TRABAJO FIN DE GRADO
GRADO EN RELACIONES LABORALES
CURSO ACADÉMICO 2016-2017
CRISIS ECONÓMICA Y EMPLEO PÚBLICO: La participación de la mujer en el empleo público antes y después de la crisis.
ECONOMIC CRISIS AND PUBLIC EMPLOYMENT: the participation of women in public employment before and after the crisis.
AUTORA:
MARÍA ÁNGELES GÓMEZ PÉREZ
DIRECTOR:
2 INDICE: RESUMEN………..3 ABSTRACT………....3 1) INTRODUCCIÓN………..4 2)ESTADO DE LA CUESTIÓN………...6
2.1) Las mujeres en el sector privado……….6
2.2) Las mujeres en el sector público. Legislación……….7
2.3) Análisis de la literatura………..11
3) METODOLOGÍA………...15
4) RESULTADOS………...16
4.1) Ocupados en el sector público por tipo de ocupación……….…19
4.2) Ocupados en el sector público por tipo de administración……….26
5) CONCLUSIONES………..28
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RESUMEN
La crisis económica ha tenido efectos adversos en el empleo, especialmente en el caso de las mujeres. Si hablamos de empleo público, la legislación nos
indica teóricamente que existe plena igualdad de género, algo que no ocurre en el sector privado. El sector público se ha visto afectado por distintas políticas de austeridad, reduciendo la posibilidad de acceder al empleo público. El objetivo de este trabajo es conocer cómo se ha visto afectado durante un período concreto de la crisis económica (2011-2017) el sector público español y en especial, si ha afectado en mayor medida a las mujeres.
Los resultados obtenidos muestran que el empleo femenino en el sector público no se ha visto afectado en mayor medida respecto a los hombres. No obstante, se observa que tanto antes como después de la crisis existe una intensa
segmentación laboral por género, también en el sector público; las mujeres se concentran en determinadas ocupaciones, mientras que están ausentes de otras. Por otro lado, se observa un techo de cristal, reflejado en la menor presencia de mujeres en puestos directivos en el sector público. Se trata de dos cuestiones de relevancia que el Estado debe trabajar para conseguir que exista una igualdad de género plena en el sector público.
ABSTRACT
Economic crisis has had adverse effects on employability, especially in the case of women. If we talk about public employment, legislation indicates that there´s theoretically gender equality, something that doesn´t happen in the private sector. The public sector has been affected by different austerity policies, reducing the possibility of access to public employment.
The objective of this work is to know how it has been affected during a specific period of the economic crisis (2011-2017) the Spanish public sector and, in particular, if it has affected more women.
The results obtained show that female employment in the public sector hasn´t been affected to a greater extent that men. However, it´s observed that before and after the crisis there´s intense gender segmentation, also in the public sector; women are concentrated in certain occupations while they´re absent from other.
On the other hand, there´s a glass ceiling, reflected in the lower presence of women in management positions in the public sector.
These are two issues of relevance that State must work to ensure full gender equality in the public sector.
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1) INTRODUCCIÓN
A finales del año 2007 se dio tanto a nivel mundial como nacional una crisis inmobiliaria que acabaría desembocando en una profunda crisis económica y financiera de la cual España todavía trata de recuperarse.
Ante tal situación de incertidumbre, el gobierno que gestionaba en ese
momento el país (Partido Socialista Obrero Español) estableció una reforma en el año 2010 con unas políticas de austeridad que buscaban recortar los gastos para tratar de recuperar cuanto antes la estabilidad económica del país. Entre otras, destacó el abaratamiento de los despidos, haciendo más fácil para las empresas prescindir de sus recursos humanos, con las consecuencias sociales que ello acarreaba.
En noviembre de 2011 y mediante unas elecciones anticipadas hubo un cambio en el gobierno y pasó a gobernar el Partido Popular. No tardó en tomar unas medidas aún más drásticas y en febrero de 2012 implantó una reforma que profundizaba con las políticas de austeridad que ya se habían implantado en 2010.
En cuanto a esas políticas de austeridad, nos encontramos con que en el empleo público no se aplica el despido por causas productivas, ya que el empleador es una Administración Pública y el fin perseguido por las
Administraciones Públicas es la satisfacción del interés general y prestación de servicios públicos. (Rodríguez, 2012).
Este ámbito se ha visto muy afectado por los límites en la tasa de reposición, los ajustes en las remuneraciones de los empleados públicos y la inversión pública. “Recortar en inversión es una decisión fácil de aplicar pero con unos costes enormes a medio y largo plazo en la competitividad del país, ya que limita su dotación de infraestructuras físicas, sociales y de conocimiento”. (Comisiones Obreras, 2016).
Las remuneraciones de los empleados públicos retroceden en un 8,5%
nominal, es decir, un 17% en términos reales y ese retroceso se achaca a dos factores; la devaluación salarial y el menor número de personas trabajando en el sector público. (Comisiones Obreras, 2016).
Por otro lado, la tasa de reposición es el ratio mediante el cual se establece el número de funcionarios públicos con contrato indefinido que se pueden
incorporar a una administración pública en relación a las bajas que se hayan producido el año anterior. A partir de 2011, se han establecido anualmente, a través de los Presupuestos Generales del Estado, límites en la tasa de
reposición que han restringido el porcentaje de plazas a cubrir cada año en los distintos tipos de administración.
5 Los límites en la tasa de reposición que se han marcado desde el año 2011 son los siguientes:
TABLA 1: TASA DE REPOSICIÓN
2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 0% / 10% 0% / 10% 0% / 10% 0% / 10% 0% / 50% 50% / 100% 50% / 100%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Ley de Presupuestos Generales del Estado.
Como se puede apreciar en la tabla, tenemos dos porcentajes diferentes. La Ley de Presupuestos Generales del Estado establece diferentes tasas de reposición dependiendo del tipo de sector, pues ha establecido una serie de sectores prioritarios.
Del año 2011 a 2014 existe una tasa de reposición del 10% para los sectores de educación, sanidad y cuerpos de seguridad del Estado, dejando al resto de sectores al 0%. Esto implica que en los sectores mencionados, por cada 10 jubilaciones podía incorporarse una persona de manera indefinida, mientras que en el resto de sectores no podía haber incorporaciones de nuevos empleados públicos con carácter indefinido.
En el año 2015 aumentó la tasa de reposición del 10% al 50% para los mismos sectores anteriores, mientras que el resto se mantiene a 0%. En 2016 se
establece una tasa de reposición del 100% para los sectores que ellos
consideran prioritarios, añadiendo además como prioritarios los cuerpos contra el fraude fiscal, laboral, de seguridad social o fraude en general y aumentando la tasa de reposición del resto de sectores al 50%. Esto implica que en los mencionados sectores prioritarios, se pueden incorporar tantos nuevos
empleados públicos como el número de personas que se jubilen; en el resto de sectores, uno por cada dos jubilaciones.
La tasa de reposición de 2017 se mantiene igual que la del año 2016, aunque se añaden tres nuevos sectores a los ya prioritarios anteriormente, para los que la tasa de reposición es del 100%: atención al ciudadano en los servicios
públicos, prestación directa del servicio de transporte y seguridad y emergencias. (Ministerio de Hacienda y Función Pública, 2017).
A lo largo de este trabajo conoceremos como ha afectado la crisis económica y las políticas de austeridad llevadas a cabo para combatirla en el sector público durante un período concreto (2011-2017) y si de alguna manera las mujeres se han visto más perjudicadas que los hombres en la evolución del empleo
durante este período.
Para ello, estudio las leyes que afectan al ámbito de igualdad y al empleo público, así como la literatura relacionada con este sector, haciendo hincapié en dos puntos clave; el techo de cristal, que hace referencia al estancamiento que sufren las mujeres en su carrera profesional y no les permite acceder a
6 puestos directivos, y la segmentación del trabajo por género, que nos indica que ocupaciones están más masculinizadas o más feminizadas, así como un estudio sobre el techo de cristal en el ámbito de la educación para compararlo con el sector público en general.
A continuación, se analiza el empleo por sexos del sector público, dividiéndolo en dos grupos: según los puestos que ocupan y según el tipo de administración en la que desarrollan su trabajo, de manera que podamos establecer cómo se ha visto el empleo femenino afectado por la crisis económica y si difiere mucho del empleo masculino.
2) ESTADO DE LA CUESTIÓN.
2.1) LAS MUJERES EN EL SECTOR PRIVADO.
La situación de las mujeres en el mercado laboral del sector privado sigue siendo más complicada que para los hombres. Es innegable, no obstante, que las mujeres están cada vez más presentes en sectores y trabajos que han sido atribuidos históricamente a hombres. Esto ha permitido que la diferencia entre la tasa de participación entre hombres y mujeres se haya reducido y que las tasas de empleo se hayan aproximado (Cebrián y Moreno, 2007). Pero esta participación va disminuyendo conforme aumenta la categoría profesional y es casi inexistente cuando hablamos de altos cargos. Según datos de la
Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA) las mujeres apenas ocupan el 10% de los cargos de alta responsabilidad de las empresas, es decir, ese 10% son consideradas altas ejecutivas pero solo un 3% son CEO. (Conde-Ruiz, Marra, 2016). Llama la atención conocer que la mayor parte de los
titulados universitarios en España son mujeres. Según datos de la
Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) el 58% de los titulados universitarios son mujeres, y el 47% obtiene un doctorado. Sin embargo, a pesar de estos resultados, los hombres siguen teniendo una mejor situación laboral (García-Juez, 2015). Es decir, la tasa de empleo y el salario es superior entre los hombres que entre mujeres, con un mismo nivel educativo. En cuanto al emprendimiento, nos encontramos con una situación similar, 4 de cada 10 proyectos son puestos en marcha por mujeres, según datos del Global Entrepreneurship Monitor. (Kelley, Brush, Greene, 2015).
En uno de sus estudios, Oxfam Intermon (2017) nos nombra una serie datos de desigualdad de género que suponen unos puntos fuertes de discriminación. El primer dato que nos aporta es que las mujeres son las que más trabajan a tiempo parcial. Según un estudio abordado en la Conferencia Internacional “Trabajo y salud en la mujer”, organizada por el Instituto de Sindicatos Europeos, a nivel europeo, las mujeres trabajan a tiempo parcial para poder conciliar su vida laboral con su vida familiar y personal.
7 Otro dato que nos ofrece es que existe una gran brecha de actividad entre hombres y mujeres. Esta brecha se produce mayoritariamente en el momento en el que las mujeres se introducen en la maternidad y ya supera el 25% en España, mucho más alta que en el resto de Europa y lo datos no indican que vaya a cambiar.
Las mujeres lideran el desempleo en España. Según el Instituto Nacional de Estadística, las mujeres lideran el paro en nuestro país con los datos obtenidos durante el cuarto trimestre del año 2016. La tasa de paro entre mujeres está en 20,25% y el de hombres en 17,22%.
Las mujeres ganan de media un 24% menos que los hombres. Este dato es a nivel mundial, si nos centramos en los datos referentes a España en 2016, observamos que según el Instituto Nacional de Estadística, los hombres cobran casi 6.000€ más que las mujeres anualmente.
Y otro gran dato es que más mujeres dejan de trabajar tras el nacimiento de sus hijos. Según datos del INE, el 38,2% de las mujeres ocupadas deja su puesto de trabajo tras la maternidad, mientras que en el caso de los hombres solo ocurre en el 7,4% de los casos.
Estos datos resumen los grandes problemas a los que se enfrentan las mujeres a lo largo de su carrera profesional, ya que las barreras no se encuentran solamente en el momento de encontrar un empleo, sino una vez que ya forma parte del mundo laboral.
De manera que, conociendo estos datos que se dan en el sector privado,
veamos que ocurre en el sector público y si existen tantas diferencias por razón de sexo.
2.2) LAS MUJERES EN EL SECTOR PÚBLICO. LEGISLACIÓN.
El artículo 14 de la Constitución Española indica lo siguiente: “Los españoles
son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Tal y como nos indica la Constitución Española, no puede prevalecer ningún tipo de discriminación por razón de sexo. Esta clase de discriminación está hoy en día más cuestionada que nunca, pues la igualdad es un tema que trata de implantarse en todos los ámbitos, especialmente en el laboral y es del cual hablaré.
El artículo 103.3 de la Constitución Española (CE) nos señala que “La ley
regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad […]” y también según el
artículo 23.2 CE “Así mismo, tienen derecho a acceder en condiciones de
igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes”.
8 Por otra parte, el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) también nos indica lo siguiente:
Artículo 1.3. “Este estatuto refleja, del mismo modo, los siguientes fundamentos
de actuación:
[…] b) Igualdad, mérito y capacidad en el acceso y en la promoción profesional. […] d) Igualdad de trato entre mujeres y hombres.”
La legislación relacionada con el sector público y el acceso a éste, así como su promoción profesional, hace hincapié en la importancia de la igualdad de trato entre hombres y mujeres, de manera que ante un mismo puesto de trabajo, ambos se encuentren en las mismas condiciones de acceso.
El acceso al empleo público puede darse de varias maneras. Los procesos de selección para acceder al empleo público son tres:
1. Oposición: pruebas competitivas de capacidad para seleccionar al candidato más idóneo.
2. Concurso: exclusiva valoración de méritos de los candidatos. 3. Concurso-oposición: supone una primera etapa de valoración de
méritos, para después desarrollar pruebas competitivas.
Para encontrar los requisitos necesarios para participar en los procesos
selectivos de los que se habla en el artículo 23.2 CE debemos acudir al artículo 56 del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) que nos indica que es necesario tener la nacionalidad española, poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas, ser mayor de 16 años y no exceder de la edad de jubilación, así como no tener un expediente disciplinario que le impida estar al servicio de las administraciones y tener la titulación exigida para desempeñar tales tareas. Además, este artículo en su punto número tres nos indica lo
siguiente: “3. Podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que
guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general”.
Las Administraciones Públicas, para implantar este principio de igualdad deben conseguir los siguientes objetivos:
“1. Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.
2. Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
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3. Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional.
4. Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración.
5. Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
6. Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
7. Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación”. (Rodríguez, 2011)
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
En los objetivos que se han nombrado en el apartado anterior, uno de ellos hace referencia al derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. En la Ley Orgánica 3/2007 se hace referencia a tal derecho en su artículo 44.
Artículo 44: “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos
previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades
familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social”.
Este artículo de la Ley Orgánica 3/2007 nos indica que no debería existir desigualdad a la hora de contratar a mujeres tanto en el sector público como en el privado, ya que por razón de maternidad, entre otros, en la mayor parte de los casos, las mujeres son discriminadas a la hora de contratar por ser una posible baja por maternidad.
La solución que ofrece esta ley es que los hombres también disfruten de esos permisos durante la paternidad para asumir las responsabilidades familiares, de manera que nos resulte indiferente la contratación de una persona u otra por razón de género.
Si atendemos al Estatuto Básico del Empleo Público, el artículo 49 nos indica como son los permisos en el sector público de los que pueden disfrutar tanto hombres como mujeres para la conciliación de la vida familiar y laboral.
10 A continuación, haré un breve resumen de este artículo, destacando lo que bajo mi punto de vista es lo más importante en cuestión de conciliación de la vida laboral y familiar.
Artículo 49 EBEP. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus familiares directos.
1) Permiso por parto: tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, pudiendo ser ampliables en dos semanas más en caso de discapacidad del hijo, y por cada hijo a partir del segundo en caso de que sea un parto múltiple. El permiso se ampliará en caso de que el neonato sea prematuro, de manera que se conceden tantos días como tenga que estar el neonato en el hospital.
2) Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción o acogimiento temporal o permanente: se trata de un permiso con la misma duración que en el permiso por parto.
3) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción, acogimiento o adopción de un hijo: tiene una duración de cuatro semanas a partir de la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento. Este permiso es independiente del disfrute compartido de los permisos anteriores.
4) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia, totales o parciales, por este motivo tendrán la consideración de justificadas.
5) Permiso por cuidado de hijo menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: se tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquella, percibiendo las retribuciones íntegras con cargo a los presupuestos del órgano o entidad donde venga prestando sus servicios, como máximo hasta que el menor cumpla 18 años.
6) Aquellos que hayan sido víctimas de la actividad terrorista tendrán derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional de la retribución o a la reordenación del tiempo de trabajo.
Como podemos observar, en la concesión de permisos se tiene en cuenta tanto al hombre como a la mujer, pero por lo general los permisos de los hombres cuando se trata de asuntos familiares como la paternidad, adopción o acogimiento, son más cortos que los de las mujeres.
Aun así, si atendemos a la legislación anterior, cualquier persona, sea del sexo que sea y cumpla los requisitos generales nombrados en el artículo 56 EBEP, puede acceder tanto a los procesos de selección que permiten acceder al empleo público cómo optar a los mismos puestos de trabajo y su promoción interna.
11 2.3) ANÁLISIS DE LA LITERATURA.
En este apartado me gustaría destacar la escasa literatura que existe en
cuanto a la participación de las mujeres en el empleo público. En un ámbito que se considera igualitario tal y como hemos visto en la legislación anterior, la igualdad de participación tanto de hombres como de mujeres se presupone, pero en la práctica descubrimos que esto no es exactamente así.
“La perspectiva de género ha puesto de relieve que ni el incremento
vertiginoso en el nivel formativo ni tampoco la participación generalizada de mujeres en el mercado del trabajo ha generado un incremento proporcional en posiciones de poder y puestos laborales con capacidad de decisión. Incluso en el caso de muchas mujeres bien preparadas que han tenido el privilegio de acceder a una profesión con estatus y reconocimiento social, resulta
desconcertante observar cómo, en un determinado momento, se estancan y encuentran barreras en la promoción de su carrera” (Barberá, Ramos, Sarrió, Candela, 2002)
A este fenómeno se le conoce como “techo de cristal”. Se trata de un techo que limita las carreras profesionales de las mujeres, difícil de traspasar y que
impide seguir avanzando profesionalmente. Este fenómeno tiene un carácter invisible por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales
establecidos que impongan a las mujeres esas barreras, sino que está construido sobre las bases de otros rasgos que son difíciles de detectar. (Salmerón, 2014).
En 2008, Díez, Terrón y Anguita hicieron un estudio sobre la percepción del “techo de cristal” de las mujeres en el sector de la educación pública. En ese estudio se recalca la alta participación femenina en la educación, pero a pesar de esto, cuando se llega a los puestos directivos existe una mayor participación masculina.
A través de este estudio, me gustaría plantear unas bases a tener en cuenta en el momento de estudiar los resultados que he obtenido en la realización de este trabajo y así poder comparar si existe alguna coincidencia entre un sector concreto, la educación, y el sector público en general. Es decir, comparar si la participación de la mujer en el empleo público es mayor que la masculina, y una vez que sabemos esto, estudiar cómo es la participación por género en los puestos directivos y si se sigue alguna pauta como en el caso de la educación. En el ámbito de la educación, en 2008 existe una mayor parte de empleo público ocupado por mujeres (dos tercios) especialmente en los niveles de educación infantil y primaria. Si hablamos de los directivos en esos niveles, efectivamente más de la mitad son mujeres (61,5%), pero si lo miramos de manera proporcional a la cantidad de mujeres empleas/ mujeres directivas, hay una mayor participación de hombres (Díez, Terrón y Anguita, 2008). Cuando llegamos a niveles de educación secundaria, la participación masculina y
12 femenina tiende a igualarse (55,6% femenina) y en el caso de la dirección en este nivel, se observa una mayor participación masculina (66,7%).
“En un contexto laboral que se identifica a sí mismo como igualitario en sus prácticas, es un hecho obvio e innegable estadísticamente que hay un número de mujeres mucho menor en puestos directivos en las organizaciones
escolares que el que les correspondería en proporción al porcentaje de mujeres que trabajan en este ámbito profesional. Además se concentran en la base de la “pirámide”, es decir, en los niveles de infantil y primaria y en los centros educativos más pequeños y “considerados” con menos “poder”.” (Díez, Terrón, Anguita, 2008).
En ese mismo estudio, se determinaron una serie de razones por las que las mujeres no acceden a puestos directivos y aquí resaltaré las que me parecen más importantes:
-Socialización y tradición social y cultural; presión social a la conformidad, es decir, esa presión social condiciona a la mujer a asumir roles que están destinados al ámbito doméstico y privado.
-La maternidad; las mujeres consideran que las ocupaciones familiares limitan su participación en puestos directivos por falta de tiempo, aunque asumen que son ellas las que tienen que encargarse del ámbito familiar.
-Diferentes trayectorias profesionales entre hombres y mujeres; ambos sexos plantean la misma situación de una manera distinta. Los hombres tienden más al individualismo, y llegar a cargos directivos les propicia sensación de poder y reconocimiento, mientras que las mujeres entienden la llegada a cargos
directivos como parte un proyecto colectivo, con el fin de establecer cambios en la organización para una mejora social, lo que les supone una aportación al ámbito personal.
-“Se ha logrado la igualdad”; como se decía anteriormente, en un sector que se identifica como igualitario, hablar de desigualdad en el acceso a puestos
directivos se percibe como algo inapropiado y desfasado.
En cuanto al sector público en general, en el año 2015, Coral Carrancio Baños hizo un estudio llamado “El techo de cristal en la Administración Pública:
Acceso y promoción de las mujeres a los puestos de responsabilidad” en el que estudió la participación masculina y femenina en los puestos públicos, haciendo especial hincapié en los puestos de responsabilidad y dirección (Subgrupo A1 y los diferentes niveles pertenecientes a él). Estos son algunos de los resultados que encontró:
13 Como se puede observar en la tabla, a medida que aumenta el nivel, la
participación femenina disminuye, haciendo que haya un mayor número de hombres en los puestos de responsabilidad. “En conclusión, la mayor desigualdad de género se da en los niveles de mayor responsabilidad de la Administración Pública, aquellos para cuya provisión no se utilizan pruebas objetivas, sino la discrecionalidad en su nombramiento. Se pone de manifiesto la existencia de un techo de cristal, una barrera invisible que impide y dificulta a las mujeres el acceso a los puestos más elevados de la institución” (Carrancio, 2015).
Otro factor importante a tener en cuenta para el estudio de la situación de la mujer en el empleo público es la segregación o segmentación laboral por género.
Tanto hombres como mujeres no se distribuyen de igual manera en los sectores de la economía. Una gran parte de los empleos femeninos se concentra en un pequeño número de profesiones y sectores de actividad. Ocurre lo mismo en Francia, las seis actividades socio-profesionales más feminizadas agrupan al 61% del empleo femenino. “Esta concentración horizontal y vertical es una característica que predomina en la distribución de los empleos femeninos y masculinos que se da en todos los países de la Unión Europea. Por otra parte, la tradición en las jerarquías de valores, estatutos y salarios ha tenido efectos acumulativos negativos sobre la segregación horizontal y vertical”. (Maruani, 2002).
Este factor ha de tenerse en cuenta para el estudio de los resultados obtenidos a lo largo de este trabajo, ya que en el sector público español también se da la segregación por género, es decir, que existen ocupaciones en que la
14 participación masculina es mayor que la femenina y viceversa. El estudio de este fenómeno conocido como segregación laboral por género parte de varias teorías. Una de ella es la teoría del capital humano que nos indica lo siguiente: “La teoría del capital humano explica la segregación ocupacional con el mismo argumento que el diferencial salarial: las mujeres invierten menos en educación porque suponen que su participación en el mercado de trabajo no será
continua, por lo que optan por las titulaciones y ocupaciones en las que el capital humano se deprecie menos. Esto explicaría la concentración de los empleos femeninos en determinadas actividades, y el consiguiente exceso de oferta y concentración de la demanda que originan bajos salarios”. (Nicolás, López, Riquelme, 2009)
Como sabemos, en el sector público no existe desigualdad en el ámbito salarial por razón de género y las pruebas que pasan tanto hombres como mujeres para formar parte del empleo público son exactamente iguales, por lo tanto, en este caso no se trata de una menor inversión en educación por parte de las mujeres, pero podemos observar en los resultados que por lo general las mujeres ocupan aquellos sectores que históricamente han estado más feminizados. “La figura de la mujer se encuentra infravalorada
ocupacionalmente en los distintos sectores de la economía, ya que su participación es considerable en ramas económicas como la educación, las actividades sanitarias, la hostelería o actividades jurídicas y de contabilidad mientras que en otras ramas de actividad como la construcción o la industria química, su participación queda muy reducida”. (Alba, 2000, citado por Elneser, 2015).
La segregación ocupacional no se trata de un hecho exclusivo en España o en Europa, sino que según datos de la OIT, “de entre todos los trabajadores del mundo no incluidos en el sector agrícola, aproximadamente un 60% están en alguna ocupación en la que como mínimo el 80% de los trabajadores
dedicados a ella son de un mismo género, hombres o mujeres” (Cebrián, Moreno, 2007), lo que significa que la mayoría de los trabajadores del mundo se encuentran desempeñando ocupaciones que pueden son consideradas «femeninas» o «masculinas». Esta segmentación laboral por razón de género es muestra de ineficacia y rigidez en el mercado laboral, fomentando la
discriminación, pues cabe la posibilidad de que por razón de género, personas capacitadas para el desempeño de ciertas profesiones se vean discriminadas, y por lo general, serán las mujeres las que se vean constreñidas a una gama restringida de ocupaciones. (Cebrián, Moreno, 2007)
Como he dicho anteriormente, en el sector público también nos encontramos ocupaciones más feminizadas o masculinizadas, de manera que en los procesos de selección, se han comenzado a hacer preferencias por el sexo más infrarrepresentado, con el objetivo de igualar la participación por sexo.
15 Estos son algunos ejemplos de “discriminación positiva” que se han dado en España:
Oposiciones a policía local en el Ayuntamiento de Valencia. “Se
priorizará a la mujer en caso de empate en la puntuación final”. (Levante, El Mercantil Valenciano, 22/05/2017).
Concurso-Oposición del Servicio Andaluz de Salud (SAS). “Se aplicará discriminación positiva de sexo femenino en caso de empate”. (El Mundo, 22/04/2015).
Oposiciones de la Xunta de Galicia. “Las mujeres tendrán prioridad en ofertas de empleo público con poca cuota femenina”. (La opinión, 8/04/2017).
De igual manera, nos encontramos con un caso en el que se le da prioridad a los hombres en caso de empate en unas oposiciones para Inspector de
Tributos de la Consejería de Hacienda de la Comunidad Valenciana, ya que la presencia en ese sector está infrarrepresentada (El Mundo, 7/04/2014).
3) METODOLOGÍA
A continuación, pasaré a explicar cuál es la metodología que he seguido para la consecución de los resultados que nos permite conocer la participación de las mujeres en el empleo público y su evolución durante la crisis económica. Los resultados han sido obtenidos del Instituto Nacional de Estadística (INE). Se trata de un organismo autónomo de carácter administrativo que está
adscrito al Ministerio de Economía, Industria y Competitividad. A través de este organismo he conseguido obtener todos los resultados de las personas
ocupadas en el sector público, que el INE obtiene a partir de la elaboración de la Encuesta de Población Activa (EPA).
La EPA es una investigación continua de carácter trimestral cuya finalidad principal es obtener la fuerza de trabajo y sus diversas categorías (ocupados, parados) así como aquellos que son ajenos al mercado laboral (inactivos). En el caso de esta investigación, se ha estudiado a los ocupados
pertenecientes al sector público. Lo que busca este trabajo es conocer en qué ámbitos la participación de las mujeres es distinta de la de los hombres y si se ha visto afectada de alguna manera distinta a la de los hombres durante la crisis económica.
Para ello, tenemos como variable central del estudio el sexo de los individuos encuestados, a partir del cual diferenciar entre dos grupos: hombres y mujeres. Defino también un período de tiempo en el cual centraré el estudio,
16 Este período concreto de tiempo nos permite ver si las políticas de austeridad, y en concreto, la introducción de límites en la tasa de reposición del empleo público a partir de 2011, como se explicó en la introducción, han tenido algún efecto en el empleo público, y en qué medida este efecto ha diferido entre hombres y mujeres.
Una vez que hemos establecido las variables principales a estudiar, analizo la evolución del empleo de hombres y mujeres de acuerdo con otras dos variables seleccionadas por su interés a este respecto. Por un lado, la ocupación o el puesto que ocupaban los encuestados en el sector público (Directores y Gerentes; Empleados contables, administrativos y otros empleados de oficina; Operadores de instalaciones, maquinaria y montadores; Sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero; Servicios de restauración, personales,
protección y vendedores y Técnicos y profesionales científicos e intelectuales). El estudio de estas variables nos permite observar en qué medida los
fenómenos que hemos nombrado anteriormente, techo de cristal y segregación ocupacional por sexo, se da en el empleo público.
Por otro lado, el tipo de administración (Administración Central; Administración de la Seguridad Social; Administración de las Comunidades Autónomas y Administración Local). Cada tipo de administración engloba una serie de ocupaciones que, por lo general, suelen estar feminizadas (educación y sanidad entre otras, las cuales podemos encontrarlas en la Administración de las Comunidades Autónomas) o más masculinizadas (Fuerzas y cuerpos de Seguridad, pertenecientes a la Administración Central), de manera que cada administración nos mostrará unos resultados de ocupación por sexo muy interesantes.
4) RESULTADOS
A continuación, pasaré a analizar los resultados obtenidos a través de la EPA. Primero analizaré los ocupados en el sector público en total por sexo. Después, analizaré la participación masculina y femenina por tipo de ocupación y,
17 EMPLEADOS EN EL SECTOR PÚBLICO: TOTAL
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Comenzaré analizando el número total de hombres y mujeres que pertenecen al sector público en España entre los años 2011 y 2017.
Como se puede observar, existe un mayor número de mujeres que de hombres empleados a lo largo de todo este período. Si analizamos los datos que nos aporta la gráfica, podemos ver que de media los hombres mantienen unos datos inferiores a las mujeres en 200.000 puestos de trabajo a lo largo del período estudiado. 1. 50 0, 6 1. 51 5, 3 1. 53 1, 4 1. 46 6, 3 1. 44 6, 2 1. 39 9, 6 1. 37 3, 2 1. 36 7, 2 1. 34 6, 5 1. 33 1, 7 1. 36 5, 7 1. 32 6, 9 1. 34 4, 0 1. 36 6, 4 1. 36 8, 6 1. 35 8, 0 1. 36 2, 7 1. 35 8, 1 1. 37 4, 1 1. 36 2, 3 1. 35 7, 5 1. 33 7, 2 1. 35 2, 2 1. 35 0, 4 1. 33 0, 3 1. 76 6, 9 1. 78 4, 0 1. 77 5, 2 1. 76 8, 4 1. 75 4, 3 1. 74 0, 9 1. 71 4, 1 1. 65 3, 9 1. 60 5, 3 1. 61 3, 3 1. 57 7, 5 1. 58 2, 5 1. 57 6, 5 1. 56 3, 1 1. 55 6, 9 1. 56 9, 6 1. 59 4, 0 1. 59 8, 2 1. 61 2, 3 1. 63 8, 4 1. 66 0, 7 1. 65 7, 8 1. 65 1, 7 1. 63 5, 7 1. 64 3, 6 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 E M P L E O P U B L I C O
GRÁFICO 1: OCUPADOS EN EL SECTOR PÚBLICO,
TOTAL
18 En el año 2011, había una presencia femenina en el sector público del 54,07% y el 45,93% eran hombres, mientras que en 2017 el 55,27% eran mujeres y el 44,73% eran hombres.
Como se puede observar, a pesar de que ambos han sufrido pérdidas a lo largo de estos siete últimos años, la presencia femenina ha ganado más peso que la masculina.
En el caso de las mujeres, comienza a apreciarse una pérdida de empleo a partir del segundo trimestre de 2011, pero ésta se hace más pronunciada a partir del segundo trimestre de 2012 y no comienza a recuperar empleo hasta el cuarto trimestre de 2014, volviendo a perderse puestos de trabajo
ligeramente a partir del tercer trimestre de 2016.
Por otra parte, la evolución masculina no ha seguida el mismo camino que la femenina, si no que las pérdidas han sido más continuadas que en el caso de las mujeres.
Si hacemos una comparación entre 2011 y 2017 de pérdidas de puestos de trabajo tanto masculinos como femeninos observaremos que ha sido mayor en el caso de los hombres, exactamente 29.900 puestos más perdidos. Hasta la mitad del año 2013, los gráficos en ambos casos no han sido muy diferentes, sino que han seguido un camino de pérdidas muy similar, teniendo en cuenta, por supuesto, la gran diferencia con la que ya partían de ventaja el empleo femenino sobre el masculino. En cambio, es a partir de ese momento cuando los datos comienzan a cambiar, siendo más favorables las variaciones para las mujeres que para los hombres, ya que en el caso de las mujeres la
recuperación fue más constante, mientras que en el de los hombres las variaciones fueron notables.
Esta pérdida de empleo está claramente relacionada con los límites en la tasa de reposición y cómo ésta ha afectado a la contratación en el sector público. En el caso de las mujeres, observamos que a partir del 2015 comienzan a mejorar sus datos puesto que las tasas de reposición en los sectores más feminizados (educación y sanidad) aumentaron en 2015 hasta el 50% y en 2016 y 2017 hasta el 100%.
A continuación, comenzaré a analizar cuál es la participación por género en el sector público según los puestos ocupados, la administración, el tipo de jornada y el tipo de contrato
19 4.1) OCUPADOS DEL SECTOR PÚBLICO POR TIPO DE OCUPACIÓN
A continuación, analizo la evolución del empleo por género según las distintas ocupaciones.
DIRECTORES Y GERENTES.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
En la gráfica podemos observar una caída en el número de directivos en el sector público a lo largo de los trimestres estudiados, tanto para hombres como mujeres, con ciertos períodos de recuperación.
Lo que más destaca en la gráfica es que hay un mayor número de hombres que ocupan los puestos directivos o gerentes que mujeres. Durante todo el período estudiado el número de mujeres empleadas se mantiene por debajo del de hombres, a pesar de que en todo el sector público existe una mayor participación femenina.
En el año 2011, un 56,46% de los hombres ocupan puestos directivos frente a un 43,54% de mujeres en estos cargos. Como ya he dicho anteriormente, a lo largo de este período se ha perdido empleo para ambos sexos en esta
ocupación, siendo la participación en el primer trimestre de 2017 de un 55,39% de hombres en puestos directivos frente a un 45,18% de mujeres.
A pesar de que en ambos casos se ha producido pérdidas, en el primer
trimestre de 2017 la presencia de la mujer en esta ocupación ha ganado peso frente a los hombres, exactamente hay un 1,64% más de mujeres como directivas y gerentes. 41 ,5 40 ,7 40 ,4 46 ,7 45 ,7 43 ,7 38 ,7 38 ,5 33 ,8 34 ,4 33 ,5 33 ,6 31 ,4 32 ,3 31 ,3 32 ,4 32 ,3 30 ,6 29 ,0 33,7 31,4 28 ,9 30 ,1 30 ,4 29 ,3 32 ,0 34,7 30 ,4 32,7 27 ,4 30,9 23 ,2 23 ,7 25,2 22 ,5 21 ,8 19 ,4 21,4 16 ,3 19,8 22 ,3 25,0 22 ,7 22 ,8 19 ,5 15 ,2 17,8 20,5 21 ,7 23,9 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 E M P L E O P Ú B L I C O
GRÁFICO 2: DIRECTORES Y GERENTES
20 La brecha de género existente en las ocupaciones de dirección sigue estando presente, pero hemos observado cómo se ha ido recortando levemente, de manera que, a pesar de seguir existiendo una mayor participación masculina clara, los datos nos hacen pensar que esta diferencia podría continuar la tendencia a disminuir en los próximos años.
EMPLEADOS CONTABLES, ADMINISTRATIVOS Y OTROS EMPLEADOS DE OFICINA.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Para comenzar, podemos destacar la gran diferencia que existe entre mujeres y hombres empleados en ocupaciones administrativas, tratándose de una ocupación muy feminizada.
En ambos casos podemos observar destrucción de empleo con respecto a datos de 2011, si bien es mucho mayor en el caso de las mujeres. La
participación de éstas en 2011 era de un 68,93%, mientras que en el año 2017 es de un 67,3%. En cambio, los hombres pertenecientes a esta ocupación en el año 2011 era de un 31,07% y en el año 2017 es de un 32,7%, es decir, ha habido un aumento de la participación masculina en un 1,63%.
Mientras que la gráfica nos muestra una empleabilidad masculina más o menos estable, la evolución de las mujeres ha sido más variable, perdiendo empleo en casi todo el período estudiado salvo ciertos trimestres donde volvía a aumentar
12 4, 4 14 1, 2 15 0, 5 14 5, 9 15 0, 5 13 8, 1 14 1, 8 13 5, 8 13 2, 1 12 3, 2 13 1, 1 12 6, 4 13 0, 6 13 1, 5 13 0, 9 12 7, 5 13 0, 0 12 4, 3 13 1, 0 13 1, 7 12 6, 3 12 0, 7 12 3, 5 13 1, 9 12 3, 9 27 6, 1 27 8, 6 29 5, 4 28 7, 5 27 7, 3 26 6, 7 27 5, 3 27 0, 2 25 3, 8 24 5, 6 23 9, 1 24 6, 8 24 9, 3 24 4, 1 25 1, 9 24 0, 3 25 1, 4 24 6, 3 25 7, 6 27 8, 9 26 6, 2 26 5, 8 27 0, 7 25 4, 5 25 5, 0 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 E M P L E O P Ú B L I C O
GRÁFICO 3: EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS
21 levemente. En este caso, podemos decir que la tasa de reposición ha influido claramente en la pérdida de empleo, ya que esta ocupación no está en líneas generales considerada prioritaria, de manera que hasta el año 2016 no podía ser ocupada prácticamente ninguna plaza que hubiera quedado vacante. A pesar de la gran pérdida de empleo femenina y del pequeño acercamiento por parte de los hombres en la brecha de género existente, sigue tratándose de una ocupación con una gran presencia femenina.
OPERADORES DE INSTALACIONES, MAQUINARIA Y MONTADORES.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Con un simple vistazo observamos una gran diferencia entre sexos. Existe una gran mayoría de hombres empleados que mujeres en este sector.
En el año 2011 hay una presencia masculina de un 89,70% y una presencia femenina del 10,30%, mientras que en 2017 la presencia masculina es de un 88,66% y la de las mujeres de un 11,33%. A pesar de que parece haber un aumento por parte de la participación femenina en el empleo, veamos a que se debe.
En ambos casos podemos observar que las pérdidas de puestos de trabajo son bastante significativas en períodos de tiempo relativamente cortos, es decir, de un trimestre a otro, ocurriendo lo mismo con el aumento de empleo. En el caso de las mujeres, en ocasiones se producen pérdidas de cerca de un 50% del empleo, como vemos a lo largo del año 2011, en el que se pasa de 6.200 mujeres empleadas en el primer trimestre a 3.200 en el segundo y en el
53 ,9 53 ,6 55,8 59,1 59,4 50 ,8 55,7 58 ,6 55 ,5 56 ,4 54 ,9 45 ,5 50,6 53 ,0 60 ,5 57 ,5 55 ,9 53 ,5 52 ,3 43 ,7 42 ,2 44,8 46,2 49 ,5 53,2 6, 2 3, 2 3, 0 6,5 7,1 8,1 7,8 16, 7,2 6,9 5,7 4,6 6,5 14, 5,5 3,1 3,8 4,6 4,5 5,0 4,0 7,6 6,6 6,6 6,8 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 E M P L E O P Ú B L I C O
GRÁFICO 4: OPERADORES DE INSTALACIONES
22 tercero, pasando a 6.500 en el último de ese mismo año. Este aumento y
disminución de empleo tan brusco hace que haya un aumento de mujeres en este sector en 2017 con respecto a 2011, es decir, el empleo femenino ha aumentado un 1,03%, pero debemos tener en cuenta las variaciones que se dan en este sector, ya que este aumento no resulta significativo para el futuro de las mujeres en esta ocupación.
Las pérdidas trimestrales en el caso de los hombres llegan a ser incluso
mayores, de igual modo que las ganancias, aunque debido a la gran diferencia que existe entre sexos, no resultan tan significativas proporcionalmente.
SECTOR AGRÍCOLA, GANADERO, FORESTAL Y PESQUERO.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Al igual que ocurre con los empleados en operados de instalaciones, maquinaria y montadores, los trabajadores que forman parte del sector
agrícola, ganadero, forestal y pesquero en el sector público podemos resaltar la diferencia existente entre hombres y mujeres, siendo los hombres quienes tienen una mayor presencia.
En este sector, tanto hombres como mujeres han perdido empleabilidad. En 2011, este sector tenía presencia masculina de un 84,72% y un 15,28% de mujeres, mientras que en 2017 es de un 82,18% masculina y un 17,82% femenina. 19 ,4 22,0 26 ,9 22 ,3 18 ,8 17 ,4 21 ,4 21 ,7 19 ,3 18 ,6 18 ,1 17 ,9 15 ,4 14 ,6 14 ,8 14 ,8 14 ,0 19 ,3 23 ,1 16 ,1 15 ,4 16,2 16,5 17,1 14 ,3 3, 5 6,0 5,3 5,4 1, 9 1, 8 3,9 4,2 3,3 2, 3 3,5 3,9 3,4 3,5 4,4 2,6 5, 0 5,8 5,9 3, 6 4,4 2, 5 2,9 3,3 3, 1 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 E M P L E O P Ú B L I C O
GRÁFICO 5: SECTOR AGRÍCOLA
23 En este caso no se trata de que las mujeres hayan ganado peso en el sector, si no que la destrucción de empleo ha afectado más a los hombres, pero en ambos casos se han producido pérdidas. En el caso de las mujeres, hay 400 puestos menos y en el de hombres 5.100, de ahí que en los porcentajes parezca que existe una mayor participación femenina.
Como es sabido, el sector agrícola, ganadero, forestal y pesquero es uno de los que más pérdidas de empleo han sufrido en los últimos años.
TÉCNICOS Y PROFESIONALES CIENTÍFICOS E INTELECTUALES.
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Lo primero que se puede destacar es la gran diferencia que existe entre mujeres y hombres empleados en Técnicos y profesionales científicos e
intelectuales. Podemos observar como a lo largo de estos años se mantiene la diferencia entre sexos, siendo mayoría mujeres quienes están empleadas y que en muchos de los trimestres que componen este período los contratos de
hombres son cerca de la mitad que de mujeres. Se trata de un sector con mucha presencia, tanto masculina como femenina, si lo comparamos con los dos estudiados anteriormente.
Además, la gráfica nos muestra que tanto la evolución de hombres como mujeres ha sido bastante estable, sin demasiadas variaciones significativas.
51 2, 1 50 2, 5 51 4, 2 50 6, 8 48 6, 1 48 7, 9 46 0, 3 45 2, 3 45 0, 3 44 2, 1 44 2, 9 44 3, 2 45 5, 2 45 8, 0 44 1, 5 45 5, 3 45 7, 1 44 3, 0 44 5, 3 46 4, 9 46 7, 6 46 0, 8 45 1, 8 45 1, 8 46 4, 6 85 8, 8 87 6, 4 83 9, 1 86 2, 4 86 1, 3 87 4, 6 84 8, 0 83 3, 6 83 4, 7 85 6, 7 81 9, 6 82 5, 6 81 7, 2 81 2, 9 78 4, 3 79 6, 6 80 5, 4 81 9, 4 82 1, 4 84 9, 6 87 1, 8 88 3, 9 85 0, 5 87 4, 4 86 6, 4 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 E M P L E O P Ú B L I C O
GRÁFICO 6:TÉCNICOS Y PROFESIONALES
CIENTIFICOS
24 En el año 2011, este sector estaba compuesto por un 37,35% de hombres y un 62,65% de mujeres, mientras que en 2017 está compuesto por un 34,90% de hombres y un 65,10% de mujeres.
Partíamos de una diferencia por sexo muy grande en este sector, siendo una gran mayoría mujeres, pero además, tal y como hemos visto, el empleo femenino sigue creciendo, pues en este período de siete años se ha visto incrementado en un 2,45%.
Estos datos nos hacen prever que, de continuar la tendencia observada, la presencia femenina seguirá aumentando, convirtiéndose en un sector muy feminizado.
No obstante, los datos nos muestran que, a pesar de la diferencia entre sexos, la presencia masculina también es muy importante, pues como se ha dicho anteriormente, se trata de un sector con muchísima ocupación.
25 CUADRO-RESUMEN DEL EMPLEO PÚBLICO DIFERENCIADO POR
GÉNERO SEGÚN EL TIPO DE OCUPACIÓN: Nº mujeres empleadas públicas Nº empleados públicos total % de mujeres en el empleo público 2011 T1 2017 T1 2011 T1 2017 T1 2011 T1 2017 T1 Directores y Gerentes 32.000 41.500 73.500 53.200 43,54 % 44,92 % Empleados administrativo s 276.10 0 255.00 0 400.500 378.900 68,94 % 67,30 % Operadores de instalaciones 6.200 6.800 60.100 60.000 10,32 % 11,33 % Agrícola, ganadero, forestal, pesquero 3.500 3.100 22.900 17.400 15,28 % 17,81 % Técnicos profesionales, científicos e intelectuales 858.80 0 866.40 0 1.379.90 0 1.331.00 0 62,24 % 65,09 %
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
.
Como ya hemos visto, las ocupaciones más feminizadas son la de empleados administrativos y la de técnicos profesionales, científicos e intelectuales. En el caso de los empleados administrativos, se ha sufrido pérdidas de empleo femenino con respecto al año 2011, exactamente un 1,64% menos de mujeres empleadas. Se trata de la ocupación que más pérdidas de empleo femenino ha sufrido con respecto al comienzo del período estudiado. Por el contrario, la otra ocupación más feminizada (técnicos profesionales, científicos e intelectuales) ha sufrido un aumento muy importante con respecto a 2011, un 2,85%, y todo parece indicar que en esta ocupación puede seguir aumentando la presencia femenina.
El resto de ocupaciones que hemos estudiado en este trabajo tiene una gran presencia masculina, pero en todas ellas hemos observado cómo ha crecido la participación femenina, por ejemplo, un 1,38% en directores y gerentes, un 1,01% en operadores de instalaciones y un 2,53 en el sector agrícola.
Después de analizar las ocupaciones, podemos decir que en el empleo público español se da una segmentación laboral por género, es decir, que existen empleos feminizados o masculinizados. Esta segmentación laboral, en algunos
26 casos ha disminuido en los últimos años, como en el caso de los directores y gerentes, pero aun así se mantiene muy presente en el resto de ocupaciones, que están claramente marcadas por un sexo mayoritario.
4.2) OCUPADOS DEL SECTOR PÚBLICO POR TIPO DE ADMINISTRACIÓN Al igual que con los tipos de ocupación, a continuación analizo cómo ha
evolucionado el empleo tanto masculino como femenino en los distintos tipos de administración que nos encontramos en el sector público.
ADMINISTRACIÓN CENTRAL
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Los empleados públicos de la Administración Central, como podemos observar, son con una mayoría notable varones. En este caso llama la atención que la diferencia entre géneros a lo largo del período estudiado ronda constantemente los 200.000 puestos de trabajo más de hombres que de mujeres.
Cada año se hacen dos publicaciones del Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de carácter semestral. En este boletín consta el número de empleados pertenecientes a la Administración Pública en sus diferentes tipos. Los últimos datos de los que disponemos son
39 0, 5 38 1, 6 37 3, 6 37 0, 1 38 0, 1 35 8, 1 36 3, 1 36 5, 7 35 6, 7 35 4, 4 35 4, 3 34 9, 6 35 8, 8 36 1, 9 37 9, 0 37 6, 0 37 0, 1 36 2, 4 35 5, 2 36 5, 2 36 1, 0 35 1, 6 35 0, 8 34 2, 6 33 2, 0 18 9, 3 18 7, 6 19 1, 3 18 2, 2 18 3, 6 18 1, 5 18 5, 4 17 1, 8 17 0, 0 17 2, 3 16 6, 6 16 0, 9 16 4, 5 16 9, 9 16 2, 1 16 6, 6 17 2, 4 16 8, 5 16 6, 1 16 3, 6 15 1, 9 14 7, 0 14 5, 0 15 5, 4 15 3, 9 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 C E N T R A L
GRÁFICO 8: ADMINISTRACIÓN CENTRAL
27 de enero de 2017 y nos indican que en cuanto a la Administración Central del Estado, existe una gran presencia masculina debido a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado, en el que hay 125.065 hombres frente a 13.818 mujeres. Ocurre lo mismo con las Fuerzas Armadas, donde hay 105.500 hombres y 15.148 mujeres (BEPSAP, 2017). Esto nos permite comprender la gran diferencia existente por sexo a lo largo de todo el período estudiado, ya que como podemos observar, la diferencia por sexo no varía notablemente.En cuanto a los resultados obtenidos, desde el primer trimestre de 2011 a 2017 en la Administración Central se ha producido una pérdida de puestos de trabajo ocupados por varones de 58.500, mientras que en el caso de las mujeres ha sido de 35.400.
Observamos que la pérdida de empleo ha sido mayor en número de hombres que en mujeres, sin embargo, proporcionalmente se han perdido más puestos de trabajo femeninos, un 18,7%, frente a un 14,98% de empleo masculino, ya que existía una gran diferencia de la que partíamos, de unos 200.000 puestos más de hombres que de mujeres.
ADMINISTRACIÓN DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Al contrario de lo que ocurría en la Administración Central, en la Administración de la Seguridad Social existen más puestos ocupados por mujeres que por hombres, es decir, se trata de una administración feminizada. En este caso debemos destacar que el número de empleados en esta administración es muy
9, 1 10,6 12,1 10,7 11,7 11,3 11,0 11,4 13,1 10,8 10,4 10,7 8, 7 11,1 9,4 11,0 13,5 12,6 ,011 12,9 12,3 12,1 10,2 10,0 9,9 34 ,1 25 ,5 28,6 29,0 26 ,3 30,8 31,6 28,2 23 ,1 20 ,3 21 ,0 20 ,8 18 ,8 18 ,6 21,0 20,0 18 ,1 19 ,2 20 ,2 20 ,0 18 ,5 20,2 22,0 24 ,5 22 ,7 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 S E G U R I D A D S O C I A L
GRÁFICO 9: ADMINISTRACIÓN SEGURIDAD
SOCIAL
28 bajo, en comparación a las demás, especialmente a la Administración de las Comunidades Autónomas.
A simple vista se puede observar que las variaciones más grandes se han dado entre mujeres, mientras que en los puestos de trabajo ocupados por hombres esas variaciones no parecen tan llamativas.
En el caso de las mujeres, se produjo una pérdida de empleo muy importante durante el último trimestre de 2012 y el primero de 2013, haciendo que desde entonces no se volvieran a alcanzar cifras de 2011. A lo largo de este período se produjo una pérdida total de empleo femenino de 11.400 puestos de trabajo. En el caso de los hombres, ha existido cierta estabilidad a lo largo de todo el período, sin grandes variaciones, produciéndose un aumento de empleo masculino en 2017 frente a 2011 con 800 puestos de trabajo más ocupados. De manera que, mientras que el empleo femenino perdió un 33,43%, el masculino ganó un 8,79%.
A pesar de las pérdidas, en la Administración de la Seguridad Social sigue dominando el empleo femenino.
ADMINISTRACIÓN DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017). 61 3, 1 62 2, 9 64 6, 0 61 1, 1 60 3, 0 59 5, 9 57 0, 5 55 0, 8 54 0, 5 53 0, 4 53 9, 4 52 1, 0 53 6, 6 54 2, 5 52 7, 4 52 9, 2 53 9, 4 54 1, 0 56 7, 5 56 5, 3 56 7, 4 55 6, 8 55 5, 0 54 8, 3 54 8, 0 1. 19 7, 3 1. 21 9, 3 1. 20 5, 8 1. 20 9, 2 1. 19 7, 1 1. 18 1, 1 1. 15 9, 3 1. 12 7, 6 1. 09 3, 6 1. 08 3, 4 1. 07 0, 0 1. 06 4, 5 1. 05 9, 5 1. 05 7, 5 1. 06 1, 8 1. 06 2, 2 1. 06 6, 4 1. 07 5, 1 1. 09 5, 0 1. 11 9, 8 1. 15 5, 6 1. 15 4, 6 1. 14 3, 8 1. 13 3, 4 1. 14 4, 8 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 C O M U N I D A D A U T Ó N O M A
GRÁFICO 10: ADMINISTRACIÓN CCAA
29 En cuanto a la Administración de las Comunidades Autónomas, nos
encontramos con la mayor diferencia entre sexos vista hasta ahora. Hablamos de una diferencia de 500.000 puestos de media más ocupados por mujeres que por hombres. Se trata de la administración más feminizada.
Esta diferencia se debe a las diferentes competencias que tienen las
Comunidades Autónomas, como por ejemplo, la educación o la sanidad, pues son ocupaciones con un alto grado de participación femenina. Si atendemos al Boletín Estadístico del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas, en 2017 hay empleados en educación no universitaria 160.175 hombres frente a 382.407 mujeres, igual que ocurre en sanidad; 126.164 hombres frente a 364.345 mujeres.
En este período estudiado, vemos que en ambos casos se han producido pérdidas de empleo, en el caso de las mujeres ha sido un 4,38% y en el de los hombres ha sido de 10,62%. Esto nos indica lo feminizada que está esta administración. Por un lado, partimos de que hay unos 500.000 puestos más ocupados por mujeres que por hombres, no obstante, el mayor número de pérdida de empleo se concentra en hombres. De manera que, siendo menor el empleo masculino frente al femenino, el masculino ha seguido perdiendo peso. A pesar de estas diferencias, la gráfica nos muestra una evolución muy
parecida, y ambos experimentan un período de pérdidas a partir de 2012/2013, con un ligero aumento en 2015. Esto se debe a los límites en la tasa de
reposición, ya que durante los años 2012, 2013 y 2014 fue de un 10% para los sectores de educación y sanidad, aumentando hasta el 50% en 2015 y al 100% en 2016 y 2017.
La tasa no permite aumentar el número de empleados, pero al menos en estos sectores considerados prioritarios permite que se cubran el mismo número de plazas que se pierden.
30 ADMINISTRACIÓN LOCAL
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
En la Administración Local hay más hombres empleados que mujeres a lo largo de todo el período, pero la presencia en esta administración por sexo es
bastante equilibrada.
En este caso, la evolución no ha sido similar entre los sexos, pues las mayores variaciones se han dado entre los varones, produciéndose pérdidas
consecutivas desde el segundo trimestre de 2011 hasta el tercer trimestre de 2013, donde comienza a aumentar el empleo hasta el tercer trimestre de 2015, decayendo durante otro año consecutivo. El último trimestre de 2016 y el primero de 2017 se mantiene estable, mientras que en el caso de las mujeres se ha mantenido bastante estable el número de empleos a lo largo de todo el período.
Se han producido pérdidas de empleo en 2017 tanto en hombres como en mujeres con respecto al año 2011. En las mujeres, se han producido unas pérdidas de 26.200 puestos de trabajo frente a los 47.800 que se han perdido en hombres.
En este caso, la mayor destrucción de empleo es de un 12,62% en hombres y de un 8,93% en mujeres, aunque a pesar de ello el número de contratos sigue siendo superior el de hombres al de mujeres en la Administración Local.
37 8, 7 38 8, 8 38 3, 7 35 6, 9 34 0, 3 32 6, 6 31 2, 3 32 3, 4 31 7, 2 32 2, 7 34 6, 2 33 3, 7 33 6, 4 34 7, 7 35 1, 6 33 7, 3 33 8, 2 34 0, 3 33 5, 1 31 1, 1 30 6, 7 30 9, 4 33 0, 2 33 0, 9 33 0, 5 29 3, 3 30 0, 6 29 2, 0 28 7, 1 29 4, 6 29 3, 4 28 0, 0 26 9, 7 26 3, 5 27 6, 9 26 5, 5 27 5, 1 27 1, 7 26 3, 6 25 8, 2 26 5, 8 27 9, 8 28 2, 4 27 8, 1 28 1, 0 27 8, 9 27 6, 2 28 3, 9 26 8, 4 26 7, 1 2011T 1 2011T 2 2011T 3 2011T 4 2012T 1 2012T 2 2012T 3 2012T 4 2013T 1 2013T 2 2013T 3 2013T 4 2014T 1 2014T 2 2014T 3 2014T 4 2015T 1 2015T 2 2015T 3 2015T 4 2016T 1 2016T 2 2016T 3 2016T 4 2017T 1 L O C A L
GRÁFICO 11: ADMINISTRACIÓN LOCAL
31 CUADRO-RESUMEN 2: EL EMPLEO PÚBLICO DIFERENCIADO POR
GÉNERO SEGÚN EL TIPO DE ADMINISTRACIÓN:
Nº mujeres empleadas públicas Nº empleados públicos totales % mujeres en el empleo público 2011-I 2017-I 2011-I 2017-I 2011-I 2017-I Administración Central 189.300 153.900 579.800 485.900 32,65% 31,67% Administración SS 34.100 22.700 43.200 32.600 78,93% 69,63% Administración CCAA 1.197.300 1.144.800 1.810.400 1.692.800 66,13% 67,63% Administración Local 293.300 267.100 672.000 597.600 43,65% 44,70%
Fuente: Elaboración propia a partir de datos de la Encuesta de Población Activa (INE, 2017).
Como hemos visto, las administraciones que se encuentran más feminizadas en este momento son la Administración de la Seguridad Social y la
Administración de las Comunidades Autónomas. En el caso de la
Administración de las Comunidades Autónomas existe una diferencia muy grande entre el empleo masculino y el femenino y, una vez estudiados los resultados, parece indicar que esa diferencia podría hacerse aún mayor, pues a lo largo de este período de tiempo ha aumentado un 1,5%. No ocurre lo mismo con la administración de la Seguridad Social, que pese a mantener un mayor número de empleadas femeninas, éste se ha visto reducido a lo largo de estos siete años en un 9,3%, viéndose aumentado el peso del empleo masculino en esta administración.
En el caso de la Administración Central, hay un mayor número de varones empleados y los resultados de 2017 con respecto a 2011 nos indican que se ha producido un 0,98% de pérdidas en el empleo femenino, por lo tanto, el empleo masculino sigue en auge en esta administración. En cambio, en la
Administración Local, también existe un mayor empleo masculino pero el empleo femenino ha crecido con respecto a 2011 un 1,05%.
5) CONCLUSIONES
El objetivo de este trabajo ha sido analizar el impacto de la crisis económica en el empleo público y si ha tenido una especial incidencia en el empleo femenino. Una vez realizada la investigación, cabe destacar tres puntos clave para la realización de este trabajo; impacto de las políticas de austeridad (tasa de reposición), la persistencia del denominado “techo de cristal” en el acceso de las mujeres a puestos directivos en el sector público y la persistencia también de la segregación laboral por género.
32 El trabajo ha analizado cómo las políticas de austeridad han afectado al sector público y si, como en el caso del sector privado, han afectado en mayor medida a las mujeres.
Mientras que en el caso del sector privado las políticas introducidas como consecuencia de la crisis se han centrado en el abaratamiento del despido, el sector público se ha visto afectado principalmente por los límites en la tasa de reposición.
Mediante esta medida, durante un largo período de tiempo muchos sectores no pudieron reponer las plazas que quedaban vacantes, lo cual ha llevado a una disminución del empleo público. La tasa de reposición ha comenzado a ser más flexible desde el año 2015 y especialmente en el 2016 y 2017, aunque continúan existiendo límites importantes.
Como resultado de esos límites en la tasa de reposición, nos encontramos con un sector público más feminizado. Estos límites han afectado especialmente a la contratación de hombres, de manera que podemos decir que, frente a las grandes trabas que se encuentran las mujeres para su inserción en el sector privado, el sector público se plantea como un “refugio” para las mujeres, donde les resulta más fácil acceder para poder desarrollar su carrera profesional. No obstante, los resultados obtenidos han mostrado cómo, a pesar de que la ley nos señala que el acceso es igual para hombres y mujeres, en la práctica se observa un estancamiento laboral femenino y lo que conocemos como “techo de cristal”. En los cargos superiores o directivos en el sector público, encontramos que existe un mayor porcentaje de hombres que mujeres, teniendo en cuenta, como ya se ha dicho anteriormente, la alta participación femenina en este sector, que puede considerarse feminizado. Este resultado está relacionado con lo que señaló Lanbide (2012) indicando la falta de mujeres en los niveles superiores de las empresas, incluyendo aquellos
sectores considerados feminizados, produciéndose una segregación que resta la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, jefatura o dirección. En cuanto al tercer punto más destacable, la mencionada distribución de empleo por género se extiende a otros ámbitos, observándose así una segregación laboral por género.
Las conclusiones que podemos sacar de la participación por género con
respecto a la ocupación que desarrollan es que la presencia femenina, a pesar de ser la más presente en el empleo público, tiene mucho peso en ocupaciones que han sido atribuidas históricamente a mujeres (empleadas administrativas, contables y de oficina), mientras que la presencia masculina, de la misma manera, es mayor en ocupaciones atribuidas históricamente a hombres (directores y gerentes, operadores de instalaciones y en el sector primario).
33 Cabe destacar la gran presencia femenina en el ámbito de técnicos y
profesionales científicos e intelectuales y como ésta ha aumentado a lo largo del período estudiado y apunta a seguir aumentando durante los próximos años.
En cuanto al tipo de administración, el empleo masculino predomina en la administración central con un mayor peso frente al femenino, debido a ocupaciones como las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y las Fuerzas Armadas, y en la administración local pero sin tanta relevancia. Debe destacarse en este apartado la importantísima representación femenina en la administración de las Comunidades Autónomas, donde tiene una
presencia de 500.000 puestos más que los hombres, debido a las ocupaciones que forman parte de las competencias de las Comunidades Autónomas, como la educación y la sanidad.
Analizada la legislación y la participación por sexo en el sector público,
podemos decir que el período de crisis económica no ha afectado de especial manera al sexo femenino frente al masculino.
Como se puede observar, existe una mayor participación femenina, mientras que con la crisis la pérdida de empleos públicos ha sido incluso mayor entre los hombres que entre las mujeres, por lo que el peso de éstas se ha
incrementado. Es importante resaltar cómo a pesar de ser más mujeres en el sector público, cuando se trata de acceder a puestos de altos cargos, la presencia masculina sigue teniendo un mayor peso. Esta participación masculina no es excesivamente mayor aunque sí significativa, ya que nos indica que, en cierta manera, existe desigualdad por distintos motivos para llegar a esos puestos. Y no solamente se da discriminación para acceder a los altos cargos, sino también a ciertas ocupaciones, como la seguridad que está altamente masculinizada.
Ante esta desigualdad que muchas veces se pasa por alto en el sector público, puesto que es un sector donde la igualdad se presupone, debería dársele más visibilidad y publicidad. Las leyes y políticas de igualdad deberían trabajar para evitar ese estancamiento por el que muchas mujeres se ven afectadas en el desarrollo de su carrera profesional. Para ello, una buena idea sería revisar las leyes que se centran en la conciliación de la vida laboral y personal, de manera que, facilitando los permisos a los varones de la misma manera que a las mujeres, se consiga una igualdad plena en el reparto de tareas familiares, y por lo tanto, un desarrollo igualitario de las carreras profesionales tanto de hombres como mujeres.
Aún queda mucho por trabajar para lograr esa igualdad en todos los ámbitos del sector público, pero analizados a los resultados obtenidos, parece que vamos por el camino correcto, dado que muchas de las diferencias observadas entre hombres y mujeres han tendido a disminuir en los últimos años, incluso a pesar de la crisis económica.
