147
CONCLUSIONES
Una vez obtenidos los diversos resultados, se procedió a elaborar las siguientes conclusiones:
Al detectar las necesidades de capacitación del personal la unidad de detales de la empresa “COBECA C.A”, se concluye que la misma presenta deficiencias que deben ser corregidas para el mejor desempeño del recurso humano, debiéndose ser capacitadas al personal en las áreas de: trabajo en equipo, presentaciones gerenciales, oratoria, perfeccionamiento docente, actualización de programas de Microsoft office, entre otras.
Al formular las políticas del programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa “COBECA C.A”, se concluye que éstas son aplicadas dentro de los programas en forma general, directiva, y específicas enfocándose en la planeación, organización, seguimiento y rentabilidad.
Al determinar las técnicas del programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa “COBECA C.A”., se concluye que la misma se encuentra orientada en las de actualización, al tiempo y en el lugar de aplicación, por cuanto son factores importantes para el desarrollo de las mismas.
Al establecer la evaluación del programa de capacitación para la unidad de detales de “COBECA C.A”, se concluye que éstas son basadas en la de reacción, aprendizaje, comportamiento y de resultados de las actividades,
148
por cuanto determinan con mayor propiedad si el personal ha sido capacitado de la mejor manera.
149
RECOMENDACIONES
Una vez obtenida las diversas conclusiones se proceden a realizar las siguientes recomendaciones:
Al personal supervisor, ejecutar cada trimestre dentro de la institución la detección de las necesidades de los empleados, con la finalidad de así poder detectar las fallas presentes en los empleados y así tomar decisiones en cuanto al adiestramiento de los mismos, para que el rendimiento de éstos sea el esperado de acuerdo a las actividades realizadas.
Al momento de determinar o formular las políticas del programa de capacitación considerar las de forma general, directiva y específicas, empleándose así la planeación, organización, seguimiento y rentabilidad de las mismas.
Implementar talleres, charlas, entre otros, de forma interna en la organización que le permitan al empleado, relacionarse aun más con sus compañeros de trabajo, para así fomentar el trabajo en equipo.
Implementar el programa de capacitación presentado en la investigación con la finalidad de adiestrar al personal en las áreas que presentaron deficiencias, y así poder afianzar sus habilidades y destrezas.
150
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
LIBROS
Balestrini, C. (2002) Metodología de la Investigación Cualitativa. Centro Iberoamericano de Educación a Distancia. Santiago de Chile.
Bavaresco, A. (2002) El proceso metodológico en la Investigación. Editorial Universidad del Zulia. Venezuela
Bohlander, G. (2001). Administración de Recursos Humanos. Editorial Thomson learing. México.
Chávez, N., (2007). Introducción a la Investigación Educativa.. A.R.S.
Grafica. Venezuela.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos. Editorial Mc.
Graw. Hill. Interamericana S.A. Colombia.
Hernández, R; Fernández, C; y Baptista, P. (2006) Metodología de la Investigación. Editorial Mc. Graw Hill. México.
Pinto, R. (2000). Planeación estratégica de capacitación. Editorial Mc. Graw Hill. México.
Sabino, C. (2006), Proceso de la investigación. Editorial Panapo. Venezuela.
Sierra, R. (2000). Tesis doctorales y trabajos de investigación científica:
Metodología general de su elaboración y documentación. Editorial Paraninfo. Madrid.
Tamayo, M. (2004) El proceso de la investigación científica. Editorial Limusa.
México.
Werther y Davis (2000). Administración de personal y recursos humanos. 5ta Edición. Mc Graw Hill. Hispanoamericana. México.
TRABAJOS DE GRADO
_____________2004. Diseño de un programa de capacitación dirigida al personal administrativo de la Fundación del Niño del Estado Zulia.
Presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
151
_______________2005. Diseño de programa de capacitación para el personal de Ventas del Ramo Automotriz Ford de la Ciudad de Maracaibo. Presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
Araujo, Huerta, Ortiz, Rodríguez (2005). Diseñar un programa de capacitación para el personal de enfermería que labora en la Clínica la Sagrada Familia. Presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
Bozo, Espinoza, Montero, Vega, (2005). Diseño de un programa de capacitación para el personal operativo de la Empresa All Grill, S.A.Presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
Fuenmayor, Gutiérrez, Sandrea (2006). Diseñar un Programa de Capacitación para el personal de la empresa Corretaje Segurosca de Occidente (SEGUROSCA). Presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, para optar al título de Licenciados en Relaciones Industriales.
ANEXOS
ANEXO A
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
INSTRUMENTO DE VALIDEZ DE CONTENIDO PARA OBSERVACION DE CAMPO.
DISEÑO DE UN PROGRAMA DE CAPACITACION PARALA UNIDAD DE DETALES DE LA EMPRESA COBEC.A.
Trabajo especial de grado para optar al titulo de licenciados en Relaciones Industriales.
Nº de Expediente:R- 04.02.10
Maracaibo, Noviembre del 2010.
I.- IDENTIFICACION DEL EXPERTO:
NOMBRE:__________________________________________________
TITULO DE PREGRADO:______________________________________
TITULO DE POSTGRADO:_____________________________________
TITULO DE DOCTORADO:_____________________________________
II.- IDENTIFICACION DE LA INVESTIGACION:
1. TITULO
Diseño de un Programa de Capacitación para la Unidad de Detales de la EmpresaCobeca, C.A.
2. INFORMACION ADICIONAL
2.1. TIPO DE INVESTIGACION
Proyecto factible, descriptiva y de campo. .
2.2. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
No experimental, transversal.
2.3. POBLACION
Basado en planteamiento textuales puede indicarse que la población es la totalidad del fenómeno a estudiar, en donde las unidades de población
poseen una característica común, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación.
En este sentido, se realizara esta investigación con una población de 4 trabajadores de la unidad de detales de la empresa COBECA C.A, constituida de la siguiente manera:
• El gerente general de la empresa COBECA C.A.
• Supervisores de la empresa COBECA C.A, los cuales suman (2 personas.
• Y los coordinadores de la empresa COBECA C.A, los cuales suman (7) personas.
Cuadro 2
Distribución de la Población
Cargo Numero de sujetos
Gerente de RRHH 1
Coordinadores 7
Supervisores 2
Total 10
Fuentes: Departamento de Recursos Humanos para la Unidad de Detales de la Empresa “COBECA” (2010)
2.4. TECNICA DE OBSERVACION
Técnica de observación mediante encuesta.
2.4.1. INSTRUMENTO
Para la presente investigación se aplicara un instrumento conformada por un cuestionario de cincuenta y siete (57) ítems, el primero objetivo
general “necesidades de capacitación” posee siete (7) ítems de preguntas abiertas destinada a los supervisores, los demás objetivos generales
“políticas, técnicas y evaluación del programa de capacitación” conformado por cincuenta (50) ítems de tipo cerradas, poseen una sentencia en la parte superior que tiene relación con cada una de las preguntas dirigidas a los supervisores de la empresa Cobeca C.A
JUICIO DEL EXPERTO 1. ¿Los ítems son pertinentes con los objetivos?
Suficiente____ Medianamente suficiente____ Insuficiente____
Observaciones:_________________________________________________
__________________________________________________
2. ¿Los ítems son pertinentes con la variable?
Suficiente____ Medianamente suficiente____ Insuficiente____
Observaciones:_________________________________________________
__________________________________________________
3. ¿Los ítems son pertinentes con las dimensiones?
Suficiente____ Medianamente suficiente____ Insuficiente____
Observaciones:_________________________________________________
__________________________________________________
4. ¿Los ítems son pertinentes con los indicadores?
Suficiente____ Medianamente suficiente____ Insuficiente____
Observaciones:_________________________________________________
__________________________________________________
5. ¿Considera que la redacción es la adecuada?
Suficiente____ Medianamente suficiente____ Insuficiente____
Observaciones:_________________________________________________
__________________________________________________
6. ¿Considera valido este instrumento?
Suficiente____ Medianamente suficiente____ Insuficiente____
Observaciones:_________________________________________________
__________________________________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL EXPERTO
FECHA DE VALIDACION______ EXPEDIENTE: R-04.02.10
ESTA PLANILLA DEBE ENTREGARSE A LA COORDINACION UNA VEZ REVISAD O EL INSTRUMENTO POR EL EXPERTO
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Detectar las necesidades
de capacitación del personal de la unidad de detales de
la empresa
“COBECA C.A”.
Programa de capacitación
Necesidades de capacitación
Nivel de análisis de toda la organización
Indique las necesidades de capacitación
existentes en la unidad de detales, relacionada con los siguientes aspectos:
1.Planes
organizacionales 2. Eficiencia de la organización
Nivel de análisis de los recursos
3. Habilidades del trabajador.
4. Conocimientos del trabajador
Nivel de análisis de las operaciones
5. Actitudes del trabajador
6. Requisitos que el puesto exige al ocupante.
7. Características de la personalidad del trabajador
Fuente: Elaboración propia (2011) LEYENDA: P = Pertinente NP = No Pertinente A = Adecuado IA = Inadecuada
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Formular las políticas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Políticas del programa de capacitación
Políticas generales.
Políticas directivas
Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
8. Como orientación el principio de enseñanza especificas para necesidades específicas.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
9. La capacitación de los trabajadores como responsabilidad del jefe inmediato.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
10. La revisión de la rentabilidad del programa en forma periódica.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Planeación de las políticas generales
11. El diagnostico de necesidades de capacitación con base a la estrategia de la empresa
S_ CS_ AV_ CN_ N_
12. Que el personal que reciba la capacitación participe en el diagnostico de sus propios programas.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
13. El diagnostico de necesidades en forma permanente.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Formular las políticas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Políticas del programa de capacitación
Políticas generales.
Operación de las políticas
generales.
Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
14. La validación del contenido del programa por medio del jefe inmediato.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
15. La asistencia promedio para un evento de capacitación del 70% de lo programado.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
16. La revisión en forma bimestral por parte del jefe inmediato.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Seguimiento de las políticas
generales
17. La validación del contenido de los programas por medio del jefe inmediato.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
18.Programas de seguimiento
representando un 30% de los eventos de capacitación
S_ CS_ AV_ CN_ N_
19. La información del seguimiento en forma bimestral para los grupos de trabajo.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Formular las políticas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Políticas del programa de capacitación
Políticas generales.
Rentabilidad de las políticas
generales
Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
20.La validación del reporte de rentabilidad por parte de la unidad de finanzas.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
21. Información actualizada para consulta permanente.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
22. La capacitación del jefe inmediato para aplicar métodos de rentabilidad del programa.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Políticas específicas
Planeación de las políticas especificas
23. La aplicación del método de diagnostico de necesidades de capacitación personas - puesto para el área operativa.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
24. Para niveles ejecutivos la capacitación por instructores.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Formular las políticas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Políticas del programa de capacitación
Políticas
específicas
Operación de las políticas especificas
Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
25. Una duración mínima de ocho horas para lo s eventos externos de capacitación.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
26. Durante los eventos de capacitación, dinámicas de aprendizaje.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Seguimiento de las políticas especificas
27. Reuniones periódicas para los eventos fundamentales del programa de capacitación.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
28. Una evaluación mensual para el plan de capacitación del área de ventas
S_ CS_ AV_ CN_ N_
29. La participación del personal sindicalizado en el proceso para determinar el programa de desarrollo.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Formular las políticas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Políticas del programa de capacitación
Políticas específicas
Rentabilidad de las políticas especificas
Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
30. Un indicador de rentabilidad para todos los eventos de producción.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
31. Mínimo, un indicador de rentabilidad para los eventos de desarrollo.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
32. La evaluación de la división comercial contra la tendencia del presupuesto.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Determinar las técnicas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA CA.
Técnicas del programa de capacitación.
Técnicas de capacitación en cuanto a
su utilización.
Orientadas al contenido
33. Métodos que permitan el uso de la lectura comentada.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
34. Video-discusión.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
35. Instrucción por computadora.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Orientadas al proceso.
36. El desarrollo de las habilidades
interpersonales.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
37.La interacción de los instructores en el sentido de influir en el cambio de actitudes de los empleados.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Determinar las técnicas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA CA.
Programa de capacitación
Técnicas del programa de capacitación.
Técnicas de capacitación en cuanto a
su utilización.
Mixtas
Las técnicas del programa de capacitación deben incluir:
38. La transmisión de información para cambiar actitudes así como conductas
S_ CS_ AV_ CN_ N_
39. El alcance de los objetivos establecidos orientados a la eficiencia interpersonal.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Técnicas de capacitación en cuanto al
tiempo.
Programa de inducción o de
integración.
40. La adaptación del nuevo empleado al ambiente físico donde trabajara.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
41. La integración del nuevo empleado por medio de un programa sistemático.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Capacitación después del ingreso al trabajo.
42. Capacitación en el lugar de trabajo (en servicio)
S_ CS_ AV_ CN_ N_
43. Capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio)
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Determinar las técnicas del programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA CA.
Programa de capacitación
Técnicas del programa de capacitación.
Técnicas de capacitación en cuanto al lugar de su
aplicación.
Capacitación en el lugar de trabajo
La evaluación del programa de capacitación deben incluir:
44. Capacitación impartida por grupos multidisciplinarios(trabaj adores, supervisores o especialistas de staff).
S_ CS_ AV_ CN_ N_
45. El aprendizaje del empleado mientras trabaja.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Capacitación fuera del lugar de
trabajo.
46.El uso de aulas para exposiciones.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
47. El uso de aulas para seminarios.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Establecer la evaluación del
programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Evaluación del programa
de capacitación.
Reacción
48. La reacción de los empleados una vez culminado el programa.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
49. El aporte de información sobre el contenido por parte de los empleados para conocer su opinión acerca del programa.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Establecer la evaluación del
programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Evaluación del programa de
capacitación
Reacción
La evaluación del programa de capacitación deben incluir
50. El aporte de información sobre el contenido de las técnicas utilizadas.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Aprendizaje
51. La aprobación del conocimiento de los participantes para determinar mejoras.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
52. La aprobación de habilidades de los participantes para determinar mejoras.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Comportamiento
53. Puntuaciones muy elevadas en el cambio de comportamiento con base en las medidas de reacciones.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
54. Puntuación muy elevadas en el cambio de comportamiento con base en las medidas de aprendizaje.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
TABLA DE CONSTRUCIÓN Y VALIDACIÓN DEL CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS SUPERVISORES DE LA EMPRESA COBECA C.A.
OBJETIVO GENERAL:Diseñar un programa de capacitación para la unidad de detales de la empresa COBECA C.A
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS VARIABLE DIMENSIÓN SUB-
DIMENSIÓN INDICADOR ÍTEMS CRITERIOS DE VALIDACIÓN
O E V D I REDACCIÓN
P NP P NP P NP P NP A IA
Establecer la evaluación del
programa de capacitación para la unidad
de detales de la empresa COBECA C.A
Programa de capacitación
Evaluación del programa de
capacitación
Comportamiento
La evaluación del programa de capacitación deben incluir
55. La verificación de las posibles mejoras en el comportamiento de los empleados al llegar nuevamente al puesto de trabajo.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
Resultados
56. La reducción de quejas por medio de los empleados.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
57. La efectividad en la reducción de costos.
S_ CS_ AV_ CN_ N_
S: Siempre CS: Casi siempre AV: A veces CN: Casi nunca N: Nunca
GLOSARIO
Nivel de análisis de toda la organización: El análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.
(Chiavenato, 2007, p. 392).
ØNivel de análisis de los recursos: El análisis de los recursos humanos procura constatar si estos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.
Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y actitudes que desea la organización.
(Chiavenato, 2007, p. 393).
O Nivel de análisis de las operaciones: El análisis se efectúa a nivel de puestos y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante. Mas allá de la organización y de las personas, la capacitación también debe considerar los puestos para los cuales la s personas deben ser capacitadas.
El análisis de puestos y la especificación de puestos sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las
características de personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos. (Chiavenato, 2007, p. 394).
ØPolíticas directivas:
(a) La capacitación tendrá como orientación el principio: enseñanza especifica para necesidades específicas.
(b) La capacitación de los trabajadores será responsabilidad de su titular.
(c) La evaluación de desempeño de los jefes considerara el nivel de capacitación de sus colaboradores..
(d) La rentabilidad de la capacitación será verificada en forma en forma periódica. (Pinto, 2004, p. 157).
o Planeación de las políticas generales:
(a) El diagnostico de necesidades de capacitación tendrá como base la estrategia de la empresa.
(b) El personal que reciba la capacitación deberán participar en el diagnostico de sus propios programas.
(c) El diagnostico se realizara en forma permanente y estará a cargo de los titulares de las áreas respectivas. (Pinto, 2004, p. 158).
o Operación de las políticas generales:
(a) La asistencia promedio para un evento de capacitación deberá ser del 70% de lo programado.
(b) Se revisara el avance de programas en forma bimestral por parte del titular de cada área y del gerente.
(c) Los supervisores validaran el contenido de los programas. (Pinto, 2004, p. 159).
o Seguimiento de las políticas generales:
(a) Los programas de seguimiento representaran un 30% de los eventos de capacitación.
(b) Cada grupo de trabajo será informado del programa de seguimiento en forma bimestral.
(c) El seguimiento será responsabilidad del titular de cada área, de los participantes, del instructor y del gerente. (Pinto, 2004, p. 159).
o Rentabilidad de las políticas generales:
(a) La unidad de finanzas validara el reporte de rentabilidad de la capacitación.
(b) La información estará actualizada para consulta permanente.
(c) Los titulares de área estarán capacitados para aplicar métodos de rentabilidad del entrenamiento. Pinto (2004, p. 159).
o Planeación de las políticas especificas:
• Para puestos operativos, se aplicara el método diagnostico de
necesidades de capacitación personas-puestos.
• Para mandos internos, se aplicara el método diagnostico necesidades de capacitación con base en problemas.
• Los programas de desarrollo para niveles ejecutivos serán impartidos por instructores y consultores externos. (Pinto, 2007, p. 160).
o Operación de las políticas especificas:
• La duración mínima para los eventos externos de capacitación será de ocho horas.
• Durante los eventos de capacitación se incluirán dinámicas de
aprendizaje que repercutan en las tres áreas del aprendizaje. (Pinto, 2004, p.
160).
o Seguimiento de las políticas especificas:
• El personal sindicalizado participara en el proceso para determinar el
programa de desarrollo.
• Se establecerá un programa de reuniones periódicas para los eventos
fundamentales.
• El plan de capacitación del área de ventas será evaluado cada mes.
(Pinto, 2004, p. 160).
o Rentabilidad de las políticas especificas:
• Todos los eventos de producción tendrán un indicador de rentabilidad.
• Los eventos de desarrollo deberán incluir cuando menos un indicador de rentabilidad.
• El programa de capacitación de la división comercial será evaluado
contra la tendencia del presupuesto. (Pinto, 2004, p. 160).
o Técnicas de capacitación orientadas al contenido: diseñadas para la transmisión de conocimientos o información, como la técnica de lectura comentada, video-discusión, instrucción por computadora. Estas dos últimas
técnicas también se llaman técnicas de auto-instrucción. (Chiavenato, 2007, P. 399).
o Técnicas de capacitación orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de la conciencia de uno mismo y de los otros, así como el desarrollo de habilidades interpersonales. Son las que hacen hincapié en la interacción entre los educandos en el sentido de influir en el cambio de conducta o de actitud, más que en transmitir conocimientos.
(Chiavenato, 2007, p. 399).
O Técnicas mixtas: Son aquellas por medio de las cuales se transmite información y se procura el cambio de actitudes y conducta. Se utilizan no solo para transmitir conocimientos y contenido, sino también para alcanzar objetivos establecidos para las técnicas orientadas al proceso y la eficiencia interpersonal. (Chiavenato, 2007, p. 399).
O Técnica de inducción o de integración: busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como en el ambiente social y físico donde trabajara. La integración de un empleado nuevo a su trabajo se hace por medio de un programa sistemático. Es conducida por su jefe inmediato, por un instructor especializado o por un compañero.
(Chiavenato, 2007, p. 399).
O Técnica de capacitación después del ingreso al trabajo:
§ La capacitación después del ingreso al trabajo se puede hacer con la consideración de los siguientes aspectos:
• La capacitación en el lugar de trabajo (en servicio)
• La capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio).
(Chiavenato, 2007, p. 400).
O Técnica de capacitación en el lugar de trabajo:Explica que puede ser impartida por trabajadores, supervisores o especialistas de staff. No requiere de acomodos o equipos especiales y constituye la forma más común de capacitación. Es muy bien acogida en razón de que es muy práctica, pues el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas pequeñas o medianas intervienen en este tipo de capacitación. La capacitación en el puesto presenta varias modalidades:
(b) Rotación de puestos.
(c) Entrenamiento para algunas tareas.
(d) Enriquecimiento del puesto. (Chiavenato, 2007, p.400).
(b) Técnica capacitación fuera del lugar de trabajo:La mayor parte de los programas de capacitación que tienen lugar fuera del trabajo no directamente relacionados con el y, en general, complementa la capacitación. La ventaja es la total inmersión del educando en la capacitación, lo que no es posible cuando esta involucrado con el desempeño de las tareas del puesto. Las principales técnicas o métodos de capacitación fuera del puesto de trabajo son: aulas para exposiciones, expositiva y conferencias, seminarios y talleres, películas, dramatización.
(Chiavenato, 2007, p. 400).
o Evaluación de reacción: Uno de los enfoques más sencillos y comunes para evaluar la capacitación es basarse en las reacciones de los participantes. Sin embargo, los participantes pueden hacer mucho más que decir si les gusta un programa o no. Tal vez aporten información sobre el contenido y que técnicas consideraron mas útiles. Pueden criticar a los instructores o hacer sugerencias sobre la interacción de los participantes, la retroalimentación y cuestiones similares, algunas preguntas pueden ser:
(a) ¿Cuáles fueron sus metas de aprendizaje en el caso de este programa?
(b) ¿Les gusto el programa?
(c) ¿Lo recomendaría a otros que tuvieran metas de aprendizaje parecidas?
(d) ¿Qué sugeriría para mejorar el programa? (Chiavenato, 2007, p.
246).
o Evaluación de aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que puede medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejorar. Sin embargo, además de evaluarlos antes y después de la capacitación, es posible medir en forma paralela un grupo de control a fin de compararlo con los participantes en la capacitación y asegurarse de que las mejoras se deben a la capacitación y no a algún otro factor (como un cambio de empleo, compensación, entre otras). (Chiavenato, 2007, p. 246).
o Evaluación de comportamiento: Con base en las medidas de las reacciones y aprendizaje de los empleados, el programa deberá tener puntuaciones muy elevadas. Pero por diversas razones, el comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. (Chiavenato, 2007, p. 246).
o Evaluación de resultados: Algunos de los criterios basados en resultados que se utilizan para evaluar la capacitación incluyen aumento de productividad, menos quejas de los empleados, reducción de costos, desperdicio, y rentabilidad. (Chiavenato, 2007, p. 247).
ANEXO B
VERSIÓN FINAL DEL INSTRUMENTO APLICADO
Indique las necesidades de capacitación existentes en la unidad de detales, relacionada con los siguientes aspectos:
1.Planes organizacionales 2. Eficiencia de la organización 3. Habilidades del trabajador.
4. Conocimientos del trabajador 5. Actitudes del trabajador
6. Requisitos que el puesto exige al ocupante.
7. Características de la personalidad del trabajador
Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
8. Como orientación el principio de enseñanza especificas para necesidades específicas.
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9. La capacitación de los trabajadores como responsabilidad del jefe inmediato.
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10. La revisión de la rentabilidad del programa en forma periódica.
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11. El diagnostico de necesidades de capacitación con base a la estrategia de la empresa
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Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
12. Que el personal que reciba la capacitación participe en el diagnostico de sus propios programas.
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13. El diagnostico de necesidades en forma permanente.
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14. La validación del contenido del programa por medio del jefe inmediato.
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15. La asistencia promedio para un evento de capacitación del 70% de lo programado.
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16. La revisión en forma bimestral por parte del jefe inmediato.
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17. La validación del contenido de los programas por medio del jefe inmediato.
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18.Programas de seguimiento representando un 30% de los eventos de capacitación
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19. La información del seguimiento en forma bimestral para los grupos de trabajo.
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Las políticas del programa de capacitación deben incluir:
20. La validación del reporte de rentabilidad por parte de la unidad de finanzas.
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21. Informaciónactualizada para consulta permanente.
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22. La capacitación del jefe inmediato para aplicar métodos de rentabilidad del programa.
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23. La aplicación del método de diagnostico de necesidades de capacitación personas-puesto para el área operativa.
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24. Para niveles ejecutivos la capacitación por instructores.
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25. Una duración mínima de ocho horas para lo s eventos externos de capacitación.
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26. Durante los eventos de capacitación, dinámicas de aprendizaje.
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27. Reuniones periódicas para los eventos fundamentales del programa de capacitación.
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28. Una evaluación mensual para el plan de capacitación del área de ventas S_ CS_ AV_ CN_ N_
29. La participación del personal sindicalizado en el proceso para determinar el programa de desarrollo.
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30. Un indicador de rentabilidad para todos los eve ntos de producción.
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31. Mínimo, un indicador de rentabilidad para los eventos de desarrollo.
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32. La evaluación de la división comercial contra la tendencia del presupuesto.
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Las técnicas del programa de capacitación deben incluir:
33. Métodos que permitan el uso de la lectura comentada.
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34. Video-discusión.
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35. Instrucción por computadora.
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36. El desarrollo de las habilidades interpersonales.
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37.La interacción de los instructores en el sentido de influir en el cambio de actitudes de los empleados.
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Las técnicas del programa de capacitación deben incluir:
38. La transmisión de información para cambiar actitudes así como conductas
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39. El alcance de los objetivos establecidos orientados a la eficiencia interpersonal.
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40. La adaptación del nuevo empleado al ambiente físico donde trabajara.
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41. La integración del nuevo empleado por medio de un programa sistemático.
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42. Capacitación en el lugar de trabajo (en servicio) S_ CS_ AV_ CN_ N_
43. Capacitación fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio) S_ CS_ AV_ CN_ N_
44. Capacitación impartida por grupos multidisciplinarios(trabajadores, supervisores o especialistas de staff).
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45. El aprendizaje del empleado mientras trabaja.
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46. El uso de aulas para exposiciones.
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47. El uso de aulas para seminarios.
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La evaluación del programa de capacitación deben incluir:
48. La reacción de los empleados una vez culminado el programa.
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49. El aporte de información sobre el contenido por parte de los empleados para conocer su opinión acerca del programa.
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50. El aporte de información sobre el contenido de las técnicas utilizadas.
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51. La aprobación del conocimiento de los participantes para determinar mejoras.
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52. La aprobación de habilidades de los participantes para determinar mejoras.
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53. Puntuaciones muy elevadas en el cambio de comportamiento con base en las medidas de reacciones.
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54. Puntuación muy elevadas en el cambio de comportamiento con base en las medidas de aprendizaje.
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55. La verificación de las posibles mejoras en el comportamiento de los empleados al llegar nuevamente al puesto de trabajo.
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56. La reducción de quejas por medio de los empleados.
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57. La efectividad en la reducción de costos.
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