Asignatura Gestión
Integral de Talento
Humano
Diplomado
Unidad 2. Proceso integral del talento humano para la generación de valor
Reynier Israel Ramírez Molina | [email protected] | 3023766364
Fundamentos de la gestión integral del talento humano en el contexto glocal
Unidad I. Contenido
2.1 Proceso integral del talento humano:
2.1.1 Subsistema de provisión.
2.1.2 Subsistema de organización.
2.1.3 Subsistema de mantenimiento.
2.1.4 Subsistema de desarrollo.
2.1.5 Subsistema de auditoria.
Competencias Genéricas
Asignatura Gestión Integral de Talento Humano
Razonamiento cuantitativo, lectura crítica,
comunicación escrita, competencia ciudadana, inglés.
Competencia Específica
Gestionar integralmente con efectividad las
estrategias, políticas y prácticas del área de talento
humano, a fin de impactar individual, grupal y
organizacionalmente el desempeño y desarrollo
sustentable de cualquier tipo de empresa.
Indicadores de desempeño
Identifica las dimensiones del proceso integral del talento humano.
Diferencia dimensiones del proceso integral del talento humano.
Articula dimensiones del proceso integral del talento humano.
Aplica el proceso integral del talento humano para la
dirección responsable del talento humano.
Elemento de Competencia
Utilizar el proceso integral del talento humano para la dirección responsable del
talento humano.
Subsistema de Provisión
Unidad II
Según Cuesta (2015), Caplan (2014) y Armstrong (2016), la provisión de recursos humanos se encarga del suministro de personas a la
organización, abasteciendo la empresa con talentos humanos necesarios para su funcionamiento que implican actividades relacionadas con reclutamiento y selección de personas, así como su integración a tareas
organizacionales.
Para Ramírez, Chacón y El Kadi (2018), el aprovisionamiento del personal es la búsqueda, selección, integración y capacitación, de colaboradores actuales y candidatos que han ingresado a la organización, bridándoles
herramientas necesarias para desempeñar con eficiencia y eficacia sus tareas asignadas.
Subsistema de Provisión
Unidad II
Wayne (2010), aporta que este elemento del proceso organizacional asegura obtener el número apropiado de colaboradores, con
competencias (habilidades, capacidades y conocimientos) idóneas en los trabajos correctos y momento indicado, alcanzando sus metas.
Subsistema de Provisión
Unidad II
Capacidad.
Capacidad.
Capacidad.
Revista Universidad EAFIT. Volumen 46 (2010).
Capacidad.
Capacidad.
Capacidad.
Competencias 1,2
Competencias 1,3
Competencias 1,4 Competencias 1,1
Capacidad.
Capacidad.
Capacidad.
Capacidad.
Capacidad.
Competencias 2,1 Competencias 2,2 Competencias 2,3 Competencias 2,4
Competencias 2,1 Competencias 2,2 Competencias 2,3
Perfil del Cargo
Descripción del área de competencias Descripción del área de
competencias
Descripción del área de competencias
Descripción del área de competencias
Subsistema de Provisión
Unidad II
Estructura del Perfil de Cargo por Competencia
Subsistema de Provisión
Unidad II
Cómo se origina el proceso de reclutamiento y selección de personal
Mercado
de TH Mercado Laboral
Candidatos Disponibles.
Vacantes y RequerimientosDisponibles.
Cargos Ocupados.
Atracción de Talento
Retención de Talento
Subsistema de Provisión
Unidad II
Reclutamiento de personal
Ramírez, Chacón y El Kadi (2018), lo definen como el proceso de divulgación, invitación o publicación, encaminado a captar atención y
atraer de manera selectiva, el interés de candidatos con un perfil en específico, que cumplan con las expectativas.
Por su parte Caplan (2014), lo expone como difundir información de la vacante para que los interesados se acerquen de acuerdo con especificaciones y posterior selección, es decir, se buscan candidatos a
ocupar el puesto de trabajo.
Subsistema de Provisión
Unidad II
Selección de personal
Es donde se aplican filtros en las vacantes del personal, donde el currículo que incumpla con el perfil del puesto es
desclasificado.
Alfaro (2012), alude que es un proceso para determinar cuáles solicitantes se adaptan a las descripciones y especificaciones del puesto. La selección comienza cuando
los candidatos aspiran al cargo, y finaliza contratando, las etapas intermedias coinciden con necesidades de empelo
de candidatos y organización.
Subsistema de Provisión
Unidad II
Faces del Proceso de Captación
Necesidad y requerimie
nto del TH de la empresa
Reclutamiento interno y externo, se valoran
HV/CV
Proceso de inducción y aplicación al cargo y área de trabajo.
Interacción con los lideres y
oferta laboral si
aplica.
Subsistema de Provisión
Unidad II
El proceso de reclutamiento y selección puede ser
Interno: la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción o por sus habilidades.
Externo: la empresa selecciona la personas o candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento, conlleva mayores tiempos, un incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una desmotivación del resto de trabajadores por las razones
anteriormente aludidas.
Mixto: es aquel formado por candidatos del exterior (fuera de la
empresa) pero que pertenecen a la misma corporación y también que
pertenecen a la empresas proveedores.
Subsistema de Provisión
Unidad II
Fuentes de reclutamiento y selección
In te rn o Me di os Ex te rno
•Prensa.
•Radio.
•Televisión.
•Internet.
•Archivo de solicitudes.
•Sindicato.
•Recomendados
•Promociones internas.
•Carteras de candidatos.
•Agencias de colocación.
•Bolsa de trabajo.
•Instituciones de enseñanza.
•Ferias del empleo.
•Sindicatos.
•Universidades.
Subsistema de Provisión
Unidad II
El reclutamiento 2.0 es aquel en el que la relación empresa -candidatos se establece mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en la web 2.0 como son las redes profesionales, twitter, bolsas de empleo, facebook, linkedin, Instagram, foros. Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir nuevos contactos profesionales mediante el networking.
La idea es que si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben estarlo para interactuar y contactar con ellos. Como redes sociales profesionales podemos encontrar LinkedIn, XING y como empresas de reclutamiento 2.0 SNTalent , JaraTech Social Technologies o theRecruitery.
El networking es una forma de conocer gente nueva en un contexto de negocios o de relaciones entre profesionales. Es construir y alimentar una red de contactos personales (ex-compañeros de estudio o de trabajo, personas conocidas en un acto social o profesional) y mantenerse en contacto con ellos para dar a conocer tus intereses o tu actividad profesional.
Nuevas formas para el reclutamiento y selección
Subsistema de organización
Unidad II
Diseño de puestos.
Descripción y análisis de puestos.
Evaluación de desempeño.
Subsistema de organización
Unidad II Concepto
Cuenta con procesos definidos como: descripción y análisis de puestos, diseño de puestos y evaluación de desempeño, actividades que soportan la efectiva gestión del personal, respondiendo a la mejora continua en necesidades de la organización,
del mismo modo que la empresa está en la obligación de tener planes de organización de los colaboradores en sus áreas pertinentes. Jones y George (2014),
manifiestan que es el proceso donde los gerentes constituyen la estructura de
relaciones de trabajo entre colaboradores para alcanzar las metas de la organización.
Subsistema de organización
Unidad II Descripción y análisis de puestos
Es examinar la información del cargo, buscando el compromiso de la gerencia para diseñar, actualizar y determinar técnicas para
recolecta de datos, incorporando competencias claves de la compañía y actitudes similares para las áreas y departamentos de
la organización, con un instrumento de apoyo para el líder y la empresa en general ( Cuesta, 2015; Ramírez, Villalobos y Herrera,
2018).
Subsistema de organización
Unidad II Descripción y análisis de puestos y sus
aplicaciones
Reclutamiento.
Selección.
Capacitación y desarrollo de carrera.
Remuneración.
Planeación estratégica.
Asesoría vocacional.
Evaluación de puestos.
Desarrolla medios para asesorar a
trabajadores inexpertos.
Subsistema de organización
Unidad II
¿Qué persigue la descripción y análisis de puestos?
Atracción de candidatos
Definición del cargo
Referencia a la administración
Describir el cargo y antecedentes necesarios con el objetivo de atraer candidatos externos e internos adecuados para la labor.
Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización, un organismo o una empresa.
Entendimiento del alcance y responsabilidad que se espera del talento
humano, y su rol dentro de la organización.
Subsistema de organización
Unidad II Evaluación de desempeño
Mecanismos aplicados en la entidad, valorando la labor del colaborador y su desempeño en la organización, usada como herramienta de gestión estratégica para generar valor agregado, basada en evidencia permitiendo
estimular altos desempeños o corregir situaciones
divergentes (Sanabria, 2015).
Subsistema de organización
Unidad II Tendencias de evaluación de desempeño
Evaluación de 360°
Aportes de todos los entornos.
Subsistema de organización
Unidad II
Proceso de Evaluación de desempeño
Subsistema de mantenimiento
Unidad II
Remuneración.
Planes de prestaciones sociales.
Calidad de vida en el trabajo.
Relación con las personas.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Concepto
Es el proceso que debe mantener motivado al personal, para que este responda positivamente a la mejora continua en la organización, en este caso, el subsistema de mantenimiento cuenta con planes de prestaciones sociales, calidad de vida en el
trabajo y relación con las personas ejerciendo dinamismo en la
gestión del personal.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Remuneración
Para Sanabria (2015), incluye el salario regular que reciben los colaboradores por el cumplimiento de sus funciones, como eventuales instrumentos, monetarios o no,
motivando al personal (pagos, bonos ocasionales, primas, planes de beneficios y bienestar, entre otros). Alfaro (2012), afirma que la remuneración es toda retribución que percibe el colaborador a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo, por una actividad productiva dando pagos de salario, sueldo o en
especie.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Planes de prestaciones sociales
De acuerdo a la cartilla laboral (2018), proceden en la relación de trabajo y establecen contraprestación a cargo de la gerencia, adicionando que existen beneficios y garantías predestinadas a favor de los colaboradores y abarcar riesgos que se presenten, conocidas como prestaciones sociales. Sanabria (2015), lo señala como la recompensa extrínseca que incluye salario, retribuciones y recompensas
relacionadas con el empleo y seguridad de los colaboradores, ya sea por política pública, contrato o ley, motivados al servicio, abarcando oportunidades de ellos y
satisfacer carencias.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Calidad de vida en el trabajo
Para Patlán (2013), la calidad de vida en el trabajo (CVT), nace de la necesidad de humanizar ambientes de trabajo, desarrollando el recurso humano y optimizando la calidad de vida, asociado a diversos factores sociales y económicos. Así como el
interés por definir de modo operativo, centrado en obtener puestos de trabajo
ergonómicos, condiciones seguras, saludables, organizaciones eficaces,
democráticas y participativas, que satisfagan necesidades y demandas de sus
colaboradores, ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y personal.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Calidad de vida en el trabajo, definición
Chiavenato (2011), expresa que la CVT, representa el nivel que los colaboradores retribuyen obligaciones personales en virtud de su actividad en la empresa; implica factores de satisfacción con el trabajo desempeñado y posibilidades de reconocimiento por resultados, salario, prestaciones, relaciones humanas del equipo en la organización, ambiente
psicológico y físico del trabajador, toma de decisión y posibilidades de
participación.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Calidad de vida en el trabajo, definición
Representa el grado en el que el equipo de alto
desempeño de la organización, satisfacen
sus necesidades personales, en virtud de
sus actividades
laborales.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II
Calidad de vida en el trabajo, factores
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Calidad de vida en el trabajo
¿Cómo respondemos a estos temas?
Bienestar
Prevención de riesgo
Salud ocupacional Atención de
salud
Cuidado diario de niños(as) y apoyo a
la educación.
Subsistema de mantenimiento
Unidad II Relación con las personas
De acuerdo con Münch (2014), es también conocida como relaciones laborales o relación colaborador - líderes, las competencias importantes del área de recursos humanos es preparar y llevar a cabo negociaciones con el sindicato, igualmente, es importante mantener optimas relaciones
logrando un ambiente y clima organizacional, como sistemas de motivación que promuevan el logro de metas
propuestas del personal.
Subsistema de organización y mantenimiento
¿Qué busca?
Organización Clima
Organizacional Equipo de
trabajo Individuo
• Aprendizaje.
• Procesos estratégicos.
• Cultura integral.
• Comunicación responsable.
• Respondabilidad.
• Resultados innovadores.
• Empoderamiento.
• Actitudes / Aptitudes.
• Motivación.
• Ambientes dinámicos atractivos.
• Fortalecimiento de valores.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Contenido
Capacitación del personal.
Desarrollo del personal.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Contenido
Enmarca la capacitación y desarrollo del personal, estos crean espacios de aprendizaje sostenible, haciendo que sus colaboradores estén en capacidad y
facultad de aplicar a cargos gerenciales y la empresa
esté en constante rotación y gestión con la gente.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Capacitación del personal
Para Sanabria (2015), son tareas educativas, otorgando a los colaboradores de la organización, conocimientos, herramientas y destrezas necesarias para realizar su labor efectivamente.
Según Chiavenato (2011), es la acción premeditada de
suministrar espacios de aprendizaje, surgiendo como
resultado del esfuerzo del colaborador, esta orienta la
experiencia de lo aprendido positivo, benéfico,
completado y reforzando actividades planeadas de todos
los niveles de la empresa.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Capacitación del personal
Para Ramírez, Chacón y El Kadi, (2018), en esencia se debe entender como medio continuo de
conocimientos, competencias y habilidades de su personal, ejecutando actividades, métodos y
herramientas a ser aplicadas, programando directamente el desempeño del grupo de personas o
cargos específicos.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Fundamentos de la Capacitación del personal
Alineamiento: que la orientación de su gente debe estar direccionada hacia la consecución conjunta de los
objetivos, en beneficio mutuo.
Compromiso: que la gente debe tener el suficiente sentido de pertenencia con los propósitos, misión y visión organizacional.
Medición: tener indicadores de la gestión realizada por todos los integrantes de la organización, y para ello se deben tener los seguimientos de las acciones diarias de la manera como se hacen las cosas.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II
¿Qué busca la capacitación del personal?
Saber:
se refiere a acciones (cursos, seminarios, conferencias) en las que su efecto característico es la adquisición de conocimientos. Ejemplo: conferencia sobre apertura económica.Hacer:
es la capacitación más común y quegeneralmente se práctica y su efecto característico es el desarrollo de habilidades. Ejemplo: taller sobre negociación.
Ser:
se refiere a la clase de capacitación que busca mejorar el obrar humano en la convivencia de la empresa. Tiene doble objeto: lograr actitud adecuada para el trabajo organizado, y por otra parte, el mejoramiento de la persona como miembro de grupos de la empresa, comunidad y sociedad en general.Ejemplo: acción sobre comportamiento humano.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Principios de la capacitación del personal
Participación
Replicas Impactar
Transferencia
Auto
desarrollo
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Principales medios utilizados para determinar las
necesidades de capacitación del personal
Evaluación del desempeño: es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los colaboradores, allí se
determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus funciones.
Observación: permite apreciar los puntos débiles de los colaboradores, verificando oportunidades de mejora.
Cuestionarios: investigaciones mediante listas de
verificación que ponga en evidencia las necesidades de capacitación.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Proceso de un plan de capacitación para el personal
Enfoque de una necesidad específica.
Definición clara del objetivo de la capacitación.
División del trabajo a ser desarrollado en módulos, unidades,
sesiones o ciclos.
Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va
a ser capacitado.
Definición de los recursos necesarios para la implementación
de la capacitación.
Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
Áreas o localidades para la formación.
Periodicidad de la capacitación, considerando el horario
oportuno.
Cálculo de la relación costo-beneficio del programa. Y control y
evaluación de los resultados.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Beneficios de la capacitación del personal
Beneficios para la empresa: mayor rentabilidad,
mejores relaciones jefes - subordinados, promoviendo el desarrollo y auto desarrollo.
Beneficios para el TH: mayor satisfacción con el trabajo, logro de metas, ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera, y empleabilidad.
Beneficios para la sociedad: aumento de
productividad y rentabilidad, mejora de los individuos, promoción del desarrollo y del aprendizaje, y aumento de la producción, e impacto práctico y social.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Proceso de capacitación del personal
DNC
Implementación
Evaluación Diseño del programa de Capacitación
Antecedentes.
Objetivos.
Alcance.
Metodologías.
Contenidos.
Ambiente.
Sistema de evaluación.
Responsable.
Período.
Presupuesto.
Selección de participantes.
Indicadores de evaluación.
Diagnóstico de las necesidades de
capacitación
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Indicadores a priori de las necesidades de
capacitación
Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
Reducción del número de empleados.
Cambio de métodos y procesos de trabajo.
Sustitución o movimientos de personal.
Licencias y vacaciones de personal.
Cambios en los programas de trabajo o de producción.
Modernización de los equipos y nuevas tecnologías.
Producción y comercialización de nuevos productos y servicios.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Indicadores a posteriori de necesidades de
capacitación
Problemas de producción:
Baja calidad de producción y productividad.
Averías frecuentes en equipos.
Comunicaciones deficientes.
Elevado número de accidente de trabajo.
Exceso de errores y de desperdicio.
Problemas de personal:
Relaciones deficientes entre el personal.
Número excesivo de quejas.
Mala atención al cliente.
Comunicación deficiente y poco interés en el trabajo.
Falta de cooperación.
Errores en la ejecución de órdenes.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Evaluación de acuerdo a los resultados de
capacitación del personal
Evaluación en el nivel organizacional
Aumento de la eficacia y eficiencia organizacional.
Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Mejoramiento del clima organizacional.
Mejoramiento de la relación entre la empresa y los empleados.
Mejoramiento en la atención al cliente.
Evaluación en el nivel de Recursos Humanos
Reducción de la rotación y del ausentismo del personal.
Aumento de la eficacia individual y grupal de los empleados.
Aumento del conocimiento del talento humano.
Cambio de actitudes y comportamientos de las personas.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Evaluación de acuerdo a los resultados de
capacitación del personal
Evaluación en el nivel de los cargos
Adecuación de las personas a los requisitos exigidos por los cargos.
Mejoramiento del espíritu de equipo y cooperación.
Aumento de la productividad y mejoramiento de la calidad.
Reducción del índice de accidentes en el trabajo.
Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Desarrollo del personal
Desarrollo de personal se puede definir desde dos puntos de vista:
De la organización: acciones tendientes a preparar las personas para futuras responsabilidades de trabajo.
De la persona (desarrollo humano): proceso que conduce, mediante el conocimiento de sí mismo a la plena actualización de sus posibilidades latentes. Es sinónimo de crecimiento, progreso, adelanto, desarrollo del talento. La diferencia entre capacitación y desarrollo es primordialmente la finalidad: capacitación:
preparar la persona para que realice su trabajo actual, y desarrollo (punto de vista
de la organización): preparar la persona para puestos futuros.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Desarrollo del personal
Manifiesta Parra y Toro (2014), que es conocido como formación en ascenso, e innovación de cultura de aprendizaje, el
cual responde a la estrategia
organizacional y ayudan a dar forma e
influir en la empresa.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Desarrollo del personal
Para Ramírez (2018), permite potenciar habilidades en los colaboradores, que la empresa necesitará en el futuro, actividades
en beneficio de sus trabajadores, para desempeñar adecuadamente sus puestos de
trabajo.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Elementos de desarrollo del personal
Mejorar las
competencias Impactar a
otros Generación de
conocimientos
Auto control Auto
conocimiento
Subsistema de Desarrollo
Unidad II Beneficios del desarrollo del personal
Propiciar en la organización capacidades.
Disminuir tiempo para
gestionar conocimiento.
Mejorar la efectividad.
Desarrollar las habilidades naturales del
TH.
Subsistema de Desarrollo
Unidad II
¿Cómo desarrollar el potencial del personal?
Conoc im ie nt o
Cap acidad
Rasg os y
temperam entos
Qu er er h ac er
Desarrollo de competencias
Disposición
Subsistema de Auditoría
Unidad II Contenido
Sistemas de información de recursos humanos.
Ética y responsabilidad social.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Concepto
Para Chiavenato (2011), es un método de regulación, en función de un mecanismo de información del personal, suministrando base de datos del talento humano, para reunir,
procesar, almacenar y proporcionar reportes de
sus colaboradores, ya que, el recurso humano
es responsabilidad de línea y función de staff.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Se puede decir entonces que es
Diagnóstico exhaustivo de las prácticas, métodos, políticas y tratamiento de los recursos
humanos asumido por la organización en un período de tiempo determinado, que permite establecer y proyectar políticas dirigidas a la búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento
y desarrollo de la gestión del talento humano.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Actuación de la auditoría en el talento humano
Análisis de la estrategia
de la empresa
Análisis de la coherencia de la cultura, la gente
y estrategia Análisis de la
cultura de la empresa.
Saber: Conjunto de conocimientos
técnicos y de gestión.
Saber estar o ser: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del
trabajo grupal.
Saber hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Actuación de la auditoría en el talento humano
Desarrollo: Cómo evolucionan las competencias para
adecuarse a los cambios estratégicos.
Estimulación: Cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes para
alcanzar los objetivos.
Adquisición: Cómo se facilita o proporciona a las
empresas las competencias necesarias.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Formas para la realización
Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de finalizada la operación.
Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y los errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los resultados finales de esa acción.
Cuando la comparación entre el modelo y la
variable se hace paralelamente a la acción o ejecución
de la operación. Este sistema de auditar los recursos
humanos proporciona un feedback para que los aspectos
positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Tipos de auditorías
Auditorías voluntarias y obligatorias: la evolución de la auditoría como sistema fidedigno de apreciación de la realidad, conllevó la obligatoriedad de su aplicación como sistema de
control de la rentabilidad, elaborando un sistema minucioso de aplicación, para homogeneizar su validez.
Auditorías internas y
externas: teniendo en cuenta el agente de la auditoría y el foco/
origen de la aplicación se
establecieron dos formas diferentes pero complementarias de
apreciación: la interna, como sistema continuo de cambio y la externa, como sistema garante de
independencia en la apreciación.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Beneficios de la auditoría
•Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la organización.
•Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
•Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
•Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de recursos humanos.
•Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos humanos.
•Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
•Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales
•Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
•Se promueven los cambios necesarios en la organización.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Metodología para la realización de la auditoría
Identificación y selección del problema: Esta etapa se caracterizará por la búsqueda de los indicadores que serían factibles aplicar en el proceso de auditoría y determinar los patrones que el centro asumiría en el análisis del ámbito competidor.
Análisis del problema: En un primer momento se estudiaría
exhaustivamente cada una de los indicadores en la organización y de esta forma se conocería como se encuentra la misma para enfrentar la
competencia, y en un segundo momento se comparará el desempeño del instituto con patrones establecidos en el entorno.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Metodología para la realización de la auditoría
Generación de soluciones potenciales (¿cómo se puede lograr el
cambio?): en esta etapa se debe generar tantas acciones correctivas como sea posible partiendo de la definición del problema la condición deseada y las causas claras que lo determinan.
Selección y planificación de la solución (¿cuál es la mejor forma de hacer éstos?): se selecciona cual del conjunto de alternativas generadas para la solución del problema constituye la óptima, para lo que se debe analizar las ventajas y desventajas de cada una. Una vez definida la misma se deben tener presente los posibles obstáculos que pueden presentarse en su puesta en práctica.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Enfoque del procedimiento de la metodología
para la realización de la auditoría
Enfoque comparativo: el equipo de investigación compara la organización con otra entidad análoga existente en el entorno con el objetivo final de conocer posibles deficiencias del desempeño de los mismos.
Consultor externo: se basa en los análisis llevados a cabo por consultores externos, previa contratación de los mismos, basado en el conocimiento originado de sus experiencias y del desarrollo de las competencias en el entorno de la organización. Este método posibilita la comparación con otras organizaciones análogas.
Enfoque estadístico: consiste en asumir los análisis de los registros y controles llevados a cabo por las organizaciones y de esta forma se posibilita la comparación con los estándares de la competencia.
Enfoque por objetivo: Luego de haber creado los objetivos de la organización, el análisis se basa en el cumplimiento de cada uno de los mismos, lo que permite de inmediato el fortalecimiento de acciones hacia áreas de insuficiente desempeño.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Indicadores base para la auditoría de talento humano
Capacitación: la capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desarrollo de la actividad profesional. Este indicador debe dar pistas de cómo conseguir la máxima productividad en la relación de horas que cada trabajador desempeña en su puesto de empleo, incluyendo un concepto básico como la formación permanente. Con la mejora de este indicador, la compañía mejora la imagen, la relación jefe-subordinado es más fluida, el
trabajador pierde posibles temores de incompetencia, aumenta el nivel de satisfacción personal con su tarea, incrementa su sentido de progreso, la moral de la fuerza de trabajo se eleva y de este modo se incrementa la productividad, la calidad y la eficacia.
Tiempo promedio en alcanzar objetivos: este indicador mide la eficacia de los trabajadores. Útil sobre todo si se mide desde el momento en que el empleado inicia su compromiso con la empresa, ya que de este modo permite evaluar si el proceso de selección es apropiado. Al mismo tiempo, tanto con los empleados nuevos como los que ya están vinculados a la empresa antes de empezar la medición, permite mesurar el nivel y la evolución de la capacitación.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Indicadores base para la auditoría de talento humano
Rotación de personal: calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la compañía. La cifra ideal es que la rotación de la plantilla sea inferior al 5%. Cuanto más alta sea la reforma de personal por renuncias de los propios empleados, más necesario es que la empresa intervenga:
se elevan los costes de reclutamiento y capacitación para llegar a reemplazar las piezas ausentes que proporcionaban buenas prestaciones a la empresa. Las estrategias para minimizar la
rotación del personal también garantizan una mayor retención del talento en la firma.
Accidentabilidad laboral: el ideal para esta cifra sería alcanzar el cero, aunque resulta casi imposible evitar que haya por lo menos algunas horas perdidas por culpa de un incidente en el puesto de trabajo. Las empresas suelen monitorizar permanentemente los días que se saldan sin accidentes, y la concatenación de los mismos suele ser un dato de agradecimiento. Las entidades responsables de dar cobertura médica a accidentes y enfermedades por causas profesionales utilizan las fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los accidentes.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Indicadores base para la auditoría de talento humano
Ausentismo laboral: mesura las ausencias del personal en el lugar de trabajo en períodos normales, ya sea por faltas, por atrasos o permisos. Es un índice capital que puede llegar a indicar tendencias sintomáticas no sólo del trabajador sino del funcionamiento de la empresa.
En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado se puede calcular el coste de la suma de sus ausencias.
Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: este indicador facilita el dato de cuánto tiempo están sin cubrir las vacantes causadas por bajas laborales, vacaciones, renuncias, etc. La cifra resultante es útil para mostrar con qué grado de dificultad se encuentra la empresa a la hora de obtener recursos en el mercado laboral.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Ámbitos de los indicadores de auditoría
AMBITO AREA INDICADORES
Adquisición.
Estructura actual de los recursos
humanos.
Plantilla por categoría ocupacional y científica.
Nivel profesional.
Edad.
Sexo.
Cubrimiento de la plantilla por categoría ocupacional.
Jóvenes (35 años o menos) / plantilla total.
Dirigentes / plantilla total.
Técnicos / investigadores.
Investigadores / plantilla total.
Personal de servicio y apoyo / técnico e investigadores.
Análisis, descripción y valoración de
puesto.
Puestos con descripción y profesiogramas actualizados / total de puesto.
Calificadores de cargo que no se corresponden con descripción y profesiogramas.
Nivel de utilización de descripciones y profesiogramas para acciones de gestión de recursos humanos.
Puesto con valoración actualizada / total de puestos.
Análisis de la administración del
personal.
Nivel de actualidad del contenido del inventario de personal.
Nivel de actualización de los expedientes laborales y de categoría científica.
Nivel de conocimiento reglamento interno.
Realización de la evaluación del potencial humano y su interrelación con el resto de las actividades.
Análisis de contratación.
Cantidad de contratos / plantilla.
Cantidad de contratos / plazas vacantes.
Cantidad de contratos que no terminaron período de pruebas / total de contrato.
Cantidad de contratados que han repetido contratos con el Instituto.
Análisis de la selección e ingreso.
Utilización de descripción de puestos y profesiogramas / puestos a selección.
Nivel de utilización de pruebas psicométricas, sociométricas y de conocimientos para los candidatos.
Cantidad de trabajadores que no superan el período de prueba / total de candidato.
Candidatos que abandonaron vínculos antes del plazo acordado / total de candidatos.
Relación entre pruebas o técnicas de selección y resultados posteriores de las personas seleccionadas a través de esas técnicas.
Reserva científica o adiestrados por años de ingreso.
Reserva científica o adiestrados con resultados satisfactorios / total de la reserva científica o adiestrados.
Candidatos vinculados desde pregrado / plazas a cubrir.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Ámbitos de los indicadores de auditoría
AMBITO AREA INDICADORES
Estimulación.
Estructura salarial.
Salario medio.
Trabajadores por debajo del porciento de salario medio.
Trabajadores en 1ero. y 2do. tridente / total de trabajadores técnicos.
Preparación de trabajadores por cada forma y sistema de pago.
Evaluación del rendimiento y potencial.
Nivel de utilización del profesiograma y el plan de trabajo para evaluar.
Nivel de utilización de evaluación anterior para evaluar.
Nivel de participación del colectivo en las evaluaciones.
Condiciones de trabajo, calidad de vida laboral y factores ergonómicos.
Comportamiento económico
Gastos de salarios / costo total de proyectos Gasto total de RH / costo total de proyectos.
Gastos totales de selección.
Gastos totales de formación.
Gastos en estimulación no salarial / incrementos mejoras en resultados.
Estructura de la unidad o área de
atención de los TH. Personal de TH / total de trabajadores.
Personal de servicios a los TH (comedor, médico, chofer, hotel de trabajadores).
Esfera de atención de la GRH / personal en la unidad de TH.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Ámbitos de los indicadores de auditoría
AMBITO AREA INDICADORES
Desarrollo.
Formación.
Trabajadores con diagnóstico de necesidades de superación / total de trabajadores.
Trabajadores con plan de formación / total de trabajadores.
Actividades de formación ejecutadas / actividades de formación planificadas.
Actividades de formación evaluadas / actividades de formación realizadas.
Número de cursos y horas lectivas/ categorías y especialidades.
Total, de doctores y master / profesionales de nivel superior.
Doctores / titulares y auxiliares.
Profesores adjuntos / profesionales de nivel superior.
Doctores, titulares y auxiliares que dan docencia / total de doctores, titulares y auxiliares.
Doctores, titulares y auxiliares que son tutores / total de doctores, titulares y auxiliares.
Titulares, auxiliares y agregados con proyección a doctores / total sin ellas.
Reserva, aspirantes y especialistas con proyección a doctorados y maestría / total sin ella.
Plan de carrera y sucesión.
Especialistas y técnicos con plan de carreras / total de personal que debe tenerlo.
Nivel de cumplimiento del plan de carrera de especialistas y técnicos.
Nivel de cumplimiento del tránsito de los investigadores por las categorías científicas.
Investigadores sin tránsito a categorías siguiente por categorías.
Solicitudes de categorías rechazadas por los tribunales por tipos de causas.
Promoción interna / Ingreso externos.
Evaluación de los resultados del trabajo del personal promovido.
Comunicación interna.
Funcionamiento de las vías de comunicación descendente, ascendente y horizontal.
Periodicidad o frecuencia del uso de esas vías.
Nivel de satisfacción de los trabajadores.
Manuales sobre aspectos relacionados con personal y sus resultados.
Clima laboral.
Índice de ausentismo por etapas. Comportamiento. IA = Horas de ausencias / Horas hombre realmente trabajadas Causas principales de ausentismo.
Índice de rotación. IR = Total de altas y bajas / 2 X (Total dela plantilla) Causas registradas de la rotación.
Ausentismo por sexo.
Ausentismo por categoría ocupacional.
Rotación por sexo.
Rotación por categoría ocupacional.
Automatización. Actividades de GRH que se registran y procesan automáticamente respecto a las que hacen por vía manual.
sistemas de trabajo.
Investigadores que presentaron proyectos / Total de investigadores.
Investigadores con proyectos aprobados / Total de investigadores.
Investigadores en servicio científicos técnicos, producción, comercialización / Total de investigadores.
Investigadores con resultados reconocidos / Total de investigadores. (Por categorías).
Investigadores con patentes solicitadas y concedidas por categorías.
Promedio de publicaciones por investigadores y categorías (Nacionales e Internacionales).
Promedio de presentación de trabajo en evento científico por investigador.
Participación de profesionales en tareas del polo, Proyectos, tribunales y grupo de especialistas.
Nivel profesional de los miembros del consejo científico.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Sistemas de información de recursos humanos
Según Sanabria (2015), son herramientas a disposición de encargados del talento
humano, tecnologías de la información y comunicación (TIC), que ayudan a
flexibilizar procesos y ampliar cobertura de
selección.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Ética y responsabilidad social
Es un compromiso estratégico, para empezar a notar los cambios en la conducta que,
representa el acuerdo de actuación
organizacional respecto al entorno social y
ambiental, convirtiendo su ejecución en una
necesidad para la acción laboral, vinculada en
la misión empresarial para el análisis de las
líneas y perspectivas estratégicas.
Subsistema de Auditoría
Unidad II Ética y responsabilidad social
La finalidad de la RS, es la innovación de la cultura organizacional vinculada con la ética y valores empresariales, en un ambiente de
equidad, convivencia, respeto por la naturaleza
y sostenibilidad (Lotero, 2015; Saldarriaga,
2013).
Subsistema de Auditoria
Unidad II
¿Qué busca la responsabilidad social en su grupo de interés?
Proveedor es
Colaborado res
País Socios
Cliente s
Ambien te
RS
Formar parte y apoyar la estrategia de la
organización.
Aliados estratégicos para satisfacer las necesidades del cliente.
Fidelizar y facilitarles la mejor experiencia.
Contribuir a la mejora del entorno para su sostenibilidad económica,
social y ambiental.
