; y, la determinación de que el mismo por su naturaleza pueda darse por terminado en cualquier momento. Art. 146.- Terminación de los contratos de servicios ocasionales.- Los contratos de servicios ocasionales terminarán por las siguientes causales:. a) Cumplimiento del plazo; b) Mutuo acuerdo de las partes; c) Renuncia voluntaria presentada; d) Incapacidad absoluta y permanente de la o el contratado para prestar servicios;.

(17) 5. e) Pérdida de los derechos de ciudadanía declarada judicialmente en providencia ejecutoriada; f) Por terminación unilateral del contrato por parte de la autoridad nominadora, sin que fuere necesario otro requisito previo; g) Por obtener una calificación regular o insuficiente establecida mediante el proceso de la evaluación del desempeño; h) Destitución; e, i) Muerte. A continuación se presentan conceptos relacionados a la contratación pública de personal: LOSEP.- Ley Orgánica del Servicio Público.. Código de Trabajo.- Ley para funcionarios públicos.. UATH.- Unidad de Administración del Talento Humano.. Contrato de trabajo.- Contrato individual de trabajo es un convenio en virtud del cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada en el convenio, la ley, el contrato colectivo o la costumbre. (Ministerio de Trabajo). Servidor Público.- Son empleados regidos bajos dos normas. El Código de Trabajo los ampara a los considerados obreros , mientras que la LOSEP ampara a los oficinistas.. 1.2 Teorías sustantivas De conformidad al (Ministerio del Ambiente, 2009), mediante Acuerdo Ministerial atribuyó competencias y responsabilidades, donde se encargará de Manejar las áreas naturales protegidas Marino Costeras pertenecientes al subsistema estatal. Dentro de las principales competencias y responsabilidades de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera tenemos:.

(18) 6.  Elaborar estudios de alternativas de manejo para nuevas áreas protegidas y planes de manejo de las áreas protegidas de marino costeras.  Gestionar la conservación, restauración, protección y aprovechamiento sustentable de los recursos y biodiversidad marino costera.  Desarrollar planes de acción para la implementación de las estrategias regionales de biodiversidad relacionadas a áreas protegidas marino costeras; guardando concordancia con las directrices nacionales.  Seguimiento y evaluación de la gestión, administración y manejo de las áreas protegidas marino costeras municipales, privadas y comunitarios.  Competencia directa del “El Área Nacional de Recreación Isla Santay y Gallo”.. La Subsecretaría de Gestión Marino y Costera tiene delimitadas sus funciones en las siguientes direcciones:  Dirección Administrativa- Financiera  Dirección de Asesoría Jurídica  Dirección de Gestión Marino y Costera  Dirección de Normativas y Proyectos  Proyecto de Conservación de la Biodiversidad Marino y Costera  Despacho. Las direcciones o áreas de trabajo cuentan con personal acorde al cargo y actividades que se les designe. En la actualidad, la institución cuenta con total de 90 funcionarios, los cuales 20% están contratados bajo tipo ocasional. Es importante resaltar que la mayoría del personal contratado bajo tipo ocasional, se encuentra próximo a culminar su contrato por última vez, posterior a su renovación, dicha situación presentaría repercusión en los proceso de trabajo en el próximo año de ejercicio fiscal. Es preciso indicar que los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, ya que una de las razones por las cuales se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta un año adicional al que inicialmente es suscrito..

(19) 7. 1.3 Referentes empíricos De acuerdo a información obtenida por el diario (El Comercio, 2016), la incertidumbre entre los empleados que laboran en entidades del Estado bajo la figura de contratos de servicios ocasionales se incrementó al finalizar el 2015. Cada 31 de diciembre concluye el año fiscal en el sector público y el empleador tiene la potestad de concluir su relación laboral con los empleados que trabajan bajo esta modalidad.. Las notificaciones de culminación de contrato se multiplicaron en diciembre pasado. Karla F., de 25 años, trabajó durante los últimos dos como asistente financiera en una de las entidades que reciben recursos del Estado. Esta contadora, madre de dos pequeños, recibió la notificación pese a que, asegura, tenía un nombramiento provisional.. Relató que desde entonces está buscando trabajo en empresas del sector privado. Con su sueldo costeaba el arriendo y la educación de sus hijos. A Freddy J., de 37 años, también le notificaron la culminación de su contrato el pasado 18 de diciembre. Laboraba como chofer en un municipio del Guayas que prefirió no mencionar, porque espera ser recontratado a mediados de este año. “Esperaba que me renovaran el contrato, pero no ocurrió. Me dijeron que están en proceso de optimización de recursos y personal”.. Además de las universidades públicas y gobiernos autónomos descentralizados, otras 127 entidades reciben recursos del Estado, que corresponden al Ejecutivo. Entre enero y septiembre pasado, el Estado pagó USD 6 443 millones en remuneraciones para 486 806 servidores públicos, según datos del Ministerio de Finanzas.. La Ley Orgánica del Servicio Público establece que los contratos de servicios ocasionales tendrán una duración máxima de 24 meses y que, por su naturaleza, no generan estabilidad debido a que pueden terminar en cualquier momento.. La (Federación Nacional de Servidores Públicos , 2015) estima que hasta diciembre pasado alrededor de 120 000 personas laboraban bajo esta modalidad contractual. Para el Gobierno, la terminación de estos contratos no constituye despidos, sino optimización de recurso humano acorde con la ley..

(20) 8. (El Telégrafo, 2016), en su artículo “Los contratos ocasionales de funcionarios podrán ser renovados más de 2 veces”, el director del Servicio de Rentas Internas (SRI) viajó a Manabí para explicar los beneficios de la Ley de Solidaridad, aprobada la semana pasada en la Asamblea. El funcionario en un conversatorio en Portoviejo explicó los incentivos a la reconstrucción que trae la norma, que actualmente está en el Ejecutivo para su análisis.. Para Orlando, la normativa ayudará a la reactivación económica y productiva de las zonas afectadas por el terremoto. La ley menciona Manabí y Pedernales, pero permite al presidente Rafael Correa incluir otras zonas mediante decreto ejecutivo. De igual manera, Orlando aclaró que los contratos ocasionales de servidores públicos no tienen límite de 2 años mientras dure la reconstrucción de los sectores. Así mismo, el cuerpo legal permite renovar los contratos ocasionales a los funcionarios públicos. Esto solo podía hacerse por 2 años de manera consecutiva, pero en las zonas afectadas ese límite no funcionará. Así lo aclaró el titular del SRI durante un diálogo con periodistas.. En tal sentido, se puede notar la incertidumbre que se genera en los funcionarios que cumplen sus labores en las instituciones del sector público, el mismo que muestra su afectación general en cada institución porque los procesos se ven frenados de manera rigurosa viéndose afectada la continuidad y su ejecución.. La opinión que nos brinda (Diario Hoy, 2013), indica que las autoridades del IESS despidieron a 1002 empleados que habían ingresado a la institución bajo la modalidad de contrato por tiempo fijo y por nombramientos provisionales. Estos últimos, con la posibilidad de pasar a permanentes, si los empleados con tal nombramiento ganaban un concurso de oposición y méritos.. Los despedidos, que estaban al tanto de su situación de inestabilidad laboral, reclamaron por no haber recibido la notificación con anticipación y por haberla recibido sin una justificación. Quienes se hallaban con nombramiento provisional reclamaron porque no se realizaron los concursos que les habría dado opción de un cargo permanente..

(21) 9. Para las autoridades del (IESS, 2014), se halló en ejecución un proceso de reorganización administrativa; las salidas solo fueron en esta área y, con ellas, el IESS teóricamente ahorró más de $18 millones en ese año, recurso que tácitamente se destinó a mejorar las prestaciones de Salud.. Ese despido masivo llevó a preguntar bajo qué criterios se procedió a hacer las contrataciones y nombramientos, con tan altos costos. Ciertamente se apreció que no eran necesarios esos 1002 empleados si se decidió despedirlos sin que sufra mella la atención a los afiliados en las dependencias administrativas del Instituto. El IESS había emprendido, tres lustros antes del 2013, una reducción burocrática que no duró mucho.. El fin de la relación laboral, sea por decisión del trabajador o del patrono, no es un proceso sencillo. Para concretar este propósito existen numerosas figuras legales y las indemnizaciones dependen de la situación laboral de la persona. Según (Nolivos, 2011), abogado laboral, el desconocimiento sobre la normativa sobre el tema es alto. “Hay personas que son estafadas en sus liquidaciones por no saber qué hacer, dónde buscar asesoría o cuánto cobrar por los años de servicio en una firma”. Esto le sucedió a Juan Calahorrano, quien fue despedido intempestivamente hace un año de su puesto como maestro de ciencias sociales en un colegio privado de Quito.. Apenas se quedó sin trabajo acudió a las oficinas del Ministerio de Relaciones Laborales, donde firmó un acta de finiquito por USD 400. Tras recibir su dinero buscó asesoría con un abogado, quien le explicó que debía cobrar USD 800 a su ex empleador. Para evitar situaciones como estas, se debe buscar asesoría legal. En el caso de no contar con dinero para pagar por este servicio, el jurista laboral Carlos Carlosama recomienda consultorios legales gratuitos como el de la Universidad Central o el de la católica.. También es posible obtener información en las inspectorías de Trabajo de cada provincia. En el caso de haber irregularidades en el proceso de terminación de la relación laboral, los inspectores pueden iniciar un proceso para resolver la causa en la entidad. La aplicación de este mecanismo toma más de 3 semanas..

(22) 10. Para Sonia Galarza, quien laboraba como empacadora en una floricultora, esto es demasiado tiempo. Necesita el dinero lo más pronto posible pues aún no tiene empleo. Hace cuatro meses decidió salir de la empresa porque no le pagaban a tiempo y no le había afiliado a la seguridad social. De ahí que acudió a la Inspectoría de Trabajo de Pichincha para saber cuánto y cómo cobrar su dinero. “Uno debe conocer las normas para poder exigir el pago. Los trabajadores tenemos derechos”.. De acuerdo al artículo del diario (La Hora, 2010) los contratos ocasionales son legítimos, según lo que dicta la Ley; sin embargo, no se cuenta con el elemento principal que son los sentimientos y necesidades del empleado, por lo que mientras unos en estas fechas tienen miedo de que empiece el año porque ingresan a las listas de desocupados, otros en cambio tienen la esperanza de obtener un empleo.. Otras carpetas que llegan a la dependencia de trabajo son las de personas que han sido separadas de sus puestos sin ningún tipo de indemnización. "Los empleadores creen que como se terminó el año ya pueden reemplazar a los empleados, sin ningún tipo de notificación; esta actitud, genera mayor número de demandas de los empleados ante la inspectoría para el cumplimiento de sus derechos", insiste Lapo.. Detalles. Contratos ocasionales. En la mayoría de los casos los empleadores se protegen con los contratos ocasionales, que tiene la duración máxima de un mes, pero se los extiende 6 meses y hasta un año. Si pasa de este tiempo el empleado se vuelve fijo; en el caso de no cumplir con los pagos de indemnizaciones, se los sanciona por despido intempestivo..

(23) 11. Capítulo 2 Marco Metodológico. 2.1 Metodología: Para efectos del proceso de investigación se empleará el método descriptivo que nos proporcionará datos cuantitativos sobre las especificaciones claras del proyecto. Además, se analizará los datos obtenidos de manera numérica a través de la “Metodología Cuantitativa” la cual permite determinar el comportamiento y pensamiento del mercado objetivo que se plantea investigar.. 2.2 Métodos. Para realizar una investigación que permita establecer un análisis adecuado y acertado se utilizarán los siguientes métodos:  Teórico: Se utilizará el método teórico de tipo lógico donde se obtendrá el objeto de estudio a través de la investigación de campo permitiendo establecer un análisis lógico con fundamento y datos reales.  Empírico: Brindará un soporte a la investigación dado que se fundamentará en la experiencia.. Se empleará el método empírico de medición con la finalidad de obtener información numérica acerca de una propiedad o cualidad del objeto, proceso o fenómeno, donde se comparan magnitudes medibles conocidas. (Parada, 2016) Es la asignación de valores numéricos a determinadas propiedades del objeto, así como relaciones para evaluarlas y representarlas adecuadamente. Para ello se apoya en procedimientos estadísticos. (Martinez, 2011).

(24) 12. 2.3 Premisas o Hipótesis Si se asegura la estabilidad laboral, se mejorarán los procesos administrativos en la Subsecretaria de Gestión Marino Costera.. 2.4 Universo y muestra 2.4.1 Universo. Es el conjunto total de individuos, objetos o medidas que poseen algunas características comunes observables en un lugar y en un momento determinado. En este caso es el personal que cumple con sus actividades en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera siendo un total de 90 empleados.. 2.4.2 Muestra. La muestra es un subconjunto fielmente representativo de la población, del cual se recolectan los datos. Para el desarrollo de la investigación se utilizó la muestra probabilística, con el muestreo aleatorio simple. Este tipo de muestreo facilita una ruta ante los eventos de exposición de los métodos de muestreo probabilístico. En este caso, el muestreo aleatorio simple indica que todos los individuos tienen la misma probabilidad de ser seleccionados en la ejecución de la encuestas para el desarrollo de la investigación.. 2.4.3 Determinación del tamaño de la muestra Condiciones: Tabla 1: Detalle de la ecuación muestra finita Detalle N Tamaño de la población Z Nivel de Confianza del 95% p Probabilidad de que ocurra q Probabilidad de que no ocurra e Margen de error. Valores 90 (1.96) *2 0.5 0.5 0.05.

(25) 13. Con los valores se obtiene el siguiente resultado:. 2.5 CDIU – Operacionalización de variables 2.5.1. CDIU Tabla 2: CDIU. CATEGORIA   . DIMENSIONES. INSTRUMENTOS UNIDADES DE ANALISIS. Causas de la Administrativo inestabilidad laboral en la Entrevista Social Subsecretaría de Encuestas Económico. Gestión Marino y Costera.  Funcionarios. (Mandos medios y altos). Categorías. Se utilizarán las categorías de carácter administrativo, social y financiero dado que el enfoque del presente proyecto implica la utilización de dichos tópicos que servirán para estructurar la propuesta de solución del proyecto de titulación. A continuación se detallan las categorías:  Administrativo.- Va relacionado con los niveles jerárquicos de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera, donde el eje principal son los procesos administrativos transparentes que deben ser ejecutados en la institución.  Social.- Al existir un tipo de contrato ocasional genera un ambiente inestable de trabajo..

(26) 14.  Económico.- Al existir funcionarios contratados de manera ocasional, se pueden dar por terminado de forma unilateral del contrato, aumentando el índice de desempleo en el país.. Dimensiones. El presente trabajo de investigación se direcciona específicamente a las causas de la inestabilidad laboral en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera.. Instrumentos. Dentro de la metodología utilizó la entrevista y encuesta, la cual es una técnica que permite obtener información a través de preguntas de forma personal, directa y verbal.. Unidades de Análisis:  Funcionarios (Mandos medios y altos).

(27) 15. 2.5.2. Operacionalización de variables. Tabla 3: Operacionalización de variables. VARIABLES. DEFINICION CONCEPTUAL. DEFINICION OPERATIVA. Impacto que genera el tipo de contrato ocasional en la SGMC. Análisis de la situación actual de la SGMC en relación a la rotación de personal generado por el tipo de contratación. INDEPENDIENTE. DEPENDIENTE. Ayudará a la SGMC que se otorgue contratos de tipo permanente. Análisis comparativo de los problemas que se evitarían al mantener el personal. ITEMS O PREGUNTAS. DIMENSIONES. INDICADORES. No existe estabilidad laboral. Funcionarios contratados bajo tipo ocasional. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional?. Problemas en las diferentes áreas de trabajo. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de una institución pública?. Retraso en los procesos. Continuidad en los procesos. Cumplimiento de la efectividad en los procesos de trabajo. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la institución?. INSTRUMENTOS. ENTREVISTAS y ENCUESTAS. TECNICA. CUESTIONARIO. ENTREVISTAS y ENCUESTAS. CUESTIONARIO. ENTREVISTAS y ENCUESTAS. CUESTIONARIO.

(28) 16. 2.6 Gestión de datos Recolección de la Información: Para la recopilación de los datos, fue utilizada la metodología cuantitativa donde se recolectó información directa a través de encuestas y entrevistas realizadas a los funcionarios de la SGMC.. Procesamiento y Análisis La información obtenida de las encuestas fue; analizada, y seleccionada, para someterlas a un proceso de Tabulación, para la elaboración de gráficas estadísticas y así determinar la situación actual de la SGCM.. Tabulación Se procedió al conteo de los resultados obtenidos, después de lo cual, seguiría el análisis estadístico conveniente: porcentajes, promedios, relaciones individuales y pruebas apropiadas de significancia.. 2.7 Criterios éticos de la investigación Considerando que la ética cualitativa está alineada al pensamiento y criterio del ser humano, por tanto, para efectos de análisis del presente estudio de caso se toma en consideración los siguientes criterios éticos de la investigación: Consentimiento Informado Aquellas personas que participen deben estar de acuerdo en proporcionar información y deben conocer sus responsabilidades y obligaciones..

(29) 17. Confidencialidad Precautelar y proteger la identidad de los participantes al momento de proporcionar información.. Manejo del Riesgo Maximizar la responsabilidad y obligaciones establecidas en la investigación.. Observación Participante Implica la interacción que establece el investigador con los participantes al momento de recolectar información.. Encuestas Entrevistas Corresponde la interacción que se tiene con los participantes, permitiendo conocer las actitudes al momento de emitir sus respuestas.. Apéndice 4: Criterios éticos de la investigación CRITERIOS Consentimiento informado. CARACTERISTICAS ETICAS DEL CRITERIO Aquellas personas que participen deben estar de acuerdo en proporcionar información y deben conocer sus responsabilidades y obligaciones.. Precautelar y proteger la identidad de los Confidencialidad participantes al momento de proporcionar información. Manejo de Riesgo. Maximizar la responsabilidad y obligaciones establecidas en la investigación.. Observación Participante. Implica la interacción que establece el investigador con los participantes al momento de recolectar información.. Entrevistas / Encuestas. Corresponde la interacción que se tiene con los participantes, permitiendo conocer las actitudes al momento de emitir sus respuestas..

(30) 18. Capítulo 3 Resultados. 3.1 Antecedentes de la unidad de análisis o población. Para efectos de estudio y análisis se procedió al enfoque de dos unidades de análisis las cuales son:  Mandos medios  Mandos altos. Dichas unidades de análisis fueron escogidas con la finalidad de obtener información real y confiable, dado que son los propios funcionarios de la SGMC conocen con exactitud la situación actual de la institución y su opinión servirá de base para la propuesta de solución que se plantea desarrollar. Las herramientas que se utilizarán para la recolección de información será mediante encuesta y entrevistas, respectivamente.. 3.2 Diagnóstico o estudio de campo: 3.2.1 Entrevistas realizadas a funcionarios públicos con mandos altos de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC) A continuación, se presenta la información obtenida mediante entrevistas a los funcionarios con mandos altos de la SGMC:. Entrevista realizada a: RESPONSABLE DE TALENTO HUMANO. 1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución? 2 años, 9 meses.. 2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución? Actualmente bajo la modalidad de nombramiento provisional..

(31) 19. 3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique. Los contratos de servicios ocasionales por naturaleza, no ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, una de las razones por las cuales se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta 1 año adicional al que inicialmente es suscrito.. 4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional? Máximo 2 años, a excepción de los contratos de servicios ocasionales en proyectos de inversión, los cuales pueden ser renovados por el tiempo que se requiera.. 5. ¿En la institución, bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato ocasional del funcionario? Los motivos más comunes por los cuales se dan por terminado los contratos de servicios ocasionales son:  Renuncia voluntaria.  Finalización de vigencia del mismo.  Terminación unilateral por parte del empleador.. 6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas debido al cambio constante de personal? Explique. Sin duda, dado que al existir una alta rotación de personal, los procesos se retrasan, por el tiempo que le puede llegar a tomar al nuevo servidor conocer a profundidad el mecanismo de trabajo de la Institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo. Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que quedaron pendientes por parte del servidor saliente, se pierdan durante los procesos de transición y posicionamiento del nuevo personal.. 7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de una institución pública?  Retraso de procesos por tiempo de adaptación.  Pérdida de actividades pendientes asignadas a personal saliente.  Pérdida de tiempo en proceso de inducción a nuevo personal..

(32) 20. 8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la institución? Unos de los puntos que se deben tener presente para mejorar la estabilidad laboral en una Institución son los siguientes:  Debe existir buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral, que lo conlleve a presentar su renuncia.  Se debería considerar la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo la modalidad de CSO.  Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el periodo de prueba.. Entrevista realizada a: RESPONSABLE FINANCIERO. 1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución? 2 años, 8 meses.. 2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución? Actualmente bajo la modalidad de Nombramiento Provisional.. 3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique. No brinda estabilidad laboral, el contrato ocasional, se lo realiza para desempeñar una actividad específica por un tiempo determinado, una vez concluida la actividad se puede dar por terminado el contrato.. 4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional? Los contratos ocasionales se los suscriben hasta el cierre del ejercicio económico, es decir puede durar hasta un año..

(33) 21. 5. ¿En la institución, bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato ocasional del funcionario? Los motivos más comunes por los cuales se dan por terminado los contratos de servicios ocasionales son:  Vencimiento de contrato  Termino de la actividad para lo que fue contratado el funcionario.  Terminación unilateral por parte del empleador.. 6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas debido al cambio constante de personal? Explique. Para el desarrollo de las actividades de un contratado se somete a capacitaciones e inducciones, si el cambio es constante, no permite el desarrollo contante del proceso.. 7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de una institución pública? La estabilidad del personal permite la continuidad de los procesos, la rotación no. Además de generar sobre carga de trabajo a los funcionarios que conocen los procesos. Contrae el desarrollo de los procesos institucionales.. 8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la institución?  Que se considere cambios en la LOSEP  Controlar de mejor manera los procesos de contratación a fin de que se pueda gestionar los nombramientos provisionales de los funcionarios que ya han cumplido el tiempo de su contrato.. Entrevista realizada a: JEFE DE BIENES 1. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución? 12 Años.. 2. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución? Nombramiento permanente..

(34) 22. 3. Dentro de su experiencia en una jefatura, ¿Considera usted que el tipo de contratación ocasional brinda estabilidad laboral a los funcionarios? Explique. El conocimiento es muy importante y le brinda estabilidad laboral. 4. ¿Cuánto tiempo dura en su cargo el personal contratado por tipo ocasional? Dos años.. 5. ¿Bajo qué tipo circunstancia se da por terminado el contrato ocasional del funcionario? Una vez cumplidos los dos años, por cambio de autoridades y mejores propuestas laborales.. 6. ¿Considera usted que las actividades dentro de las áreas de trabajo, se ven afectadas debido al cambio constante de personal? Explique. Cuando se realizan cambios de personal frecuente, afecta ya que el personal entrante desconoce el trabajo que va a realizar.. 7. ¿Qué tipos de problemas se generan por el cambio o rotación de personal, dentro de una institución pública? El problema que genera el cambio de personal, principalmente es el retraso en los procesos ya que no existe una continuidad de los mismos. Otro problema es la contratación de personal nuevo sin conocimiento de lo que implica trabajar en una institución pública considerando que el ritmo de trabajo es distinto al de una empresa privada.. 8. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la institución? Se debería reformar la LOSEP, y que la contratación de personal en una institución pública debería ser indefinida, para no generar cambios o rotación del personal..

(35) 23. 3.2.1.1. Resumen y análisis de las entrevistas realizadas a mandos altos. de la SGMC. Una vez realizadas las entrevistas al personal de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC), se pudo determinar mantiene contratos de tipo ocasional, provisional y permanente.. Detallaron además que los contratos de servicios ocasionales por su naturaleza, no ofrecen estabilidad laboral a los servidores públicos, dado que una de las razones por las cuales se puede dar por terminado es por decisión unilateral del empleador, sin necesidad de requerir mayor justificación; así también, pueden ser renovados hasta 1 año adicional al que inicialmente es suscrito.. Y al no mantener estabilidad laboral por las contrataciones de tipo ocasional causan inconveniente dentro de la institución principalmente en sus procesos y actividades, ya que para el desarrollo de las actividades de un contratado debe someterse a capacitaciones e inducciones, y el cambio es constante, no permite el desarrollo del proceso.. Dentro de los principales problemas los entrevistados mencionaron que el cambio de personal, implica el retraso en los procesos ya que no existe una continuidad de los mismos viéndose afectada el rendimiento y eficiencia en las diferentes áreas de trabajo, ya que al nuevo servidor contratado le tomará tiempo conocer a profundidad el mecanismo de trabajo de la Institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo.. En vista del problema que se genera la rotación obligada del personal, consideran como solución viable que se reforme la LOSEP, y que la contratación de personal en una institución pública debería ser indefinida, para no generar cambios o rotación del personal..

(36) 24. 3.2.2 Encuestas realizadas a funcionarios con mandos medios de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC) A continuación se presenta la información obtenida mediante encuestas a los funcionarios con mandos altos de la SGMC:. 1.. ¿Cuánto tiempo tiene trabajando para la institución?. Tabla 5: Tiempo de trabajo en la institución 0 a 6 meses. 10. 1 año 2 años en adelante TOTAL. 20 10 40. Figura 2: Tiempo de trabajo en la institución Análisis: De los datos tabulados se pudo determinar que en un 25%, correspondiente a 10 funcionarios tienen laborando para la institución pública de 0 a 6 meses y 2 años en adelante; mientras que el 50% más de un año..

(37) 25. 2.. ¿Bajo qué tipo de contrato cumple sus actividades en la institución?. Tabla 6: Tipos de contratos en la institución Pasante. 2. Servicios profesionales. 4. Contrato ocasional. 8. Nombramiento provisional 21 Nombramiento permanente 3 Código de Trabajo. 2. TOTAL. 40. Figura 3: Tipos de contratos en la institución. Análisis: Se pudo establecer que el 5% correspondiente a dos funcionarios, son pasantes y Código de Trabajo; el 8% tienen Nombramiento Permanente; el 10% se encuentran contratados bajo Servicios Profesionales; el 20% bajo Contrato Ocasional; y el 52% correspondiente a 21 funcionarios, se encuentran cumpliendo actividades bajo Nombramiento Profesional..

(38) 26. 3.. ¿Considera usted que el tipo de contratación le brinda estabilidad laboral?. Tabla 7: El tipo de contratación brinda estabilidad Sí. 30. No. 10. TOTAL. 40. Figura 4: El tipo de contratación brinda estabilidad. Análisis: De los datos tabulados se pudo determinar que el 25% de los encuestados, correspondiente a 10 funcionarios públicos, considera que el tipo de contratación no le brinda estabilidad laboral; mientras que el restante 75%, indica que sí..

(39) 27. 4.. ¿Considera usted que sus actividades se ven afectadas debido al cambio constante. de personal?. Tabla 8: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal Sí. 29. No. 11. TOTAL. 40. Figura 5: Las actividades se ven afectadas por el cambio de personal. Análisis: De los datos tabulados se pudo determinar que el 28% de los encuestados, correspondiente a 11 funcionarios públicos, considera que sus actividades no se ven afectadas debido al cambio constante de personal; mientras que el restante 72%, indica que sí..

(40) 28. 5.. ¿Qué tipo de inconvenientes ha encontrado usted en el área que desempeña sus. funciones? Tabla 9: Inconvenientes en el área de trabajo Falta de información. 10. No inducción del cargo. 4. Retraso en los procesos. 6. Ambiente tenso de trabajo. 13. No se cumplen tiempos de trabajo. 7. Dificultad para encontrar información requerida. 5. TOTAL. 40. Figura 6: Inconvenientes en el área de trabajo. Análisis: Se pudo establecer que el 9% considera que no tuvo inducción al cargo al momento de ser contratado; el 11% indica dificultad para desempeñar sus actividades al no saber dónde encontrar la información; el 13% retraso en los procesos; el 16% que no se cumplen los tiempos; el 22% que no existe información alguna; y el restante 29% que el ambiente de trabajo es tenso..

(41) 29. 6.. En relación a la Pregunta 5, ¿Por qué considera usted que se generan este tipo de. inconvenientes?. Tabla 10: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo Falta de apoyo. 10. Falta de comunicación. 10. Displicencia. 10. Desacuerdos. 10. TOTAL. 40. Figura 7: Motivos de inconvenientes en el área de trabajo. Análisis: De los datos tabulados se pudo determinar que el primer 25% de los encuestados, correspondiente a 10 funcionarios públicos, considera se generan inconvenientes al desempeñar sus funciones debido a la falta de apoyo; el segundo 25 % indica falta de comunicación, el siguiente 25% tiene displicencia; mientras que el restante 25%, indica desacuerdos..

(42) 30. 7.. ¿Cómo afecta a nivel institucional el no mantener un personal estable en relación a. años de servicio?. Tabla 11: Afectación al personal por inestabilidad Sobrecarga de trabajo. 6. Incertidumbre. 13. Problemas con Contraloría. 3. Demora en tiempos de entrega de trabajo. 10. Empatía. 5. Preferencias con el personal. 3. TOTAL. 40. Figura 8: Afectación al personal por inestabilidad. Análisis: Se pudo establecer que el 7% de los encuestados considera que el no mantener personal estable ha llevado a tener problemas con Contraloría; el 8% a la preferencial con personal; el 13% empatía; 15% problemas con sobrecarga de trabajo; el 25% demora en los tiempos de trabajo; y el 32% incertidumbre laboral..

(43) 31. 8.. ¿Qué considera usted viable para mejorar la inestabilidad laboral dentro de la. institución?. Tabla 12: Consideraciones para mejorar inestabilidad Mejorar tipo de contrato laboral. 39. Mayor compromiso. 1. TOTAL. 40. Figura 9: Consideraciones para mejorar inestabilidad. Análisis: De los datos tabulados se pudo determinar que el 3% de los encuestados considera que para mejorar la estabilidad laboral dentro de la institución, debe existir mayor compromiso; mientras que el restante 97% discurre que deben mejorar el tipo de contrato de los funcionarios..

(44) 32. 3.2.2.1. Resumen y análisis de las encuestas realizadas a los ciudadanos. Se realizó encuesta a una muestra de 40 personas en la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera, donde se pudo determinar, una vez efectuada la tabulación pertinente, hacer el siguiente análisis:. La mitad de los encuestados, son funcionarios que se encuentran contratados por un lapso mayor al año de labores y el 52% está bajo un contrato de tipo provisional.. Más de la tercera parte de los encuestados, concuerda que el tipo de contrato le da estabilidad laboral e influye en las actividades que realizan a diario, debido a la rotación constante de personal.. Se analizó además, los tipos de inconvenientes que tiene el funcionario, viéndose reflejado mayoritariamente el 22%, que indica que no existe información alguna al momento de realizar sus tareas; mientras que el 29% exterioriza que el ambiente de trabajo es tenso. En este último índice, se subdividió más inconvenientes interpersonales, como son: . Falta de apoyo y de comunicación. . Desacuerdos. . Displicencia. . Demora en los tiempos de entrega del trabajo y la incertidumbre laboral.. Finalmente el 97% expresó que deben mejorar el tipo de contrato de los funcionarios para mejorar la estabilidad laboral dentro de la institución..

(45) 33. Capítulo 4 Discusión. 4.1 Contrastación empírica: Una vez realizado el trabajo de campo pertinente, donde se pudo determinar la situación actual de la Subsecretaría de Gestión Marina y Costera en relación al impacto que genera mantener personal contratado bajo tipo ocasional, se pudo determinar que uno de los principales problemas dentro de la institución es la inestabilidad laboral que se genera por el tipo de contrato creando incertidumbre en el personal afectando directamente al cumplimiento de sus funciones diarias.. Además, se estableció mediante análisis que los procesos de trabajo no mantienen la continuidad idónea ya que el personal debe salir de la institución sin dejar a otra persona capacitada para continuar con su trabajo, siendo esto perjudicial directamente para la institución. Por otro lado, en ocasiones se contrata personal nuevo sin conocimiento de lo que implica trabajar en una institución pública considerando que el ritmo de trabajo es distinto al de una empresa privada afectando al desarrollo de los proceso.. En contraste con la información recaba en Referentes Empíricos, se concluye que al existir contrato bajo tipo ocasional, el grado de inestabilidad aumenta, así como también el porcentaje de desempleo de las instituciones públicas, tal como ha sucedido en los últimos años en el país.. Esta situación genera preocupación y malestar por los despidos de forma inesperada y en ocasiones de carácter masivo, afectando seriamente a los procesos de trabajo de las instituciones públicas..

(46) 34. 4.2 Limitaciones Al momento de realizar la investigación, la única limitación que se pudo palpar, fue la demora en la recolección de la información, tanto en las entrevistas como en las encuestas; principalmente en los mandos altos, por su poca disponibilidad de tiempo al momento de coordinar la reunión para llevar a cabo la entrevista.. Todos los participantes mostraron interés al momento de manifestar su opinión veraz a través de las herramientas utilizadas. Considerando que la información obtenida es primordial para identificar la necesidad del funcionario, con la finalidad de proponer una solución acorde a los conflictos que generan mantener contratos bajo tipo ocasional.. 4.3 Líneas de investigación: Tabla 13: Línea de investigación Dominio de conocimiento. Línea de Investigación . Emprendimiento e. Estrategias, calidad, desarrollo. innovación, producción,. sustentable y cambio de la matriz. competitividad y desarrollo. productiva.. empresarial. . Gestión del conocimiento,. modelos organizacionales en contextos inclusivos y globales. Fuente: (UG). Para efectos de análisis se direccionó el trabajo de campo a funcionarios que cumplen sus actividades de trabajo en la Subsecretaria de Gestión Marina y Costera, los cuales muestran su criterio acerca de la inestabilidad que presenta la institución por el tipo de contratación que utiliza. (Rojas, 2016).

(47) 35. 4.4 Aspectos relevantes. Dentro de los aspectos más relevantes que se pueden destacar tenemos que:  Al momento de realizar el trabajo de campo se mostró por parte de los participantes una actitud positiva y no mostraron ningún tipo de resistencia al momento de expresar su opinión.  Los funcionarios consideran necesario que se cambie el tipo de contrato, para evitar la inestabilidad laboral..

(48) 36. Capítulo 5 Propuesta 5.1 Análisis de situación actual – Subsecretaría de Gestión Marino y Costera. 5.1.1 Problemas y consecuencias del tipo de contratación Los problemas y las consecuencias detectadas en el análisis realizado, se los detalla a continuación:. 1.. Figura 10: Problemas y consecuencias. Análisis:. Al existir una alta rotación de personal, los procesos se retrasan, por el tiempo que le puede llegar a tomar al nuevo servidor conocer a profundidad el mecanismo de trabajo de la institución y las actividades que debe desempeñar en función de su cargo..

(49) 37. Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que quedaron pendientes por parte del servidor saliente, se pierdan durante los procesos de transición y posicionamiento del nuevo personal.. 5.2. Propuesta de mejora viable ante la inestabilidad laboral dentro de la Subsecretaría de Gestión Marino y Costera (SGMC).. Por lo antes expuesto, se presenta a continuación una propuesta de solución viable que permita mantener estabilidad laboral de los funcionarios de la SGMC.. 5.2.1 Propuesta direccionada hacia la institución (SGMC)  Clima laboral óptimo: Debe existir buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral, que lo conlleve a presentar su renuncia.  Otorgamiento de Nombramiento Provisionales: Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el periodo de prueba.  Control de los Concursos de Méritos y Oposición: Controlar la periodicidad de los Concursos de Méritos y Oposición, con la finalidad de que la convocatoria se realice de manera continua..

(50) 38. 5.2.2 Propuesta direccionada hacia el Gobierno Reforma integral a la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP):. Dando pie con la propuesta a la SGMC, al brindar estabilidad laboral de sus funcionarios, también se plantea la posibilidad de presentar una propuesta direccionada hacia el Gobierno con la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo, en todas las instituciones públicas..

(51) 39. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. Conclusiones Una vez realizado el análisis pertinente se concluye que la principal causa de la inestabilidad laboral en las instituciones públicas, es el tipo de contrato bajo el que se encuentra el funcionario. Literalmente, existen consecuencias que ocasionan divergencias interpersonales como lo son: desacuerdos, displicencia, empatía y falta de comunicación e información; situaciones que generan retrasos en el desarrollo de las actividades, viéndose reflejado un déficit en el resultado de los indicadores de gestión de eficiencia de la SGMC.. La rotación continua del personal también ocasiona malestar entre los funcionarios, debido a que sobrecargan su trabajo, generando a su vez demoras en los tiempos de entrega. Así también, se corre el riesgo que ciertas actividades que queden pendientes por parte del servidor saliente y se pierdan durante los procesos de posicionamiento del nuevo personal, derivando retrasos el proceso de adaptación, pérdida de actividades pendientes y pérdida de tiempo en la inducción al nuevo personal.. Recomendaciones Los puntos que se deben tener presente para mejorar la estabilidad laboral en una Subsecretaría de Gestión Marino y Costera, son los siguientes:.  Brindar buen clima laboral y brindar al servidor las condiciones necesarias para desenvolverse en sus actividades inherentes al puesto, dado que un trabajador insatisfecho con su lugar de trabajo, lo más probable es que emprenda la búsqueda de una nueva oferta laboral, que lo conlleve a presentar su renuncia..

(52) 40.  Considerar la opción de reformar la LOSEP y su Reglamento General, de modo que no exista la restricción de poder laborar hasta 2 años bajo la modalidad de Contrato de Servicio Ocasional.  Gestionar la obtención de partidas para el otorgamiento de Nombramientos Provisionales, para que en lo posterior se lleven a cabo los respectivos concursos de méritos y oposición y se posesiones ganadores bajo la figura de nombramiento permanente, luego de haber superado el periodo de prueba..

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(55) 43. ANEXOS.

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